7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 22/01873 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SSUR

S.A.S. GENITEC

C/

M. [W] [U]

RG CPH : f 20/00396

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Décembre 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [X], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mars 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 06 Février 2025

****

APPELANTE :

S.A.S. GENITEC

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Matthieu LEBAS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e DELAMARCHE, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [W] [U]

né le 13 Novembre 1961 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marc-Etienne VERDIER de la SELAS GUERIN TREMOUREUX MARTIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Genitec dont le siège social est fixé à [Localité 5] (35) a pour activité la conception, fabrication et installation d’enveloppes techniques en béton pour les réseaux de distribution d’électricité, d’eau, de gaz et de télécommunication et emploie plus de 10 salariés (43 ETP).

Elle applique la convention collective de la métallurgie d’Ille et Vilaine et du Morbihan.

Le 2 janvier 1986, M. [W] [U] a été embauché en qualité de chef atelier équipement, statut agent de maîtrise – niveau IV – échelon 1, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Genitec.

Le 31 octobre 2019 dans l’après-midi, M. [U] a été soumis sur son lieu de travail à un contrôle d’alcoolémie en présence du responsable des opérations, du coordinateur QSSE et d’un salarié membre du CSE.

Le 4 novembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 14 novembre suivant.

Le 19 novembre 2019, M. [U] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 14 novembre dernier, au cours duquel nous vous avons exposé les faits reprochés, qui nous ont conduits à envisager à votre égard une mesure de licenciement, et recueilli vos explications.

Le 31 octobre 2019, alors que-vous étiez en poste au sein de l’entreprise GENITEC (horaire de travail 7h-12h et 13h30- 17h30), nous vous avons demandé de vous soumettre à un contrôle d’alcoolémie contradictoire en présence du Responsable des opérations, Monsieur [G] [D], le coordinateur QSSE, Monsieur [H] [Z] et un salarié membre du CSE Monsieur [J] [K] ce que vous avez accepté.

Votre niveau d’alcoolémie a été mesuré à 2 reprises, la première mesure ayant eu lieu à 15 heures 30 et la seconde 20 minutes plus tard. Les 2 mesures effectuées avec un éthylomètre, ont révélé un résultat positif avecun niveau d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée de 0,25 mg/l d’air expiré.

Ces éléments ont fait l’objet d’un constat signé par l’ensemble des personnes présentes lors du contrôle et par vous-même.

Lors des 2 contrôles, vous avez reconnu auprès des personnes présentes avoir consommé de l’alcool pendant la pause déjeuner.

Cette conduite est contraire aux prescriptions du réglement intérieur qui précise 'qu’il est interdit à tout

membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse ou sous l’entreprise de stupéfiants dansl’entreprise'. Le réglement prévoyant expressément la possibilité pour l’employeur de procéder à des contrôles d’alcoolémie ainsi que les postes et conditions de travail auxquels ils sont susceptibles de s’appliquer, rappelant par ailleurs que toute infraction à ces dispositions, pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent réglement.

Cette interdiction de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse dans l’entreprise sur le lieu de travail inscrite dans le réglement intérieur et rappelé régulièrement dans le cadre de note de service et de message de sensibilisation, a pour objectif d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise. Le dernier rappel a eu lieu le 10 octobre dernier à l’occasion d’un 'petit dej sécurité’ auquel vous étiez présent.

Votre état d’ébriété du 31 octobre dernier confirmé par le contrôle d’alcoolémie auquel vous vous êtes soumis, confirme une consommation excessive d’alcool constituant au-delà d’une infraction grave aux dispositions du réglement intérieur, un risque pour votre sécurité et celle de vos collègues de travail.

En effet, vos fonctions de chef d’atelier équipement, vous amène à conduire des chariots de manutention et à manipuler des ponts roulants, vous pouvez également être amené à utiliser des appareils électriques sous tension, situations susceptibles d’être dangereuses et supposant d’être en parfaite possession de vos moyens et facultés physiques et intellectuelles afin d’éviter tout risque d’accident corporel.

Ces faits sont d’autant moins tolérables qu’en qualité de chef d’atelier équipement, vous avez un devoir d’exemplarité envers votre équipe que vous devez encadrer, ainsi qu’envers les autres salariés de l’entreprise.

Nous vous rappelons qu’en notre qualité d’employeur, nous sommes tenus à une obligation de sécurité et de résultat quant à la santé des salariés, le code du travail nous faisant interdiction formelle 'de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse’ (article R4228-21).

« Votre état d’ébriété confirmé par le contrôle d’alcoolémie intervenu le 31 octobre dernier sur votre lieu de travail constitue ainsi une violation flagrante de cette interdiction de séjourner en état d’ébriété sur le lieu de travail et contrevient par ailleurs tant à vos obligations professionnelles qu’à notre obligation de sécurité et de résultat à laquelle nous sommes tenus pour garantir la sécurité de nos salariés.

Cet agissement fautif et le manquement à vos obligations nuisent gravement à la bonne marche de l’entreprise et à l’organisation du travail au sein de GENITEC. (')

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé, de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de notification des présentes, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

***

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 1er juillet 2020 afin de voir :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave dont M. [U] a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse

— obtenir le paiement de diverses sommes :

— Indemnité légale de licenciement : 26 920,73 euros brut

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 154,98 euros brut,

— Indemnité compensatrice de congés payés afférente : 515,50 euros brut

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros

— Dommages et intérêts : 51 549,80 euros brut

— Ordonner à la SAS Genitec la production à peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir des documents obligatoires rectifiés (attestation Pôle Emploi, bulletin de salaire, documents d’ASSEDIC et certificat de travail)

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

La SAS Genitec a demandé au conseil de :

— A titre principal , dire et juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave et en conséquence le débouter de ses demandes,

— A titre subsidiaire, juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes relatives au caratère abusif de son licenciement

— A titre infiniment subsidiaire

— Fixer à juste proportion le quantum des dommages et intérêts attribués au regard des éléments justifiant le préjudice invoqué

— Dire n’y avoir lieu à astreinte pour la remise d’éventuels documents rectifiés

En tout état de cause

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes

— Condamner M. [U] à payer une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— Dire n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire

— Condamner M. [U] aux éventuels dépens

Par jugement en date du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [U] par la SAS Genitec dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 26 920,73 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 5 154,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 515,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 51 549,80 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 577,49 euros ;

— Ordonné à la SAS Genitec la production des documents obligatoires rectifiés dans un délai d’un mois suite à la notification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— Ordonné, en tant que besoin, le remboursement par la SAS Genitec des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de M. [U] à ce jour, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— Dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L1235-4 et R1235-2 du code du travail ;

— Débouté M. [U] de sa demande relative à l’exécution provisoire des sommes non assujetties à l’exécution provisoire de droit ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS Genitec aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution du présent jugement;

— Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires ;

— Rappelé que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation, celles à caractère indemnitaire à compter du présent jugement.

***

La SAS Genitec a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 18 mars 2024.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 septembre 2022, la SAS Genitec demande à la cour de :

— A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [U] par la SAS Genitec dénué de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 26 920,73 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 5154,98 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 515,50 euros bruts au titre des congés payés afférents;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme 51 549,80 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à la SAS Genitec la production des documents obligatoires rectifiés dans un délai d’un mois suite à la notification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte;

— Ordonné, le remboursement par la SAS Genitec des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de M. [U] à ce jour, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de Ia somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la SAS Genitec aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution du présent jugement;

Statuer à nouveau et :

— Juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

— Débouter de l’ensemble de ses demandes de M. [U]

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement de M. [U] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

— Le débouter en conséquence de ses demandes relatives au caractère abusif de son licenciement

A titre infiniment subsidiaire

— Fixer à juste proportion le quantum des dommages et intérêts attribués au regard des éléments justifiant le préjudice invoqué

— Dire n’y avoir lieu à astreinte pour la remise d’éventuels documents rectifiés,

En tout état de cause,

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

— Condamner M. [U] a payer une sornme de 2 500,00 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dire n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

— Condamner M. [U] aux éventuels dépens,

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 juillet 2022, M. [U] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [U] par la SAS Genitec dénué de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 26 920,73 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 5 154,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 515,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 51 549,80 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à la SAS Genitec la production des documents obligatoires rectifiés dans un délai d’un mois suite à la notification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— Ordonné, en tant que besoin, le remboursement par la SAS Genitec des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de M. [U] à ce jour, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— Condamné la SAS Genitec aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution du présent jugement.

— Réformer le jugement du 25 janvier 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes et dont la SAS Genitec a interjeté appel en ce qu’il a :

— Condamné la SAS Genitec au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant de nouveau,

— Condamner la SAS Genitec au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes de Rennes.

Y ajoutant,

— Débouter la SAS Genitec de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions présentes et à venir;

— Condamner la SAS Genitec au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ;

— Condamner la SAS Genitec aux entiers dépens d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 26 novembre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 2 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Pour juger le licenciement de M.[U] sans cause réelle et sérieuse, le consei de prud’hommes a considéré que si le salarié a reconnu avoir effectivement bu deux verres de vin à son domicile pendant sa pause déjeuner, l’existence d’une faute grave n’était pas établie à défaut pour l’employeur de rapporter la preuve d’un comportement du salarié ayant des répercussions sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement normal de l’entreprise, en l’absence de sanction antérieure pour des faits similaires ; que l’employeur ne démontrait pas le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, les faits ne présentant pas une gravité suffisante pour troubler et rendre impossible la relation de travail en l’absence de tout dommage pour l’entreprise.

La société Genitec a critiqué le jugement ayant écarté la faute grave du salarié après avoir ajouté des éléments constitutifs à la définition de la faute grave.

La société appelante expose que:

— l’appréciation de la faute grave ne dépend aucunement de la preuve d’un préjudice particulier subi par l’employeur, de l’existence d’un passif disciplinaire ou de l’ancienneté du salarié

— le salarié avait déjà fait l’objet sur une période non prescrite d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 23 juillet 2018, qu’il produit lui-même aux débats.

— l’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L 4121-1 du code du travail, peut prévoir dans le règlement intérieur et à défaut par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident en limitant voire en interdisant la consommation d’alcool sur le lieu de travail en application de l’article R 4228-20 du code du travail.

— cette prohibition de consommation alcoolisée peut être admise au sein de l’entreprise exploitée par la société GENITEC au regard de son activité nécessitant la conduite d’engins ou de machines au risque de voir engager sa responsabilité en cas d’accident de travail;

— il n’est pas nécessaire que le salarié ait causé un accident ou un dommage, l’employeur peut contrôler l’alcoolémie d’un salarié dès lors que cette mesure est justifiée et proportionnée au but recherché, celui de prévenir les risques encourus pour le salarié et leur environnement en cas d’état d’ébriété et qu’elle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

— M.[U] arrivé alcoolisé sur son lieu de travail, comme le confirme l’alcootest, a manqué à son obligation générale de sécurité en se mettant en danger lui-même et en faisant peser un risque grave pour ses collègues alors qu’il avait des responsabilités de chef d’atelier et pouvait utiliser des machines et charger des camions, et a méconnu les dispositions légales et du règlement intérieur de l’entreprise.

— les contestations du salarié concernant l’éthylotest utilisé ne sont pas fondées au regard des éléments probants justifiant la validité du test et la régularité de son fonctionnement,

— les modalités du contrôle fixées par le règlement intérieur en présence d’un représentant de la Direction et du responsable de sécurité et d’un témoin ont été respectées.

M.[U] conclut à l’inverse que :

— la jurisprudence considère que lorsque le contrôle de l’alcoolémie est effectué dans les conditions ne respectant pas le règlement intérieur de l’entreprise, le résultat de l’alcootest n’est pas valable et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire. ( Cass soc du 2 juillet 2014)

— le test effectué le 31 octobre 2019 doit être invalidé en ce qu’il a été réalisé alors que le Directeur de l’entreprise n’était pas présent, en méconnaissance du règlement intérieur et en l’absence de pouvoir de représentation,

— alors que le règlement intérieur désigne limitativement les emplois des salariés pouvant faire l’objet d’un contrôle d’alcoolémie au regard des risques liés à la sécurité des personnes, il occupait un poste de chef d’atelier dont les missions d’animation, de gestion de son équipe, d’organisation et de suivi de l’activité de l’atelier n’étaient pas de nature à mettre en péril sa sécurité et celle de ses collègues.

— l’employeur n’a pas fourni les éléments permettant de vérifier le bon état et l’entretien de l’éthylotest utilisé de dire si l’appareil était bien celui ayant fait l’objet d’une maintenance en mars 2019 et de déterminer le nombre de mesures prises depuis son dernier étalonnage.

— concernant la caractérisation de la faute, le prétendu état d’ébriété du salarié le 31 octobre 2019 n’a eu aucune répercussion sur son travail, le résultat positif avec un niveau d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée de 0,25 ml/l d’air expiré figurant dans la lettre d e licenciement ne ressort d’aucune pièce,

— d’autres sanctions que le licenciement auraient pu être prononcées afin de répondre à l’exigence de proportionnalité entre la faute et la sanction énoncée dans le règlement intérieur en cas d’alcoolémie constatée.

— l’employeur n’a pas tenu compte du fait qu’il ne s’agissait pas pour le salarié d’une alcoolisation sur le lieu de travail, mais lié à un déjeuner à domicile, que ce dernier participé comme prévu à une réunion et a réalisé des tâches administratives et managériales ; qu’enfin, le salarié bénéficiait d’une ancienneté de près de 34 ans sans précédent disciplinaire en lien avec l’abus d’alcool.

— à tout le moins, l’employeur ne démontre pas en quoi la faute reprochée rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, en l’absence de faits similaires antérieurs; que la société GENITEC a entendu se séparer à moindre frais d’un salarié bénéficiant d’une grande ancienneté comme elle l’a fait depuis 2015 en supprimant les 5 postes de chefs d’atelier.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

L’employeur fait grief à M. [U] dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, d’avoir enfreint les dispositions de la loi et du règlement intérieur en matière de consommation d’alcool alors qu’il se trouvait sur le lieu de travail au siège social à [Localité 5].

Sur la régularité du contrôle d’alcoolémie

L’article R 4228-21 du code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. L’article R 4228-20 précise que les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident, doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens de l’article L 1121-1 du même code.

S’il est admis que l’employeur puisse recourir à des contrôles de l’imprégnation alcoolique d’un salarié, il n’est légitime à le faire que sous certaines conditions au regard de l’atteinte portée aux libertés individuelles du salarié. Le principe du contrôle et les modalités pratiques doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, désignant notamment les personnes habilitées à effectuer le contrôle et les moyens utilisés. En second lieu, le contrôle doit être limité à des situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié est de nature à exposer, compte tenu de ses fonctions, les personnes ou les biens à un danger.

A l’appui de sa demande, la société Genitec produit son règlement intérieur daté du 10 juillet 2018 prévoyant notamment, en son article 2.2.5 que:

'- Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse dans les lieux de travail.(..)

— En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise et au regard des risques liés à la sécurité des personnes, toute consommation collective ou non d’alcool devra faire l’objet d’une autorisation expresse et exceptionnelle de la direction ( exemples : pot de fin d’année, départ d’un salarié..)

— la Direction peut recourir à un éthylotest ou à un éthylomètre pour vérifier le taux d’alcoolémie des salariés affectés à des postes de travail où l’état d’imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.

— Le test d’alcoolémie peut être réalisé de manière annoncée, aléatoire, si l’état d’ivresse est constaté ou de manière préventive. Il est effectué par la direction ou son représentant en présence ou non de la personne en charge de la sécurité.

Les postes pour lesquels le recours au test d’alcoolémie est possible et pour lesquels la consommation est strictement interdite au regard des risques liés à la sécurité des personnes sont :

— les emplois de conduite de véhicules, de chariots automoteurs à conducteurs portés ou conducteur accompagnant, de ponts roulants, de relevage de table de coulage, d’ouverture et fermeture des moules…

— les emplois qui requièrent la manipulation de produits chimiques et en particulier acides et solvants,

— les postes de coffrage, perçage, rabotage, rectification, soudage, moulage, découpage, meulage..

— les postes de maintenance technique et d’entretien.

— les postes comportant l’utilisation d’appareillages électriques sous tension quel qu’en soit la puissance.

— le travail en hauteur.

Le test d’alcoolémie pourra se faire en présence d’un témoin et le salarié pourra demander une nouvelle analyse.

Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié ( présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.'

L’employeur verse par ailleurs aux débats:

— un extrait de la notice de fonctionnement du détecteur d’alcool électronique CA 2000 PX PRO Gold, affichant le résultat en mg d’alcool par litre d’air expiré en dessous de 0,24 mg/l d’air expiré. Lorsqu’il atteint ou dépasse le seuil de 0,25 mg/l d’air expiré, le message 'Hot’ apparaît durant 15 secondes en même temps qu’un bip rapide.( Pages 1 à 5 et 8-9 /Pièce 7)

— la copie de la notice intégrale du détecteur d’alcool ( pages 1 à 13/ pièce 14)

— la facture en date du 20 mars 2019 de la société Pelimex qui a procédé à une intervention de recalibrage de l’éthylotest CA 2000 PX PRO Gold

( intervention effectuée le 6 mars 2019) accompagnée de la fiche de retour de l’appareil ( pièces 8 et 9)

— l’attestation de M.[Z], coordinateur QSSE, confirmant que la société GENITEC ne possède qu’un seul éthylotest de marque Pelimex modèle CA 2000 PX PRO Gold numéro de série 0129, lot 120615, bénéficiant d’un contrôle annuel et notamment le 6 mars 2019 ( facture Pelimex du 20 mars 2019); que cet éthylotest, a été utilisé lors du contrôle de M.[U].

— le contrat de travail de M.[D] occupant l’emploi de Responsable des Opérations au sein de la société GENITEC depuis le 20 novembre 2017, statut cadre dirigeant, ainsi que sa fiche de fonction ;

— un document de présentation d’une ' Journée de sensibilisation ' via des Ateliers 'Ma santé au travail’ organisée le 5 juillet 2018 au profit de GENITEC à [Localité 5] (35). Il ne comporte aucune précision sur le nom des participants, sur la durée et le contenu des formations dispensées notamment en matière d’addictions.

— les attestations à M.[U] au titre du renouvellement de son Habilitation Electrique Basse Tension, le stagiaire ayant acquis les connaissances et le savoir-faire nécessaires pour prendre en compte les risques électriques dans le cadre d’opérations d’ordre électrique (attestations des 14 novembre 2018 et le 16 janvier 2019 relatives au suivi de formations de 10,5 heures et de 14 heures).

— l’attestation délivrée le 3 février 2015 par l’organisme de formation au salarié ayant réussi les évaluations théorique et pratique après sa participation à un stage de 7 heures en matière de conduite en sécurité des ponts roulants à radiocommande et techniques d’élingage.

— les courriers de licenciement pour faute grave de deux autres salariés ( un chef d’équipe maçon et un chef d’atelier peinture ) sanctionnés en 2017 et 2018 à la suite d’un contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail.

La société GENITEC justifie au regard des pièces produites et notamment du témoignage de M.[Z], coordonnateur QSSE, que :

— l’entreprise ne dispose que d’un seul détecteur d’alcool électronique de marque PELIMEX portant les références numéro de série 0129 et lot 120615, qui a été utilisé lors du contrôle litigieux du 31 octobre 2019,

— le règlement intérieur prévoyant la possibilité de contrôler l’alcoolémie des salariés a fait l’objet d’une publicité régulière à la Direccte et auprès de la juridiction prud’homale et qu’il était affiché au sein de l’entreprise.

— M.[D], Responsable des Opérations bénéficiant du statut de cadre dirigeant, était chargé du management des équipes permettant de le considérer comme un représentant de la Direction au sens des dispositions du règlement intérieur. Le fait que ce dernier soit le signataire de la lettre de convocation et de la lettre de licenciement ne fait que conforter son rôle de représentant de la Direction au sein de l’entreprise.

En revanche, si la société GENITEC justifie de la maintenance du détecteur électronique effectuée le 6 mars 2019 plusieurs mois (7) avant le contrôle litigieux, elle se garde de préciser, malgré les demandes du salarié, combien de mesures ont été prises par l’appareil depuis le dernier étalonnage, alors que ce contrôle doit être réalisé 'toutes les 300 mesures ou une fois par an au premier des termes atteint', selon les prescriptions techniques du fabricant.( Pièce 14). Il n’est notamment produit aucun relevé des mesures effectuées depuis le 6 mars 2019. L’employeur est ainsi défaillant dans la démonstration du respect des conditions de maintenance, de nature à entacher la fiabilité du ou des résultats affichés par l’appareil électronique.

Par ailleurs, à propos des conditions de dépistage de l’alcoolémie de M.[U], la société GENITEC soutient qu’il s’agissait d’un contrôle purement préventif, justifié et proportionné au but recherché en ce qu’il concernait un salarié positionné sur un poste potentiellement dangereux pour lui-même et son environnement en cas d’état d’ébriété.

Toutefois, la société GENITEC ne produit pas le moindre témoignage sur les circonstances ayant amené la Direction à procéder au dépistage individuel à titre préventif de M.[U] et sur le déroulement des opérations de contrôle.

De son côté, le salarié décrit, sans être utilement contredit par son employeur, les circonstances du dépistage dont il a fait l’objet :

— travaillant ce jour-là de 7 heures à 12 heures puis de 13h30 à 17h30, il avait pris un déjeuner à son domicile en compagnie de son épouse et d’un ami intérimaire employé au sein de l’entreprise,

— il était de retour dans l’entreprise en début d’après-midi pour assister à la réunion de production hebdomadaire;

— à la fin de la réunion vers 15h15, alors qu’il regagnait son bureau dans les ateliers, le coordinateur M.[Z] lui a demandé de le suivre dans la salle de réunion où il a été soumis à un premier test de dépistage d’alcoolémie et de drogue à 15 h30.

— se disant surpris du résultat positif à l’alcool estimant avoir bu peu de vin lors de son déjeuner à domicile quelques heures plus tôt, il a subi un second test 20 minutes après ( 15h50).

A l’appui, le salarié verse aux débats le 'certificat’ établi le 31 octobre 2019 ( pièce 3) sur un modèle dactylographié portant l’en-tête de la société GENITEC aux termes duquel :

'M.[U] reconnaît avoir subi un contrôle de dépistage d’alcool le 31 octobre 2019 alors qu’il était en poste au sein de l’entreprise ( horaire de travail 7h-12h et 13h30 -17h30).

— Le test a été réalisé à 15h30 . Les mesures ont révélé un résultat positif pour l’alcool.

Suivi d’une mention manuscrite : 2ème test à 15h50

La mesure a été réalisée grâce à l’appareil ETHYLO flash CA 2000 PX PRO.

Lors de ce contrôle étaient présents : M.[K], M.[D] et M.[Z]'

suivies des signatures des personnes présentes et de celle du salarié.

Force est de constater le caractère particulièrement équivoque de la mention manuscrite relative au second test réalisé à 15h50 à défaut de déterminer si le résultat était positif ou non. L’employeur ne produit pour sa part aucun exemplaire en double de ce certificat.

Faute pour l’employeur de produire des témoignages des personnes présentes permettant à la cour d’apprécier les conditions de ce dépistage, notamment sur le point de savoir si le salarié avait présenté des signes évocateurs d’une consommation excessive d’alcool, il ne peut être tiré aucune conclusion fiable du résultat, positif ou non, du second test réalisé au moyen d’un détecteur électronique dont il résulte de la notice du fabricant qu’il n’affiche aucun taux d’alcoolémie dès lorsqu’il atteint ou dépasse le taux calibré sur une base de 0,25 mg/l. Il est observé que M.[Z], toujours en poste au sein de l’entreprise, a établi le 13 septembre 2022 une attestation se bornant à confirmer que son employeur disposait d’un seul détecteur électronique, utilisé lors du contrôle d’alcoolémie de M.[U], sans qu’il n’évoque à aucun moment les circonstances du dépistage litigieux ni les résultats obtenus.

Par ailleurs, il ressort des débats et des bulletins de salaire du salarié, que ce dernier, âgé de 58 ans, occupait un emploi de Chef d’atelier équipement avec un statut d’Agent de maîtrise; qu’il fait valoir sans être sérieusement contredit en l’absence de fiche de poste, qu’il avait pour missions l’animation et la gestion de son équipe, impliquant l’organisation et le suivi de l’activité de l’atelier. Force est de constater que le poste de Chef d’atelier ne figure pas dans la liste des postes, énumérés de manière limitative dans le règlement intérieur, pour lesquels le recours au test de l’alcoolémie est possible et pour lesquels la consommation d’alcool est strictement interdite au regard des risques liés à la sécurité des personnes.

Le fait que M. [U] ait suivi des formations ponctuelles de courte durée l’habilitant à conduire des chariots de manutention, à manipuler des ponts roulants et à disposer des connaissances et du savoir-faire pour la prise en compte des risques électriques, ne suffit pas, en l’absence d’autres éléments, d’établir que le salarié, dont le poste de Chef d’atelier avec un statut d’Agent de maîtrise impliquait des missions d’organisation, de gestion et de management des salariés, était amené à conduire des chariots, ponts roulants et/ou utiliser des appareillages électriques sous tension de nature à générer des risques liés à la sécurité des personnes. Au demeurant, le salarié n’est pas contredit lorsqu’il soutient que durant l’après-midi du 31 octobre 2019, il assistait à la réunion hebdomadaire d’atelier à 13h30 ayant pris fin à 15h15 et qu’il se rendait dans son bureau pour y effectuer ses tâches habituelles d’organisation et de gestion de son équipe.

En l’absence de certitude du second résultat et au regard des irrégularités affectant la procédure de vérification de l’alcoolémie, l’employeur ne peut pas se prévaloir utilement du contrôle d’alcoolémie opéré le 31 octobre 2019.

Si l’employeur est fondé, indépendamment du contrôle d’alcoolémie, à établir l’état d’ébriété du salarié sur son lieu de travail et durant le temps de travail au travers d’autres éléments comme des témoignages de salariés et/ou des tiers, force est de constater que la société GENITEC a reconnu qu’il s’agissait d’un contrôle préventif à l’égard du salarié, sans antécédent disciplinaire pour des faits en lien avec l’alcoolémie, et dont rien ne permet d’établir qu’il se trouvait en état d’ébriété manifeste le 31 octobre 2019.

En l’absence de preuve de la matérialité d’un fait fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

A la date du licenciement, M. [U] percevait une rémunération moyenne de 2 577,49 euros brut par mois, avait 58 ans et justifiait d’une ancienneté de plus de 33 ans au sein de l’entreprise. Le salarié justifie n’avoir pas retrouvé d’emploi stable après son licenciement et produit ses bulletins de salaires pour des emplois précaires -en CDD et en intérim- en tant qu’électricien avec un revenu de l’ordre de 1 600 euros net par mois, en alternance avec des indemnités de chômage de 1 300 euros.

A la retraite depuis le 1er janvier 2022 ( 60 ans), il perçoit une pension de 1 350 euros net par mois. Il fait état de problèmes de santé apparus depuis son licenciement à type d’insomnies profondes, et invoque sa souffrance morale d’avoir été évincé après plus de 33 ans de l’entreprise dans laquelle il avait gravi les échelons grâce à son travail et son investissement.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié à la charge de l’employeur une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge, de l’ancienneté du salarié, il convient, sans méconnaître les difficultés du salarié à se réinsérer sur le plan professionnel et sa souffrance à quitter l’entreprise dans ces conditions après plus de 30 ans d’ancienneté, de limiter l’indemnité à la somme de 43 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, les autres dispositions du jugement, non sérieusement contestées dans leur quantum, relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement, doivent être confirmées en ce qu’elles sont conformes aux prescriptions légales.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, les premiers juges ont à juste titre condamné l’employeur à rembourser à France Travail, anciennement dénommé Pôle Emploi, les indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans le mois suivant la notification du présent arrêt mais sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de bmonsieur [U] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, publiquement par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

— CONDAMNE la SAS GENITEC à payer à M. [U] les sommes suivantes:

—  43 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

ORDONNE à la société GENITEC de délivrer à M. [U] les documents de fins de contrat rectifiés conformes aux dispositions de la décision et ce dans le mois suivant la notification du présent arrêt.

REJETTE la demande de la société GENITEC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société GENITEC aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président