8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°332

R.G : N° RG 17/03326 – N° Portalis DBVL-V-B7B-N5BV

M. Y X

C/

SA LAITERIE SAINT PERE

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Z A, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Juin 2019

En présence de M^me B C, médiatrice

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Octobre 2019 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur Y X

né le […] à […]

demeurant […]

[…]

représenté par M^e Sandrine PARIS-FEY de la SELARL SELARL ATALANTE, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE et appelante à titre incident :

La SA LAITERIE SAINT PERE prise en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

représentée par M^e Marie VERRANDO substituant à l’audience M^e Benoît GEORGE de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par M^e Laura RICHARD substituant à l’audience M^e Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT-BRIENS, Avocats plaidants du Barreau de LYON

M. Y X a été engagé le 7 juillet 2014 par la SA LAITERIE SAINT PÈRE ayant pour activité la collecte et la vente de lait et la fabrication de produits laitiers, en qualité de 'Responsable production et maintenance atelier UHT', statut cadre, coefficient 400 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l’industrie laitière et incluant une convention de forfait jours annuel.

Le 15 janvier 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 janvier 2016. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 28 janvier 2016.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 19 avril 2016, aux fins de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer :

—  25.864 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  25.864 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale,

—  18.159,66 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1.815,96 € au titre des congés payés afférents,

—  28.865 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  12.930 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  20.692,80 € à titre d’indemnité forfaitaire pour son obligation de non-concurrence,

—  2.069 € au titre des congés payés afférents,

—  3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie d’un appel régulièrement formé par M. X le 29 avril 2017 contre le jugement du 28 mars 2017, notifié le 8 avril 2017, par lequel le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

' Débouté M. X de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, absence de visite médicale, manquement à l’obligation de loyauté et de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

' Condamné la SA LAITERIE SAINT PÈRE au paiement de :

—  3.500 € à titre d’indemnité forfaitaire pour son obligation de non-concurrence y compris les congés payés afférents,

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Mis les dépens à la charge de la SA LAITERIE SAINT PÈRE.

Vu les écritures notifiées le 1^er août 2018 par voie électronique suivant lesquelles M. Y X demande à la cour d’infirmer le jugement et :

' Débouter la SA LAITERIE SAINT-PERE de toutes ses demandes,

' Dire que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

' Dire que la convention de forfait jours est nulle ou à tout le moins privée d’effet,

' Condamner la SA LAITERIE SAINT-PERE à lui payer :

—  25.864 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  25.864 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale,

—  18.159,66 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1.815,96 € au titre des congés payés afférents,

—  28.865 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  12.930 € au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  20.692,80 € au titre de l’indemnité forfaitaire de son obligation de non-concurrence,

—  3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution forcée.

Vu les écritures notifiées le 24 septembre 2017 par voie électronique suivant lesquelles la SA LAITERIE SAINT PERE demande à la cour de :

' Déclarer M. X non fondé en son appel et l’en débouter,

' Confirmer le jugement en toutes ses dispositions non contraires,

' Dire bien fondé le licenciement de M. X,

' Constater que M. X a bien bénéficié d’une visite d’embauche le 24 juillet 2014,

' Dire que la convention de forfait jours et sa mise en 'uvre sont régulières,

' Constater que M. X ne respecte pas sa clause de non-concurrence,

' Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

' Le condamner à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec distraction pour ces derniers au profit de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture est en date du 21 mai 2019.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le temps de travail

* Quant à la validité du forfait annuel en jours :

Pour infirmation à ce titre, M. X soutient que la convention de forfait jours est nulle et inopposable au motif que la SA LAITERIE SAINT PÈRE, tenue de veiller à la protection de la santé de son salarié, n’a jamais rien fait pour changer le rythme de travail intenable qu’elle lui imposait, n’ayant mis en place aucun contrôle de la durée de son travail. Il ajoute que l’organisation d’un seul entretien individuel chaque année, au cours duquel ni la charge de travail ni l’amplitude des journées n’étaient abordées, n’y change rien.

Pour confirmation, la SA LAITERIE SAINT PÈRE soutient que la convention individuelle de forfait jours est régulière et n’a jamais été critiquée par M. X durant l’exercice du contrat de travail, qu’il devait remplir un relevé mensuel des jours travaillés, qu’un suivi mensuel était effectué par l’entreprise ainsi qu’un entretien annuel avec le salarié.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L’employeur doit en outre s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La critique formulée de manière générale par M. X à l’encontre de la convention collective de l’industrie laitière qui régit le contrat de travail, au motif que ne s’y trouverait pas de disposition garantissant suffisamment la protection et la sécurité du salarié, n’est pas fondée au vu des termes de l’article 7 de l’annexe II (avenant n° 6 du 29 juin 2006) prévoyant des mesures spécifiques de suivi et de contrôle :

'(…) Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. (…)'

Selon les termes du contrat de travail de M. X :

'Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur Y X est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective dont dépend la société.

Par conséquent, la durée de travail de Monsieur Y X est de 216 jours travaillés par an (215 + 1 jour de solidarité), ce nombre étant fixé par la convention collective dont dépend la société, pour une année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail.

Monsieur Y X dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dans la limite d’une amplitude maximum quotidienne de travail de 10 heures.

Monsieur Y X devra enregistrer hebdomadairement ses jours ou demi-journées de travail et transmettre à la Direction, au plus tard le 15 de chaque mois, un récapitulatif des jours ou demi-journées travaillées au cours du mois précédent.

Un entretien annuel individuel aura lieu chaque année, il portera sur la charge de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

Monsieur Y X percevra une rémunération annuelle de 47 670,24 € auquel s’ajoute une prime conventionnelle annuelle de 2329,75 € brut (valeur FNIL au 1^er février 2013).

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à Monsieur Y X dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l’accord collectif précité.'

Les conditions prévues au contrat de travail sont donc conformes aux dispositions conventionnelles, ce point n’étant d’ailleurs pas autrement discuté par le salarié.

S’agissant de la mise en oeuvre de cette convention, la SA LAITERIE SAINT PÈRE justifie d’un suivi mensuel des jours de travail de M. X (pièce n°24) mais ne fait état d’aucun entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié et soutient seulement à cet égard, sans autre pièce justificative, que celui-ci avait l’occasion d’échanger avec son supérieur hiérarchique au cours de son entretien annuel d’évaluation.

Or l’entretien annuel prévu par la convention collective et le contrat de travail, devant porter sur la charge de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié, doit permettre à l’employeur de veiller à l’absence de surcharge du salarié ou de dépassement du forfait et ne peut donc être confondu avec l’entretien d’évaluation annuel mis en place au sein de l’entreprise.

La seule organisation d’un entretien annuel d’évaluation n’est dès lors pas suffisante pour établir que l’employeur a mis en oeuvre le dispositif de suivi prévu par la convention collective et le contrat de travail, l’existence d’un relevé mensuel de la quantité d’heures effectuées par le salarié n’apportant pas une garantie suffisante au regard des obligations de l’employeur.

De surcroît, le compte-rendu de l’entretien annuel versé aux débats par le salarié (pièce n°18) ne comporte aucune rubrique relative au suivi de la convention de forfait jours.

Le fait que M. X n’aurait lui-même formulé aucune observation sur sa charge de travail durant l’exercice du contrat de travail est inopérant, s’agissant d’une obligation à la charge de l’employeur tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié était raisonnable.

La convention de forfait en jours doit en conséquence être considérée comme privée d’effet, de sorte qu’elle est inopposable au salarié.

* Quant au décompte des heures supplémentaires :

M. X soutient qu’il a régulièrement travaillé au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine durant toute la durée du contrat de travail.

La SA LAITERIE SAINT PÈRE rétorque que le salarié n’apporte pas la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires et n’apporte en particulier aucun élément permettant d’étayer la réalité des heures effectuées dans le cadre d’une journée.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

En l’espèce, s’il procède à une estimation du rappel de rémunération réclamé à raison de 60

heures de travail effectuées par semaine durant la totalité de l’exercice du contrat de travail, le salarié n’a produit en ce sens aucun relevé ou décompte détaillé hebdomadaire, ni même mensuel, de ses horaires de travail et n’apporte donc pas d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour étayer sa demande.

En effet, les seules pièces justificatives produites par M. X (pièces n°19 à 23) sont des extraits de conversations par messages 'sms’ ou courriels, lesquels établissent seulement qu’il lui est arrivé d’envoyer à sa hiérarchie ou à ses collaborateurs des messages à des heures tardives mais sont insuffisants pour déterminer la quantité d’heures de travail effectivement réalisées sur la période de 18 mois considérée et de mettre en mesure l’employeur d’y répondre.

Il s’ensuit que le jugement doit être confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a débouté M. X de sa demande au titre des heures supplémentaires et par voie de conséquence, de sa demande au titre du travail dissimulé motivée par l’existence d’heures supplémentaires non déclarées.

Sur l’absence de visite médicale

Pour infirmation à ce titre, M. X soutient que la SA LAITERIE SAINT PÈRE n’a pas organisé la visite médicale d’embauche et ne s’est jamais inquiétée de faire vérifier son aptitude physique à son travail, alors qu’il travaillait de nuit.

Pour confirmation, la SA LAITERIE SAINT PÈRE soutient que M. X a bénéficié d’une visite médicale d’embauche avant l’expiration de sa période d’essai et rappelle qu’il ne bénéficiait pas du statut de travailleur de nuit nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Selon l’article R.4624-10 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.'

En l’espèce, étant rappelé que M. Y X a été engagé à compter du 7 juillet 2014, l’employeur a versé aux débats (pièce n°25) la fiche d’aptitude médicale datée du 28 juillet 2014, faisant suite à la visite médicale d’embauche du salarié.

La SA LAITERIE SAINT PÈRE a ainsi satisfait à son obligation, l’appelant n’apportant pas d’autre information à cet égard.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de cette demande.

Sur la clause de non-concurrence

Pour réformation du montant alloué à ce titre par les premiers juges, M. X soutient que la SA LAITERIE SAINT PÈRE n’a jamais renoncé à la clause de non-concurrence, laquelle trouve donc à s’appliquer sur une durée de 24 mois à raison de 20 % de la rémunération moyenne de ses trois derniers mois de travail.

Pour infirmation, la SA LAITERIE SAINT PÈRE soutient que M. X a violé délibérément la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail et ne peut donc prétendre à l’application de la contrepartie financière. Subsidiairement, elle fait observer que la contrepartie financière ne s’élève pas au montant sollicité.

En application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière sérieuse, ces conditions étant cumulatives.

Le contrat de travail de M. X inclut une clause ainsi libellée :

'Compte tenu de la nature de ses fonctions de Responsable production et maintenance ateliers UHT, Monsieur Y X s’interdit d’entrer au service d’une entreprise concurrente et en particulier des entreprises fabriquant ou vendant les produits similaires à ceux de la Laiterie Saint Père.

Cette interdiction s’appliquera en cas de cessation du présent contrat, quelle qu’en soit la cause.

Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de deux ans à compter du jour de la cessation effective du contrat.

Elle couvre un rayon de deux cent kilomètres autour de Saint-Père en Retz.

En contrepartie de l’obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, Monsieur Y X percevra après la cessation effective de son contrat et pendant toute la durée de cette interdiction une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours de ses 3 derniers mois de présence dans la société.

Toute violation de l’interdiction de concurrence, en libérant la société du versement de cette contrepartie, rendra Monsieur Y X redevable envers elle du remboursement de ce qu’il aurait pu percevoir à ce titre.

La société pourra cependant libérer Monsieur Y X de l’interdiction de concurrence – et par là-même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation.'

Cette clause, qui apporte une restriction à la liberté de travail du salarié et qui lui interdit d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur est une clause de non-concurrence.

Faute pour l’employeur d’avoir levé la clause de non concurrence suivant les modalités prévues par le contrat de travail ou la convention collective, la contrepartie financière stipulée en faveur du salarié reste due à ce dernier dès lors qu’il a respecté l’obligation contractuelle de non concurrence. La preuve de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié incombe à l’employeur.

En l’espèce, la SA LAITERIE SAINT PÈRE fait état (pièce n°26) d’un courriel de M. X en date du 20 octobre 2016 soit quelques mois après la rupture de son contrat de travail au sein de la SA LAITERIE SAINT PÈRE, dont il ressort que celui-ci exerçait à cette date des fonctions de 'Responsable Atelier REP Fromagerie’ au sein de la société HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS.

Selon les pièces produites (n°27 et 28 de l’employeur), cette société basée à HERBIGNAC (44) à moins de 200 kilomètres de Saint-Père en Retz, exerce également une activité de transformation de lait.

M. X ne conteste pas ce manquement à la clause de non-concurrence et n’apporte

aucune précision quant à la date exacte de son embauche dans cette société, au plus tard en octobre 2016.

Ne justifiant dès lors d’aucun préjudice, M. X ne peut prétendre au bénéfice du solde de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence dont il n’a pas respecté les restrictions et à l’application de laquelle la SA LAITERIE SAINT PÈRE n’avait pas expressément renoncé.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il avait fait droit partiellement à cette demande de M. X.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation à ce titre, M. X soutient que la réalité de son licenciement est fondée non pas sur les motifs 'prétextes’ utilisés dans la lettre de licenciement mais sur la restructuration mise en oeuvre par l’entreprise durant l’année 2016, de sorte que l’employeur aurait dû appliquer la procédure de licenciement pour motif économique.

Soutenant avoir effectué un excellent travail, il conteste chacun des faits reprochés par l’employeur et ajoute qu’il n’avait pas les moyens humains, ni matériels, de réaliser sa mission.

Pour confirmation, la SA LAITERIE SAINT PÈRE soutient que le licenciement est bien fondé en raison de l’insuffisance professionnelle de M. X caractérisée par les faits suivants :

— Manque d’anticipation et de visibilité sur le bon fonctionnement de l’usine dans la prise de décision,

— Non-atteinte des objectifs,

— Difficultés dans la gestion des ressources humaines,

— Absence de reporting.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe-t-elle pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.

En l’espèce, la lettre de licenciement, datée du 28 janvier 2016 (pièce n°6 du salarié), qui fixe les limites du litige, retient à l’encontre du salarié une insuffisance professionnelle ainsi développée par l’employeur :

'Le samedi 9 janvier 2016, vous avez pris seul l’initiative d’arrêter une ligne de production avec un raisonnement atelier et non usine. Votre décision a eu pour conséquence une surabondance de lait non exploité et des tanks pleins rendant difficile le stockage du nouveau lait entrant. Lorsque vous avez échangé avec D E, Responsable d’Exploitation sur ce sujet, vous n’avez jamais évoqué le fait que vous alliez arrêter une ligne de production, il n’a donc pas pu vous conseiller dans cette prise de décision malencontreuse.

Lors de l’entretien du vendredi 22 janvier 2016, vous nous avez indiqué avoir pris la décision d’arrêter la ligne de production car il n’y avait plus de colle disponible et plus d’étiquettes suffisantes. Nous vous avons alors demandé de nous indiquer de quelle manière vous vous assuriez des ruptures de ce type avant un départ en week-end ou bien même en fin de journée pour la production de la nuit. Vous nous avez dit vous fier aux fichiers de stocks maigre le fait que vous sachiez pertinemment que ces stocks sont non fiables. Par ailleurs, vous ne faites réaliser aucun contrôle par vos chefs d’équipe pour assurer une production dans les meilleures conditions. Force est de constater qu’il n’y a aujourd’hui aucune procédure écrite ni aucun passage de consignes pour s’assurer même en effectif réduit que les conditions de production soient optimales. Un incident comme celui du 9 janvier dernier n’aurait ,pas eu lieu si les stocks avaient été précédemment vérifiés et si les choses avaient été anticipées. Vous n’avez pas mesuré les conséquences de votre décision sur l’entreprise.

D’autre part, nous avons constaté et déploré depuis novembre 2015 la livraison de seulement un magasin sur deux, contre tous les magasins auparavant sur les bouteilles demi litres. Il est inacceptable pour l’entreprise de ne pas pouvoir livrer son client et le risque de perte de marché encouru suite à cette non livraison est un danger économique considérable.

Tous les dysfonctionnements constatés dans votre atelier ces dernières semaines sont très préoccupants et ont engendré et engendrent encore des conséquences financières non négligeables pour l’entreprise avec un résultat dégradé sur la fin de l’année 2015 et le début d’année 2016.

Pour rappel, et comme précisé dans votre contrat de travail, vous êtes depuis le 7 juillet 2014 embauché en tant que Responsable Production et Maintenance Atelier UHT. A ce titre, comme détaillé dans votre fiche de fonction, vous avez en charge d’organiser la préparation et le conditionnement du lait en répondant aux exigences réglementaires, clients et internes, selon le planning de production tout en optimisant les coûts.

En tant que cadre dans l’entreprise, vous êtes soumis à une obligation de résultats et devez piloter et animer les performances de votre atelier. Vous devez respecter les objectifs fixés par la Direction et réaliser vos missions dans un souci permanent d’amélioration et d’efficacité.

Or, en comparant les résultats de l’année 2015 avec ceux de l’année 2014, nous avons constaté des écarts entre les objectifs fixés par votre manager et la réalisation de votre travail. Les taux de rendement synthétiques (TRS) sont en chute libre entre 2014 et 2015. Par exemple, pour l’Hamba 56.64% de TRS en 2015 contre 63.87% en 2014 et pour l’Ampack 51.27% en 2015 contre 56.08%.

Vous expliquez cette baisse de TRS par un fort taux absentéisme au sein de votre atelier mais également par des départs de salariés qui ont mis en difficulté l’organisation. Vous n’avez pas pu nous fournir d’explication quant au fait que le taux d’absentéisme de votre atelier ait plus que doublé en un an, passage de 4% à 8% de 2014 à 2015 (alors qu’on constate une baisse significative du taux d’absentéisme sur tout le reste de l’entreprise) et que le nombre de démissions ait considérablement augmenté dans votre atelier.

En 2015, de nombreux moyens humains et financiers ont été mis à votre disposition pour répondre au lancement de la ligne EOLE. Vous nous avez confirmé ne pas avoir eu de contraintes pour avoir des contrats de longues durées en intérim (que vous n’avez pas fait par habitude des contrats courts). Votre stratégie a été de former les intérimaires puis les permanents sur la nouvelle ligne EOLE pour ainsi maintenir les compétences des lignes HAMBA et AMPACK sur lignes le temps du transfert de compétences vers EOLE. Une équipe de transition était prévue. Cependant, un certain nombre d’intérimaires ne sont pas restés et le capital formation a été perdu. Un retard a été pris sur la formation et le lancement de la ligne EOLE. Vous n’avez pas réussi à redresser la situation et l’activité au sein de l’atelier s’en est trouvée fortement dégradée. D E, Responsable d’Exploitation a dû intervenir pour changer votre organisation en passant vos équipes en 5*8 pour combler le manque de production et les stocks qui se vident. En effet, nous sommes passés sur les stocks 1/2 litres de 4.1 semaines de stocks fin semaine 29 à 0.6 semaines de ventes semaine 48. Les difficultés d’organisation de l’atelier UHT mettent en péril la pérennité de l’entreprise. Malgré un mail du 7 Septembre 2015, du Directeur d’Unité de Production, qui vous alertait d’une dérive dangereuse de votre stock « outil '' qui sans actions allait nous mettre en difficulté pour livrer nos clients, vous n’avez malheureusement entrepris aucune action, ni initiative pour inverser efficacement la tendance.

Enfin depuis 3 semaines, F G, Directeur d’unité de production, ne reçoit plus le reporting de votre service alors qu’il le recevait habituellement chaque jour. Vous avez d’ailleurs confirmé pendant l’entretien ce fait et êtes au regret de constater que cela n’a pas été réalisé dans les temps.

Les explications recueillies lors de l’entretien du vendredi 22 janvier 2016 ne sont pas de nature à modifier notre appréciation et nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle au motif du non-respect des dispositions de votre contrat de travail concernant la non-réalisation de votre travail et des missions qui vous ont été confiés ainsi que la non atteinte des objectifs qui vous ont été fixés.'

Selon son contrat de travail, M. X, engagé en qualité de 'Responsable production et maintenance atelier UHT' avec le statut cadre, exerçait ses fonctions sous la responsabilité hiérarchique du responsable d’exploitation de l’entreprise, étant précisé qu’il disposait 'des pouvoirs les plus étendus et notamment de l’autorité nécessaire sur le personnel dont il assure l’encadrement'.

La 'fiche de fonction’ (pièce n°29 de l’employeur) précisait les missions de M. X :

'- Organiser la préparation et le conditionnement des laits, répondant aux exigences réglementaires / clients / internes, selon le planning de production, en optimisant les coûts

- Piloter et animer les performances et les équipes du service

- Piloter le responsable maintenance dans les missions de dépannage en cas de dysfonctionnement, maintenir en état de fonctionnement (réalisation de la maintenance préventive) et optimiser les équipements du secteur UHT

- Veiller à la disponibilité de l’outil de production en sécurité (personnel, alimentaire), au juste coût

- Piloter et animer les performances

- Respecter les objectifs fixés par la Direction'

Au titre de l’insuffisance professionnelle reprochée à M. X par la lettre de licenciement, les pièces produites permettent d’établir les éléments qui suivent :

* Quant à la gestion des ressources humaines dans son service :

La SA LAITERIE SAINT PÈRE fait état (pièces n°19 et 20) des moyens humains et financiers dévolus à M. X pour répondre au lancement de la ligne 'EOLE'.

Elle soutient que le choix effectué par M. X de former les intérimaires, puis les permanents, sur la nouvelle ligne EOLE a abouti à des retards, notamment du fait qu’un certain nombre d’intérimaires ne sont pas restés, au point que la hiérarchie de M. X a dû intervenir pour revenir sur son organisation du travail, passant ses équipes aux 5 x 8 heures.

Ces affirmations ne sont pas démontrées par les pièces versées aux débats, qu’il s’agisse des tableaux comptables produits (pièces n°19 et 20) ou encore des échanges de courriels, étant notamment relevé que la SA LAITERIE SAINT PÈRE s’appuie notamment sur un courriel du 17 novembre 2015 (pièce n°10) évoquant une nouvelle organisation des horaires de travail, lequel toutefois n’apporte aucune information permettant de caractériser la mauvaise gestion reprochée à M. X.

Par ailleurs, l’employeur n’apporte aucun élément concret de nature à justifier l’imputation à M. X de l’absentéisme au sein de son atelier.

* Quant aux objectifs non atteints et livraisons insuffisantes :

Le 'tableau de bord UHT’ produit par l’employeur (pièce n°5) fait apparaître une non réalisation des objectifs de rendement en 2014 et 2015.

Cependant, les documents produits par la SA LAITERIE SAINT PÈRE ne permettent aucune comparaison avec les années précédentes ou suivantes.

La SA LAITERIE SAINT PÈRE reprochant plus précisément à M. X un manque d’anticipation, fait état d’un courriel daté du 7 septembre 2015 (pièce n°8 de l’employeur) adressé à M. X par sa hiérarchie évoquant la nécessité d’une vigilance sur l’évolution du stock de bouteilles "quasiment au point bas« . Un autre courriel daté du 17 novembre 2015 (pièce n°9) évoque cette fois de »fortes ruptures sur les références plastiques litre et 1/2 litres" nécessitant des réactions rapides, ce dont il ressort que la situation des stocks ne s’est pas améliorée après le précédent courriel du 7 septembre 2015.

M. X affirme en retour que les objectifs qui lui étaient fixés étaient irréalistes, notamment en tenant compte des limites de capacité de l’outil 'Mannesmann', ce sur quoi l’employeur ne répond pas précisément.

Il justifie en outre (pièce n°50) du fait que les performances de la part de la nouvelle ligne EOLE sur les productions de bouteilles en litres ou en demi litres n’étaient pas, au moins dans un premier temps, au niveau attendu par l’employeur, ce qui a entraîné des conséquences négatives non imputables à M. X. A ce titre, il a versé aux débats (pièce n°47) l’attestation d’un salarié ayant assisté à la réunion de présentation du budget 2015, dont il ressort que M. X avait fortement alerté sa hiérarchie des risques induits pour la production dans l’hypothèse où cette nouvelle ligne EOLE ne démarrerait pas correctement. Ainsi averti, l’employeur avait néanmoins refusé de continuer à entretenir les deux anciennes lignes, ce qui aurait permis de limiter ces risques.

La SA LAITERIE SAINT PÈRE n’apporte pas d’éléments contraires ou plus détaillés à cet égard.

Au vu de ces éléments et de ceux qui précèdent dont il ressort que M. X ne peut être tenu responsable des difficultés constatées par suite du démarrage de la nouvelle ligne EOLE, les reproches énoncés par l’employeur au titre des objectifs non atteints et des livraisons insuffisantes ne sont pas suffisamment démontrés.

De surcroît, M. X a versé aux débats (pièces n°51 et 53) des tableaux de bord tendant à faire apparaître un niveau de qualité satisfaisant et en amélioration sur l’année 2015 s’agissant de la production effectuée par l’atelier UHT dont il avait la responsabilité, sans davantage de contradiction sur ce point de la part de la SA LAITERIE SAINT PÈRE.

* Quant aux faits du 9 janvier 2016 :

Il n’est pas contesté par M. X que celui-ci a pris l’initiative, le 9 janvier 2016, d’arrêter une ligne de production en raison d’un manque de colle et d’étiquettes.

Sur ce point, il ressort des pièces produites que M. X a seulement alerté sa hiérarchie du manque de stocks, par messagerie le 9 janvier à 20h04 (pièce n°7 du salarié) mais ne l’a pas sollicitée ni informée avant de décider ce même jour de l’arrêt de la ligne de production, ce que sa hiérarchie lui a reproché le lendemain en s’étonnant d’une décision manifestement non anticipée, M. X répondant alors qu’il avait pris sa décision avec les éléments dont il disposait.

L’employeur fait observer que M. X aurait pu éviter l’arrêt de la ligne de production, notamment par anticipation et gestion des stocks qui pouvaient varier en fonction des besoins, ajoutant que sa décision a entraîné un dysfonctionnement de l’usine :

— Des tanks pleins,

— La nécessité d’embouteiller le lait au plus vite pour vider les tanks,

— L’impossibilité de collecter du lait supplémentaire auprès des fournisseurs de lait,

— La vente du lait non embouteillé à des producteurs à bas prix.

M. X estime avoir privilégié la livraison des clients et affirme, à l’encontre de l’avis de l’employeur, que l’arrêt de la ligne de production était inévitable. Il en impute la responsabilité au service des emballages et expéditions et plus spécifiquement au service 'Supply Chain’ qui devait commander les étiquettes.

Les pièces versées aux débats de part ou d’autre ne permettent pas, en l’absence d’évaluation technique plus complète de l’incident, de déterminer si celui-ci aurait pu raisonnablement être évité par M. X.

En revanche, les circonstances rapportées établissent un manque de communication de la part de M. X qui n’a pris aucun contact avec sa hiérarchie avant de prendre une décision drastique entraînant des conséquences sérieuses sur la production de l’usine et ne justifie pas davantage avoir cherché au préalable à contacter un responsable du service des emballages et expéditions, se privant ainsi d’une possibilité de rechercher une solution technique à la difficulté consultée.

* Quant à l’absence de 'reporting' :

Le 24 novembre 2015, le directeur de la SA LAITERIE SAINT PÈRE a adressé à M. X un courriel ainsi rédigé :

'Je t’ai demandé de me faire suivre tous les jours un tb de production EOLE.

Sauf erreur je n’ai rien.

Ce n’était pas facultatif.

Merci de prendre tes dispositions.'

M. X admet selon ses conclusions que le directeur d’unité de production ne recevait plus le 'reporting' quotidien et n’apporte pas d’explication à ce sujet.

Les parties ne précisent pas les suites données par M. X au rappel qui lui était adressé le 24 novembre 2015. La lettre de licenciement ne retient toutefois qu’une période de trois semaines sans 'reporting'.

Ces faits mettent du moins en évidence, comme il a déjà été relevé au titre de l’incident du 9 janvier 2016, un manque de communication de la part de M. X en direction de sa hiérarchie.

Il ressort ainsi de l’ensemble des faits soumis à la juridiction que des manquements peuvent être reprochés à M. X dans ses modes de communication, ceux-ci étant de nature à justifier une réaction proportionnée de l’employeur, les autres faits visés dans la lettre de licenciement n’étant, en revanche, pas suffisamment établis.

Engagé depuis seulement 18 mois à la date de son licenciement, M. X n’avait jusqu’alors fait l’objet d’aucun avertissement. Le seul rapport d’entretien annuel d’évaluation versé aux débats (pièce n°18 du salarié, non datée) ne faisait état d’aucune difficulté particulière et décrivait favorablement ses capacités d’organisation de son service, dans un contexte décrit comme difficile faisant d’ailleurs écho au 'turn over' important au sein de la société tel qu’évoqué par M. X dans ses conclusions. Son responsable hiérarchique pouvait ainsi écrire :

'Y est arrivé en cours d’année et en période de crise. Il a su par son calme et sa capacité d’organisation, traverser les événements dans la sérénité. (…)

Y est le manager type des ateliers automatisés, calme, organisé, serein, méthodique il avance. Sa volonté de bien faire donne certaines fois l’impression de ne pas être en route, mais ses résultats sont là pour prouver le contraire. Un grand défi nous attend, et nous avons l’homme de la situation.'

Au vu de l’ensemble de ces éléments et même en tenant compte des responsabilités particulières liées aux missions d’encadrement exercées par M. X au sein de la SA LAITERIE SAINT PÈRE, l’insuffisance professionnelle visée n’est donc pas suffisamment établie au sens des dispositions légales précitées pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement alors que l’employeur disposait dans le cadre de son pouvoir disciplinaire et de direction d’autres moyens de réponse mieux proportionnés aux difficultés de communication constatées dans les mois qui ont précédé le licenciement.

Le licenciement étant ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera en conséquence infirmé à ce titre.

Il a été précédemment relevé que M. X a retrouvé un emploi dans les mois suivant son licenciement par la SA LAITERIE SAINT PÈRE. L’appelant indique que son épouse est au chômage, qu’il a trois enfants et doit rembourser un emprunt immobilier. Il n’apporte toutefois aucune précision quant à ses revenus d’activité et sa situation professionnelle postérieure au licenciement. Il justifie d’un traitement médicamenteux correspondant selon lui à un état d’anxiété au cours de l’année 2018 (pièce n°55), soit deux années après la rupture du contrat de travail, sans autre pièce permettant de le relier à celle-ci.

Par application de l’article L.1235-5'du code du travail et compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, du salaire moyen s’élevant à 3.988,41 € par mois au vu des pièces produites, de la perte d’une ancienneté de 18 mois pour un salarié âgé de 36 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales de la rupture à son égard, il conviendra d’allouer au salarié une somme de 12.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Sur l’obligation de loyauté de l’employeur

Pour infirmation à ce titre, M. X se fonde sur l’ensemble des manquements reprochés à la SA LAITERIE SAINT PÈRE et soutient qu’en retour de son investissement au sein de l’entreprise, celle-ci n’a fait preuve d’aucune considération à son égard, préférant le licencier pour une prétendue cause réelle et sérieuse.

Cependant, outre qu’aucun comportement fautif n’a été retenu à l’encontre de l’employeur dans l’exécution du contrat, il ne ressort des débats aucun préjudice distinct de celui lié directement au caractère abusif du licenciement.

En conséquence, le jugement ayant débouté M. X de cette demande sera confirmé à ce titre.

Sur les frais irrépétibles

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié des frais irrépétibles que celui-ci a pu exposer pour assurer sa défense.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE M. Y X de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA LAITERIE SAINT PÈRE à payer à M. Y X la somme de 12.000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L.1235-5 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

CONDAMNE la SA LAITERIE SAINT PÈRE à payer à M. Y X la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA LAITERIE SAINT PÈRE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.