7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°223/2025

N° RG 22/05790 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TE2U

M. [R] [K]

C/

S.A.S. KEOLIS ARMOR

RG CPH : F 20/00366

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 01 Avril 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [N] [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [R] [K]

né le 28 Juin 1981 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Simon BRIAUD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e Julien LE GALL, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. KEOLIS ARMOR prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e ARDISSON, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Kéolis Armor, filiale de la société SNCF et de la Caisse des dépôts et consignations, a pour activité le transport de voyageurs.

Le 12 novembre 2014, M. [R] [K] a été embauché en qualité de conducteur transport en commun selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Kéolis Armor.

Par avenant en date du 14 septembre 2015, le salarié est passé à temps complet.

Le 23 janvier 2019, M. [K] a été agressé par l’un de ses collègues, M. [E] [B], en s’interposant entre ce dernier et M. [C] [S]. Le lendemain matin, le salarié a de nouveau été agressé par M. [B] alors qu’ils se trouvaient dans un centre commercial. Le même jour, M. [K] a déposé plainte contre son collègue pour des faits de violence n’ayant entraîné aucune incapacité de travail commis les 23 et 24 janvier 2019.

Du 24 janvier au 3 juin 2019, M. [K], présentant des signes d’ 'anxiété réactionnelle post traumatique', était placé en arrêt de travail pour accident du travail.

Parallèlement, le 29 janvier 2019, l’employeur a déclaré l’accident du travail à la CPAM d’Ille-et-Vilaine.

Aux termes de diverses correspondances adressées les 23 février, 6 mars, 29 mars et 2 mai 2019, M. [K] sollicitait des informations quant aux conditions de sa reprise au terme de son arrêt maladie et aux mesures de sanction prises à l’encontre de son agresseur ; le salarié dénonçait également l’absence de réponse à ses inquiétudes et sollicitations, l’absence de déclaration de son accident du travail par l’employeur dès le 23 janvier 2019 et sollicitait vainement à deux reprises la conclusion d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par décision en date du 20 mars 2019, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l’accident de M. [K].

M. [B] et la société Kéolis Armor ont régularisé une convention de rupture conventionnelle datée du 17 avril 2019, mentionnant comme date de rupture du contrat de travail le 30 mai suivant.

Par décision du 6 juin 2019, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 juin 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Le 28 juin 2019, il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

***

M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 16 juin 2020 afin de voir dire et juger que son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Kéolis Armor à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts à ce titre ainsi que la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des entiers dépens.

La SAS Kéolis Armor a demandé au conseil de prud’hommes de débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de le condamner à payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 2 500,00 euros.

Par jugement en date du 7 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté M. [K] de toutes ses demandes

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

M. [K] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 septembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 mars 2025, M. [K] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 7 septembre 2022 en ce qu’il:

— Déboute M. [K] de toutes ses demandes.

— Déboute M. [K] de sa demande de juger le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en date du 28 juin 2019 dénué de cause réelle et sérieuse.

— Déboute M. [K] de sa demande de condamnation de la SAS Kéolis Armor au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Déboute M. [K] de sa demande de condamnation de la SAS Kéolis Armor aux entiers dépens.

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Y additant et statuant à nouveau,

Il est demandé à la cour d’appel de Rennes de :

— Juger le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en date du 28 juin 2019 dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SAS Kéolis Armor à verser à M. [K] la somme nette de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS Kéolis Armor à verser à M. [K] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouter la SAS Kéolis Armor de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SAS Kéolis Armor aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 février 2023, la SAS Kéolis Armor demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions.

— Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Mettre à la charge de M. [K] le paiement d’une somme de 4 000 euros au profit de la SAS Kéolis Armor au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 1er avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement l’ayant débouté de l’intégralité de ses demandes, M. [K] soutient que l’association n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir le risque d’agression à son encontre et n’a pas pris de mesures concrètes suite à la seconde agression dont il a fait l’objet.

Il expose en ce sens que :

— Son agresseur est resté en poste pendant plusieurs semaines voire plusieurs mois après les faits ; la seule mesure prise par la société Kéolis est l’envoi d’un courrier l’informant que M. [B], son agresseur, devait quitter la société ; or, à son retour d’arrêt de travail, M. [K] était affecté au sein du même site que son agresseur, ce qui a entraîné une forte aggravation de son état de santé ;

— La société n’a pas mis en place l’ensemble des procédures internes à l’entreprise pour l’accompagnement d’un salarié victime d’une agression physique et n’a pas mis en place de mesures concrètes afin de préparer son retour à l’issue de son arrêt de travail ; M. [K] avait fait part à son employeur de sa peur de recroiser M. [B] sur le lieu de travail et avait sollicité la mise en place de mesures de prévention ;

— Les deux agressions dont il a été victime ont conduit au développement d’une anxiété réactionnelle post-traumatique et nécessité un arrêt de travail ; le salarié a également déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 6] ; la société Kéolis Armor justifie de la régularisation d’une rupture conventionnelle avec M. [B] le 17 avril 2019 mais cette date ne correspond pas au départ effectif du salarié de sorte que les salariés pouvaient se recroiser dans l’entreprise au cours du mois de mai 2019.

Pour confirmation du jugement entrepris, la société Kéolis Armor conteste tout manquement à ses obligations et soutient que contrairement à ce qu’affirme le salarié, les employeurs ne sont plus tenus à une obligation de résultat en matière de santé.

La société fait également valoir que :

— Dès la première agression du 23 janvier 2019, des mesures de prévention ont été mises en place de sorte que M. [K] a été entendu par sa responsable et le supérieur hiérarchique, les trois salariés se sont vu attribuer des lignes où ils ne pouvaient pas se croiser et dès le lendemain, M. [B] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire ;

— Un employeur ne peut en aucun cas être tenu pour responsable d’un incident relationnel entre ses salariés, surtout lorsqu’aucun antécédent n’existe ; à compter du 24 janvier 2019, des mesures de prévention étaient mises en place, la société Kéolis a organisé la reprise du salarié, M. [K] a bénéficié d’un entretien avec son manager et aurait également pu bénéficier d’un soutien psychologique et d’une formation 'décompresser après une agression’ mais M. [K] n’a pas souhaité reprendre son travail ;

— Le cas de M. [K] était inédit et a été examiné lors d’une réunion du CHSCT en présence de l’inspectrice du travail, cette dernière n’a constaté aucun manquement de la société Kéolis à son obligation de prévention ; la CPAM a imputé la responsabilité à un tiers et non à l’entreprise ;

— Au regard du passé disciplinaire vierge de M. [B] et des circonstances de l’affaire (le salarié ayant été victime de propos racistes), la société a pris la sanction adéquate via une mise à pied disciplinaire de cinq jours ; M. [K] n’avait aucun droit à obtenir la rupture du contrat de M. [B] ; en tout état de cause, le maintien de M. [B] dans les effectifs est totalement indifférent dès lors que les salariés étaient placés sur des lignes de transport différentes avec des horaires différents, que M. [K] était toujours en arrêt de travail et que la société Kéolis a indiqué à M. [K] que dès sa reprise il n’aura plus à craindre de croiser M. [B] ;

— La première agression de M. [K] a eu lieu pendant la pause, sur le lieu de travail, tandis que le second incident est intervenu dans un centre commercial en dehors des temps et lieu de travail de sorte que seul le premier incident relevait de la qualification d’accident du travail.

Enfin, la société Kéolis Armor soulève l’irrecevabilité des demandes de M. [K] et expose que sa demande de dommages et intérêts ne saurait prospérer dès lors que sous couvert de cette demande, le salarié sollicite la réparation d’un préjudice lié à l’accident du travail qui relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale, désormais pôle social du tribunal judiciaire.

1-1 Sur la compétence matérielle de la juridiction prud’homale

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions par application de l’article 954 du code de procédure civile.

Dans les motifs de ses dernières conclusions (page 12), la SAS Kéolis Armor invoque l’irrecevabilité de la demande indemnitaire présentée par M. [K] en ce qu’elle tend à la réparation du préjudice résultant d’un accident du travail relevant de la compétence de la juridiction de sécurité sociale.

Toutefois, force est de constater que la société intimée ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Dans ces conditions et alors qu’en vertu des dispositions de l’article 76 alinéa 2, du code de procédure civile en cause d’appel, l’incompétence ne peut être relevée d’office par la cour que si l’affaire relève de la compétence d’une juridiction répressive, d’une juridiction administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française, il n’appartient pas à la cour de céans, qui n’est pas saisie d’un appel sur la compétence, de se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire.

Il s’ensuit que la cour n’est pas saisie régulièrement de l’exception d’incompétence matérielle soulevée par la société et qu’il n’y a donc pas lieu de se prononcer de ce chef.

1-2 Sur les mesures de prévention et de sanction

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur qui tente de s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur – étant rappelé qu’il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

Au cas d’espèce, il ressort des éléments produits par les parties la chronologie suivante :

— Le 23 janvier 2019, M. [K] était victime de violences verbale et physique alors qu’il tentait de s’interposer dans une altercation opposant M. [E] [B] et M. [C] [S] ; il ressort du compte rendu non signé de M. [Y] [A], dont la qualité n’est aucunement précisée, les faits suivants : 'Ce jour, [H] [J] est rentée dans mon bureau vers 15h45 avec M. [K] [R] qui était très retourné selon ses propos (et son attitude).

M. [K] a commencé à me relater péniblement une scène qu’il venait de vivre à la salle à café quelques minutes auparavant. C’est à ce moment que M. [B] est rentré dans mon bureau et a commencé à s’énerver très fort. J’ai isolé les deux protagonistes dans mon bureau en présence de [H].

J’ai demandé à M. [B] de baisser la voix et de se calmer. Je leur ai proposé de relater chacun leur tour ce qu’il s’est passé sans s’interrompre afin de mieux comprendre et aussi pour qu’ils se calment. M. [K] a alors relaté les faits suivants.

'Il arrivait à la salle de café. Était présent aussi M. [T] [G]. M. [B] est arrivé dans la salle et a commencé à insulter M. [T] qui a priori a gardé son calme et est parti dans les toilettes. M. [K], rassuré par les présences de M. [G] [X] et M. [S], s’est pris un café en se disant que si ça dégénérait entre M. [T] et M. [B], ils interviendraient. Or, d’un seul coup, M. [B] 'a foncé sur M. [S] comme si c’était une proie’ et l’a pris par le col et lui a mis une claque. M. [K] a voulu intervenir en les séparant et en leur disant 'Arrêtez, vous allez avoir des ennuis'. A priori, il s’adressait plus à M. [B] qui lui a dit 'de quoi je me mêle ''. M. [B], très énervé a alors pris M. [K] par le col et l’a poussé très fortement contre la machine à café. M. [X] [G] est intervenu et les a séparés. M. [K] est parti faire un point avec [H]. Ils sont venus dans mon bureau.

Au cours de son explication, M. [K] a été interrompu à de nombreuses reprises par M. [B] qui lui a demandé de manière très véhémente de 'fermer sa bouche', 'de quoi tu te mêles '' 'Qu’est-ce que t’as à le sucer comme ça ''. Il s’approchait de manière très agressive de M. [K] et j’ai dû, à plusieurs reprises, demander à M. [B] de garder son calme et de reculer alors que M. [K] restait sur un ton très neutre.

[H], s’est même mise entre M. [B] et M. [K] pour calmer M. [B]. Devant l’agacement, les cris et l’attitude de M. [B] vis-à-vis de M. [K], je lui ai demandé de sortir pour se calmer. Ce qu’il a fait prestement.

M. [S] est venu dans mon bureau pour me relater les faits.

Après avoir entendu les 3 protagonistes, j’ai contacté [U] qui m’a donné la procédure à suivre.

J’ai reçu un par un et séparément M. [K], M. [S] et M. [B].

[…]

Nous nous sommes assurés que les trois protagonistes ne soient pas sur des lignes où ils pouvaient se croiser. De plus, ils n’ont pas les mêmes horaires de fin et ne devraient donc pas se croiser en fin de service…' (pièce n°4 société) ;

— Le 24 janvier 2019, M. [K] a déposé plainte à l’encontre de M. [B] pour des faits de violence n’ayant entraîné aucune incapacité de travail commis les 23 janvier 2019 au dépôt d’autobus et 24 janvier 2019 à l’hypermarché de [Localité 9] ; aux termes de son audition le salarié relatait l’agression survenue dans la matinée en ces termes : '[…] Ce matin, je suis retourné au travail. Je ne suis pas allé dans la salle de pause pour éviter de le croiser [M. [B]], et je suis allé chercher un sandwich à l’extérieur du magasin Géant de [Localité 9]. D’habitude je les prépare moi-même. Je me trouvais au niveau des caisses rapides et [E] était juste en face à la Brioche Dorée. Dès qu’il m’a vu il m’a montré du doigt et m’a dit 'Toi !' et il est venu m’insulter à nouveau de 'suceur de bite, de balance', il a continué à me menacer de la même manière.

Je suis allé tout de suite au poste de sécurité. Devant un premier agent de sécurité qui ne souhaite pas témoigner (il n’était pas sûr de tout ce qu’il avait vu), il m’a porté un vrai bon coup de pied en haut de la cuisse gauche, et il a voulu en porter d’autres qui m’ont effleuré car je reculais. Il a essayé de m’attraper plusieurs reprises avec ses mains et à me porter des coups de pied mais l’agent s’était bien interposé entre nous. Ensuite [E] est reparti vers la Brioche Dorée. J’ai demandé à la sécurité de bien vouloir m’accompagner jusqu’à mon véhicule. Un deuxième agent m’a alors escorté et on était suivi par les caméras. [E] est sorti de la Brioche Dorée et a retenté le contact mais il a juste eu le temps de proférer d’autres menaces mais on est vite partis. J’ai l’impression que l’agent le repoussait.

J’ai signalé ces nouveaux faits à mon entreprise qui m’a accompagné ce matin pour porter plainte. La direction a décidé de mettre à pied [E].

Question : Avez-vous des blessures '

Réponse : Je n’ai pas de marques et un peu de douleurs mais ça va. Je ne pense pas qu’il ait réussi à taper suffisamment fort pour qu’il y ait des marques. C’est plus un stress que je ressens. Je n’ai pas du tout l’habitude du conflit, et encore plus au travail…' (pièce n°5 salarié) ; parallèlement, M. [B] était convoqué à un entretien préalable à sanction fixé le 7 février suivant et se voyait notifier une mise à pied conservatoire (pièce n°5 société);

— Sur la période continue du 24 janvier au 2 juin 2019, M. [K] était placé en arrêt de travail pour accident de travail pour 'anxiété réactionnelle post traumatique’ (pièce n°6 salarié) ;

— Aux termes d’un courrier daté du 27 janvier 2019, ayant pour objet : 'Déclaration d’un accident du travail’ le salarié indiquait : 'Bonjour, je me suis fait agresser à plusieurs reprises sur deux jours par un collègue de travail. La première fois le mercredi 23 janvier 2019 juste avant ma deuxième prise de service, puis de nouveau le jeudi 24 janvier 2019 en allant chercher un sandwich à la fin de mon premier service.

Du fait de ces agressions, une plainte a été déposée à la gendarmerie le jeudi 24 janvier 2019. Après cela, je suis rentré à mon domicile et j’ai fait une crise d’angoisse. J’ai donc contacté mon médecin qui m’a reçu le jour-même et m’a déclaré en accident du travail. Elle m’a fait savoir que je devais demander un CERFA à mon employeur. Je vous ai fait parvenir dès le lendemain par courrier cet arrêt dont je vous fournis la copie en pièce-jointe.

Le lendemain j’ai contacté mon entreprise pour obtenir ce CERFA qui m’a été refusé. J’ai donc ensuite contacté ma DRH afin d’en parler avec elle. Elle m’a répondu que ce 'petit incident’ était arrivé hors des heures de travail et que je n’avais pas à arriver en avance au travail (environ 10-15 minutes). Elle m’a informé ne pas avoir à déclarer celui-ci et que lorsque vous recevrez mon attestation faite par mon médecin, après contact de votre part, cet accident deviendrait caduque et deviendrait un simple arrêt.

[…]

Cet agresseur a été mis à pied suite à la dernière altercation du jeudi et il risque une sanction ou un avertissement. De mon côté, je n’arrive plus à franchir la porte de mon domicile et j’angoisse à longueur de journée…' ; étant observé que le courrier est accompagné d’un Cerfa de déclaration d’accident du travail rempli par le salarié (pièce n°8 salarié) ;

— Par courrier daté du 30 janvier 2019, la société Kéolis adressait à M. [K] un Cerfa non-daté portant déclaration d’un accident du travail survenu le 23 janvier 2019 (pièce n°9 salarié) ;

— Par courrier daté du 6 février 2019, l’inspectrice du travail rappelait à la société Kéolis son obligation de déclarer tout accident dont elle a eu connaissance à la CPAM en application de l’article L. 441-2 du code de la sécurité sociale et invitait l’employeur à formuler des observations sur l’absence de déclaration d’accident et sur l’accident et faits relatés par M. [K] (pièce n°13 société) ; en réponse datée du 8 février suivant, la société relatait les faits du 23 janvier 2019 et indiquait s’agissant du lendemain : '[…] le 24 janvier 2019, en fin de matinée, M. [K] s’est fait agresser (coups de pied et insultes, par le même conducteur qui l’avait poussé la veille dans l’enceinte du centre commercial [Localité 4] Quartier. À ce moment là, il n’était pas sur son temps de travail et vaquait à ses obligations personnelles. Il est revenu sur le centre de [Localité 5], en demandant à son manager de faire une déclaration d’accident sur un événement qui ne s’était pas passé sur son temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. M. [K] ne l’entendait pas ainsi, estimant que son agression à [Localité 4] Quartier relevait du fait originel de la veille, qui s’était passé au dépôt. […]

Le 28 janvier 2019, nous avons reçu un avis d’arrêt de travail datant du 24 janvier 2019, la date de l’accident renseignée sur le document était le 23 janvier 2019. Conformément à la législation, nous avons donc établi une déclaration d’accident à la CPAM de [Localité 7], en date du 29 janvier 2019 (cf pièces jointes).

Il n’y a donc pas, comme le soutient M. [K], une absence de déclaration d’accident de travail…' (pièce n°14 société) ;

— Aux termes d’un courrier daté du 13 février 2019, M. [B] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour les faits suivants : '[…] Le 23 janvier 2019, vous avez eu une altercation physique avec Monsieur [S] en salle de pause. Au cours de l’entretien, vous n’avez pas nié les faits, et vous avez précisé que vous n’aviez pas giflé Monsieur [S] mais qu’en voulant le repousser, votre main 'a ripé’ et est donc venue à hauteur de la jour de Monsieur [S]. Vous nous avez expliqué avoir eu ce geste parce que Monsieur [S] a eu à votre encontre des propos racistes en vous qualifiant de 'sale arabe'. Vous avez reconnu que vous n’auriez pas dû vous emporter et signaler ces propos à votre manager, plutôt que de vous faire justice vous-même.

Vous avez pris l’engagement auprès de nous à ce qu’un tel incident ne se reproduise plus. Vous nous avez dit être conscients que ce type d’agissements était proscrit au sein de l’entreprise…' (pièce n°6 société) ;

— Par courrier daté du 23 février 2019 ayant pour objet 'Demande de sécurité interne et d’informations', M. [K], dont le contrat de travail était suspendu, indiquait à Mme [M] [F], responsable des ressources humaines, : 'Bonjour, suite à ma série d’agressions depuis le mercredi 23 janvier 2019 de la part de M. [B], je suis arrêté mais je souhaite pouvoir réintégrer l’entreprise sereinement dès le 09 mars 2019. J’ai bien été informé que vous avez réintégré mon agresseur dans mon dépôt, alors qu’il avait précédemment agressé d’autres collègues et que rien n’était mis en place pour mettre fin à cette situation. Pour information, plusieurs collègues m’ont fait part de situations de mal-être et d’insécurité qui s’installent sur le site de [Localité 5].

Pour rappel : L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du code du travail). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n°99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée.

Je souhaite donc être informé, avant ma reprise, des mesures mises en place pour faciliter mon retour afin d’assurer ma sécurité dans l’entreprise. En attendant des propositions concrètes, je veux travailler uniquement pendant les heures de présence de responsables au sein même de mon dépôt afin qu’en cas de récidive, quelqu’un puisse agir rapidement pour ma sécurité. En outre, je ne veux plus de relais ou de formations avec mon agresseur.

Je souhaite également être informé sur plusieurs points :

— De la marche à suivre en cas d’agression interne, doit-on défendre un collègue agressé '

— De la politique de l’entreprise concernant les tolérances horaires périphériques de prise et fin de service '

— Des démarches à effectuer pour le droit de retrait en cas de danger imminent '

— Sommes-nous couverts par l’entreprise pendant les coupures passées au dépôt '

— Quelles sont vos motivations ayant conduit la décision de réintégrer mon agresseur à [Localité 5] ' …' (pièce n°11 salarié) ;

— Par courrier en date du 6 mars 2019, M. [K] sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail en ces termes : 'Bonjour, actuellement en arrêt de travail suite à mes multiples agressions par un 'collègue', je me retrouve dans un stress permanent ne me permettant pas de reprendre le travail sereinement. Il y a clairement un danger grave et imminent que ni vous, ni moi, ne pouvons contrôler ou maîtriser.

La simple vue d’un bus me tétanise, je ne peux pas me résigner à croiser cette personne tous les jours sur mon lieu de travail, sachant que pour les quatre précédentes agressions il y avait quelqu’un pour m’aider, que je serai pourtant amené à le croiser seul, de nuit, les dimanches… Afin d’assurer ma sécurité et celle des passagers, je vous propose une rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée…' (pièce n°12 salarié) ;

— Par courrier du 20 mars 2019, la CPAM d’Ille-et-Vilaine notifiait sa décision de prise en charge de l’accident du travail du 23 janvier 2019 (pièce n°13 salarié) ; par courrier daté du même jour, la société Kéolis Armor convoquait M. [K] à un entretien fixé le 3 avril suivant afin 'd’échanger sur [sa] situation’ (pièce n°14 salarié) ;

— Aux termes d’un courrier daté du 15 avril 2019, l’inspection du travail formulait les observations suivantes suite à la réunion du CHSCT ayant eu lieu le 26 mars 2019 :

' *Déclaration d’accident du travail en cas d’incivilité ou agression

Vous avez indiqué sur ce point que 90% des incivilités faisaient l’objet d’une déclaration d’accident du travail mais que tous les conducteurs n’en faisaient pas la demande.

Je vous remercie de me préciser à nouveau la procédure applicable lorsqu’un conducteur est victime d’un 'incident’ avec un usager, notamment au regard de votre obligation d’établir une déclaration d’accident du travail.

[…]

*Enquête CHSCT

Vous voudrez bien me détailler la manière dont les membres du CHSCT sont informés de la survenue d’un accident du travail grave afin de pouvoir, le cas échéant et s’ils l’estiment utile, diligenter une enquête sur les causes de cet accident.

*Accident du travail de M. [K] du 23 janvier 2019

Monsieur [R] [K] a été victime d’une altercation avec un collègue de travail le 23 janvier 2019 et, selon ses déclarations, d’une agression le lendemain avec ce même collègue pendant le temps de la pause déjeuner dans la galerie d’un centre commercial situé à proximité du dépôt de [Localité 5].

Monsieur [K] a porté plainte auprès de la police pour les faits du 24 janvier 2019.

Vous avez indiqué lors de la réunion que Monsieur [K] n’envisageait pas de reprendre le travail dans l’établissement de [Localité 5] et qu’une rupture conventionnelle était en discussion.

D’une part, je souhaiterais que me soient détaillées les mesures prises dans ce type de situation pour garantir la sécurité physique et mentale du salarié qui rencontre des difficultés à reprendre son travail en raison des événements qu’il a pu subir.

D’autre part, vous me tiendrez informée plus particulièrement de l’évolution de la situation de Monsieur [R] [K].' (pièce n°34 salarié) ;

— Un Cerfa de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée accompagné d’un formulaire de demande d’homologation régularisé par M. [E] [B] et la société Kéolis Armor, datés du 17 avril 2019, mentionnant comme date de rupture du contrat de travail le 30 mai 2019 (pièce n°20 société);

— Par courrier daté du 18 avril 2019, la société Kéolis Armor indiquait à M. [K] : '[…] Nous tenons à vous faire part de l’évolution de la situation sur le site de [Localité 5]. M. [B] a décidé de quitter l’entreprise. En conséquence à votre reprise de travail, vous n’aurez pas à craindre de le croiser…' (pièce n°22 société);

— Par courrier du 19 avril 2019, le salarié sollicitait l’organisation d’une visite de reprise afin d’ 'organiser [son] retour', précisant qu’il était en arrêt de travail jusqu’au 30 avril inclus (pièce n°17 salarié) ;

— Aux termes d’un courrier de trois pages daté du 2 mai 2019, M. [K] déplorait en substance :

* L’absence de réponse à sa demande d’entretien compatible avec les horaires de sortie mentionnées dans son arrêt maladie,

* Le refus de l’employeur de déclarer son accident du travail de sorte qu’ 'au lieu de simplement avoir à digérer mes agressions, j’ai également dû faire les démarches administratives à votre place pour me faire reconnaître comme victime',

* L’absence de sanction disciplinaire prise à l’encontre du salarié auteur de trois agressions ainsi que son maintien au sein des effectifs,

* Le refus de régulariser une rupture conventionnelle pourtant accordée à M. [B], auteur des agressions ayant fait l’objet d’une mise à pied de 5 jours,

* Des troubles du sommeil, un mal-être, des angoisses ainsi qu’un préjudice moral lié à ses agressions et à l’absence de réponse à ses courriers.

M. [K] concluait ainsi : '[…] Vous m’avez parlé d’un changement de dépôt, mais sachez que mon problème n’est pas du tout au niveau de l’équipe de [Localité 5] que je salue, mais bien au niveau de l’entreprise Armor de façon générale, qui n’accorde aucune sécurité interne, mise à mal dû à un laxisme au vu de votre difficulté à recruter. J’ai notamment déjà été témoin d’une autre agression interne où l’agresseur avait lui été licencié.

Merci de vraiment enfin prendre en compte mon énième demande de rupture conventionnelle. En cas de refus, je vous remercie de bien vouloir mettre en place un retour serein dès la fin de mon arrêt, soit pour le 3 juin. Un suivi avec un accompagnement des tuteurs afin de me remémorer les procédures internes, parcours de lignes et aide à la conduite.' (pièce n°18 salarié) ;

— Par courrier du 3 mai 2019, l’employeur répondait aux observations et interrogations de l’inspection du travail en ces termes : '[…]

*Déclaration d’accident de travail en cas d’incivilité ou agression

En préambule, nous réaffirmons que tous les accidents de travail déclarés auprès du n+1, font l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Nous joignons le logigramme détaillant la procédure de déclaration d’accident de travail ainsi que la procédure de prise en charge des salariés victime d’une agression/incivilité.

[…]

*Enquête CHSCT

Le CHSCT est prévenu de tous les accidents du travail (cf. les procédures déclaration AT et agression/incivilité jointe).

L’information se fait par mail au CHSCT.

[…]

*Accident du travail de M. [K]

Le cas de M. [K] est inédit. Cependant, comme pour les conducteurs qui sont victimes d’agression d’incivilité, M. [K] dispose des mêmes mesures (cf. procédure agression/incivilité jointe).

M. [B], l’agresseur identifié par M. [K] au centre commercial [Localité 4] quartier, a fait une demande de rupture conventionnelle, que nous avons acceptée.

Vous devriez recevoir la demande d’homologation de ladite rupture début mail. Nous avons informé M. [K] de la situation par courrier, en lui précisant que rien ne s’opposait à sa reprise sur le centre de [Localité 5].' ; ce courrier comportant plusieurs pièces jointes, notamment des logigrammes sur la procédure de gestion des accidents du travail ainsi que la procédure de gestions des agressions et incivilités (pièces n°39 et 41 société) ;

— Au terme d’une visite de reprise organisée le 6 juin 2019, le salarié s’est vu délivrer un avis d’inaptitude précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ (pièce n°21 salarié);

— Par courrier daté du 7 juin 2021, la CPAM informait la société que 'La responsabilité d’un tiers a été reconnue à 100,00%.' s’agissant de l’accident de travail de M. [K] (pièce n°38 société) ;

— Par courrier recommandé daté du 28 juin 2019, la société Kéolis Armor a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement (pièce n°24 salarié).

S’agissant des mesures de prévention,

Force est de constater que la société procède uniquement par voie d’allégations en indiquant que 'Messieurs [K] et [B] ont été affectés sur des roulements différents. Cette mesure à elle seule garantissait le fait que ces deux salariés ne se croiseraient plus sur le dépôt.', sans pour autant produire les plannings des conducteurs concernés .

De même, si la société prétend que 'Monsieur [K] a bénéficié d’un entretien avec son manager qui lui a exposé l’aide dont il pouvait bénéficier notamment au travers de la procédure d’assistance et de soutien. […] Il n’a pas demandé à bénéficier d’un soutien psychologique’ (page 9 écritures), elle ne produit aucun compte rendu d’entretien ou tout autre document permettant d’établir la matérialité de cet entretien manifestement informel.

Alors que l’employeur se prévaut du logigramme sur les agressions et incivilités faisant état d’une proposition d’aide psychologique, de l’accompagnement du salarié lors du dépôt de plainte, un entretien avec le manager, une formation 'savoir décompresser après une agression’ ou 'gestion des conflits’ ainsi que la remise d’un livret 'suite à une agression', il ressort de la lecture de ce document qu’aucune mesure visant à garantir la sécurité physique d’un salarié victime d’agression n’est prévue au sein de la société Kéolis Armor.

Étant en outre relevé que le prétendu caractère 'inédit’ de l’agression de M. [K] par son collègue ne saurait en aucun cas légitimer l’absence de mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il en résulte qu’au-delà de la mise en oeuvre d’un entretien individuel informel qui aurait été réalisé en présence d’un manager, la société Kéolis Armor ne justifie d’aucune mesure pertinente visant à prévenir les agressions entre salariés et se garde de produire le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Dans ces conditions où l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention, la SAS Kéolis Armor a manqué à son obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail.

S’agissant des mesures de protection,

Bien qu’aucun texte n’instaure une obligation de sanction pesant sur l’employeur qui peut sanctionner un salarié placé sous sa subordination pour des faits qu’il considère comme fautifs en vertu de son pouvoir disciplinaire, il n’en demeure pas moins que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de sorte qu’il lui incombe de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de ses salariés. C’est donc à tort que la société Kéolis prétend que le maintien de M. [B] dans les effectifs est totalement indifférent et se prévaut de la durée de l’arrêt maladie de M. [K] (du 24 janvier au 3 juin 2019), alors même qu’il ressort des éléments produits que dès le 23 février 2019 et aux termes de quatre courriers dont la plupart est demeurée sans réponse, le salarié manifestait sa volonté de reprendre son poste et sollicitait vainement que des mesures de protection soient mises en place en interne par la société afin d’organiser son retour.

De surcroît, il ressort de la lecture du courrier précité portant notification d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours, que contrairement aux allégations de la société, M. [B] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire s’agissant des faits de violences perpétrés contre M. [K], le seul fait fautif visé dans la lettre de sanction du 13 février 2019 avec mise à pied de 5 jours, étant 'une altercation physique avec Monsieur [S] en salle de pause’ (pièce n°6 société).

L’impunité particulièrement blâmable dont a bénéficié M. [B] s’inscrit dans un contexte de minimisation des agressions subies par M. [K], résultant des faits suivants :

— Le fait pour la responsable des ressources humaines de qualifier l’agression de 'petit incident’ lors d’un échange verbal au cours duquel M. [K] sollicitait des informations sur la déclaration de son accident du travail auprès de la caisse (pièce n°8 salarié) ;

— L’employeur a attendu de recevoir l’arrêt de travail de M. [K] le 28 janvier 2019 pour déclarer l’agression survenue dès le 23 janvier 2019, alors même que la société affirmait à l’inspectrice du travail que : 'tous les accidents de travail déclarés auprès du n+1 font l’objet d’une déclaration d’accident de travail’ (pièce n°41 société) ;

— Pour seule réponse aux quatre courriers adressés par M. [K] aux fins d’obtenir des informations sur : ses conditions de reprise, les mesures prises à l’encontre de son agresseur, la procédure en cas d’agression interne, son appréhension à l’idée de croiser M. [B] à son retour ainsi que la conclusion d’une rupture conventionnelle afin 'd’assurer [sa] sécurité', la société Kéolis Armor lui a proposé un seul entretien à 10 heures, faisant fi des horaires de sortie limités du salarié à la suite d’un refus opposé par la CPAM ( pièce 24) et rappelé par le salarié qui sollicitait vainement l’organisation d’un entretien à une heure compatible avec ses horaires de sortie (pièces n°14 à 18 salarié) ;

— Qu’il s’agisse de la proposition d’aide psychologique, de l’assistance juridique, des propositions d’accompagnement professionnel, des formations et de la remise d’un livret 'suite à une agression’ (dont le contenu n’est aucunement explicité), l’employeur ne justifie nullement de la mise en oeuvre des différentes mesures mentionnées dans le logigramme de procédure interne en cas d’agressions et d’incivilités (pièce n°41 société) ;

— La société Kéolis Armor qui se prévaut d’une consultation des membres du CHSCT ne produit aucun compte rendu de la réunion qui s’est tenue en présence de l’inspection du travail le 26 mars 2019 et ne formule aucune observation sur les éventuelles propositions et interrogations formulées par les représentants du personnel (pièces n°40 et 41 société).

Par ailleurs, c’est par des moyens inopérants que la société Kéolis Armor se prévaut de la reconnaissance de la responsabilité d’un tiers par la CPAM et tente de s’exonérer de toute responsabilité dans les deux agressions subies par le salarié appelant en indiquant qu’ : 'Un employeur ne peut en aucun cas être tenu pour responsable d’un incident relationnel entre ses salariés […] Monsieur [K] a décidé, de son propre chef, d’intervenir à l’occasion de l’accrochage physique entre ses deux collègues’ (pages 9-10 écritures) alors même que :

— Il ressort tant du compte rendu non signé de M. [A], que de l’attestation de M. [G] [X], (conducteur témoin de la première agression) et du courrier portant notification d’une sanction disciplinaire à M. [B], qu’aucun fait fautif ne saurait être imputé à M. [K] ayant légitimement tenté de mettre un terme à l’agression de son collègue, M. [S], et qu’en tout état de cause, la mésentente supposée de deux collègues de travail ne saurait en aucun cas justifier des violences physiques et verbales (pièces n°4 et 6 société – n°33 salarié) ;

— La seule reconnaissance de la responsabilité d’un tiers à 100% par la CPAM ainsi que l’absence d’observation de l’inspection du travail ne sauraient de facto exclure toute responsabilité de l’employeur d’autant plus que le tiers désigné est également salarié placé sous la subordination de la société Kéolis et qu’en tout état de cause, l’appréciation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité relève exclusivement de la compétence du juge prud’homal (pièce n°38 société).

Dans ces conditions où la société a minimisé les agressions subies par M. [K] et fait preuve d’une légèreté particulièrement blâmable se manifestant par un traitement inadéquat de la procédure de déclaration d’accident du travail, l’absence de réponse aux nombreuses sollicitations et inquiétudes manifestées par M. [K] qui souhaitait reprendre son travail dans des conditions sereines et sécurisées ainsi que l’absence de sanction disciplinaire notifiée à M. [B], lequel a quitté les effectifs de la société dans le cadre d’une convention de rupture conventionnelle le 28 mai 2019, il est objectivement établi que la SAS Kéolis Armor, qui n’a pris strictement aucune mesure de prévention et de protection, a manqué à son obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail au sens des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [K], en arrêt de travail pour 'anxiété réactionnelle post-traumatique', s’est trouvé confronté à l’inertie et au mutisme de son employeur qui ignorait ses inquiétudes et ne justifiait d’aucune mesure utile visant à garantir sa santé et sa sécurité physique et mentale; autant de manquements de la société Kéolis Armor à son obligation de sécurité qui sont à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié dont le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle a été notifié le 28 juin 2019. Dans ces conditions, il convient de juger que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Concernant l’indemnisation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M.[K] sollicite à tort l’application des dispositions de l’article L 1226-15 du code du travail sanctionnant la méconnaissance par l’employeur de son obligation de réintégration ou de reclassement, ce qui n’est pas le cas de l’espèce.

M. Massonest fondé en revanche à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 5 mois de salaire en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, .

Au regard de l’ancienneté de M. [K] (4 ans et 7 mois), de son âge lors de la rupture (38 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2 105,40 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièces n°28, 32 et 38 : perception de l’ARE de septembre à novembre 2019 puis en mars 2020; pièces n°29 et 30 : attestations de suivi de formations en 2020 ; pièce n°37 : contrat d’apprentissage en septembre 2020), la cour dispose des éléments suffisants lui permettant de fixer à la somme de 10 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

2- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Kéolis Armor, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [K] une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Kéolis Armor à verser à M. [K] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Kéolis Armor à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS Kéolis Armor de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Kéolis Armor aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le président La greffière