7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°165

R.G : 11/07905

M. C Z

C/

Société NOWAK SAS

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 MARS 2013

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Catherine ELLEOUET-GIUDICELLI, Président,

Madame Marie-Hélène MOY, Conseiller,

Monsieur Patrice LABEY, Conseiller,

GREFFIER :

Madame A B, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Février 2013

devant Monsieur Patrice LABEY, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mars 2013 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

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APPELANT :

Monsieur C Z

XXX

XXX

représenté par M^e BERTHAULT, Avocat de la ASS ABC, avocats au barreau de RENNES;

INTIMEE :

Société NOWAK SAS

XXX

XXX

représentée par M^e Sophie COHEN-ELBAZ, avocat au barreau de STRASBOURG.

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FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS-MOYENS DES PARTIES

La SAS NOWAK exerce une activité de fonderie de précision. Elle emploie plus d’une centaine

de salariés.

Monsieur C Z a été embauché par la Société NOWAK, à compter du 11 février 2002 en qualité de technicien de maintenance, niveau 4, coefficient 270.

Les parties sont soumises à la Convention Collective de la Métallurgie d’Ille et Vilaine et X.

Monsieur Z est représentant syndical au Comité d’Entreprise.

Il a saisi le 17 mars 2010 le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité de transport, des primes de fin d’année et d’équipes, de rappel de temps d’habillage et de déshabillage, de rappel des temps de pause et de dommages et intérêts.

Par jugement du 11 octobre 2011, le conseil de prud’hommes de Rennes a débouté M Z de toutes ses demandes et l’a condamné à payer à la société NOWAK la somme de 30 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe de la cour d’appel de Rennes le 16 novembre 2011, M Z a régulièrement fait appel de ce jugement notifié le 22 octobre 2012.

APPELANT, Monsieur C Z demande à la Cour de :

Réformer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

Condamner la société NOWAK à lui payer les sommes de :

—  4.230 € au titre de l’indemnité de transport outre les congés payés y afférents à hauteur de 423 €.

—  3.600 € au titre de la prime de fin d’année.

—  3.920 € au titre de la prime d’équipes successives, outre 392 € au titre des congés payés y afférents.

—  7.209,95 € au titre des rappels de temps d’habillage et de déshabillage outre les congés payés y afférents à hauteur de 721 €.

—  11.536,80 € au titre des rappels de temps de pause outre les congés payés y afférents à hauteur de 1.153,68 €.

—  3.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la convention collective.

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour absence d’augmentation individuelle.

—  3.500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société NOWAK aux entiers dépens.

INTIMEE, la SAS NOWAK demande à la Cour de :

— Dire les demandes de M. Z irrecevables et en tous les cas mal fondées.

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement.

— En conséquence, débouter intégralement M. Z de ses demandes.

— Condamner M. Z à lui payer la somme de 2.500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. Z aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est expressément référé aux conclusions d’appel, déposées le 16 novembre 2012, régulièrement communiquées et oralement soutenues par M C Z, ainsi qu’à celles déposées le 18 février 2013, régulièrement communiquées et oralement soutenues par la SAS NOWAK intimée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’indemnité de transport

L’article 16 de la convention collective de la métallurgie d’Ille et Vilaine et X, dont l’application n’est pas discutée, prévoit que les salariés bénéficieront d’une indemnité de transport, fonction soit de la distance, soit des difficultés de trajet et que le montant et les modalités d’application doivent être fixés dans les entreprises par accord entre employeurs et les représentants du personnel.

Il résulte des pièces versées au débat que cette indemnité de transport fait l’objet de discussion dans l’entreprise depuis 2006 entre les PDG successifs de la société NOWAK et les délégués syndicaux.

Pour l’année 2007 l’employeur a proposé un chèque transport de 100 € par salarié, mais ce système n’a pu être mis en place et les parties ont repris les négociations le 27 juin 2008.

Lors de la réunion du 19 octobre 2009, la direction a proposé une indemnité de 0,01 € par kilomètre pour les salariés demeurant à plus de deux kilomètres du siège de la société. M Y, délégué CFTC, et M Z, délégué CFE-CGC, ont proposé 0,025 € du kilomètre, avec un rattrapage sur cinq années.

Les réunions des 6 et 26 novembre 2009, tenues en présence du troisième délégué CGT, ont débouché sur un constat de désaccord.

La direction a alors décidé le 3 décembre 2009 ' d’appliquer de manière unilatérale aux seuls salariés non-cadres une indemnité fixée au montant du plafond mensuel d’exonération de charges sociales reconnu par l’URSSAF, sans justification, soit 4€ par mois et par personne, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2005, soit sur cinq ans, à l’ensemble du personnel non-cadre présent dans l’entreprise à ce jour, en deux versements… de 110 € en décembre 2009 et 110 € en janvier 2010, le montant et les modalités d’application de cette indemnité (étant) fixés chaque année par accord entre la Direction et les représentants du personnel '.

Au cours de la première réunion de négociation annuelle obligatoire tenue le 10 mars 2011, l’employeur a proposé une indemnité de transport de 5€, 10€ et 15€ par tranche kilométrique, avant une revalorisation plus importante sur 2 ou 3 ans. A défaut d’accord entre partenaires après trois réunions, la direction a décidé d’une prime de transport avec un barème d’indemnisation sur la base d’ l € par kilomètre avec un minimum de 4€ et un maximum de 20€ à compter du 1^er avril 2011.

Selon accord d’entreprise signé le 22 mai 2012, les partenaires sociaux, dont M Z, ont convenu de fixer à compter du 1^er avril 2012 l’indemnité ou prime de transport sur la base de 2 euros par kilomètre mesuré entre le domicile et le lieu de travail, avec un minimum de 8 euros et un maximum de 40 euros par mois, selon trois tranches kilométriques.

Le salarié fait grief à la société NOWAK d’avoir de mauvaise foi pris des positions juridiquement infondées pour empêcher tout accord et pris la décision unilatérale de fixer une indemnité de transport dérisoire à effet du 1^er janvier 2005 qu’elle n’a jamais versée. Il demande à percevoir un rappel d’indemnité kilométrique de 4.230 €, sur la base de 0,050 €/km x 36 kms x 5 jours x 47 semaines de travail x 5 ans.

L’employeur répond avoir mené loyalement les négociations et qu’il n’appartient pas au juge de se substituer aux dispositions de la convention collective en l’absence d’accord d’entreprise.

L’article L 2242-10 du code du travail ( ancien L 132-27 ) oblige l’employeur à faire le nécessaire pour l’engagement d’une négociation et non de parvenir à un accord et il appartient aux seuls employeurs et représentants du personnel personnes habilitées de conclure un accord sur l’indemnité de transport prévue par la convention collective ou de ratifier le projet d’accord proposé par l’employeur, et il n’entre pas dans les pouvoirs du juge de déterminer le contenu d’un accord sur l’indemnité de transport, fût-ce en se référant aux accords conclus dans d’autres entreprises, et d’en imposer l’application.

En l’espèce la Cour, à laquelle il n’appartient pas de se substituer aux parties pour fixer l’indemnité de transport dans l’entreprise, constate que l’employeur a respecté de bonne foi ses obligations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, et, qu’en l’absence d’accord avant 2012, l’employeur a bien versé une prime de transport avec effet rétroactif au 1^er janvier 2005, selon les bulletins de paie versés au débat.

Le jugement doit donc être confirmé.

Sur la prime de fin d’année

L’article 17 de la convention collective des industries métallurgiques et connexes d’Ille-et-Vilaine et du X intitulé ' primes à versements différés (pécule de vacances et primes de fin d’année) ' prévoit que tous les salariés, à moins qu’une telle mesure n’existe déjà dans l’entreprise, même si elle donne lieu actuellement à un calcul et à un versement unique, bénéficieront au moment des congés annuels et de la fin de l’année d’une rémunération exceptionnelle.

Le salarié soutient que le pécule de vacances et la prime de fin d’année se cumulent et que la prime de fin d’année n’a jamais été versée par la société NOWAK qui n’a jamais proposé la moindre discussion susceptible de parvenir à un accord.

La Cour constate que M. Z qui a bien perçu chaque année depuis 2005, selon ses bulletins de paie, la rémunération exceptionnelle prévue par la convention collective, sous forme de primes de 152,45 € puis de 192,45 €, en juillet et en décembre a bien été rempli de ses droits, peu important que les bulletins de paie des mois de décembre mentionnent prime de vacances au lieu de prime de fin d’année. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu d’accéder à la demande subsidiaire du salarié de voir condamner la société NOWAK à reprendre sous astreinte les négociations sur ce point, dès lors que le salarié également représentant syndical n’a jamais soulevé ce point au cours

de la négociation annuelle obligatoire en 2012 et qu’il n’est pas établi que l’employeur a refusé d’ouvrir la négociation sur ce point.

Sur la prime d’équipes successives

Le salarié fait valoir qu’il n’a jamais perçu de prime d’équipes successives pour la période pendant laquelle il était amené à travailler de nuit, alors que le travail d’équipe pour ceux travaillant de jour permettait l’obtention d’une prime d’équipe mensuelle de 80 € jusqu’en 2007, puis de 100€ à partir de 2008, que la prime d’équipes successives ne peut être considérée comme étant intégrée à la prime spécifique dite de nuit, et que l’employeur ne démontre pas que la majoration de 15% du salaire pour travail de nuit peut englober la prime d’équipes successives, ce qui justifie un rappel du 17 mars 2005 au 1^er janvier 2009 date à laquelle il a cessé de travailler la nuit.

L’employeur soutient que le salarié, travaillant exclusivement de nuit, a été rempli de ses droits conformément aux dispositions applicables et qu’il perçoit la prime d’équipes depuis qu’il travaille en équipes successives avec une alternance entre l’équipe du matin et celle de l’après-midi.

Selon l’article L 3122-39 du code du travail ( ancien L 213-4 alinéa 1) les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Pour le travail de nuit de 22 heures à 6 heures, l’article 22 de l’avenant à la convention collective tel que modifié par l’accord du 31 mai 2002, prévoit une prime spécifique pour le travailleur de nuit correspondant à une majoration du salaire égale à 15% du salaire minimal conventionnel.

L’article 22 précise que pour vérifier si la salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au travail de nuit mêmes lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination ( prime de

panier, indemnité de pause payée…) et des avantages versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.

L’article 21 de l’avenant mensuel à la convention collective applicable, modifié par accords du 16 mai 1989, stipule que le personnel travaillant en équipes successives bénéficiera d’un arrêt de travail d’une durée d’une demi-heure pour lui permettre de prendre son repas, à condition que la durée de travail effectif au cours de la séance soit au minimum de sept heures trente. Il recevra pour cet arrêt une indemnité de casse-croûte égale à une demi-heure de son salaire au taux effectif. Cet article instaure donc une pause rémunérée de 30 minutes sur la base du salaire au taux effectif pour le salarié travaillant en équipes successives, à la condition qu’il travaille au moins 7h30.

Il suit de ces dispositions que le cumul de la majoration du salaire de base de 15% pour travail de nuit et de la rémunération du temps de pause de 30 minutes n’est possible que pour le salarié travaillant en équipes successives la nuit, le matin et l’après midi, selon les plages en vigueur dans cette entreprise, et non lorsque le salarié travaille exclusivement la nuit.

M Z qui ne soutient pas avoir travaillé autrement que sur un poste fixe la nuit, du 17 mars 2005 au 1^er janvier 2009 et qui a perçu la prime mensuelle de travail de nuit en plus du salaire de base, n’est donc pas fondé à prétendre à la rémunération du temps de pause au titre d’équipes successives.

Sur le temps de pause

Si le salarié qui travaille exclusivement la nuit sur un poste fixe ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de casse-croûte égale à une demi-heure de son salaire réservée au salarié travaillant en équipes successives, il a droit cependant, en l’absence d’accord d’entreprise plus favorable, au bénéfice des dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail instaurant un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.

En application des articles L 3121-1 et 3121-2 du code du travail, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

M Z soutient qu’au regard de ses fonctions de technicien de maintenance, il doit rester joignable en permanence sur le lieu de travail par le biais du téléphone, même pendant son temps de pause.

Depuis le 1^er janvier 2009, le salarié travaille en équipes successives. Son évaluation annuelle du 22 juin 2012 mentionne qu’il doit toujours répondre au téléphone 53 et que les pauses doivent être prises pendant les pauses attribuées, ce dont il ne se déduit pas qu’il doit répondre au téléphone pendant les dites pauses. Outre le fait que M Z n’établit pas rester à la disposition de l’employeur au cours de ses pauses et/ou tenu de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, il perçoit tous les mois, conformément à l’article 21 de la convention collective, la prime d’équipes successives correspondant à un temps de pause conventionnel de 30 minutes pour un travail au minimum de sept heures trente, de sorte qu’il est rempli de ses droits.

Pour la période antérieure de travail de nuit pour laquelle il bénéficie d’un temps de pause légal de 20 minutes rappelé dans le livret d’accueil de l’entreprise, le salarié n’établit nullement être ou avoir été à la disposition de l’employeur au cours de ses pauses et/ou tenu de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Le salarié n’est donc pas fondé dans sa demande.

Le jugement déboutant le salarié de cette demande doit donc être confirmé.

Sur le temps d’habillage et de déshabillage

La Convention Collective de la Métallurgie d’Ille et Vilaine et X ne contient pas de dispositions sur le temps d’habillage et de déshabillage. En l’absence de dispositions plus favorables de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie assimilant ce temps à du temps de travail effectif, les dispositions de l’article L 3121-3 du code du travail s’appliquent au contrat de travail de M. Z. Cet article oblige à prévoir une contrepartie déterminée par convention, accord collectif ou par le contrat de travail, lorsque que le port d’une tenue de travail est obligatoire et que le salarié est dans l’obligation de se changer sur son lieu de travail, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, l’employeur a rappelé dans une note de service du 7 décembre 2006 que le pointage devait s’effectuer en vêtements de travail quelques minutes avant la prise et après la fin du poste.

Le livret d’accueil de l’entreprise ( non daté) précise que le pointage doit se faire 1/4 d’heure au plus tôt avant l’heure d’embauche et inversement à la fin du travail et que ce temps n’est pas compté comme du travail effectif, car ' il s’agit du temps pour rejoindre ou quitter son poste '.

La seule obligation du poste de technicien de maintenance occupé par M. Z, rappelée par le règlement intérieur et le livret de sécurité édité en septembre 2011 est de mettre les équipements de protection individuelle, à savoir des chaussures de sécurité, des lunettes anti-projection et un casque anti-bruit ou des bouchons d’oreille, lorsqu’il intervient sur un poste de production. Il n’est pas contesté que les casque et lunettes de protection sont mis par le salarié après le pointage lorsque son intervention en maintenance le nécessite. Aucune directive de l’employeur, aucun texte n’oblige le salarié à se déchausser en arrivant à l’entreprise pour mettre des chaussures de sécurité ou à changer de pantalon en arrivant au travail et en débauchant. Le salarié n’est donc pas dans l’obligation de se changer sur son lieu de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié à ce titre.

Sur l’augmentation individuelle

M. Z fait valoir à l’appui de sa demande en paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts, que l’absence d’augmentation individuelle depuis son embauche en 2002, lorsqu’on la compare avec les moyennes des augmentations dont ont bénéficié ses collègues dans une situation identique continue un contexte de discrimination, sans doute attaché à ses fonctions syndicales, de même qu’est discriminatoire le fait pour l’employeur de :

— le stigmatiser dans une note présentée lors de la réunion de la délégation unique du personnel le 10 mai 2010, puis diffusée au personnel le 17 mai 2010, en raison de l’action prud’homale intentée.

— de déclarer par la bouche de la présidente de la société NOWAK, lors de la réunion de la délégation unique du personnel du 19 juillet 2010, que les procédures engagées aux prud’hommes par les délégués M. Y et M. Z ' visaient la direction à faire le minimum alors pour ce qui est du reste ( le contrat avec une mutuelle) ce sera également le minimum '.

Selon l’article L 122-45 devenu L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de promotion, de mutation, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter des éléments de fait permettant de présumer l’existence du grief invoqué, l’employeur ayant alors la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

M. Z ne fournit aucun exemple, aucune grille comparative, permettant de présumer qu’il n’aurait pas bénéficier de la même augmentation et de la même rémunération que ses collègues placés dans la même situation d’agent de production, ayant une classification identique. L’employeur démontre même l’égalité de traitement avec des salariés placés dans la même situation et emploi que lui.

Par ailleurs les déclarations de l’employeur sont objectivées par le constat que le salarié a préféré engager une procédure contentieuse, plutôt que de soumettre à la négociation ses revendications en matière de prime de fin d’année et de contrepartie au port d’une tenue de travail, et ne constituent pas une discrimination.

Sur les autres demandes

La convention collective ayant étant respectée par l’employeur et le salarié étant débouté de toutes ses demandes, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M Z de ses demandes de dommages et intérêts.

Enfin, l’équité justifie que M Z qui succombe en appel verse à la société NOWAK la somme de 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus ce celle octroyée par le conseil de prud’hommes et supporte les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 11 octobre 2011 en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE Monsieur C Z de toutes ses demandes ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur C Z à payer à la SAS NOWAK la somme de 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur C Z aux dépens.

Le Greffier Le Président

G. B C. ELLEOUET-GIUDICELLI