Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08132 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMZA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/08928

APPELANTE

S.A.S., [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03

INTIMEE

Madame, [C], [V]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT Présidente de la chambre et par Madame Sonia BERKANE , Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme, [Y], [V] a été engagée par la société, [2], par contrat à durée indéterminée du 8 janvier 2018 en qualité de consultante au sein du département investissements, statut cadre.

A compter du 1er octobre 2019, selon une convention tripartite, le contrat de travail de

Mme, [V] a été transféré à la société SAS, [1].

La société, [1] a pour objet social le conseil en investissements dans le secteur de l’immobilier.

Elle disposait, lors du litige, d’un effectif de six salariés.

La convention applicable à la relation de travail est la convention collective de l’immobilier.

Le 30 septembre 2019, un avenant au contrat de travail modifiant la rémunération de la salariée a été conclu.

Le 11 octobre 2019, un avertissement lui a été notifié.

Mme, [V] a été placée en activité partielle du 16 mars 2020 au 7 juillet 2020.

Le 30 septembre 2020, Mme, [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020.

Le 15 octobre 2020, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Je vous ai expliqué que nous envisagions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (motif non disciplinaire) pour les motifs suivants :

Vos missions en qualité de consultante, telles que définies dans votre contrat de travail, étaient les suivantes :

— Prospecter les propriétaires d’immeubles, terrains, fonds de commerce, en vue d’obtenir des mandats de mise en vente ou location, à usage mixte, commercial, professionnel, de bureaux, industriel, habitation ou tout type de bien immobilier à l’investissement,

— Prospecter des candidats à l’achat ou à la location, en vue d’obtenir des mandats de recherche de biens à acquérir ou à louer à usage mixte, commercial, professionnel, de bureaux, industriel, habitation ou tout type de bien immobilier à l’investissement,

— Faire visiter les biens pour lesquels la société, [2] aura été mandatée,

— Négocier, établir et faire signer tous avants contrats de vente, d’achats, tous baux, états des lieux, acte de caution et documents annexes, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables.

Dans le cadre de ses fonctions, le collaborateur devra veiller à la constitution pour chaque opération, d’un dossier complet qui conditionne la poursuite de son activité comprenant notamment, sans que les listes ci-dessous ne soient exhaustives :

Pour les vendeurs et/ou bailleurs :

— le mandat de vente ou de location,

— les titres de propriété si possible,

— le règlement de copropriété,

— les data room complètes pour l’investissement.

— le montant des charges par lot,

— l’état des lieux de sortie et les trois dernières quittances de loyer du locataire précédent si il y a lieu,

— les différents diagnostics et certificats prévus par les lois et règlements,

Pour les candidats acquéreurs et/ ou locataires :

— le mandat de recherche du bien à acquérir ou à louer,

— les justificatifs financiers démontrant la solvabilité du ou des acquéreurs et/ou locataires,

Nous avons été contraints d’envisager votre licenciement en raison d’une insuffisance professionnelle et d’un comportement qui portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous constatons et estimons que vous ne répondez pas aux exigences de votre poste, de vos missions, de votre qualification et de votre expérience en matière d’autonomie dans la conduite de vos missions, d’exécution des consignes, du suivi des dossiers et d’aboutissement des projets.

Un premier avertissement en date du 11 octobre 2019 vous a été notifié, portant sur votre absence d’actions dans la commercialisation de dossiers confiés : pas de visite du produit, pas d’envoi du dossier, délai très long (un mois) pour élaborer un dossier, etc., causant à la société un préjudice de plusieurs centaines de milliers d’euros.

Le 31 juillet 2020, à l’occasion d’un entretien annuel avec votre direction, vous évoquiez notamment des besoins de formation, de meilleure maîtrise des concepts immobiliers. Nous vous proposions alors une vraie feuille de route pour à la fois trouver des solutions et vous permettre de développer votre activité. Tout en rappelant que l’entreprise vous avait fait suivre des formations sur la prise de parole, les baux commerciaux, la méthode, [3], etc. En raison du contexte économique tendu nous décidions d’écourter d’une semaine vos vacances estivales afin de préparer la rentrée non pas début septembre mais dès le 24 août pour alimenter votre CRM, parfaire vos connaissances, préparer des actions. Le jeudi 30 juillet vous nous informiez avoir bien reçu notre LRAR relative à la dernière semaine de congés à annuler. Dès ce jour vous vous êtes inscrite dans une démarche systématique de refus d’appliquer une partie des consignes, de mauvaise foi, de refus de vous impliquer et de posture de victimisation vous permettant de trouver dans cette attitude la justification de votre absence de travail et de bonne volonté, cherchant à chaque fois la rupture.

Votre LRAR du 30 juillet 2020 alterne sous-entendus et ironie, je vous cite, «j’espère que cette directive de forte mobilisation des salariés concerne bien l’ensemble des salariés», « si réellement mon absence la semaine du 24 août met en péril la société ». Le 3 août 2020 nous vous demandions de faire un point sur le travail accompli la première semaine du mois d’août. Votre réaction n’a alors pas tardé, visant à démontrer que cette demande relevait, je vous cite, « d’une pression s’apparentant à du harcèlement » avouant « je n’ai jamais eu de points réguliers » et surtout ne décolérant pas de la décision d’écourter les congés, « je suis la seule à ma connaissance à qui on a demandé d’écourter ses vacances ». Vous n’hésitiez pas alors, paradoxalement, à exercer des pressions sur votre hiérarchie : appels sur les lieux de vacances, mèls, prenant à témoin vos collègues, écrivant « je me verrais contrainte de saisir l’inspection du travail et la médecine du travail ».

Le 24 août, le directeur général de, [2] vous répondait :

« A lire tes mèls je ne sais pas qui harcèle qui car nous avons déjà débattu de nombre de sujets que tu abordes, par téléphone, de vive voix lors d’une réunion de plus de deux heures avec, [O], c’est encore toi (et non moi !) qui m’a relancé pour trouver un énième aménagement pour ne pas écourter tes congés (j’ai pris de mon temps pour t’appeler de mon lieu de vacances], toi encore qui me renvoie un mèl pendant mes congés. Il te faut accepter notre décision, pourtant expliquée à maintes reprises et cesser menaces et intimidations (du harcèlement en passant par la médecine du travail, de l’inspection du travail à l’iniquité de notre mesure et j’en passe) pour arriver à tes fins … ))

Le 27 août 2020 le même directeur général, suite à un point hebdomadaire avec votre directeur et vous-même, pointait vos défaillances, vos absences d’actions :

— Méthodes d’évaluation : rien n’a été fait, je te réitère ma proposition de prendre l’ouvrage surl’évaluation immobilière qui donne un bon balayage de ces sujets et surtout de mettre en pratique ces méthodes dans des dossiers déjà rentrés ou à rentrer. Et de rédiger une note de synthèse avec définitions et cas pratiques.

— Pitcher en ma présence un dossier : tu as estimé que cela n’était pas nécessaire, je pense le contraire et cet exercice n’avait pour objectif que de répondre aux défaillances exprimées par tes soins (ton mèl n’est donc pas tout à fait exact, c’est toi qui a mis en avant tes besoins d’aide, de formation, de maîtrise des sujets techniques qui te mettaient, selon tes dires, dans des situations délicates) sur des aspects techniques et commerciaux. Je maintiens cet exercice et te remercie de me proposer une ou deux dates (cas d’école : dossier, [4]).

— De préparer un teaser : rien n’a été fait en l’absence de nouveau dossier.

Sur les marchés qui concernent ton activité : rien n’a été fait alors même que je t’avais demandé de te familiariser avec ces derniers, de les maîtriser, notamment au niveau des taux de rendement exigés par les investisseurs, Ce n’est pas acceptable car nombre d’études sont disponibles, il t’était donc aisé de t’en faire une synthèse et de démontrer ta capacité à caractériser ton marché.

— L’actualité immobilière : il ne suffit pas de recevoir des dépêches mais bien de les exploiter en renseignant utilement le CRM, de programmer des mèls, des rendez-vous (fussent-ils pour la rentrée). Tu ne peux m’écrire qu’il faudra à la rentrée que tu te concentres sur une veille de transactions : pourquoi ne pas l’avoir fait cette première semaine du mois d’août avec une série de transactions actées en juin et juillet'

— Alimentation des réseaux sociaux, participation à des événements et intégration à des réseaux professionnels : là encore tu m’écris que tu te fixes comme objectif de le faire mais pourquoi ne pas avoir commencé début août, pourquoi attendre, l’argument, répété à plusieurs reprises,« c’était avant mes congés» sous-entendant qu’à une semaine des congés annuels il ne faut pas trop en demander n’est pas recevable. C’était au contraire, après plusieurs mois d’absence l’occasion de se remettre dans le jeu, de réactualiser ses connaissances, d’exécuter les tâches demandées, de réfléchir aux actions commerciales à mettre en 'uvre.

Eu égard à votre expérience, votre âge, ces rappels traduisent un manque de sérieux et un refus de travailler inacceptables. Il faut encore vous rappeler de brancher votre appareil téléphonique pour être jointe à votre bureau, de prendre des notes, de réserver une salle de réunion, de rendre des dossiers.

En réponse vous résumez parfaitement la situation : « cet exercice prend du temps ».

Une deuxième feuille de route vous a été transmise, un second point hebdomadaire a eu lieu, démontrant votre refus régulier et permanent d’exécuter ce qui vous a été demandé: exercice de présentation d’un immeuble devant votre hiérarchie, alimentation des réseaux sociaux, prise de rendez-vous avec les clients, prospection, connaissance du marché (avouant que vous ne connaissez pas le volume d’investissement en immobilier pour l’année 2019 ou que vous avez « découvert » l’étude de la société sur le marché 2019 … au mois d’août 2020).

Conséquences :

Dans un contexte difficile, vos insuffisances professionnelles ont accaparé plusieurs cadres de l’entreprise, vos refus répétés d’appliquer les consignes sous couvert de prétextes constants pour y déroger, votre inclinaison à critiquer ouvertement votre société, de vous poser en « victime », vos défaillances en matière de connaissance de marché, votre manque d’autonomie ont gravement nui au fonctionnement d’une équipe.

Pour ces motifs, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre licenciement prenant effet à la date d’envoi du présent courrier recommandé, à savoir le 15 octobre 2020 »

Le 27 novembre 2020, Mme, [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 1er avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— fixé le salaire moyen de Mme, [V] à 5 000 euros bruts

— requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’employeur à payer à Mme, [V] les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de rappel de variable pour 2019

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 5 000 euros

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article L.1221-1 du code du travail. Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme, [V], [C] du surplus de ses demandes

— débouté la SAS, [1] de l’ensemble de ses demandes, et la condamne au paiement des entiers dépens.

Le 22 septembre 2022, la société SAS, [1] interjeté appel de cette décision dont elle a reçu notification le 24 août 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 13 janvier 2026, la société SAS, [1], demande à la cour de :

S’agissant de la demande nouvelle tendant a’ voir reconnaitre la nullité’ du licenciement en raison de la prétendue violation de la liberté’ d’expression de Mme, [Y], [V] :

— juger cette demande irrecevable au visa de l’article 564 du code de procédure civile

A défaut,

— débouter Mme, [V] de cette demande injuste et mal fondée

— confirmer le jugement du 1er avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— juge’ que Mme, [C], [V] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes a’ ce titre

— juge’ que le licenciement de Mme, [C], [V] n’est entache’ d’aucune nullité’ et débouté’ Mme, [C], [V] de ses demandes a’ ce titre

— débouté’ Mme, [C], [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

— débouté’ Mme, [C], [V] de sa demande de remboursement des frais perdus du fait de l’annulation de la dernière semaine de congés payés

— débouté’ Mme, [C], [V] de sa demande de rappels de salaire en application du principe 'a’ travail égal, salaire égal'

— débouté’ Mme, [C], [V] de sa demande d’exécution provisoire

— réformer le jugement du 1er avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— requalifie’ le licenciement pour insuffisance professionnelle notifie’ a’ Mme, [C], [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne’ la société’ SAS, [1] payer les sommes suivantes:

* 20 000 euros a’ titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et assorti cette somme des intérêts au taux légal a’ compter de la date de réception par l’appelante de la convocation devant le bureau de conciliation

* 10 000 euros a’ titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1221- 1 du code du travail et assorti cette somme des intérêts au taux légal a’ compter du jour du prononce’ du jugement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant a’ nouveau sur ces points :

— juger que le licenciement de Mme, [C], [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Mme, [C], [V] de :

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou a’ titre subsidiaire en limiter le montant a’ 7 500 euros

— sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2019 ou a’ titre subsidiaire en limiter le montant a’ 7 500 euros

— sa demande au titre de l’article 700 du code de proce’dure civile ; ainsi que de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions

— condamner Mme, [C], [V] a’ verser a’ la socie’te’ SAS, [1] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Proce’dure Civile outre les entiers de’pens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 9 décembre 2025, Mme, [V] demande à la cour de :

Sur l’indemnite’ alloue’e par le conseil de prud’hommes au visa de l’article L.1222-1 du code du travail :

— constater que le jugement du conseil de prud’hommes de Paris n’a pas été’ entrepris et se trouve définitif en ce qu’il a condamné’ la société’ SAS, [1] a’ payer a’ Mme, [V] la somme de 10 000 euros a’ titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1222-1 du code du travail

Subsidiairement,

— confirmer le jugement de ce chef

Sur le licenciement :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté’ Mme, [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et statuant a’ nouveau de ce chef

— condamner la société’ SAS, [1] a’ verser a’ Mme, [V] la somme de 10 000 euros a’ titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté’ Mme, [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et statuant a’ nouveau de ce chef,

— condamner la socie’te’ SAS, [1] a’ verser a’ Mme, [V] la somme de 30 000 euros a’ titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement, si la cour devait considérer que le licenciement de Mme, [V] n’est pas nul,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a juge’ que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme, [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse mais l’infirmer en ce qu’il a débouté’ Mme, [V] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

et statuant a’ nouveau de ce chef

— condamner la société’ SAS, [1] a’ verser a’ Mme, [V] la somme de 17 500 euros a’ titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

Sur les autres demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme, [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire en application du principe « a’ travail égal, salaire égal », de sa demande de congés payés afférents et de sa demande de remboursement des frais exposés au titre de ses congés d’été’ annulés par l’entreprise, et statuant a’ nouveau de ces chefs

— condamner la société’ SAS, [1] a’ verser a’ Mme, [V] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros

* rappel de salaire en application du principe « a’ travail égal, salaire égal » :

24 000 euros, outre 2 400 euros a’ titre de congés payés afférents

* remboursement des frais exposés au titre de la semaine de congés d’été’ retirée :

1 400 euros

— ordonner la remise des documents sociaux conformes a’ la décision a’ intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SAS, [1] a’ payer a’ Mme, [V] la somme de 20 000 euros a’ titre de rémunération variable pour 2019 et la somme de 1 000 euros a’ titre d’indemnité’ de procédure

Y ajoutant,

— condamner la société’ SAS, [1] a’ verser a’ Mme, [V] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société’ SAS, [1] de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société’ SAS, [1] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

Par conclusions d’incident notifiées par RPVA le 9 février 2026, Mme, [V] demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture du 14 janvier 2026

— déclarer irrecevables les conclusions n°4 de la société’ SAS, [1] notifiées par RPVA le 13 janvier 2026

— réserver les dépens.

Par conclusions notifiées par RPVA le 10 février 2026, la société, [1] demande à la cour de :

— débouter Madame, [V] de son incident de rejet

En conséquence,

— statuer en tenant compte des pièces et écritures notifiées le 13 janvier 2026 par la société, [1]

Si la cour devait rejeter les conclusions notifiées le 13 janvier 2026 par la société, [1], il lui est demandé de :

— écarter des débats les pièces et écritures notifiées le 9 décembre 2025 par Madame, [V]. En conséquence,

— statuer en l’état des pièces et écritures notifiées le 20 mars 2023 par Madame, [V] et de celles notifiées le 10 juin 2025 par la société, [1].

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture et le rejet des conclusions du 13 janvier 2026

Mme, [V] indique qu’à la veille de l’ordonnance de clôture la société a communiqué par RPVA des conclusions intégrant pour la première fois une demande d’irrecevabilité d’une de ses demandes. Elle sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture et le rejet des conclusions de la société’ SAS, [1].

La société SAS, [5] demande à la cour de ne pas faire droit à la demande de rejet de ses conclusions. Elle sollicite, si la cour faisait droit à cette demande, de rejeter également les conclusions déposées par Mme, [V] le 9 décembre 2025.

La cour rappelle que les conclusions tendant au rejet de conclusions tardives sont recevables sans qu’il soit besoin de révoquer l’ordonnance de clôture.

La cour relève que Mme, [V] sollicite le rejet des conclusions déposées par la société, [1] la veille de l’ordonnance de clôture alors qu’elle avait elle-même notifié des conclusions la veille de l’ordonnance de clôture initialement fixée au 10 décembre 2025 faisant état pour la première fois d’une atteinte à sa liberté d’expression à l’appui de sa demande de nullité du licenciement.

La cour relève que l’invocation de la liberté d’expression constitue un moyen et non une demande, Mme, [V] ayant dès la première instance sollicité la nullité de son licenciement. Mme, [V] ne peut faire grief à la société, [1] de n’avoir conclu en réponse sur ce moyen que le 13 janvier 2026 alors qu’elle ne l’a invoqué pour la première fois que dans ses conclusions du 9 décembre 2025 alors que la procédure d’appel est en cours depuis plus de trois ans.

La cour retient que les parties ont pu échanger sur ce moyen dans le respect du principe du contradictoire.

Il n’y a donc pas lieu de rejeter les conclusions notifiées par la société, [1] le 13 janvier 2026.

Sur l’étendue de la dévolution

Mme, [V] soutient que l’appelante n’a pas saisi la cour de la condamnation prononcée au visa de l’article L.1222-1 du code du travail. Elle expose à cet égard que dans les conclusions d’appelant déposées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, l’employeur demande la réformation du jugement en ce qu’il a été condamné à la somme de 10 000 euros « pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Elle souligne que l’appelante a ainsi modifié le dispositif du jugement entrepris. Elle en déduit que la condamnation sur le fondement de l’article L.1222-1 est définitive.

La société, [1] indique que sa déclaration d’appel mentionnait bien le chef de dispositif en cause. Elle indique que c’est par une erreur matérielle que le conseil de prud’hommes a dans son dispositif indiqué que les dommages et intérêts étaient alloués sur le fondement de l’article L.1221-1 du code du travail alors que dans les motifs le conseil avait retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et écarté la demande sur l’exécution déloyale du contrat de travail après l’avoir qualifiée de redondante.

La cour retient qu’il ressort de la déclaration d’appel que le chef de dispositif concernant la condamnation à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article L.1221-1 du code du travail a bien été dévolu à la cour. Si dans le premier jeu de conclusions, la société a sollicité la réformation du jugement en ce qu’elle avait été condamnée à la somme de 10 000 euros à titre de de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse corrigeant ainsi l’erreur affectant le dispositif du jugement qui ne correspondait pas à ses motifs, dans ses dernières conclusions, la société, [1] sollicite bien l’infirmation du jugement en ce qu’elle a été condamnée à 10 000 euros a’ titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1221- 1 du code du travail. La cour retient que Mme, [V] elle-même avait écrit au conseil de prud’hommes pour signaler l’existence d’une erreur.

Le jugement n’est pas définitif de ce chef.

Sur la rémunération variable 2019

L’article 7.2 du contrat de travail intitulé « rémunération variable individuelle » est ainsi rédigé :

« Par ailleurs, Madame, [C], [V] percevra une rémunération annuelle brute variable calculée en fonction des objectifs de chiffre d’affaires atteints par elle.

Les objectifs de chiffre d’affaires et la rémunération variable du collaborateur sont arrêtés le 1er janvier de chaque année au titre de laquelle ils s’appliquent.

Il est précisé que l’objectif annuel à réaliser du 1er janvier au 31 décembre est de 500 000 (cinq cent mille) euros hors taxes.

Pour l’année 2018, à titre exceptionnel, afin de lui permettre de démarrer son activité, l’objectif est ramené à 350 000 (trois cent cinquante mille) euros hors taxes. ('.)

A compter de janvier 2018, l’objectif annuel est déterminé chaque année entre les directeurs d’investissement et la Direction. »

Par avenant à effet au 1er juillet 2019, les parties ont modifié tant la rémunération fixe que la rémunération variable de Mme, [V]. En ce qui concerne la rémunération variable, l’avant stipule « Une prime pourra être versée annuellement au collaborateur de manière discrétionnaire. Le versement de cette prime aura lieu à la fin du mois de mai de l’année suivante. Dans la mesure où elle est discrétionnaire, le salarié n’a pas un droit à versement, chaque année, de cette prime. »

Mme, [V] soutient qu’aucun objectif ne lui avait été fixé pour l’année 2019 alors que le contrat de travail prévoyait que l’objectif annuel était déterminé chaque année. Elle rappelle qu’en 2018, elle a perçu une prime exceptionnelle d’un montant de 15 000 euros pour une année incomplète. Elle déduit de l’absence de fixation d’objectifs pour l’année 2019 qu’elle est en droit de percevoir l’intégralité de sa rémunération variable. Elle indique que même si la prime est devenue discrétionnaire à compter de septembre 2019, il n’en reste pas moins qu’aucun objectif ne lui avait été fixé pour la période antérieure.

L’employeur oppose que les objectifs étaient fixés par le contrat de travail du 8 janvier 2018 qui stipulait « l’objectif annuel à réaliser du 1er janvier au 31 décembre est de 500 000 euros hors taxes ». Il précise que Mme, [V] n’a pas rempli les objectifs, aucune transaction n’étant finalisée en 2019. Il ajoute que par avenant à effet au 1erjuillet 2019, la prime est devenue discrétionnaire.

La cour retient qu’il ressort des termes de l’avenant que celui-ci s’applique à compter du 1er juillet 2019. Pour la période du 1er janvier au 30 juin 2019, ce sont les dispositions du contrat de travail qui doivent recevoir application. La cour relève que si le contrat de travail indique « Il est précisé que l’objectif annuel à réaliser du 1er janvier au 31 décembre est de 500 000 (cinq cent mille) euros hors taxes », cette phrase est immédiatement suivie de la précision « Pour l’année 2018, à titre exceptionnel, afin de lui permettre de démarrer son activité, l’objectif est ramené à 350 000 (trois cent cinquante mille) euros hors taxes ». Le contrat stipule par ailleurs, par deux fois, une fixation annuelle des objectifs du collaborateur. Il s’en déduit que l’employeur aurait dû fixer les objectifs de Mme, [V] au titre de l’année 2019 et les porter à sa connaissance. La cour retient qu’en 2018, Mme, [V] a perçu une rémunération variable de 15 000 euros pour une année quasi complète dès lors que les relations contractuelles ont débuté le 8 janvier 2018. Pour la période du 1er janvier au 30 juin 2019, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 7 500 euros. Le jugement sera infirmé sur le quantum.

Pour la période postérieure, la rémunération variable était discrétionnaire et Mme, [V] n’établit pas que l’employeur l’aurait fautivement privée de sa rémunération variable, sa demande au titre de la rémunération variable était uniquement fondée sur l’absence de fixation des objectifs à réaliser.

Sur le principe « à travail égal, salaire égal »

Mme, [V] sollicite la somme de 24 000 euros de rappel de salaire au titre du principe à travail égal, salaire égal.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

La cour constate qu’ainsi que le souligne l’employeur, Mme, [V] se borne à affirmer que le passage d’une prime sur objectifs à un système discrétionnaire avait pour but de favoriser certains salariés. Elle ne fournit aucun élément à l’appui de cette affirmation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [V] de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme, [V] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral à partir de juin 2020 après son refus d’une rupture conventionnelle et d’une rétrogradation emportant une baisse importante de sa rémunération.

Elle fait état de :

— injonctions paradoxales,

— pressions répétées

— pratiques punitives et persécutrices

— intensification anormale de la charge de travail dans un laps de temps réduit suivi de reproches déloyaux sur le non-accomplissement de ces tâches.

Elle expose que le 15 juillet 2020, il lui a été demandé de poser trois semaines de congés payés, ce qu’elle a fait le jour même mais le 22 juillet, l’employeur lui adressait un courrier recommandé l’informant de l’annulation de sa dernière semaine de congés du 24 au 28 août. Elle expose que l’employeur a refusé de revenir sur sa position. Elle soutient qu’elle était la seule salariée concernée par l’annulation de ses congés. Elle produit un mail du 31 juillet comportant plusieurs tâches à accomplir et un mail lui reprochant de ne pas les avoir effectuées.

Elle ajoute qu’elle a formellement dénoncé la situation de harcèlement moral qu’elle subissait par mail du 7 août 2020, ce que l’employeur va lui reprocher dans la lettre de licenciement.

Mme, [V] présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société, [1] expose, concernant l’annulation des congés, qu’elle n’a fait qu’user de son pouvoir de direction et que cette annulation s’inscrivait dans une demande de mobilisation des salariés à la suite du confinement. Elle souligne que Mme, [V] n’a pas pris attache avec le médecin du travail et n’a pas saisi l’inspection du travail. Elle soutient que le licenciement est intervenu en raison de l’insuffisance professionnelle de Mme, [V] et non en raison de la dénonciation par cette dernière de faits de harcèlement moral.

La cour relève qu’il ressort des pièces produites que le 15 juillet 2020, il a été expressément demandé à Mme, [V] de poser des congés avec l’indication « pour rappel, 3 semaines sont à poser sur la période allant de la dernière semaine de juillet à la première semaine de septembre » et qu’une semaine après, le 22 juillet, la société informait Mme, [V] de l’annulation de sa troisième semaine de congés faisant état de circonstances exceptionnelles imposant une mobilisation forte de tous les salariés, sans qu’il soit établi que cette mesure d’annulation a concerné d’autres salariés. Il n’est pas davantage justifié que les circonstances exceptionnelles invoquées se seraient révélées dans la semaine entre le 15 et le 22 juillet. La société, [1] ne présente aucune observation quant aux mesures prises à la suite de la dénonciation par Mme, [V] d’une situation de harcèlement moral par mail du 7 août. La cour relève que la lettre de licenciement fait référence à une « posture de victimisation ».

L’employeur échouant à établir que ses décisions seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il sera retenu que Mme, [V] a subi des faits de harcèlement moral.

La société, [6] sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut, sauf mauvaise foi, être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Mme, [V] soutient que son licenciement serait nul pour avoir été mis en 'uvre après sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Elle expose que par mail du 7 août 2020, elle a dénoncé de bonne foi le harcèlement moral qu’elle subissait et souligne que la lettre de licenciement reprend ses termes mot pour mot en les critiquant. Elle souligne que l’employeur ne démontre ni qu’elle n’a pas subi de harcèlement moral ni qu’elle a dénoncé de tels faits de mauvaise foi.

La société, [1] soutient que le fait d’avoir repris dans la lettre de licenciement le contenu intégral des échanges entre les parties ne signifie pas que le licenciement serait fondé sur la dénonciation dont se prévaut Mme, [V]. Elle soutient que Mme, [V] n’a pas dénoncé clairement des faits de harcèlement moral.

La cour retient que si la lettre de licenciement invoque un licenciement pour insuffisance professionnelle, elle fait référence à la « posture de victimisation » de Mme, [V]. La lettre évoque aussi, qu’à la suite de la demande de l’employeur de faire un point sur le travail accompli « (votre) réaction n’a alors pas tardé, visant à démontrer que cette demande relevait, je vous cite « d’une pression s’apparentant à du harcèlement » ». Il est également rappelé le mail du 24 août du directeur général de la société rédigé en ces termes « A lire tes mèls, je ne sais pas qui harcèle qui ». La lettre fait encore référence à « votre inclinaison à critiquer ouvertement votre société, de vous poser en victime ».

La cour retient qu’au regard des termes employés dans la lettre de licenciement l’employeur ne peut soutenir que Mme, [V] aurait dénoncé des faits de harcèlement moral pour la première fois après sa convocation à un entretien préalable. Il ressort des termes de cette lettre qui évoque cette dénonciation et la posture de victimisation de Mme, [V] que celle-ci a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement. Le licenciement sera en conséquence tenu pour nul sans qu’il soit besoin d’examiner les griefs.

En application de l’article L.1235-3-1, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La société, [1] sera condamnée à payer à Mme, [V] la somme de 30 000 euros pour licenciement nul, les parties s’accordant sur le montant de la rémunération mensuelle de Mme, [V] ( 5 000 euros).

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Mme, [V] indique avoir été convoquée par voie d’huissier au temps et au lieu du travail puis avoir été placée en activité partielle.

L’employeur oppose que la notification du licenciement n’est pas intervenue sur le lieu de travail mais au domicile de Mme, [V] et soutient que le recours à un huissier n’est en soi pas vexatoire.

Il ressort des pièces produites que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été adressée à Mme, [V] par lettre recommandée, celle-ci ayant refusé la remise en mains propres. Seule la lettre de licenciement a été notifiée par huissier. Cependant, Mme, [V] ne caractérise nullement le préjudice qu’elle aurait subi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [V] de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme, [V] soutient avoir fait l’objet d’un avertissement arbitraire en octobre 2019. Elle indique avoir été éloignée de l’entreprise par le recours à l’activité partielle. Elle ajoute que de multiples missions lui ont été confiées sur une période très courte. Elle ajoute que la société a refusé de façon illégitime de la licencier pour motif économique.

La cour retient que Mme, [V] n’établit pas que la société aurait refusé de façon illégitime de la licencier pour motif économique ni que l’avertissement d’octobre 2019 serait arbitraire.

Cependant, faute pour Mme, [V] de caractériser le préjudice subi, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les frais liés aux vacances annulées

Mme, [V] indique avoir dû écourter ses vacances à la demande de l’employeur. Elle demande le remboursement des frais qu’elle a perdus en annulant ses vacances.

Elle ne produit cependant aucune pièce à l’appui de cette demande.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, l’employeur sera condamné à rembourser les indemnités chômage versées à Mme, [V] dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

La société, [1] devra remettre à Mme, [V] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

La société, [1] sera condamnée à payer à Mme, [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit n’y avoir lieu à révocation de l’ordonnance de clôture,

Dit n’y avoir lieu à rejet des écritures notifiées le 13 janvier 2026 par la société, [1],

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme, [V] de sa demande de rappels de salaire en application du principe « à travail égal, salaire égal », de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de sa demande de remboursement des frais exposés pour la semaine de congés annulée,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement nul,

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [C], [V] les sommes de :

* 7 500 euros au titre de la rémunération variable pour 2019

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 30 000 euros pour licenciement nul

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme, [C], [V] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que la société, [1] devra remettre à Mme, [V] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société, [1] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE