7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°150/2025

N° RG 22/04605 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S64W

Association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DES 4 SAISONS

C/

Mme [D] [V] [E]

RG CPH : F21/00197

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Mars 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [T], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DES 4 SAISONS

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bertrand ERMENEUX de la SELARL AVOXA RENNES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Sophie BAUDET de la SELEURL SELARLU BAUDET AVOXA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Marine GESLIN, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [D] [V] [E]

née le 01 Septembre 1990 à [Localité 10] (Argentin ([Localité 4])

Elisant domicile chez son conseil – M^e Fernando Labombarda -

White & Case LLP – [Adresse 2]

[Localité 4] / France

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Max TINTIGNAC et M^e Fernando LABOMBARDA, Plaidants, avocats au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association Groupement d’employeurs des 4 saisons est un groupement d’employeurs dont les membres sont des sociétés ayant pour activité la production et la commercialisation de tomates. Il est à ce titre souvent fait appel à de ouvriers saisonniers étrangers, notamment espagnols pour une dizaine de mois.

Mme [D] [V] [E], ressortissante argentine et espagnole, après avoir réalisé un entretien depuis [Localité 11] (Andalousie, Espagne), a été embauchée sur le site de [Localité 7] (35), pour la période du 16 mars 2020 au 14 novembre 2020, en qualité d’ouvrier maraîcher selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet par l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons moyennant le versement d’un salaire mensuel brut de 1.563,10 euros et la mise à disposition d’un logement. Le contrat prévoyait une période d’essai d’un mois.

Du 23 mars au 6 avril 2020 puis du 8 avril 2020 au 10 avril 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour des symptômes de Covid-19.

Le 9 avril 2020, l’employeur a mis fin à la période d’essai du contrat de travail de Mme [E] en raison de son défaut de fourniture des coordonnées bancaires, de ses absences injustifiées, des critiques proférées à l’encontre de son employeur dans la presse et de la diffusion de photos de l’entreprise.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 7 avril 2021 afin de voir :

— Dire et juger injustifiée et discriminatoire la rupture du contrat de travail

En conséquence,

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts liés à la rupture non justifiée et discriminatoire du contrat de travail, avec intérêt au taux légal à compter du 30 juillet 2020

— Débouter l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons de leurs demandes, fins et prétentions à l’encontre de Mme [E] contraires aux présentes

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons aux entiers dépens et à verser à Mme [E] la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Assortir de l’exécution provisoire la décision à intervenir

L’association Groupement d’employeurs des 4 saisons a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [E] ne repose pas sur aucun motif discriminatoire

En conséquence

— Débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture reposant sur un motif discriminatoire

En tant que besoin,

— Dire et juger que faute de démontrer quelque préjudice que ce soit, Mme [E] ne pourrait prétendre percevoir qu’une indemnité symbolique à titre de dommages et intérêts en cas de rupture discriminatoire

— Débouter Mme [E] de sa demande d’exécution provisoire,

— Condamner Mme [E] à verser au l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 1er juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Condamné l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] la somme de 8.000 euros au titre des dommages et intérêts liés à la rupture non justifiée et discriminatoire du contrat de travail

— Condamné l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] la somme de 1500 euros au titre de 1'article 700 du code de la procédure civile

— Dit que le jugement est assorti de l’exécution provisoire

— Débouté l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons de leurs demandes, fins et prétentions

— Dit que l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons supportera les entiers dépens ainsi que les éventuels frais d’exécution

***

L’association Groupement d’employeurs des 4 saisons a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 19 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 octobre 2022, l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons demande à la cour d’appel de :

Sur l’absence de motif discriminatoire

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts au titre du caractère discriminatoire de la rupture

En conséquence et statuant à nouveau :

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [E] ne repose pas sur aucun motif discriminatoire,

— Débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture reposant sur un motif discriminatoire,

En tant que de besoin,

— Dire et juger que, faute de démontrer quelque préjudice que ce soit, Mme [E] ne pourrait prétendre percevoir qu’à une indemnité symbolique à titre de dommages et intérêts en cas de rupture discriminatoire,

Sur les frais irrépétibles

— Condamner Mme [E] à verser à l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 février 2025, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer infondé l’appel de l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons;

— Déclarer recevable et fondé l’appel incident interjeté par Mme [E] ;

Y faisant droit :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 1er juillet 2022 en ce qu’il a :

— Constaté que la rupture du contrat de travail est intervenue le 25 mars 2020 ;

— Condamné, sur le principe, l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à indemniser le préjudice subi par Mme [E] du fait de cette discrimination ;

— Condamné l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons au paiement des entiers dépens et éventuels frais d’exécution ; et

— Condamné, sur le principe, l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons au paiement des frais exposés par Mme [E] et non-compris dans les dépens.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Rennes le 1er juillet 2022 en ce qu’il a :

— Condamné, sur le quantum, l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à indemniser le préjudice subi par Mme [E] à hauteur de 8.000 euros ; et

— Condamné, sur le quantum, l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons au paiement des frais exposés en première instance par Mme [E] et non-compris dans les dépens à hauteur de 1 500 euros.

Et, statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

— Recevoir l’intégralité des moyens et prétentions de Mme [E] ;

En conséquence :

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] 12.000 euros (douze mille euros), avec intérêts au taux légal à compter de la rupture, au titre du préjudice subi par Mme [E] du fait de la rupture discriminatoire de son contrat de travail et des circonstances aggravantes entourant la rupture de son contrat de travail ; et

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] 3 000 euros (trois mille euros) au titre des frais exposés par elle en première instance et non-compris dans les dépens.

En tout état de cause :

— Débouter l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons de l’intégralité de leurs demandes, fins et conclusions ;

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à verser à Mme [E] 8 000 euros (huit mille euros) au titre des frais exposés par elle en appel et non-compris dans les dépens.

— Condamner l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Dire que ces frais seront recouvrés par M^e Marie Verrando, de Lexavoué Rennes Angers, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 24 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée :

En droit,

Sur la discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Sur la période d’essai :

L’article L1221-20 du code du travail dispose que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

L’article L1242-11 du même code prévoit que :

« Ne sont pas applicables pendant la période d’essai les dispositions relatives:

1° A la prise d’effet du contrat prévue à l’article L. 1242-9 ;

2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4;

3° Au report du terme du contrat prévue à l’article L. 1243-7 ;

4° A l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8. »

Aux termes de l’article L1243-1, al. 1er, du code du travail : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Il en résulte que :

— le principe prévalant en matière de rupture du contrat en période d’essai est celui de la liberté dont jouissent les parties dans l’exercice de leur droit à rompre le contrat, sans avoir à fournir la justification de leur décision, ni sur le motif de la rupture ni sur le moment de la rupture pourvu qu’elle ait lieu durant cette période.

— la période d’essai a pour finalité de permettre aux parties de se familiariser l’une avec l’autre, de donner à l’employeur les moyens de vérifier aussi bien les compétences du salarié que son expérience et ses facultés d’adaptation à un milieu professionnel nouveau pour lui, d’aider le salarié à assimiler les méthodes de travail et l’esprit de l’entreprise, à se situer par rapport à ses collègues, à accepter l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques. Autrement dit, elle permet de vérifier la coïncidence entre les aptitudes du salarié et l’emploi qu’il occupe.

Ainsi, le fondement du caractère discrétionnaire de la rupture repose sur le caractère largement subjectif de l’appréciation portée par l’employeur sur le salarié. L’absence de contrôle judiciaire sur une appréciation, de nature subjective et impliquant une totale liberté d’appréciation, trouve ainsi son fondement.

— toutefois, le droit de rompre, pour discrétionnaire qu’il soit, ne doit pas être abusif. La charge de la preuve incombe à celui qui s’en prévaut. L’employeur n’a pas à justifier de l’existence de l’insuffisance qu’il a invoquée. C’est au salarié d’établir que l’employeur a fait preuve de malveillance ou qu’il a commis un détournement de pouvoir.

Les dispositions relatives à l’interdiction des discriminations sont applicables, pendant la période d’essai. En effet, la liberté de la rupture en période d’essai n’existe que lorsqu’elle est justifiée par la finalité de l’essai à savoir l’insuffisance professionnelle du salarié quand la rupture est décidée par l’employeur. La rupture pour un motif étranger à l’essai, ne peut donc pas bénéficier du régime particulier de la période d’essai.

En fait,

En l’espèce, M. [E] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants qu’il reproche à son employeur :

>la concomitance entre l’arrêt de travail (courant jusqu’au 10 avril 2020) et la rupture non motivée du contrat (décision prise et notifiée oralement le 25 mars 2020, puis notifiée par écrit le 9 avril 2020 avec effet au 11 avril) ;

>l’absence de toute critique à l’encontre de Mme [E] sur la qualité de son travail tant avant qu’après le début de son arrêt maladie ;

>l’expérience acquise en qualité d’ouvrier maraîcher, à telle enseigne que le GE des 4 saisons l’a recontacté après un premier contrat concluant en 2019 ;

>la visite de contrôle illégale du 25 mars 2020, lors de laquelle Mme [G], présidente du GE des 4 saisons a estimé illégitime l’arrêt de travail de Mme [E] et lui a annoncé son licenciement avant de l’inviter à retourner en Espagne ;

>les propos ultérieurs de Mme [G] sur le groupe Whastapp « [Localité 13] 2020 » et en particulier la remise en cause du caractère sérieux de l’arrêt maladie de Mme [E] et de M. [S] ;

>la réaction identique et simultanée du GE des 4 saisons à l’égard des deux salariés en arrêt maladie, Mme [E] et M. [S].

Pour établir ces griefs, Mme [E] verse aux débats les éléments suivants :

>ses arrêts de travail pour maladie du 9 au 22 mars 2020, du 23 mars au 6 avril 2020 et du 8 avril au 10 avril 2020 ;

>la mention « grippe » reportée par le médecin prescripteur sur l’arrêt de travail daté du 23 mars 2020 ' faute de pouvoir pratiquer un test de dépistage Covid-19 ;

>la transcription d’échanges librement traduit de l’espagnol / ou directement en français, sur le groupe WhatsApp intitulé « [Localité 13] 2020 » [groupe créé par Monsieur [K] [X] ' responsable des ressources humaines de l’Employeur et intermédiaire entre les ouvriers hispanophones et la direction ' pour permettre à l’Employeur d’échanger avec l’ensemble des salariés hispanophones de l’entreprise], auquel participe Madame [G], ajoutée au groupe de discussion par M. [X] le 25 mars 2020 :

*23 mars 2020, 21h47-[O] [Mme [E]] : « Bonsoir à tous, je voulais juste vous informer que je suis positive au coronavirus avec [W] [[R] [S]]. On est allé voir le médecin cet après-midi. Ils nous ont donné un arrêt maladie de deux semaines. Et ils nous ont dit d’avertir les personnes avec lesquelles nous avons été en contact les 4 derniers jours. (') »;

*23 mars 2020, 21h50-[O] : « Je savais qu’on l’avait, d’abord parce que je suis une personne à risque, j’ai une bronchite chronique ; je sais qu’une fille de la serre a aussi donnée positive et mon premier jour de travail, j’ai déjeuné à côté d’elle (') Je suis venue d’Espagne avec une bronchite et la seule chose qu’ils ont faite dans l’entreprise, ce premier jour-là, quand ils ont vu que j’avais une toux horrible, a été de me donner un masque. Je partage ma chambre avec une autre fille (') » ;

*23 mars 2020, 21h55-[W] [M. [S]] : « Merci pour vos messages ».

*une série de messages échangés par différents salariés hispanophones les 23 et 24 mars 2020, suite à ces révélations :

+ [L], ouvrière maraîchère et colocataire de Madame [E] : « Quand ils auront quelques dizaines d’infectés et de nombreuses victimes, j’espère qu’ils resteront calmes. Mais le fait est que la production continue alors que nous n’avons pas de mesures de quarantaine adéquates. On sait déjà qu’il y a des cas. Si je commence à avoir des symptômes, je ferai en sorte qu’ils fassent un test sanguin. Je trouve honteux qu’ils ne soient pas en mesure de donner à [D] une chambre à elle pour qu’elle puisse passer correctement sa quarantaine. Personne ne veut créer le chaos, nous demandons juste un peu d’attention. »

+ [B], ouvrier maraîcher : « [C]'est le cap West [comprendre : l’employeur] qui n’apporte aucune solution. [L] [colocataire de Madame [E]] a demandé à avoir une autre chambre et on lui a dit non. Et ici personne ne te répond, personne ne donne aucune solution ».

+ [K] [M], ouvrier maraîcher : « Mais quelle putain d’histoire’on se fatigue juste pour gagner quatre misérables euros’en plus de pauvres, on est maltraités. »

+ [A], ouvrier maraîcher : « La santé avant tout. Je vais pas jouer ma vie pour 4 euros. »

+ [U], ouvrier maraîcher : « A partir de demain, celui qui va travailler devra nous le faire savoir car il reviendra sûrement avec un cadeau de la serre »

+ [A], ouvrier maraîcher : « C’est certain. Moi je n’irai pas. »

*25 mars 2020, 11h34-[H] [G], Directrice : « Bonjour a tous. Je découvre avec grand étonnement et déception vos conversations privées sur ce groupe. je vous rappelle la gravite de la situation qui concerne toute la France et même bien au delà, l’Espagne étant elle aussi plus gravement touchée … si certains d’entre vous sont malades ils doivent consulter immédiatement un médecin qui est le seul a avoir un avis médical et qui aura la bonne réaction. Aucune personne a notre connaissance été teste positive au covid19.

Néanmoins il se peut que des symptômes qui soient proches vous conduise à rester chez vous. Seul le médecin peut avoir cet avis. concernant les logements, j’apprend avec stupéfaction l’attitude de certains d’entre vous qui ne respectent pas le voisinage et même insulte le personnel. Je vous rappelle qu’en dehors du travail des règles strictes de confinement ont été mises en place par le gouvernement français. ce genre de comportement est intolérable et sera sanctionné. Je veux toutefois remerciez ceux d’entre vous qui contribuent à l’effort national pour la continuité de l’agriculture française par leur présence leur bonne humeur et leur conscience professionnelle c’est avec eux que nous avancerons… »

*25 mars 2020, 11h30-[Z], ouvrière maraîchère : « Bonjour [H] [G] , vous avez dit qu’ il n’y a aucune personne à votre connaissance qui est positive au covid19. Je vous rappelle que dans le groupe des espagnols il y a 2 personnes qui sont positives. »

*25 mars 2020 entre 16h14 et 16h50-[Z], salariée servant alors d’interprète pour traduire les propos de Mme [G] : « Bonjour à tous, la directrice de l’entreprise est ici. Ceux qui sont chez eux pouvez-vous descendre. Elle veut discuter avec vous. On est au cap west où il y a la table. La directrice veut discuter avec ceux qui habitent ici. Descendez ceux qui peuvent ».

*25 mars 2020, 17h36-[D] [E], ouvrière maraîchère : « Mes ami(e)s, on vient de nous virer » ;

*25 mars 2020, 17h36-[W] [S], ouvrier maraîcher : « Virééééééé ! »

*[D] [E], ouvrière maraîcher : « Vive la France!!! »

*25 mars 2020, 17h43-[L], ouvrier maraîcher et colocataire de Madame [E] : « Wow ! Pour quelle raison ' »

*25 mars 2020, 17h49-[D] [E], ouvrière maraîchère : « Je pense qu’elle n’a pas aimé le fait qu’on s’est comportés comme des êtres humains en partageant ce que le médecin nous a dit » ;

*25 mars 2020, 18h11-[Z], ouvrière maraîcher et interprète : « Je suis désolée les gars ' »

*25 mars 2020, 18h13-[O] [Mme [E]], transcription du message vocal sur le groupe Conversation WhatsApp '[Localité 13] 2020', et fichier audio original converti au format mp3, 25 mars 2020, p. 1. « [L]a propriétaire de l’entreprise [Madame [G]] est venue […] Elle voulait m’envoyer en Espagne à tout prix, en me disant : « bon, bon, passe les deux prochaines semaines et tu retourneras en Espagne » […][J]e suis d’Argentine, [et] la seule maison que j’ai dans le monde est à [Localité 8]. [']

Elle voulait m’envoyer en Espagne. Et je me suis dit : "mais n’est-ce pas un pays libre ' Une circulation libre ' [']". Non, je sais comment me gérer et clairement je ne pense pas que ce soit légal de se faire virer en congé maladie. […]

Et j’ai du mal à respirer, donc je vais probablement […] passer la nuit et demain j’irai aux urgences. [']

La vérité, c’est que je suis venue travailler, j’aime beaucoup la France. C’est un pays que j’aime beaucoup. J’ai vraiment aimé travailler à la campagne. [']

La seule chose que nous avons faite avec [W] [M. [S]], c’est de faire savoir ce que le médecin nous a dit. Et ils l’ont pris, je ne sais pas, comme si on mentait ou qu’on voulait en profiter. Et la vérité, c’est que je me moque de l’argent, ne vous inquiétez pas, j’ai déjà vécu des choses et l’argent est la dernière des préoccupations. Ce qui compte, c’est l’humanité [']. Je vais procéder de la manière qui me semble la plus appropriée. Ce n’est pas une menace parce qu’ils ne m’intéressent pas. Mais, bon, je pense qu’il est assez intéressant que de l’autre côté du monde, les gens sachent comment l’Europe et la France procèdent avec les étrangers. »

*25 mars 2020, 18h27 – [XXXXXXXX01] [n° de téléphone de Mme [H] [G] et directrice] a éliminé [W] [[S]] et vous [« [O] » [E]] du groupe [de discussion]

*2 avril 2020, 13h04-[J] [C] diffuse sur le groupe whatsapp « [Localité 13] 2020 » un lien vers un article d’un quotidien régional argentin « m.minutouno.com » intitulé : «Elle est argentine, vit en France et a contracté le coronavirus : elle a été licenciée de son travail », [https://www.minutouno.com/mundo/[012]], qui consiste dans le récit de Mme [E] de son expérience au sein du GE des 4 saisons

*2 avril 2020, 15h04 – Mme [G] : « Bonjour, je suis contente d’apprendre par l’article que Mlle [D] va mieux. Simplement, ce qui est écrit est faux et diffamatoire. Evidemment l’entreprise ira porter plainte à la gendarmerie pour diffamation. Pour remettre les choses dans l’ordre néanmoins, Mlle [D] a travaillé 4,5 jours soit 36 heures du 16 au 20 mars 2020. Depuis, elle est en arrêt pour grippe. Je me suis rendue à son domicile ; j’ai constaté qu’elle était dans un état correct, je lui ai conseillé de se reposer durant son arrêt et évidemment, seul le médecin peut avoir un avis médical. Il est probable que l’entreprise mette fin au contrat de Mlle [D] durant la période d’essai pour des raisons d’implication dans le travail. En effet, Mlle [D] ne respecte pas les consignes d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise. Elle va même jusqu’à utiliser son téléphone portable sur charriot ce qui est totalement interdit. A ce jour, Mlle [D] n’a fait l’objet d’aucun licenciement contrairement à ce qu’elle dit. Et l’entreprise loue pour elle seule un logement à 630 euros/mois’ de la même manière lors de sa visite aux urgences et après une radio du thorax, ils lui ont demandé de retourner chez elle considérant que les symptômes sont possiblement liés au covid mais présenter aucun signe de gravité. Cette mise en scène sur internet fait honte à ceux qui sont gravement malades. »

>un courriel de Mme [E] au service RH du GE des 4 saisons, du 30 mars 2020 justifiant de son arrêt maladie du 23 mars et d’une hospitalisation en urgence le 26 mars auquel est joint le compte-rendu du Dr [P] du même jour, faisant état d’un bilan radiologique et d’un ECG pour une gêne thoracique: « Maladie respiratoire à coronavirus 2019 ; possible Covid sans signe de gravité ni facteur de risque ; retour à domicile avec consigne de confinement et consultation du médecin traitant. »

>un mail du 1er avril 2020 envoyé par Mme [E] à l’employeur : « Bonjour, le lundi 6/4 termine mon congé de maladie. Le 25/3, Mme [H] [G] est venue chez moi et m’a [virée]. Comment cela se poursuit-il ' J’ai besoin d’une réponse de la société, car ils ne m’ont pas contacté, ni répondu à mes questions [']. J’attends une réponse » ;

>une lettre du 9 avril 2020, par laquelle l’Association GE des 4 saisons met fin à la période d’essai de Mme [E] d’une part, de Mme [E] d’autre part, à effet du 11 avril 2020 au soir.

Ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de Mme [E].

Au vu de ces éléments, il incombe au GE des 4 saisons de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’état de santé du salarié.

L’association GE des 4 saisons fait valoir que la rupture de la période d’essai était amplement justifiée au regard des éléments suivants :

— Mme [E] a tardé à communiquer ses identifiants bancaires

— tenue de justifier d’un arrêt maladie dans les 48 h 00, la salariée, absente depuis le 23 mars, a attendu le 30 mars pour adresser l’arrêt de travail à son employeur ;

— elle a dénigré dans la presse son employeur le 1er avril 2020, en l’occurrence sur un site d’information en ligne argentin, en affirmant de façon totalement mensongère, qu’elle avait été licenciée manu militari par l’entreprise, à cause de sa contamination à la Covid-19, à une époque où elle était encore salariée du GE des 4 saisons puisque son contrat ne sera rompu que le 11 avril 2020 ;

— elle a diffusé des informations confidentielles toujours sur ce site d’information en ligne des photos de son poste de travail et des documents de l’entreprise totalement confidentiels, ce qui est interdit par le règlement intérieur de l’entreprise et déloyal ;

— à travers cet article, le GE des 4 saisons a donc découvert que Mme [E] utilisait son téléphone portable sur ses heures de travail alors même que cette utilisation est interdite dans l’entreprise, ce qu’elle n’ignorait pas puisqu’elle avait signé la liste des consignes à respecter ;

— la motivation de la rupture de la période d’essai est exclusive de l’affection à la covid-19 et les discussions sur le groupe Whatsapp ne démontrent pas le contraire, si ce n’est le chaos général qu’a provoqué la pandémie (confinement le plus total, sans masque, sans test de dépistage et sans vaccin) ; la salariée se prévaut message s’étalent du 23 au 25 mars 2020, soit bien postérieurement au début de son arrêt de travail intervenu le 9 mars 2020 ; la rupture orale de la période d’essai n’est établie par aucun élément probant ; du reste il n’existe aucune concomitance entre l’arrêt de travail du 23 mars et la rupture de la période d’essai le 9 avril 2020.

Mme [E] observe que :

— elle a adressé le justificatif de son arrêt de travail dès le 31 mars 2020, avec son RIB, ce qui n’est pas tardif; en outre, la transmission des arrêts de travail n’a aucun lien avec ses aptitudes professionnelles ; en tout état de cause, Mme [G] est venue sur place le 25 mars 2020 (donc dans le délai de 48 heures), et a examiné en personne le certificat médical des intéressés et était donc parfaitement au courant de l’arrêt de travail ;

— le GE des 4 saisons ne peut pas soutenir que son absence du 7 avril serait injustifiée dès lors que le bulletin de paie du mois d’avril indique qu’il s’agit d’une absence autorisée et non payée ; en outre, elle a été absente continûment du 20 mars au 6 avril 2020 et du 8 avril au 10 avril 2020, de sorte que l’omission du 7 avril relève d’une pure erreur administrative ;

— le contenu de l’article diffusé par un quotidien régional argentin est paru le 1 er avril 2020, alors que l’employeur avait, en la personne de Mme [G], notifié à Mme [E] la rupture de son contrat de travail dès le 25 mars 2020, de sorte que ce grief est bien postérieur à la rupture du contrat de travail, et n’a pas pu être pris en compte par l’employeur pour prendre cette décision. Par ailleurs, les photos apparaissant dans l’interview représentent : la chambre d’hôpital de Mme [E], la page de couverture du livret d’accueil à destination des salariés des Serres de [Localité 3] ([Localité 9]), l’arrêt de travail de Mme [E], la prescription d’arrêt de travail de Madame [E], et le compte rendu d’hospitalisation de Madame [E] après son entrée aux urgences le 26 mars 2020, i.e. des pièces qui ne sont pas des documents de l’entreprise « confidentiels » et dont il n’est pas possible de déduire, qu’elle ont été photographiées pendant le temps de travail, avec le téléphone de la salariée.

Il s’évince des différentes pièces produites que :

— le 23 mars 2020, un médecin a examiné Mme [E] et M. [S] et a diagnostiqué une « grippe » faute de test de dépistage du coronavirus, les symptômes évocateurs des deux affections étant similaires ; ils en ont alors informé les autres salariés hispanophones, ce qui a provoqué un certain affolement parmi le personnel en l’absence de mesures sanitaires instaurées pour empêcher/freiner la transmission du virus tant dans les serres que dans les logements partagés ;

— c’est dans ce contexte que Mme [G], Directrice, a rencontré les salariés hispanophones le 25 mars 2020 et tenter de calmer le mouvement de contestation qui agitait l’équipe des ouvriers maraîchers :

>en affirmant de première part qu’aucun salarié n’avait été testé positif au Covid-19,

>de seconde part en émettant, hors de son champ de compétence un avis médical sur le caractère bénin des affections constatées chez les deux salariés,

>de troisième part et surtout, en rompant verbalement leur contrat de travail à cette date et en leur intimant l’ordre de quitter le logement mis à leur disposition à la fin de leur arrêt de travail, le contenu des messages échangés ne laissant absolument aucun doute à cet égard ;

>de quatrième part en excluant, pour éviter toute « publicité négative », Mme [E] et M. [S] du groupe de discussion whatsapp « [Localité 13] 2020 » le 25 mars 2020 à 18h27, soit moins d’une heure après leur entretien ;

— l’employeur, toujours par la voix de Mme [G] a cherché à discréditer Mme [E] et M. [S] en jetant l’opprobre sur eux dans son message du 2 avril 2020 (« Cette mise en scène fait honte à ceux qui sont gravement malades »), avant de rompre par écrit la période d’essai des deux salariés par courrier du 9 avril 2020, coïncidant avec la fin de leur arrêt de travail.

Or, force est de constater à cet égard que l’employeur, ne produit strictement aucun élément antérieur à la rupture de la période d’essai de nature à démontrer qu’il était mécontent ou à tout le moins insatisfait de l’aptitude personnelle ou professionnelle de la salariée à assumer ses fonctions. Le GE des 4 saisons échoue donc à rapporter la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au résultat de ces différents éléments, pris dans leur ensemble, il est établi que la rupture de la période d’essai a été décidée en réaction à l’état de santé de Mme [E], donc pour une raison sans lien avec l’aptitude professionnelle ou personnelle de l’intéressée à assumer ses fonctions. La rupture de la période d’essai ayant été détournée de sa finalité, l’abus de droit est caractérisé. La discrimination liée à l’état de santé du salarié est établie. Le jugement est confirmé.

2.Sur l’indemnisation du préjudice subi :

Mme [E], pour infirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait de la discrimination, conformément à sa demande en première instance, fait valoir que l’octroi de la somme de 12.000 euros est justifiée.

Le GE des 4 saisons réplique que la salariéz ne justifie pas de son préjudice et que la somme octroyée par le conseil de prud’hommes représente déjà plus de 3 mois de salaire et s’avère donc totalement disproportionnée.

Il convient de rappeler que n’est pas nouvelle la demande qui procède de l’action principale et n’en est que la suite ou le développement et que sont donc recevables les conclusions de la demanderesse augmentant, comme elle en avait le droit, le chiffre de sa demande originelle.

Mme [E] qui justifie qu’elle a été enregistrée comme non-résident sur la commune de [Localité 6] aux Pays-Bas à compter du 8 mai 2020, avec attribution d’un n° de sécurité sociale n’est pas utilement contredit lorsqu’elle expose que :

>elle a quitté l’Espagne pour venir occuper ses fonctions en Bretagne ;

>elle a contracté la Covid-19 sur son lieu de travail ;

>l’employeur est venu l’examiner à son domicile pendant l’arrêt maladie en lui signifiant qu’elle n’avait qu’à rentrer en Espagne ;

>le contrat de travail étant rompu, elle a perdu le logement que l’employeur mettait à sa disposition, de sorte qu’elle s’est retrouvée à la rue, en plein confinement, et sans ressources ;

>elle a dû quitter la France pour retrouver un emploi aux Pays-Bas, en pleine pandémie.

Partant, Mme [E] établi un préjudice important qui justifie l’octroi d’une somme de 8.000 euros, par voie de confirmation du jugement.

Mme [E] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il lui a été alloué la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et réclame 3.000 euros à ce titre. Cette demande n’est pas justifiée et le jugement est confirmé.

Partie perdante, l’association Groupement d’employeur des 4 saisons est condamnée aux dépens d’appel. Par voie de conséquence elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [E] la charge des frais qu’il a exposés pour sa défense à hauteur d’appel. L’Association Groupement d’employeurs des 4 saisons est condamnée à lui payer une indemnité de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 1er juillet 2022 ;

Y ajoutant,

Condamne l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons à payer à Mme [E] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Groupement d’employeurs des 4 saisons aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président