COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 24/00557 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WLKC

AFFAIRE :

[K] [L] épouse [B]

C/

S.A.S. VERISURE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F21/01322

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [L] épouse [B]

née le 21 Février 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 14 -

APPELANTE

****************

S.A.S. VERISURE

N° SIRET : 345 006 027

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 substitué par M^e Louis GAYON avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 14 mai 2018, Mme [K] [L], épouse [B] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de coordinatrice paie, statut cadre, par la SAS Vérisure, qui est spécialisée dans la sécurité, la commercialisation des systèmes d’alarmes télésurveillés, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 4 juillet 2019, Mme [K] [L] a adressé à son employeur une lettre libellée comme suit:

' A l’attention de Mme [E] [A], responsable paie,

Madame,

Je viens par la présente vous informer que je souhaite quitter mon poste de coordinatrice paie, que j’occupe au sein de Verisure. Bien que la convention collective indique un préavis de trois mois, je souhaiterai sortir des effectifs le 1er septembre.

Dans l’attente de votre retour sur ce dernier point, je vous prie d’agréer, madame, mes sincères salutations. Cordialement'.

Suite à une augmentation de salaire à compter de septembre 2019, Mme [K] [L] est restée.

Par avenant au 1er novembre 2020, Mme [K] [L] a été promue responsable de paie.

Après un arrêt de travail pour maladie du 2 au 13 novembre 2020, Mme [K] [L] a adressé le 8 février 2021 à la société un courrier libellé comme suit:

' Objet: Démission

Je soussignée [K] [B] viens par la présente vous présenter ma démission du poste de responsable paie à compter de ce jour.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite de ne pas effectuer l’intégralité de ce préavis, et par conséquent de quitter l’entreprise le 13 avril 2021 mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes respectueuses salutations'.

La demande de dispense partielle de préavis a été rejetée.

A compter du 17 février 2021 jusqu’à son départ, Mme [K] [L] a été placée en arrêt de travail.

Le 19 octobre 2021, Mme [K] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, afin de solliciter la requalification de sa démission de prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce à quoi la SAS Vérisure s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 juin 2022, notifié le 12 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

déboute Mme [K] [L] de l’intégralité de ses demandes

déboute la SAS Vérisure de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamne Mme [K] [L] aux dépens.

Le 2 août 2022, Mme [K] [L] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2024, Mme [K] [L] demande à la cour de :

infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes

requalifier la démission exprimée le 8 février 2021 par Mme [K] [L] en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  44 730,26 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 14 mai 2018 au 17 février 2021

—  4 473,03 € bruts au titre des congés payés afférents

—  4 225,41 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur

—  20 000,00 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de

sécurité

—  20 000,00 € à titre de dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives au repos quotidien

—  35 441,76 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  17 720,88 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 772,09 € bruts au titre des congés payés afférents

—  4 400,69 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  35 441,76 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes

ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil

condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 15è jour suivant la signification de la décision à intervenir

condamner la société à lui remettre la somme de 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le28 juin 2024, la SAS Vérisure demande à la cour de :

à titre principal, confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 en ce qu’il a :

débouté Mme [K] [L] de l’intégralité de ses demandes

débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamné Mme [K] [L] aux dépens.

en conséquence, débouter Mme [K] [L] de l’intégralité de ses demandes

subsidiairement, si la Cour d’Appel devait juger inopposable à Mme [K] [L] la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, écarter sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et d’indemnisation au titre du repos compensateur, et subsidiairement ramener ses prétentions à de plus justes proportions

condamner Mme [K] [L] à lui payer la somme de 4 499,96 euros au titre des jours de RTT indus, et en tant que de besoin ordonner leur compensation avec toute autre somme due par la société

si la Cour d’Appel devait estimer que la démission de Mme [K] [L] doit être requalifiée en prise d’acte aux torts de la société et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire que cette dernière pourra prétendre tout au plus à :

une indemnité de licenciement de 3 322,61 euros

une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 13 654,50 euros

la débouter de toute autre demande

en tout état de cause, condamner Mme [K] [L] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 9 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait jours

Selon l’article L3121-55 du code du travail, ' La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit'.

Selon l’article L3121-58 du code précité, ' Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

Selon l’article L3121-60 du code précité, ' L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Selon l’article L3121-63 du code précité, ' Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

Selon l’article L3121-64 du code précité, ' I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'.

Selon l’article L3121-65 du code précité, ' I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17".

Mme [K] [L] conteste la convention individuelle de forfait annuel en jours et si elle reconnaît l’avoir signée, elle soutient qu’aucune des autres conditions de validité ne sont remplies à savoir l’absence d’encadrement conventionnel du forfait en jours, le non-respect des dispositions conventionnelles, le non-respect des dispositions supplétives, ce que conteste la SAS Vérisure.

Sur l’absence d’encadrement conventionnel du forfait en jours

Mme [K] [L] soutient qu’il appartient à l’employeur de démontrer que ce mode d’organisation de la durée du travail est expressément prévu par un texte conventionnel applicable au sein de l’entreprise et que ce texte comporte l’intégralité des dispositions exigées par la loi afin d’encadrer et de contrôler la charge de travail du salarié soumis au forfait. Elle remet en cause la conformité de l’avenant n°5 à l’accord d’entreprise du 30 novembre 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au motif qu’il ne répond pas aux exigences de l’article L3121-64 du code du travail sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, sur le respect des temps de repos et sur le droit à la déconnexion, ce que conteste la SAS Vérisure.

sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, sur le respect des temps de repos et sur le droit à la déconnexion

Comme relevé par la SAS Vérisure, la mise en oeuvre des dispositions de l’article L3121-65 du code du travail pallie l’éventuelle non conformité de l’avenant.

C’est ainsi que la convention individuelle de forfait en jours incluse dans l’article 4 du contrat de travail du 18 avril 2018, et reprise dans l’article 5 de l’avenant du 1er novembre 2020, stipule que 'la salariée, au regard de son autonomie et de son statut cadre, s’engage à travailler 216 jours par an, sur une période de référence correspondante à l’année civile, et à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et la durée quotidienne maximale de travail égale de 12 heures prévu par l’article 1er de l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et faisant partie intégrante de la convention collective des entreprises de sécurité et de prévention applicable au sein de l’entreprise'.

La convention de forfait précise expressément les temps de repos tout comme les articles 4.1, 6.3.2 et 7.2 de l’accord du 30 novembre 1999 et l’article 3 de l’avenant n°5 du 29 avril 2015.

Il est également prévu que ' le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par un dispositif de pointage quotidien via un outil de gestion du temps de travail. Ce contrôle est opéré par voie numérique, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ( RTT). Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation sont accessibles sur l’intranet de la société. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. En cas de difficulté dans l’application de ce forfait; il est prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié, soit à sa demande en cours d’année, soit lors de l’entretien annuel individuel prévu à cet effet'.

Sur cette base, la SAS Vérisure communique les relevés de badges de Mme [K] [L] sur les années 2018 et 2019, relevant que Mme [K] [L] produit ceux des années 2020 et 2021 et démontre, par ces documents, que les jours travaillés, même s’ils étaient auto-déclarés par les salariés, étaient déclarés et suivis comme l’atteste Mme [E], responsable développement RH et rémunération (pièce 18) qui indique que 'sur la charge de travail et plus globalement l’activité, nous faisions un point chaque semaine sur les sujets en cours, qui n’étaient pas formalisés mais permettaient de la guide dans son travail, l’orienter et réguler ses tâches. A plusieurs reprises, percevant que Mme [K] [B] se sentait trop impliquée, je lui ai dit de se reposer, de déconnecter, et que le service pouvait fonctionner sans elle, lui demandant de laisser faire ses collègues et son équipe mais elle acceptait mal que le travail ne soit pas fait comme elle le voulait'.

La convention de forfait prévoit l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail tout comme l’article 6.4.3.6 de l’accord du 30 novembre 1999 et les paragraphes e) et f) de l’article 3.3 de l’avenant n°5 du 29 avril 2015 relatifs respectivement au contrôle du nombre de jours travaillés par la mise en place d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ( repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de RTT, congés d’ancienneté) et à l’entretien annuel sur le temps de travail disposant que le manager assure le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail et prévoyant la réalisation d’un entretien entre le collaborateur et son manager afin de discuter de la charge de travail du collaborateur et de la réduction du temps de travail.

Enfin, s’agissant du droit à la déconnexion, la SAS Vérisure produit l’accord d’entreprise du 5 mars 2020 qui fixe par son article 4.2 les règles organisationnelles à respecter en cette matière ( les réunions, l’utilisation des outils de communication numérique, mise en lace d’une charte sur le droit à la déconnexion au plus tard le 31 juillet 2020). Cet accord signé par les organisations professionnelles s’impose également à Mme [K] [L].

Ainsi, la convention intégrée dans le contrat de travail, l’avenant n°5 de Mme [K] [L] et l’accord d’entreprise du 5 mars 2020 répondent aux conditions prévues par l’article L3121-65 précité.

Sur le non-respect des dispositions conventionnelles

Mme [K] [L] soutient subsidiairement que les dispositions de l’avenant n°5 à supposer qu’elles soient conformes, n’ont pas été respectées par la SAS Vérisure.

Outre le fait que Mme [K] [L] reproche à la SAS Vérisure de ne pas produire les relevés de badges pour la période du 1er janvier 2020 jusqu’au 17 février 2021 alors qu’elle les produit elle-même pour la période du 1er mars 2020 au 31 mars 2021 (pièce 10), elle invoque l’absence de contrôle réel notamment par le biais de ces relevés.

Comme rappelé par la SAS Vérisure, le document de contrôle ( relevés de badges) n’a pas vocation à évaluer la charge de travail mais les journées travaillées, le contrôle se faisant par des échanges hebdomadaire avec sa responsable hiérarchique comme cette dernière l’atteste (pièce 18) sans être contredite utilement par Mme [K] [L].

Par ailleurs, la SAS Vérisure produit un compte rendu d’entretien ' 2020 développement plan’ du 13 octobre 2020 (pièce 3) au cours duquel Mme [K] [L] sera interrogée expressément sur sa charge de travail. Si l’appelante conteste ce document au seul motif qu’il n’est pas signé, et qu’il ne serait consacré qu’aux performances de la salariée, pour autant il convient de constater qu’il s’agit d’un document renseigné directement sur le compte informatique de Mme [K] [L], sa photo y figurant, et que les réponses mentionnées dans la colonne ' évaluation du salarié’ correspondent en tout point aux reproches qu’elle formule aujourd’hui, notamment à la question ' est ce que ta charge de travail te permet de conserver le même niveau d’énergie au fil de la journée’ Si non, que manques-tu’ Es-tu capable de gérer ta balance vie privée-vie professionnelle’ Qu’aurais tu besoin en plus pour atteindre tes objectifs''

Réponse ' je pense que ma charge de travail est importante par rapport à mes missions. Mon activité vie professionnelle et vie perso n’est pas équilibrée. Je me retrouve avec tout un historique à épurer en plus du quotidien et des projets nombreux ce qui est très lourd. J’ai également tendance à penser que si ce n’est pas moi qui le fait ce sera moins bien fait. Il faudrait que mes pairs prennent plus leur part dans les sujet communs'.

Ainsi donc, la question de la charge de travail a été expressément posée par la supérieure hiérarchique qui dans le même formulaire a émis aux observations de Mme [K] [L] la réponse suivante: ' dans le cadre de la nouvelle organisation, [K] va devoir organiser le travail et partager les attendus avec toute l’équipe. Il conviendra par la suite de mettre en responsabilité les membres de l’équipe sur la rédaction des process notamment. Il faut que [K] délègue pour se décharger du temps sur les missions à forte valeur ajoutée. Il faut a contrario qu’elle mette en place les bons contrôles pour s’assurer de la qualité du travail délégué. En travaillant sur l’organisation de l’équipe, les process, et le fait de résoudre les sources des problèmes rencontrés, le niveau collectif de l’équipe va progresser, ce qui sera un facteur de sérénité pour [K] et lui permettra de gagner du temps. J’espère ainsi que les choses vont s’équilibrer et que le télétravail va également contribuer à ce meilleur équilibre'.

Néanmoins, alors qu’elle a été recrutée en avril 2018, la SAS Vérisure ne produit aucun compte rendu d’entretien sur la charge de travail et sur l’organisation vie privée-vie professionnelle pour les années 2018 et 2019, la crise sanitaire invoquée par l’intimée étant inopérante puisque postérieure, de sorte que la convention de forfait est inopposable à Mme [K] [L] (et non pas nulle), sans besoin d’évoquer les autres moyens soulevés de ce chef par l’appelante.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Conséquence de l’inopposabilité, la convention de forfait en jours est privée d’effet, ce qui autorise en principe la salariée à se prévaloir d’un décompte en heures de sa durée du travail et, le cas échéant, à réclamer des heures supplémentaires.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [K] [L] fonde sa demande sur la période du 14 mai 2018 jusqu’à l’issue de son préavis, le 7 mai 2021 et conteste les relevés de badge produits par la société pour les années 2018 et 2019, invoquant le relevé intégral de ses horaires annoté du 14 mai 2018 au 17 février 2021.

Néanmoins, comme relevé par la SAS Vérisure, le tableau récapitulatif établi par Mme [K] [L] est en contradiction avec les données (heures de badgeages) résultant des badgeages réalisés par la salariée elle-même via le logiciel easyRH et figurant dans les relevés produits par l’employeur des années 2018 et 2019 et ceux produits par Mme [K] [L] pour les années 2020 et 2021(pièce 10). Il apparaît que Mme [K] [L] oublie de badger le matin alors que le guide easyRH stipule que le cadre doit badger à sa prise de service, pour chaque jour travaillé et qu’elle badge en fin d’après midi. Par ailleurs, la SAS Vérisure produit des attestations de salariés qui font état de temps de présence et d’activité limité de Mme [K] [L] tel que:

— Mme [I] [X], coordinatrice ADP (pièce 9): ' j’ai travaillé au sein du service paie de Verisure du 1er décembre 2019 au 31 décembre 2021 et sous le management de [K] [B] de septembre 2020 jusqu’à son départ. Ce que j’ai pu observer pendant ces quelques mois c’est que [K] [B] n’était pas souvent présente. Lorsqu’elle venait sur site, pas tous les jours, elle arrivait aux alentours de 10h30 et partait généralement entre 15h et 15h30. Je devais donc me tourner vers [A] [E] qui était physiquement présente avec les équipes pour m’accompagner en tant que manager'

— Mme [P] [V], gestionnaire de paie (pièce 10): ' J’ai pu constater sous la responsabilité de notre manager [K] [B] qu’elle quittait régulièrement le travail sur site assez tôt dans l’après midi (exemple 15h30-16h-16h30) pour des raisons liées principalement à ses enfants. Elle donnait quelques fois l’information qu’elle reprendrait le travail de son domicile. En tant que manager, je n’ai pas perçu ses qualités d’encadrante, de motivation de l’équipe, relationnelle, [blanc] en revanche elle pouvait se montrer très compréhensive lorsqu’il s’agissait de problèmes rencontrés dans la vie personnelle qui pouvaient demander de s’absenter'

— Mme [Z] [F], coordinatrice paie (pièce 11): ' Elle n’a cessé de me dénigrer et de me décrédibiliser auprès de mes collègues, à colporter des rumeurs inondées sur ma personne. Elle était très souvent absente sur site car elle privilégiait sa vie de famille ( accompagner ces enfants à l’école, RDV médecin en plein après-midi, tâches ménagères à son domicile…), comportement inadmissible pour un manager. Elle avait tendance à badger sur EasyRH volontairement très tôt le matin afin de se caler au mieux sur les horaires de son mari sans pour autant travailler. Se plaignait régulièrement des embouteillages donc se permettait de faire du télétravail sans nous en avertir en amont, arrivait bien souvent en fin de matinée ou quittait le service en milieu d’après-midi alors que l’équipe avait besoin d’elle. Son manque d’organisation et d’investissement était flagrant et cela au détriment de la société'

— Mme [Y] [W], gestionnaire de paie (pièce 12): '[K] [B] a été mon manager depuis son arrivée en 2018 jusqu’à sa sortie en 2021. J’ai pu constater à plusieurs reprises l’arrivée à son poste de travail après 10h et quitter son poste sur site entre 14h et 15h en précisant qu’il s’agissait de raisons personnelles liées principalement à ses enfants ( enfant malade, RDV avec l’école). Du fait de ses absences, lorsque je devais me reporter à quelqu’un, j’allais consulter ma N+2, [A] [E]. De même, j’étais durant cette période beaucoup plus sollicitée exemple:

— accueillir et former les nouveaux gestionnaires de paie

— être disponible pour les gestionnaires de paie pendant la 1ère crise sanitaire

— réalisation d’un tableau de vérification de calcul du chômage partiel (le fichier transmis par [K] [B] était approximatif, grossier et incomplet), qu’elle a repris et qu’elle s’est appropriée.

J’étais devenue de ce fait la référente du service paie'.

— l’attestation de Mme [A] [E], responsable développement RH et rémunération (pièce 15): 'Je tiens, par cette lettre, a attester de la grande liberté d’horaires dont [K] [B] a bénéficié durant notre collaboration dans son rôle de coordinatrice puis responsable paie chez Verisure, et alors que j’étais sa responsable. Elle pouvait parfois se connecter et travailler assez tôt le matin, mais cela ne répondait pas à une demande de ma part, mais à une facilité d’organisation de Mme [B], qui indiquait avoir l’habitude de se lever tôt, en même temps que son mari, et ainsi préférait démarrer la journée tôt le matin. Cela ne répondait pas à un besoin du service et ne signifiait pas non plus que cela impliquait une continuité d’activité de sa part jusqu’à un horaire tardif. Madame [B] avait l’occasion fréquemment de vaquer à diverses occasions personnelles dans la matinée et la journée, notamment pour la logistique relative à ses enfants ou à l’exercice d’activités personnelles de type jogging. Par ailleurs, Madame [B] avait une grande flexibilité dans l’organisation de son travail, et n’hésitait pas à se libérer lorsqu’il le fallait pour ses contraintes familiales ( enfants malades notamment, récupération de ses enfants voire problème rencontrés pour son chien). Ces situations n’ont pas été rares bien au contraire dans le quotidien de Madame [B] chez Vérisure, et elles ont été gérées de manière très simple et flexible. Lorsqu’elle en avait besoin, Madame [B] pouvait également prendre des journées de télétravail pour convenance personnelle. Je ne remets pas en question l’investissement de Madame [B] chez Vérisure. Je reconnais également qu’il y a eu des périodes d’activités plus ou moins denses, les plus denses étant du fait de son rôle de manager dans une équipe de paie, les périodes de clôture de paie en fin de mois et la gestion du chômage partiel lors du premier épisode de la crise sanitaire à compter de mai 2020. Mais son statut de cadre au forfait jours l’amenait aussi plusieurs fois par mois à quitter le bureau en début ou milieu d’après midi, ou à venir travailler en milieu de matinée. Je savais son investissement sur les périodes où l’activité pouvait être plus forte et la flexibilité dont elle disposait pour faciliter son quotidien. Elle était très libre dans la gestion de ses horaires et de son activité, ce qui n’a jamais posé la moindre difficulté. Elle avait également accès à des heures de repos et de congés comme tous collaborateurs de l’entreprise. Madame [B] se sentait parfois trop impliquée par une difficulté à déléguer et à faire confiance à son équipe et à ses collègues. A plusieurs reprises et notamment lors de son Développement plan en octobre 2020, je lui ai dit de faire la part des choses, d’apprendre à faire confiance, de répartir les tâches et que chacun avait son rôle. L’idée que Madame [B] avait de son travail, notamment de son volume, ne correspondait pas à la réalité, et dans tous les cas, je ne peux pas laisser dire qu’elle aurait été contrainte de travailler jour et nuits, week-ends ou périodes de congés inclus, car ce n’est pas exact et je n’aurais pas accepté une telle situation'.

Comme relevé par la SAS Vérisure, Mme [K] [L] ne formule aucune observation sur ces attestations et les informations relatives à ses horaires et à son organisation, ne produisant que deux attestations de son époux et de sa fille qui se font l’écho de sa surcharge de travail (pièces 49,50). Il en est de même du nombre de jours de RTT réglés en vertu du forfait.

Par ailleurs, les relevés de badgeages EsayRH produits par la société (pièces 6 et 7) font apparaître aucun pointage avant 8 heures du matin en 2018 et 6 en 2019 dont 2 avant 7 heures contrairement à ce qui est indiqué dans le tableau récapitulatif de Mme [K] [L] et les relevés de badgeages EsayRH de 2020 et 2021, produits par la salariée, font apparaître de nombreux pointages après 9h30 ( 58 en 2020 et 17 entre le 17 janvier 2021 au 17 février 2021) dont certains en fin de matinée ou d’autres en fin d’après midi.

Les SMS/Mails produits par Mme [K] [L] (pièces 17 à 37) ne démontrent pas l’amplitude de 11 heures consécutives invoquée par elle et/ou ne comportent aucune mention de date et/ou d’heure ou de façon partielle ne permettant pas de relier chronologiquement les messages les uns avec les autres (exemples: pièces 20, 22, 24, 25, 27, 32,33).

Si la SAS Vérisure reconnaît que Mme [K] [L] a effectué certaines tâches trois samedis en mars, avril et mai 2020 et deux dimanches en mars et avril 2020, elle l’explique par la période de confinement. Par ailleurs, c’est à juste titre que par le croisement des mails et sms produits par Mme [K] [L], la société relève des incohérences sur l’amplitude déclarée dans le tableau récapitulatif, Mme [K] [L] omettant de déduire notamment les temps passés à des tâches personnelles (pièce 4).

En conséquence, il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé et sera indemnisée à hauteur de 6875 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de mai 2018 à février 2021 outre 687,50 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement sans que cela donne lieu indemnisation au titre de repos compensateurs et de repos quotidiens par confirmation du jugement.

Sur la demande en réparation au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2 du code précité, 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

L’employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s’agit là d’une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.

La société justifie que les jours travaillés de la salariée étaient déclarés et suivis comme l’atteste Mme [E], responsable développement RH et rémunération et elle produit un compte rendu d’entretien ' 2020 développement plan’ du 13 octobre 2020 au cours duquel Mme [K] [L] a été interrogée expressément sur sa charge de travail. Il apparaît que la salariée rencontrait et reconnaissait des difficultés à déléguer et que sa DRH l’incitait à faire confiance dans les membres de son équipe, à plus déléguer afin de se recentrer sur les missions nécessitant une expertise plus pointue. Enfin, l’appelante ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui des heures supplémentaires déjà indemnisé, aucun lien n’étant établi entre ses deux arrêts de travail et sa charge de travail, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060).

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré, sera donc rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L1231-1 du code du travail dit que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié.

Pour produire ses effets, la démission initiée par le salarié doit lui être imputable et ainsi n’être pas équivoque, au regard de son libellé ou des circonstances contemporaines ou antérieures à sa délivrance. Il appartient ainsi au salarié qui conteste son imputabilité d’établir l’existence d’un différend antérieur ou contemporain permettant de l’appréhender comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

La démission, selon la jurisprudence, caractérise une volonté explicite, claire et non équivoque du salarié de quitter définitivement l’entreprise.

Le courrier du 8 février 2021 adressé par Mme [K] [L] à son employeur est libellé comme suit:

' Objet: Démission

Je soussignée [K] [B] viens par la présente vous présenter ma démission du poste de responsable paie à compter de ce jour.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite de ne pas effectuer l’intégralité de ce préavis, et par conséquent de quitter l’entreprise le 13 avril 2021 mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes respectueuses salutations'.

Mme [K] [L] sollicite la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que conteste l’intimée qui estime irrecevable une telle demande en requalification et qui rappelle le principe de concomitance ou de la proximité de la contestation de la démission pour sa remise en cause.

Outre le fait que le dispositif de la SAS Vérisure ne comporte aucune fin de non recevoir, il convient cependant de rappeler qu’un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes d’une demande en requalification de sa démission en prise d’acte (Cour de cassation, ch.soc. du 18 septembre 2019, n°18-156765). Il appartient donc au juge d’apprécier les éléments qui sont portés à sa connaissance.

Comme relevé par la SAS Vérisure, aucun grief n’est reproché à l’employeur dans la lettre de démission de Mme [K] [L], ni réserve et Mme [K] [L] ne remettra en cause sa démission que le 19 octobre 2021 soit 8 mois et 11 jours.

Mme [K] [L] invoque le courriel du 22 juin 2021 qu’elle adresse à sa supérieure hiérarchique, Mme [E], celui-ci portant sur des questions financières après démission telles que le paiement d’indemnités journalières et d’indemnités de prévoyance, le remboursement de frais de déplacement, le calcul de ses congés payés, le non versement d’un prorata de bonus. Le fait qu’elle conclut ce courriel par ' j’ai quitté Verisure après un nombre incalculable d’alertes sur ma charge et mes conditions de travail et après des allers retours à l’hôpital sur l’année 2020/2021 à cause du stress provoqué. J’ai même dû vous expliquer mon état de santé pour qu’on le prenne en considération alors que je ne l’avais pas fait dans aucune autre entreprise dans laquelle j’avais travaillé auparavant car je considérais que c’était d’ordre personnel. La seule chose que l’on m’ait proposé c’est de faire une demande de RQTH. Pour au final devoir démissionner, me retrouver plusieurs mois en arrêt maladie, prendre des antidépresseurs et voir un psychologue encore aujourd’hui. Je pensais que j’aurai un peu plus de considération après tout mon investissement chez Verisure’ ne suffit pas à démontrer que la démission est équivoque, ce d’autant que Mme [K] [L] attendra quatre mois avant de saisir le conseil des prud’hommes.

Par ailleurs, Mme [K] [L] n’a jamais adressé la moindre alerte à son employeur s’agissant d’heures supplémentaires ni réclamé leur paiement, ni formalisé une prise d’acte pour manquement de son employeur. Elle produit :

— un arrêt de travail du 2 novembre 2020 prescrit par un médecin généraliste, portant arrêt jusqu’au 6 novembre 2020 avec sortie autorisée, sans motif précisé, prolongé au 13 novembre

— un arrêt de travail du 17 février 2021 prescrit par un médecin généraliste, portant arrêt jusqu’au 19 mars 2021 avec sortie autorisée, sans motif précisé, prolongé au 7 mai 2021

— une ordonnance datée du 17 février 2021 prescrivant des médicaments (paroxetine, alprazolam, hydroxyzine).

Le temps qui s’est écoulé tant depuis sa démission que depuis ce mail ne peut s’expliquer comme évoqué par Mme [K] [L] par une faiblesse physique et psychologique, celle-ci n’étant pas démontrée par la simple prescription d’antidépresseur dont l’origine n’est pas établie ni le lien démontré avec le travail.

L’ensemble de ces éléments ne permet pas de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque de Mme [K] [L] de démissionner, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu’il a débouté Mme [K] [L] de sa demande de requalification et des demandes financières afférentes.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS Vérisure

La société explique demander à titre subsidiaire, si l’inopposabilité de la convention de forfait était confirmée, la condamnation de Mme [K] [L] au remboursement de ses jours de RTT, pris ou payés, ce à quoi s’oppose la salariée en soulevant uniquement l’irrecevabilité de la demande écartée ci-dessus.

Il est acquis que la convention de forfait en jours étant inopposable, l’employeur est en droit de demander au salarié le remboursement des jours de RTT, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention étant devenu indu (Cass. Soc., n°17-28.234 du 6 janv. 2021).

Cela étant, le calcul étant fait sur la base d’une semaine de 35 heures en application de l’article L.3121-10 du code du travail, il s’induit de la privation d’effet des jours de réduction du temps de travail que le salarié en doit la restitution à l’employeur, peu important le motif ayant conduit à ne pas admettre la validité de la convention de forfait en jours.

Mme [K] [L] sera condamnée à cette restitution, dont le montant n’est pas disputé, soit la somme totale de 4 499,96 euros et le jugement sera infirmé à cet égard.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS Vérisure à payer à Mme [K] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS Vérisure aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qui concerne le rejet de la demande en paiement des heures supplémentaires et de la demande reconventionnelle en remboursement de RTT;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Condamne la SAS Vérisure à payer à Mme [K] [L] la somme de 6 875 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de mai 2018 à février 2021 outre la somme de 687,50 euros de congés payés afférents ;

Condamne Mme [K] [L] à payer à la SAS Vérisure la somme de 4 499,96 euros en remboursement des jours de RTT;

Rappelle que la compensation s’opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l’insu des débiteurs ; que les deux dettes s’éteignent réciproquement, à l’instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leurs quotités respectives ;

Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil;

Ordonne à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés en fonction du présent arrêt, mais sans la fixation du montant d’une astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction;

Condamne la SAS Vérisure à payer à Mme [K] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS Vérisure aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente