7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°440/2024

N° RG 21/06217 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SCTU

M. [N] [J]

C/

Association ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE LA PE CHE MARITIME DU GRAND OUEST (AGCPMGO)

RG CPH : F 20/00133

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :07/11/2024

à :M^e LHERMITTE

M^e LE NADAN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Septembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU et Madame Isabelle CHARPENTIER magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [N] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Natacha MENOTTI, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE LA PECHE MARITIME DU GRAND OUEST (AGCPMGO)

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représentée par M^e Tiphaine LE NADAN de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association de Gestion et de Comptabilité de la Pêche Maritime du Grand Ouest (AGCPMGO), dont le siège est fixé à [Localité 6] (29) est une association de gestion et de comptabilité, inscrite au tableau de l’ordre des experts comptables de Bretagne.

Elle applique la convention collective de la coopération maritime et emploie moins de 11 salariés.

M. [N] [J] a débuté sa carrière le 17 décembre 1990 au sein de la société Anonyme Coopérative Maritime d’Armement des Pêcheurs Artisans de [Localité 5], dite CAPAD, dans le cadre d’un contrat de stage d’insertion à la vie professionnelle, transformée en un contrat d’adaptation puis le 16 décembre 1992, en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le 17 septembre 2013, la SA CA PAD devenue SAS CAPAD a conclu une convention de partenariat avec l’AGCPMGO et le cabinet d’expertise comptable Ouest conseil audit.

A la suite de ce partenariat, M. [J] a obtenu le 2 janvier 2018 la régularisation de sa situation par la conclusion d’un contrat de travail, écrit, à durée indéterminée à temps complet avec effet rétroactif au 1er janvier 2014, avec l’AGCPMGO au terme duquel :

— le salarié M.[J] travaillait uniquement sur le site de [Localité 9] [Localité 8] et dans le cadre de son détachement exclusif au service de la SAS CAPAD.

— il conservait un lien de subordination de fonctionnement exclusivement avec les instances dirigeantes de la SAS CAPAD.

— l’AGCPMGO lui versait une rémunération de 2 345,95 euros brut, outre la prime de 13ème mois, sur la base de 35 heures par semaine.

Au cours du mois de juillet 2019, l’AGCPMGO et la société CAPAD ont convenu de la résiliation de leur convention de partenariat à partir de 2020.

Par courrier recommandé du 5 novembre 2019, l’AGCPMGO a convoqué M.[J] à un entretien, fixé au 22 novembre 2019. consécutivement à la rupture de la convention la liant à la CAPAD entraînant la modification de sa situation contractuelle envers son employeur

Par courrier recommandé du 22 février 2020, l’AGCPMGO a informé M. [J] du changement de son lieu de travail et lui a demandé de se présenter au sein de l’agence [Localité 9] à compter du 4 mars 2020 en raison de la fin de son détachement.

Par courrier daté du 3 mars 2020, le conseil de M.[J] a sollicité une solution amiable afin d’organiser sa sortie des effectifs dans un contexte détérioré, en invoquant une tentative d’intimidation le 14 février 2020 par son employeur pour qu’il présente sa démission ou accepte son transfert au sein de la CAPAD. Il considérait que son employeur adoptait un comportement visant à l’isoler et le déstabiliser, constitutif d’un manquement à son obligation de sécurité envers son salarié.

Le lendemain, le 4 mars 2020, M.[J] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 6 mars 2020.

Par courrier du 12 mars 2020, l’AGCPMGO a répondu au conseil du salarié qu’elle n’avait aucune volonté de rompre le contrat de travail la liant au salarié mais qu’elle se heurtait au refus de M.[J] d’échanger avec son employeur et qui n’a pas rejoint le 4 mars 2020 les nouveaux bureaux loués sur la même commune ni justifié son absence depuis le lundi 9 mars, à l’issue de son arrêt de travail.

Le 18 mai 2020, par l’intermédiaire de son conseil, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Dans un courrier en réponse du 2 juin 2020, l’AGCPMGO a contesté les griefs formulés par le salarié à l’appui de sa prise d’acte, et a demandé à M. [J] de réaliser son préavis, considérant que 'cette prise d’acte de la rupture de votre contrat vaut démission'.

***

M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête du 3 juillet 2020 afin de voir dire et juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au versement de diverses indemnités de rupture.

L’AGCPMGO s’est opposée aux demandes du salarié dont la prise d’acte doit produire les effets d’une démission et a sollicité le versement d’une indemnité au titre du non-respect du préavis.

Par jugement en date du 9 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit qu’il ressort des éléments susmentionnés qu’aucun manquement grave ne peut être établi à l’encontre de l’employeur ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [J] produit les effets d’une démission,

— Condamné M. [J] à verser à l’AGCPMGO une indemnité pour non-respect du préavis, soit la somme de 5 738 euros ;

— Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

M. [J] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 5 octobre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 janvier 2023, M. [J] demande à la cour de :

A titre principal,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la prise d’acte de M. [J] devant produire les effets d’une démission ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [J] à verser à l’AGCPMGO une indemnité pour non-respect du préavis ;

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [J] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— En conséquence, condamner l’AGCPMGO au versement des sommes suivantes :

—  24 703 euros net au titre de l’indemnité de licenciement

—  5 738 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  57,38 euros au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de congés payés

—  55 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner l’AGCPMGO à verser 1500 euros à M. [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [J] à verser à l’AGCPMGO une indemnité pour non-respect du préavis ;

— Rejeter la demande de l’AGCPMGO de versement d’une indemnité pour non-respect du préavis ;

— Condamner l’AGCPMGO à lui verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 mars 2022, l’AGCPMGO demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger qu’il ressort des éléments susmentionnés qu’aucun manquement, qui plus est grave, ne peut être établi à l’encontre de l’employeur.

— Dire et juger que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

— Débouter M. [J] de toutes ses demandes ;

— Condamner M. [J] à lui verser une indemnité pour non-respect du préavis, soit la somme de 5 738 euros bruts.

A titre infiniment subsidiaire,

— Si par extraordinaire, la prise d’acte venait à être retenue imputable aux manquements de l’employeur, réduire à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts, laquelle ne saurait excéder 7 mois de salaire.

En tout état de cause,

— Le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 juin 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 9 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle. Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

La prise d’acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit les effets d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, par lettre recommandée du 18 mai 2020, M. [J], par la voix de son conseil, a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« (..) Malgré le fait que M. [J] soit salarié de l’AGCPMGO depuis le 1er janvier 2014 (avec une reprise d’ancienneté au 17 décembre 1990), l’Association a vraisemblablement cru qu’elle n’était pas liée par les termes de ce contrat.

Pour se délier de ce contrat qui la gênait, l’Association a d’abord tenté de faire signer à M. [J] une convention de transfert de son contrat de travail à la CAPAD le 22 juillet 2019.

Bien contrarié par le refus de M. [J] de signer une telle convention de transfert, l’Association n’a pas hésité à intimider ce dernier lors d’un entretien informel en date du 14 février 2020. Lors de cet entretien, il était expliqué à M. [J] qu’il disposait soit de la possibilité de signer la convention de transfert ou de démissionner purement et simplement de ses fonctions au sein de l’Association.

Non satisfait de ce refus, l’AGCPMGO a violé de manière répétée et délibérée le contrat de travail le liant à M. [J] n’hésitant pas à exposer ce dernier à une situation éprouvante et intenable nuisant à ses conditions de travail et lui faisant craindre pour sa santé.

En effet, les manquements commis par l’Association ont purement et simplement empêché M. [J] d’exercer ses fonctions et ont conduit à une détérioration de ses conditions de travail lui faisant craindre pour sa santé.

Par courrier en date du 3 mars 2020, nous vous alertions de cette situation et des conséquences induites par votre comportement sur la santé de M. [J].

Pour autant, aucune mesure particulière n’a été prise pour préserver la santé de M. [J] ou pour enquêter sur cette situation préoccupante.

Pis, vous avez persévéré à violer les dispositions contractuelles du contrat de travail vous liant à M. [J].

En effet, rappelons-le, le contrat de travail de M. [J] stipule que :

— M. [J] exercera ses fonctions exclusivement sur le site de [Localité 9] [Localité 8];

— M. [J] sera détaché exclusivement au sein de la CAPAD.

Ce détachement au sein de la CAPAD a pris fin suite à la résiliation par l’Association de la convention tripartie conclue entre la CAPAD, l’Association et le Cabinet Ouest Conseils.

La modification des missions exercées par M. [J] nécessitait nécessairement l’accord de M. [J]. En réalité et jusqu’à ce jour, M. [J] n’a jamais donné son accord à une telle modification de son contrat de travail.

Poussant véritablement M. [J] à bout, il sera enjoint à ce dernier de se présenter sur son nouveau lieu de travail à compter du 4 mars 2020.

L’AGCPMGO entend donc s’exonérer des règles les plus élémentaires en matière en droit du travail en demandant à M. [J] de se présenter sur son lieu de travail un mercredi alors même que M. [J] ne travaille pas habituellement ce jour là.

Là encore, cette man’uvre visait exclusivement à déstabiliser M. [J]. C’est bien ce qui se produit puisque le médecin de M. [J] se verra contraint de l’arrêter quelques jours au vu de son état de santé détérioré. Là encore, l’AGCPMGO ne pris aucune mesure pour garantir la santé de M. [J] malgré la situation difficile dans laquelle ce dernier se trouvait en raison des actions de son employeur peu diligent.

A cet égard, l’AGCPMGO n’hésita pas à faire peser sur M. [J] la charge de déterminer lui-même ses missions en lui demandant de retourner un planning des missions en cours.

Or, l’AGCPMGO n’a jamais fourni la moindre mission à M. [J]. Evidemment, en sa qualité d’employeur, il appartient bien à l’AGCPMGO de fournir à M. [J] des missions conformément aux dispositions de son contrat de travail. L’AGCPMGO ne le fera jamais.

De plus, pour le mois de mars, M. [J] comme depuis 2019 n’a pas reçu de son employeur son bulletin de salaire. C’est la CAPAD qui l’a reçu : en effet, le bulletin de paie de M. [J] a été adressé sur la messagerie électronique de la CAPAD en totale violation de la réglementation application à la protection des données personnelles. Ainsi l’ensemble du personnel de la CAPAD a pu prendre connaissance de la rémunération de M. [J].

Dernier fait en date, vous n’avez pas hésité à adresser à M. [J] son bulletin de paie du mois d’avril par lettre recommandée avec accusé de réception. Il s’agit sûrement encore d’une man’uvre visant à déstabiliser M. [J] et témoignant des relations difficiles que vous entretenez avec celui-ci.

Au regard de l’ensemble des manquements commis par l’AGCPMGO et de la détérioration de ses conditions de travail, M. [J] est contraint de prendre, par la présente, acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’AGCPMGO. ».

Il est constant que les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner les manquements invoqués devant lui par le salarié.

Aux termes de ses conclusions produites en cause d’appel, le salarié soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail résulte de nombreux manquements de l’AGCPMGO, à savoir :

— ses tentatives d’extorquer la démission du salarié,

— une attitude de défiance suite au refus du salarié de démissionner,

— une absence de fourniture de travail,

— une modification unilatérale de son contrat de travail.

S’agissant du premier grief tiré des tentatives d’extorsion de sa démission

M. [J] soutient que l’AGCPMGO a tenté, par tous les moyens possibles, de se 'débarrasser’ de lui ; l’association s’est directement adressée à la CAPAD afin de formaliser le transfert de son salarié, puis suite au refus de la CAPAD, l’employeur s’est présenté sur le lieu de travail du salarié pour tenter, une dernière fois, d’exercer des pressions afin qu’il présente sa démission.

A l’appui, M. [J] verse aux débats :

— Son contrat de travail signé le 2 janvier 2018 précisant des modalités spécifiques d’exécution selon lesquelles il est engagé comme comptable confirmé uniquement sur le site de [Localité 9] [Localité 8] et de manière exclusive en vue de son détachement exclusif au service de la SAS Coopérative Maritime CAPAD. Son ancienneté remonte de manière conventionnelle au 17 décembre 1990 et il est placé sous la subordination fonctionnelle des dirigeants de la CAPAD.

— Un mail daté du 30 octobre 2019, ayant pour objet : 'Bulletin salaire [N] [J] Octobre’ transmis par M. [E] [R], expert-comptable et directeur de l’AGCPMGO, à M. [F] [I], Directeur de la CAPAD : '[F], ci-joint le bulletin du mois d’octobre, Pourras-tu me faire suivre la démission de [N] datée du 31/10 conformément à nos échanges ' Je te transmettrai la convention de transfert volontaire de [N] que ce dernier pourra signer afin de sécuriser la chose de son côté dès que [U] [C] aura signé la chose. ' (pièce n°3) ;

— La réponse par mail de M.[I] le 31 octobre 2019: 'Bonjour [E], je ne te cache pas avoir passé une mauvaise nuit. [N] ne démissionnera pas, et la CAPAD ne signera pas de convention de transfert volontaire de ce dernier. C’est l’AGC qui nous a viré… nous n’avons donc plus rien à signer avec eux et encore moins à cautionner leurs manoeuvres, désolé. Le président de l’AGCPM Grand Ouest m’a menacé en ces termes : 'je t’interdirai d’exercer la comptabilité, je t’attaquerai sur tes biens propres, et il y aura des représailles sur la CAPAD.'

Chacun comprendra dès lors que nous ne voulons plus rien avoir à faire avec eux. Je pense que nous avions vraiment joué le jeu malgré les velléités de [Localité 6] : nous continuons de remettre des règlements. Je souhaite que très rapidement une convention de sous-traitance soit établie avec la CAPAD, je me méfie et j’ai le devoir de protéger et les salariés et les sociétaires de la CAPAD.' (pièce n°3) ;

— Une convocation par courrier recommandée du 15 novembre 2019 transmise à M.[J] ' consécutivement à la rupture de la convention liant la CAPAD et l’AGCPMGO, nous vous prions de bien vouloir vous présenter au siège de l’AGCPMGO situé à [Adresse 7]) – [Adresse 10], pour un entretien relatif à la modification de votre situation contractuelle envers l’AGCPMGO le vendredi 22 novembre 2019 à 14 heures 30…' (pièce n°2) ;

— le projet, non daté, de la convention tripartite de transfert volontaire entre l’AGCPMGO, la CAPAD et M. [J], portant la seule signature du président de l’AGCMGO stipulant qu’à compter du 1er février 2020 Monsieur [N] [J] devient salarié de la CAPAD, à temps plein. Son contrat de travail avec l’AGCPMGO est résilié le 31 janvier 2020…' (pièce n°4) .

— Un courrier recommandé du 22 février 2020 du Président de l’AGCPMGO, à l’intention du salarié : ' nous vous confirmons notre échange du 14 février 2020. Nous vous indiquons, par ce courrier, le changement de votre lieu de travail à compter du 4 mars 2020.

Votre futur lieu de travail se situe à l’adresse suivante : [Adresse 1]

Ce changement s’explique par la fin de votre détachement auprès de la CAPAD compte tenu de la résiliation de la convention de partenariat entre cette dernière et votre structure.

Dans ce contexte, il vous appartient de vous présenter le 4 mars 2020 à 9 heures à l’adresse susvisée…' (pièce n°5) ;

— L’attestation de M. [G], pêcheur sociétaire et administrateur de la CAPAD, indiquant : '[…] Lors de mon passage dans son bureau à [Localité 9] le 14 février 2020, je me suis étonné de voir M. [J] très angoissé, au bord des larmes, très pâle, je lui ai même conseillé d’aller consulter un médecin. Son état faisait suite au passage de deux associés de Ouest conseil audit.' (pièce n°18) ;

— L’attestation de M. [I], directeur de la CAPAD, selon lequel : '[…] Suite à la dénonciation de la convention entre la CAPAD et l’AGCPMGO, les directeurs successifs de cette dernière structure ont fait savoir qu’ils allaient trouver une solution pour la CAPAD. Malgré de multiples relances en septembre 2019, ils ont fini par déclarer qu’il n’y avait pas de solution.

Sans nous en avoir informé, ils ont débarqué dans le bureau de [N] [J] le vendredi 14 février 2020 vers 11 heures, le jour de la Saint Valentin. Ils se sont enfermés durant près d’une heure avec [N] pour lui soutirer sa démission. Le midi, [N] [J] n’a rien pu avaler. Le soir, en covoiturage pour retourner à [Localité 5], il n’a pratiquement rien pu dire.

Aussi, j’atteste sur l’honneur, n’avoir dans mon cursus de dirigeant jamais vécu de telles méthodes d’inquisition et de tortures psychologiques et intellectuelles.' (pièce n°19) ;

— L’attestation de M. [Y], salarié de la CAPAD, ayant vu depuis mon bureau, faisant face à celui de M.[J], M.[V] [K] ( expert-comptable et commissaire aux comptes)et M.[R] [E] se présenter pour un entretien non prévu avec M.[J] le 14/02/2020. Ils ont alors très vite fermé la porte du bureau de M.[J] pour s’entretenir avec lui pendant environ une heure. Suite à ce rendez-vous surprise, M. [J] m’a paru désorienté et angoissé, il n’avait sans doute pu reprendre ses activités sans prendre une pause et reprendre ses esprits.' (pièce n°20).

La fin du détachement de M.[J] auprès de la CAPAD consécutive à la résiliation de la convention de partenariat liant la CAPAD à l’AGCPMGO impliquait nécessairement la modification de ses conditions de son contrat de travail conclu avec l’AGCPMGO.

La date de la résiliation de la convention de partenariat, non précisée par les parties, se situe fin janvier 2020.

Le fait pour l’AGCPMGO d’engager des discussions avec la CAPAD afin d’étudier la situation de M.[J] à la fin de son détachement 'exclusif’ et d’élaborer sur la demande de M.[I] ( directeur de la CAPAD) un projet de convention tripartite de transfert volontaire du salarié au sein de la CAPAD, formalisée au cours du mois d’octobre 2019, s’inscrit dans le pouvoir normal de direction de l’employeur et ne peut pas s’analyser comme une pression envers le salarié. Les témoignages de M.[R], nouveau directeur de l’AGCPMGO depuis le 1er septembre 2019 et de M. [V], son prédécesseur, confirment que ce projet a été précédé de plusieurs échanges , notamment lors d’une réunion organisée le 24 septembre 2019 avec la CAPAD, destinés à régulariser la situation de M.[J] à la fin de son détachement prévu au début de l’année 2020 mais n’ayant pas débouché sur un accord des parties. Leurs attestations sont corroborées par la teneur du courriel du 23 septembre 2019 de M.[I], président de la CAPAD ( pièce 3).

La convocation adressée à M.[J] à un entretien fixé au 22 novembre 2019 à propos de 'la modification de sa situation contractuelle’ à la fin de son détachement est rédigée dans des termes courtois et ne comporte aucun reproche envers le salarié ni de menace de rupture du contrat de travail. La forme de la convocation est au surplus nécessaire à l’égard du salarié, dont le lieu de travail est situé dans des locaux distincts de ceux de son employeur. Il ne fait pas débat que M.[J] ne s’est pas déplacé à ce rendez-vous et qu’il n’a fourni aucun motif à son absence.

Si M.[J] dénonce la venue 'inopinée’ le 14 février 2020 de M.[R] accompagné de M.[V] alors qu’il travaillait dans les locaux de la CAPAD, il est mal fondé à se plaindre d’une telle démarche de son employeur justifiée par l’absence du salarié, sans motif légitime, à l’entretien fixé au 22 novembre 2019 alors que la fin de son détachement était proche. Au surplus, M. [J] rémunéré par l’AGCPMGO demeurait sous la subordination juridique de son employeur. Cet entretien a été organisé selon M.[R] afin d’informer M.[J] des modalités de son retour dans les locaux spécifiquement loués à [Localité 9] et sur la définition de ses attributions au sein de l’association à savoir le suivi d’un portefeuille client conforme à ses compétences et le paramétrage d’un nouveau logiciel de déclaration d’impôt. Selon les deux témoins, M.[J] est resté durant cet entretien 'muet, silencieux face aux questions et propositions de son employeur concernant sa réintégration et ne semblait pas particulièrement affecté par les échanges'.

Les attestations produites par M.[J] provenant d’un salarié, d’un sociétaire et du Directeur de la CAPAD, n’ayant pas assisté personnellement à l’échange entre M. [J] et son employeur le 14 février 2020 à 11 heures, se bornent à indiquer que M. [J] paraissait 'désorienté et angoissé’ à l’issue de cet entretien qui aurait duré près d’une heure, tout en reconnaissant que le salarié 'n’a pratiquement rien pu leur dire’ ( M. [I]), sont insuffisantes pour caractériser les pressions alléguées du Président de l’association pour obtenir la démission du salarié.

La version de l’appelant est au surplus incohérente avec la mise en place par l’employeur d’une organisation prévoyant la réintégration du salarié au sein de l’AGCPMGO à compter du mois de mars 2020,dans les locaux loués à [Localité 9], comme le confirment à la fois le courrier recommandé de l’AGCPMGO le 22 février 2020, l’informant du changement de son lieu de travail dans les locaux à [Localité 9] et l’invitant à s’y rendre dès le 4 mars suivant à 9 heures, mais aussi le contrat de bail des locaux. Mme [A], chargée de l’organisation des équipes de comptables, rapporte que le refus de M.[J] d’intégrer son poste au sein de l’association a causé des difficultés d’organisation du service.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié ne rapporte pas la preuve de la matérialité des pressions alléguées à l’appui de sa prise d’acte.

S’agissant du second grief tiré de l’attitude de défiance de l’employeur à son égard

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

M. [J] fait valoir que son employeur a adopté une attitude de défiance à son égard se traduisant notamment par son refus de lui adresser ses bulletins de paie durant des mois avant de les lui adresser à la CAPAD, en violation de du règlement applicable à la protection des données personnelles; qu’il lui a transmis enfin son bulletin de paie d’avril 2020 à son domicile mais par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’association réplique qu’elle avait depuis des années transmis les bulletins de salaire de M.[J] sur sa messagerie au sein de la CAPAD, sans protestation de la part du salarié ; que la CAPAD lui en faisant le reproche, elle a sollicité auprès du salarié sa nouvelle adresse email, et faute de réponse, elle lui a transmis son bulletin de paie d’avril 2020 en recommandé à son domicile personnel.

L’association intimée justifie de ses diligences en transmettant le bulletin de paie d’avril 2020 par courrier recommandé faute pour le salarié de lui avoir transmis les coordonnées de sa messagerie personnelle alors que les précédents bulletins étaient habituellement transmis via la messagerie de la CAPAD, laquelle a exprimé son désaccord sur le maintien de cette pratique (page 20 écritures intimée). Les affirmations de l’employeur sont corroborées par son courrier du 5 mai 2020, informant M.[J] des modalités d’échanges et d’envoi de ses bulletins 'Le président de la société CAPAD nous ayant indiqué que vous n’aviez plus accès à votre boîte mail […] depuis fin avril, nous revenons vers vous par ce courrier.' (pièce n°10 salarié).

Alors que les bulletins de travail sont quérables et que l’employeur n’avait aucune obligation de transmettre par voie postale les bulletins de paie au salarié, le fait pour l’AGCPMGO d’adresser le bulletin de salaire par courrier recommandé, ne constitue pas une faute et ne traduit aucune 'attitude de défiance’ de la part de l’employeur. Ce reproche n’est donc pas fondé.

S’agissant du grief tiré de l’absence de fourniture de travail

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »

Par ailleurs, il est de principe que l’employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser une rémunération en contrepartie de l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte de ces dispositions que ce n’est pas au salarié de démontrer que l’employeur ne lui a pas fourni de travail ni de prouver qu’il a bien fourni une prestation de travail, mais bien à l’employeur de démontrer qu’il a fourni du travail au salarié.

M. [J] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de lui fournir une prestation de travail durant la période allant du 20 janvier 2020 au 18 mai 2020, date de sa prise d’acte.

L’employeur réplique qu’il a demandé en vain au salarié de rejoindre à compter du 4 mars 2020 son poste dans les bureaux installés à [Localité 9] conformément aux stipulations contractuelles mais que M.[J] n’a fourni aucun justificatif de son absence à l’issue de son arrêt de travail du 4 au 6 mars 2020 inclus.

Il résulte des pièces produites que :

— M. [J] n’a pas répondu ni expliqué son absence à l’entretien organisé le 22 novembre 2019 par son employeur et destiné à anticiper la fin de son détachement consécutif à la résiliation de la convention de partenariat liant la CAPAD à l’AGCPMGO prévu à à la fin du mois de janvier 2020.

— le 14 février 2020 les représentants de l’AGCPMGO se sont déplacés au sein de la CAPAD pour rencontrer M.[J] pour trouver une solution mais le salarié n’a pas répondu au courrier du 22 février 2020 lui demandant de se présenter à partir du 4 mars 2020 à 9 heures dans les locaux de [Localité 9], à proximité immédiate de son ancien bureau (pièces n°1 et 5 salarié )

— l’AGCPMGO a signé un bail à compter du 1er mars 2020 pour des locaux à usage de bureaux à [Localité 9], en exécution des stipulations contractuelles fixant le lieu de travail de M.[J] à [Localité 9] ( pièce n°8 société)

— M. [J] ne s’est jamais présenté dans les nouveaux bureaux à partir du 4 mars 2020, même à l’issue de son court arrêt de travail du 4 au 6 mars 2019, expliquant qu’il ne travaillait pas habituellement le mercredi ( 4 mars) et que 'cette convocation l’a placée dans une situation intenable et préjudiciable à sa santé physique et mentale’ ( courrier de son conseil le 6 avril 2020 pièce 9).

— l’AGCPMGO s’est défendu, en réponse, d’avoir pris 'l’initiative d’une volonté de rompre le contrat nous liant à M. [J]', tout en dénonçant l’ absence injustifiée du salarié depuis le 06 mars 2020 et l’absence de prestation de travail pour son compte (pièce n°7 salarié) ;

— M. [J], dont l’arrêt de travail a été limité à 3 jours (4 au 6 mars 2020) n’a justifié d’aucune prolongation et s’est gardé de décrire des faits précis imputables à l’employeur l’empêchant d’occuper son poste de travail depuis le 9 mars 2020, indépendamment de la période de crise sanitaire (pièce n°9 salarié) ;

— Il n’est ni allégué ni justifié que M. [J] ait donné suite au courrier recommandé du 05 mai 2020, à l’issue de la période de confinement, de son employeur lui transmettant un planning pour le mois de mai à charge pour M.[J] de le remplir de ses travaux à venir : ' dans le cadre des mesures Covid-19 et dans la continuité de nos échanges initiés depuis mi mars, vous trouverez en pièce joint à ce courrier le planning du mois de mai. Merci de nous retourner ce dernier avant mercredi 13 mai à 12h, complété de vos travaux à venir…' . (pièce n°10 salarié)

Le dirigeant de l’AGCPMGO, M.[R], expert-comptable de profession, et M.[V], associé du Cabinet Ouest Conseils Audit et ancien Directeur de l’AGCPMGO, ont confirmé avoir rencontré M.[J] le 14 février 2020, au sein des locaux du CAPAD afin de s’entretenir avec lui sur sa situation compte tenu du silence persistant du salarié à leurs courriers.

Il n’est pas contesté que M.[J] a perçu l’intégralité de ses salaires durant la période litigieuse de novembre 2019 à mai 2020 par virement bancaire de l’AGCPMGO (pièce n°13 salarié).

Les éléments ainsi versés aux débats démontrent que M. [J], en refusant notamment de répondre à la première convocation de son employeur destiné à organiser la fin de son détachement et de rendre dans les nouveaux locaux mis à sa disposition à la fin de son arrêt de travail le lundi 9 mars 2020, ne se tenait pas à la disposition de son employeur et manifestait de par son comportement son refus de respecter ses propres obligations contractuelles.

Il n’est donc pas fondé à reprocher à l’association de ne pas lui avoir fourni du travail en conformité avec son contrat dès lors qu’il s’est placé dans le refus systématique de se tenir à la disposition et de travailler pour le compte de son employeur.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du grief tiré de la modification unilatérale de son contrat de travail

M. [J] soutient que l’association a tenté de modifier son contrat de travail en lui imposant de travailler le mercredi et en modifiant ses fonctions.

Force est de constater que le contrat de travail ne prévoyait aucune répartition des jours de travail de M. [J] et que le mercredi n’est pas un jour de repos contractualisé. À cet égard, le salarié ne saurait utilement faire grief à l’AGCPMGO de ne pas connaître ses jours travaillés alors qu’il était stipulé au contrat de travail que 'du fait de la convention signée entre l’AGCPM et la SAS CAPAD, du fait de l’historique du cursus de Monsieur [N] [J] au sein de la Coopérative de gestion CAPAD, tenant compte de son détachement exclusif au service de la SAS CAPAD, le lien de subordination de fonctionnement s’effectuera prioritairement et exclusivement vis-à-vis des instances dirigeantes de la SAS CAPAD…' (pièce n°1 salarié).

En outre, il résulte des précédents développements que M. [J], qui a coupé toute communication avec son employeur et ne s’est pas présenté dans les nouveaux locaux conformes aux dispositions contractuelles fixant son lieu de travail à [Localité 9], ne démontre aucune modification unilatérale de son contrat de travail. Ce grief n’est pas établi.

En définitive, les faits invoqués par le salarié ne sont pas fautifs et en tout état de cause, ne présentent aucun caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d’acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

C’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [J] devait produire les effets d’une démission.

Il y a lieu de confirmer le jugement ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La prise d’acte notifiée par M. [J] devant produire les effets d’une démission, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis malgré la demande expresse de son employeur suivant courrier du 2 juin 2020 (pièce n°12 salarié), doit régler à l’association une indemnité de 5 738 euros net au titre du non-respect de la période de préavis correspiondant à deux mois de salaire.

Le jugement sera également confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [J], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, il n’est pas contraire à l’équité, de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient donc de débouter l’Association de la demande qu’elle a formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y additant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [J] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

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