8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°60

N° RG 21/06125 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SCHL

Mutuelle VYV3 PAYS DE LA LOIRE

C/

Mme [KT] [L]

Sur appel du jugement du de NANTES du 31/08/2021

RG : F 19/00831

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 13-03-25

à :

— M^e Marie VERRANDO

— M^e Sandra LEVY-REGNAULT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Janvier 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H] [ZY], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La Mutuelle VYV3 PAYS DE LA LOIRE venant aux droits de VYV3 PAYS DE LA LOIRE – POLE PERSONNES AGEES encore avant dénommée MUTUALITE RETRAITE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Olivier HAINAUT, Avocat plaidant du Barreau du MANS

INTIMÉE :

Madame [KT] [L]

née le 25 Juin 1963 à [Localité 4] (49)

demeurant [Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandra LEVY-REGNAULT de la SARL SLR AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [KT] [L] a été engagée par l’organisme Mutualité Retraite selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2006 en qualité de directrice générale adjointe, puis promue en qualité de directrice générale à compter du 1er janvier 2016, catégorie Cadre, Qualification D.

A compter de novembre 2018, la Mutualité Retraite a été inclue au sein de l’Union des services mutualistes des Pays de la Loire (VYV3 des Pays de la Loire Pôle Personnes Agées), qui est une structure mutualiste du Livre III du Code de la mutualité gérant principalement des établissements accueillant des personnes âgées (résidences autonomie, EHPAD) mais également des services de soins infirmiers à domicile (SSIAD). La société emploie plus de dix salariés (1000 collaborateurs). La convention collective applicable est celle des établissements d’hospitalisation privés à but non lucratif (IDCC 3198).

Par courrier daté du 20 mars 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 04 avril 2019, auquel elle s’est présentée, et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 17 avril 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Mutuelle VYV3 Pays de La Loire – pôle personnes âgées a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute grave, laquelle l’a contesté par courrier en date du 27 avril 2019.

Le 20 août 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— FIXER 1e salaire moyen de référence à la somme de 11.077,72 € bruts

— CONSTATER que Mme [L] exerçait en dernier lieu, les fonctions de Directrice Générale, catégorie Cadre, qualification D,

— JUGER que le licenciement du 17 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la société Mutuelle VYV3 Pays de La Loire à lui payer les sommes suivantes :

— Prime décentralisée conventionnelle 5 380,99 € Brut,

— Dommages-intérêts pour non-respect des dispositions prévues à l’article L.6315-1 du Code du travail (entretien prof) et exécution déloyale du contrat de travail 61 217,22 € Net,

— Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (soit 11 jours en mars 2019 et 17 jours en avri1 2019) : 9 206,80 € Brut,

— Congés payés afférents : 920,68 € Brut,

— Indemnité légale de licenciement : 38 808,94 € Net,

— Indemnité contractuelle complémentaire de licenciement :265 865,28 €,

— Indemnité compensatrice de préavis 61 217,22 € Brut,

— Congés payés sur préavis 6 121,72 € Brut,

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 127.393,78 €,

— Dommages-intérêts en réparation de préjudices distincts résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail : 132 932,64 € Net,

— Remise d’un certificat de travail et d’une attestation pôle Emploi et d’un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte,

— Exécution provisoire de l’intégralité du jugement à intervenir,

— Intérêts de droit à compter de 1'introduction de l’instance outre l’anatocisme,

— Article 700 du Code de procédure civile 3000,00 €.

— CONDAMNER aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution forcée par voie extrajudiciaire.

Par jugement en date du 31 août 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Requalifié le licenciement de Mme [L] prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire moyen de référence de Mme [L] à la somme de 11 077,73 euros ;

— Condamné VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  9 206, 80 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  920,68 euros bruts de congés payés afférents au salaire sur mise à pied ;

—  61 217,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  6 121,72 euros bruts de congés payés afférents au préavis ;

—  38 808,94 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  265 865,28 euros bruts à titre d’indemnité contractuelle complémentaire de licenciement ;

—  5 380,99 euros bruts au titre de la prime décentralisée conventionnelle.

— Dit que les intérêts seront dus, pour les sommes à caractère salarial, à compter de la date de saisine du Conseil et pour les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la date de notification du présent jugement ;

Lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

— Ordonné à VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées de remettre à Mme [L] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation pôle Emploi rectifiés conformément au contenu du présent jugement ;

— Condamné également VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées à payer à Mme [L] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— Limité l’exécution provisoire du jugement à l’exécution provisoire de droit concernant les sommes à caractère salarial ;

— Débouté Mme [L] de toutes ses autres demandes ;

— Débouté VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées de ses demandes ;

— Condamné VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées aux entiers dépens.

La société VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées a interjeté appel le 30 septembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 décembre 2021, l’appelante VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées sollicite de :

— RECEVOIR VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit,

— INFIRMER le jugement en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il :

— Requalifié le licenciement de Mme [L] prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire moyen de référence de Mme [L], à la somme de 11 077,73 euros bruts ;

— Condamné VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  9 206,80 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  920,68 euros bruts de congés payés afférents au salaire sur mise à pied,

—  61 217,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  6 121,72 euros bruts de congés payés afférents au préavis,

—  38 808,94 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  265 865,28 euros bruts à titre d’indemnité contractuelle complémentaire de licenciement,

—  5 380,99 euros bruts au titre de la prime décentralisée conventionnelle

— Dit que les intérêts seront dus, pour les sommes à caractère salarial, à compter de la date de saisine du Conseil et pour les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

— Ordonné à VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées de remettre à Mme [L] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au contenu du présent jugement ;

— Condamné VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées à payer à Mme [L] la somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Débouté VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées de ses demandes ;

— Condamné VYV3 Pays de la Loire Pôle Personnes Agées aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— DIRE et JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est pleinement justifié ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Mme [L] de sa demande portant sur la contestation de son licenciement et sur toutes les demandes indemnitaires ou de rappels de salaires découlant de celle-ci ;

Par ailleurs,

— DIRE et JUGER que son ancien employeur n’a pas manqué à son obligation de veiller à sa santé,

— DIRE et JUGER que son ancien employeur a exécuté de bonne foi et de manière loyale le contrat de travail de Mme [L] ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Mme [L] de sa demande indemnitaire chiffrée à 61 217,22 euros nets visant à réparer le préjudice tiré d’une prétendue exécution déloyale de son contrat de travail au motif qu’elle n’aurait pas bénéficié d’entretiens professionnels.

— DÉBOUTER Mme [L] de sa demande portant sur le paiement d’une indemnité chiffrée à 132 932,64 euros nets au titre de la réparation de prétendus autres préjudices distincts de la rupture de son contrat de travail ;

Egalement :

— DÉBOUTER Mme [L] de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime décentralisée conventionnelle,

— Plus globalement, la DÉBOUTER de l’ensemble de ses demandes, dires, fins et conclusions,

— CONDAMNER Mme [L] à verser à VYV3 pays de la Loire Pôle Personnes Agées la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Mme [L] aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 mars 2022, l’intimée Mme [L] sollicite :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 31 août 2021 en toutes ses dispositions,

— ORDONNER à la Société VYV3 pays de la Loire Pôle Personnes Agées de procéder au règlement des cotisations d’assurance retraite afférentes aux condamnations prononcées dans la décision confirmée,

— DÉBOUTER la Société VYV3 pays de la Loire Pôle Personnes Agées de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— CONDAMNER la Société VYV3 pays de la Loire Pôle Personnes Agées, outre l’indemnité prononcée en première instance qui devra être confirmée, s’y ajoutant, au versement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER la Société VYV3 pays de la Loire Pôle Personnes Agées, aux entiers dépens, en ceux compris les éventuels frais d’huissier de signification et/ou d’exécution forcée de la présente décision.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 décembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Madame [L] n’ayant pas formé d’appel incident, elle ne conteste pas le fait que le licenciement ait été considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes.

La cour doit ainsi se prononcer sur la qualification de faute grave des faits reprochés, l’appelante sollicitant l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il n’a pas retenu cette qualification.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 avril 2019, qui comprend 6 pages, énonce plusieurs griefs à l’encontre de Mme [L], à la suite de la dénonciation par un collectif de salariés de 'situations graves de risques psychosociaux’ (organisation 'ultracentralisée’ du pouvoir décisionnaire et comportement inadapté et humiliant de la direction et plus particulièrement de Mme [L]), éléments confirmés par la mise en place de mesures d’investigation.

Il est ainsi noté que 'l’impuissance des cadres ou des salariés en charge d’une responsabilité à agir de manière autonome et en confiance -comme cela devrait être le cas dans une organisation aussi importante que la nôtre- entraîne un épuisement profond et dévastateur tant pour eux mêmes que pour les équipes', ou encore que 'du fait de l’organisation mise en place par vos soins les salariés sont livrés à eux-même, la prise d’initiative n’est en aucun cas favorisée, toute erreur est fortement réprimandée ou soulignée y compris en public dans une logique de vexation ou d’humiliation. Les salariés en question n’osent plus demander, questionner, proposer. Ils compensent l’absence de soutien et de réponses de votre part et s’épuisent irrémédiablement. Certains ont d’ailleurs fini par craquer devant vous, d’autres se sont retrouvés en dépression après de longs arrêts de travail (plusieurs mois pour certains) et ce sans aucun questionnement ou bienveillance de votre part lors du retour au poste de travail'.

Il est également reproché à Mme [L] d’avoir ignoré les divers signaux relatifs aux situations de RPS afin d’agir sur son mode de management ('il n’est pas acceptable qu’aucune réaction ou modification de votre système n’ait été menée'), en évoquant des échecs successifs de recrutement de postes clés des alertes de cadres sur la situation dégradée de leurs conditions de travail, des appels répétés des responsables d’établissement.

Il est également mentionné 'le point qui apparaît comme fondamental dans la question des RPS est votre manque de soutien et plus généralement la condamnation systématique des cadres et responsables, y compris publiquement, alors même que votre rôle dans la gestion d’une union telle que Mutualité Retraite est de vous assurer de l’épanouissement des salariés dans un état d’esprit bienveillant et digne'

Il est rappelé la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés et une mise en danger de leur santé physique et mentale en lien avec les agissements de Mme [L], en indiquant 'en tant que Directrice Générale de La Mutualité Retraite vous êtes la garante de la sécurité de vos établissements mais également des patients et des collaborateurs. Vous devez mettre en oeuvre les moyens et directives nécessaires au bon déroulement de l’activité et au bien-être des collaborateurs dans la structure (…) Vous n’aviez visiblement pas perçu les signaux de détresse de plusieurs collaborateurs ni identifié de RPS graves', ce qui confirme 'un déni ou une absence globale de prise de conscience des répercussions néfastes de votre management vis à vis des équipes ou de vos collaborateurs proches'.

L’employeur conclut 'vous ne pouvez , par votre comportement impulsif et incontrôlé, faire régner un climat d’incertitude, d’inquiétude et de peur tel que vos collaborateurs directs, membres du CODIR ou responsables d’établissements, collaborateurs des fonctions supports du siège de l’Union, se retrouvent dans un état de souffrance avérée et une incapacité à accomplir sereinement leurs missions'.

Il est ainsi reproché à Mme [L] un mode de management agressif et blessant à l’origine d’une souffrance vécue par les collaborateurs sur leur lieu de travail avec réalisation des risques psycho-sociaux (épuisement, dépression, déstabilisation, perte de repères etc) en raison des agissements de l’intimée. Selon l’employeur Mme [L] est à la fois l’auteur des agisssements et celle qui devait les faire cesser, ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité à ce titre, ajoutant que de tels agissements commis par celle qui occupe une position managériale lui imposant d’assurer la santé et la sécurité des salariés à leur poste de travail, constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Mme [L] réfute la qualification de faute grave, en faisant valoir qu’elle présentait une ancienneté significative (12 ans de carrière sans incident), ainsi que sa bonne évaluation professionnelle avant la rupture de son contrat de travail.

Elle conteste les griefs qui sont selon elle démentis par son investissement en matière de conditions de travail et les rapports entretenus avec les collaborateurs. Elle évoque également des dysfonctionnements institutionnels qui ne lui sont pas imputables.

Elle rappelle que le licenciement est intervenu dans un contexte spécifique de régionalisation et qu’il a été orchestré pour faire obstacle au transfert de son contrat au sein de l’entité régionale :

suite à des échanges intervenus en janvier 2019 concernant un processus de régionalisation afin de transférer les activités de la Mutualité retraite et de la MFAM vers l’entité VYV pays de la loire, elle n’a pas donné son accord dans un premier temps pour la modification de ses conditions contractuelles d’emploi à intervenir car elle estimait que les documents n’apparaissaient pas en adéquation avec le nouveau périmètre de ses fonctions et qu’ils comportaient des irrégularités, sa mise à pied intervenant une semaine après avoir sollicité des explications.

Mme [L] indique n’avoir appris que lors de sa convocation à l’entretien préalable l’existence d’un courrier d’alerte de nombreux salariés et que des auditions de salariés s’étaient déroulées en son absence, soulignant que ni le CHSCT, ni la Médecine du travail ni l’Inspection du Travail n’ont été associés aux auditions de salariés mises en avant dans ce cadre ; qu’il ne lui a pas été remis l’intégralité des pièces sur lesquelles se fonde le licenciement (courrier d’alerte du collectif de salariés, la lettre de mission et le cahier des charges régularisés avec « l’expert » mandaté par la société, les compte-rendus d’auditions individuelles et collectives des 14 personnes évoquées dans la lettre de licenciement, les prétendus «mails rapportés», le « rapport d’expertise » en sa version intégrale etc).

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

***

Afin de caractériser les griefs reprochés à Mme [L], la Mutualité Retraite verse aux débats le 'document de synthèse’ de 32 pages daté du 1er mars 2019 relatif à l’état de lieux réalisé par un collectif de salariés (cadres et non cadres) de l’UMPA, et adressé à la présidente de cette union mutualiste ainsi qu’à la Direction Générale régionale de VYV3 portant 11 signatures, faisant état de plusieurs dysfonctionnements à l’origine, selon eux, d’une mise en danger des salariés et des usagers de la structure, en indiquant que 'les salariés qui veulent améliorer la situation ne sont pas écoutés et sont écartés'.

Plusieurs points sont ainsi mentionnés, notamment en ce qui concerne l’organisation (ultracentralisation, manque d’autonomie des établissements, absence de confiance à l’égard des collaborateurs, hyper-contrôle, critiques récurrentes, manque de clarté dans les missions, mauvaise organisation impactant les conditions de travail , manque d’équipements et de moyens, pas de réponse aux demandes d’aide, 'une DG qui s’énerve ouvertement en réunion des responsables', perte de crédibilité de la DRH et de la DG auprès des responsables et cadres …), et en ce qui concerne les objectifs et missions de chaque cadre (absence de communication, de valorisation et d’encouragements), un déficit général de communication (pas d’échange ou de discussion, manque de respect, pas de travail collaboratif, peur de s’exprimer en réunion, comportements de dénigrement et de critique), des non conformités en matière de droit du travail et de gestion du temps de travail à l’origine d’un épuisement des salariés, de nombreux mouvements de personnels (départs en lien avec la souffrance au travail), une absence d’identification et de prise en compte des risques psycho-sociaux, etc…

Ce document, qui pointe d’important dysfonctionnements touchant l’organisation du travail au sein de la Mutualité Retraite, propose également des pistes de solutions pour un meilleur management, afin d’aboutir à un 'changement positif'.

Elle communique également la note de synthèse réalisée par le cabinet ADH, spécialisé en conseil RH, suite aux entretiens individuels et collectifs des salariés du 12 mars 2019, faisant également le constat de l’existence de plusieurs dysfonctionnement dans la direction de la structure ('volonté de centralisation de plus en plus marquée, la DG étant identifiée comme en grande difficulté dans la posture de délégation') , avec une absence totale d’écoute des signaux d’alerte de la part de l’équipe de direction voire une posture de déni total de la direction., laissant des cadres et responsables sans soutien ('la situation s’est visiblement peu à peu dégradée depuis la prise de poste de la DG actuelle'). Cette note pointe également une organisation en risques RPS avérés (pression sur les résultats et sur l’engagement, absence de soutien, de la part de la direction, absence d’autonomie suffisante des cadres dans leurs possibilités d’action), à l’origine d’une souffrance élevée ('tout a conduit à la 'destruction’ de certaines personnes parfois jusqu’à un risque avéré de suicide'). Il est notamment mentionné 'les témoignages collectés, tous concordants, mettent en évidence des comportements inacceptables de la part d’une équipe de direction générale, tant dans les propos tenus que dans les comportements observés'.

Il était également noté que 'la sincérité et le niveau émotionnel constatés lors des rencontres écartent définitivement toute possibilité de manipulation'.

Ces éléments apparaissent en outre corroborés par les attestations émanant de certains salariés, pour la plupart signataires du document de synthèse, faisant état de leurs difficultés et des risques psycho-sociaux avérés, en évoquant un management parfois 'agressif’ de Mme [L].

Mme [C] [O], assistante de direction, fait état de plusieurs évènements datés où elle a été prise à partie par Mme [L], évoquant également une surcharge de travail et un arrêt de travail pour 'burn out’ en février 2016.

Mme [A] [UK], responsable du développement, témoigne que lors des comités de direction auxquelles elle a assisté, '[KT] [L] faisait des reproches à [Z] [U], directeur général adjoint, en raison de dossiers non traités ou pas traités comme il aurait fallu. Il lui arrivait de hausser le ton (…) [Z] [U] ne répondait pas, baissait parfois la tête et prenait des notes. Pendant les mois qui ont précédé son arrêt maladie puis son départ du siège, [Z] [U] était souvent enfermé dans son bureau et ne souriait plus'.

Mme [UK] évoque également dans cette même attestation un CODIR début 2018 lors duquel des reproches ont été faits à la directrice des opérations [RG] [DX] en raison de dossiers non traités, laquelle s’était mise à pleurer en disant 'je n’en peux plus'.

Mme [RG] [DX] confirme elle-même ces éléments en évoquant des 'agressions verbales’ de la part de Mme [L] lui ayant fait perdre ses moyens,. Elle indique 'il était régulier que [KT][L] ([KT] [L]) soit agressive en CODIR avec des propos inadaptés vis à vis des collaborateurs et des accès de colère inexpliqués (…) Ces agissements étaient récurrents envers les collaborateurs. Certains étaient pétrifiés quand elle s’adressait à eux car elle pouvait partir dans des accès de colère injustifiés et répétés (…) Je me suis sentie souvent rabaissée et humiliée'.

Mme [A] [T], assistante de direction, atteste également d’une 'crise de colère’ de Mme [L] à l’égard de son assistante ([N] [G]) en raison d’un mauvais logo sur une plaquette de présentation (fin 2017). Elle ajoute 'en septembre 2017, un lundi matin, je n’ai pas eu le temps de poser mes affaires personnelles que [KT] [L] m’interpelle dans le hall d’entrée et me crie dessus devant tout le monde pour m’accuser d’avoir envoyé un courrier en recommandé sans papier en tête de Mutualité Retraite'.

Mme [E] [F], responsable qualité, fait état d’une absence de communication et d’informations claires concernant l’exercice de ses fonctions et de ses missions, malgré ses demandes en ce sens, une incapacité à gérer ses missions dans de bonnes conditions (pas de transmission des évènements indésirables par exemple), un manque d’anticipation et de directives claires, une surcharge de travail sans obtenir d’aide, ainsi que des irrégularités en matière de rémunération. Elle atteste également de manière très circonstanciée de plusieurs comportements inadaptés de Mme [L] à son égard, et notamment à l’occasion d’un comité opérationnel en octobre 2017 où le travail qu’elle avait réalisé n’a aucunement été pris en considération, évoquant à cette occasion un arrêt maladie pour surmenage, stress, fatigue, ajoutant 'j’ai quelques jours plus tard expliqué à [KT] [L] les motifs de mon arrêt maladie et qu’il était anormal que mon travail ait de tels impacts sur ma santé et ma vie privée. Elle n’a rien répondu. Les choses n’ont jamais changé…' Elle évoque également, à l’occasion de réunions en lien avec le refonte du DUER dans le cadre du projet santé au travail, un épisode de 'colère’ de Mme [L] à l’égard de M. [U], directeur général adjoint, intervenu fin octobre 2016, en précisant que ce dernier 'était prostré, plié en deux sur sa chaise et regardait le sol pendant que [KT] continuait à crier (…), cette dernière l’ayant également prise à partie sur l’organisation de ces réunions. Elle ajoute avoir été 'oubliée’ à l’occasion d’un rendez vous fixé à 17 heures le 5 juillet 2018, en précisant que beaucoup de rendez-vous étaient annulés, reportés, ou se déroulaient avec parfois plusieurs heures de retard, évoquant également d’autres attitudes irrespectueuses de Mme [L].

Monsieur [J] (responsable d’établissement), qui n’est pas signataire du document, tout en mettant majoritairement en cause les méthodes de Mme [V], DRH, rappelle les conséquences subies par lui en lien avec les méthodes de management : 'le 14 février 2018 j’ai débuté un arrêt maladie de 11 mois. Une reprise à temps partiel s’est faite le 14 janvier 2019. 11 mois à me reconstruire physiquement et psychologiquement. Plusieurs mois à essayer de comprendre ce qui m’était arrivé et d’accepter que mon corps m’avait laché parce que j’avais fait un burn out (…) 'J’ai passé deux heures avec Mme [L] pour lui dire ce qui m’était arrivé, pourquoi cela m’était arrivé et ce qui aurait pu m’arriver. J’y ai mis toute mon humilité, mon authenticité dans cet entretien pour également préparer mon retour dans l’entreprise malgré les faits subis (…)Et bien après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, j’ai décroché moi-même le téléphone pour échanger avec la Directrice Générale sur mon absence à la réunion de responsables', ce qui atteste, selon l’employeur, du manque de considération de la supérieure hiérarchique à son égard.

Lors de l’enquête réalisée par le cabinet ADH , M. [J] (dont l’identité bien que non précisée n’est pas remise en cause) avait ainsi mentionné 'J’ai craché le morceau à [KT][L] … je lui ai dit ma façon de penser. Je lui ai dit que tout ce qu’elle avait fait avait conduit à ma volonté de me donner la mort. Elle ne m’a rien dit de plus… à ma reprise après 11 mois d’arrêt, pas un message, pas un mail ni de la DG ni de la DRH …'

Mme [D] [S] épouse [P], responsable opérationnelle engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de février 2017 à mars 2018, évoque les réunions du CODIR auxquelles elle a assisté sur l’avancement du projet architectural d’une résidence en présence de la directrice de l’EHPAD qui n’a toutefois pas , en indiquant 'pour elle comme pour moi ces temps de travail sont vite devenus des moments redoutés. Nous devions rendre compte dans le détail, nous justifier, le ton utilisé était autoritaire, nous n’étions pas dans un travail de confiance et de collaboration (…) Nous avions l’impression d’être prises pour des incompétentes. Après chaque réunion, notre confiance en nous s’abîmait un peu plus (…) Nous tentions de nous soutenir et nous rassurer pour ne pas sombrer psychologiquement', indiquant avoir quitté l’entreprise à la fin de son CDD, la directrice de L’EHPAD (Mme [W] qui n’a toutefois pas personnellement attesté de ces faits) ayant pour sa part été en arrêt de travail plusieurs semaines pour 'grande fatigue'.

Mme [M] [Y], ayant travaillé au sein de Mutualité Retraite comme 'coordinatrice des systèmes d’information’ (informaticienne) à compter du 11 octobre 2011 atteste pour sa part d’un manque de suivi et de soutien ('management de proximité pratiquement inexistant') avec une absence d’entretiens professionnels., même si elle ne met pas en cause directement Mme [L],

Mme [NX] [K] explique également dans un mail du 25 novembre 2019 adressé à M. [NC] [HO], qu’elle a a refusé de postuler au poste de DAF 'compte tenu du stress permanent que je vivais déjà et des pressions vécues quotidiennement. Je ne souhaitais travailler en direct avec la directrice générale'(…) 'Ce stress important m’a conduit à des problèmes de santé diagnostiqués par mon médecin traitant (problèmes de peau, pleurs quotidiens au travail) qui m’a invitée à consulter le médecin du travail ou un psychologue du travail'.

Ces déclarations sont toutefois contredites par l’attestation de Mme [CZ] [X] qui indique que son bureau était à coté et qu’elle n’a jamais vu [NX] en pleurs au quotidien.

Sur les éléments rapportés par Mme [L], il n’est pas contesté qu’un projet de régionalisation des activités était en cours, avec changement d’employeur. Si la Mutualité Retraite reconnaît un transfert du contrat de travail de Mme [L] au sein de la nouvelle entité régionale (Pays de la Loire), effectué 'par erreur et trop tôt’ au 1er janvier 2019, elle indique qu’il était prévu que cette dernière soit la future Directrice Générale de la nouvelle entité regroupant les activités «personnes âgées», ce qui est en effet corroboré par les pièces transmises et notamment les échanges de mails intervenus entre janvier et mars 2019

Il ressort de ces pièces que des discussions ont été mises en place concernant la signature d’un possible nouveau contrat de travail à durée indéterminée comme 'directrice générale de l’union personnes âgées', avant de proposer à Mme [L] la signature d’une convention tripartite avec avenant au contrat de travail et convention de mise à disposition, qu’elle n’a pas signés.

La concomitance entre cette réorganisation régionale des activités exercées par l’employeur sujette à discussion et remise en cause par Mme [L] -qui évoque une modification unilatérale de son contrat de travail et des interrogations légitimes quant à son avenir dans la structure- et le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire à compter du 20 mars 2019 ne suffit pas à considérer que les griefs imputés à l’intéressée ne sont pas caractérisés, alors même qu’il résulte des pièces produites par l’employeur et notamment des attestations circonstanciées, que les agissements qui lui sont reprochés, en lien avec un management agressif, sont avérés et à l’origine d’une situation de mal-être et de souffrance au travail de nombreux salariés de la structure.

Concernant l’enquête réalisée par le cabinet ADH ayant confirmé le signalement réalisé par plusieurs salariés dans le courrier du 1er mars 2019, Mme [L] indique à juste titre qu’elle n’y a pas été associée, de sorte qu’il ne s’agit donc pas d’une enquête 'contradictoire'. Il en est de même pour le CHSCT, non consulté à cette occasion.

Si cette enquête est ainsi contestée par Mme [L], comme ayant été menée 'à charge’ et au mépris de ses droits, et s’il est en effet regrettable que les institutions représentatives du personnel (IRP) n’aient pas été associées à la démarche, il sera toutefois relevé qu’il ne s’agit pas d’une véritable enquête mais plutôt de la synthèse des auditions réalisée à la suite du courrier d’alerte émanant de plusieurs salariés, avec l’avis d’une personne extérieure au milieu professionnel concerné, et surtout que les éléments ainsi rapportés ont fait l’objet d’un débat dans le cadre du présent litige. Ils sont corroborés par les attestations communiquées par l’employeur dans le cadre de la procédure.

En outre, les éléments transmis par l’employeur suffisent à considérer qu’en sa qualité de directrice générale de la structure, Mme [L] est directement concernée par les agissements dénoncés et caractérisés et la souffrance des salariés, sans pouvoir considérer qu’elle n’est pas 'directement’ visée dès lors qu’il est parfois mentionné dans la lettre de licenciement 'la Direction’ sans autre précision.

Si la directrice des ressources humaines (Mme [V]) est également mise en cause de manière directe et précise dans ces agissements, celle-ci a également fait l’objet d’un licenciement pour faute grave pour les mêmes causes, contestant d’ailleurs ce dernier en mettant en cause Mme [L] dont elle indique avoir été 'aux ordres’ et subir les directives, en pointant également un 'management centralisé’ et un contrôle constant de la part de Mme [L]. Elle indiquait d’ailleurs elle-même dans le courrier par lequel elle contestait son licenciement 'j’ai pu assister à des échanges qui ont pu être considérés comme blessants lors des réunions mensuelles à certains collaborateurs par Mme [KT] [L]. L’impact de ces comportements a pu être complexe à gérer et mal ressenti par les personnes visées', ajoutant avoir, en qualité de membre du CODIR, alerté Mme [L] de cette situation de détérioration du climat de travail en lui proposant des axes d’amélioration, que celle-ci a accepté en partie (coaching individuel, formations en management pour le CODIR et les responsables d’établissement, cadres du siège et cadres intermédiaires, réunions mensuelles plus participatives, délégations de pouvoir, entretiens réguliers avec les responsables d’établissement). Elle évoquait également les difficultés relationnelles entre Mme [L] et M. [U], directeur des opérations, et les tensions importantes apparues de ce fait, ainsi qu’une vacance de poste à l’origine d’un surmenage des membres du CODIR en 2018-2019, rappelant que les tentatives de recrutement se sont soldées par des échecs ('les candidates sont parties l’une après l’autre face au constat de leur impossibilité de travailler avec Mme [KT] [L] au regard de son mode de management') indiquant avoir elle-même été victime des conséquences néfastes de ce mode de management.

Ce courrier de Mme [V], que Mme [L] indique avoir été rédigé pour les besoins de la cause (dans le cadre de la contestation de son licenciement) est néanmoins contredit par les échanges cordiaux ressortant des SMS versés aux débats par Mme [L], échangés avec l’intéressée à l’issue de leurs licenciements respectifs, et le fait que Mme [L] l’ait ensuite recommandée pour un nouveau poste de DRH.

Mme [L] conteste par ailleurs certains griefs particuliers formulés dans la lettre de licenciement :

— Concernant l’organisation 'ultracentralisée’ du pouvoir : Si le fait de mettre en place des temps d’échange réguliers avec les cadres apparaît louable et nécessaire, il résulte des pièces transmises qu’il s’agit avant toute d’une initiative mise en place par l’ensemble des cadres de la structure souhaitant se réunir mensuellement afin de répondre à 'un besoin de communication et d’efficience dans leurs activités', avec une volonté de collaboration entre les cadres et le comité de direction. Il est vrai en revanche que rien ne permet de considérer, à l’instar de ce qui était mentionné dans le courrier du 1er mars 2019, que cette proposition aurait été 'mal perçue’ de Mme [L].

— Concernant l’absence de réponse à des demandes de financement de travaux (notamment l’installation d’un groupe électrogène) : la cour constate en effet que sur ce point, l’employeur ne démontre pas une possible inertie ou réticence de Mme [L] pour l’achat considéré, cette dernière ayant répondu le 15 janvier 2019 à un mail de la 'coordinatrice réseau’ concernant la nécessité d’obtenir un devis pour mise en place d’un groupe électrogène dans le cadre du plan bleu 'je suis d’accord. C’est un dossier en suspens depuis quelques années'.

Alors que Mme [L] verse aux débats le 'baromètre social’ réalisé fin février 2018 avec un taux de retour de 41% des questionnaires (constituant un taux de participation très correct), la cour constate que certains points négatifs avaient alors déjà été signalés dans ce cadre : autonomie, besoin de récupération, participation, rythme et quantité de travail.

Les résultats de ce baromètre social, bien que contrastés avec la mention d’axes d’amélioration, contredisent toutefois la constatation sans nuance faite par le consultant qui mentionnait 'un taux de participation de seulement 40% et des indicateurs en rouge pour la population du siège et personnel administratif , un niveau d’épuisement profond des responsables d’établissement'.

De même, si Mme [L] indique avoir mis en place une démarche active en matière de santé au travail, il s’agit en l’occurrence d’une thématique distincte (en lien avec le repos, les gestes et postures) de la problématique du management qui lui est reproché et qui concerne plus particulièrement les cadres ou ses collaborateurs directs.

Par ailleurs, afin de contredire les griefs relatifs aux relations entretenues avec ses collaborateurs et cadres de la structure, Mme [L] verse aux débats le mail adressé le 15 janvier 2019 à M. [I] [J] au retour de son arrêt maladie où elle lui souhaite 'bonne reprise ! Nous sommes ravis de vous savoir de retour parmi nous. Je note votre planning de présence. Je vous laisse reprendre le fil des sujets avec [Z] et nous aurons l’occasion d’échanger et de nous voir prochainement(…)', lequel, rédigé de manière relativement impersonnelle, ne vient toutefois pas contredire le ressenti de celui-ci tel qu’exprimé dans son courrier/attestation rappelée ci-dessus.

Quant à l’attestation de Mme [CZ] [X], ancienne DAFE jusqu’au 31 mars 2019 qui fait état d’une bonne collaboration avec Mme [L] 'dans un climat de confiance et de sérénité', en indiquant 'Mme [L] a été à l’écoute des responsables en particulier lors des rencontres budgétaires annuelles (…) et 'savait reconnaître le travail réalisé par le DAFE', si elle établit ainsi une bonne ambiance au sein de la DAFE, cela ne peut réduire la valeur probante de l’ensemble des autres témoignages et éléments recueillis.

Il en est de même de l’attestation de M. [R] [B], ancien directeur général de Mutualité Retraite jusqu’en décembre 2015, lequel fait état d’une collaboration fructueuse avec Mme [L] ('jamais pendant cette longue expérience elle n’a manifesté d’écarts de comportement, d’attitude de rejet et d 'exclusion, ni de cris et propos déplacés'), évoquant une situation tendue et un 'contexte destabilisateur’ lors de son départ et de la transition avec Mme [L]. Si ce dernier atteste par ailleurs d’un 'comportement exemplaire’ de [KT] [L] dans les relations avec M. [U], laquelle a géré 'avec intelligence et respect de sa personne leurs difficultés communes à collaborer au sein de l’équipe de direction', il sera relevé d’une part qu’aucune attestation de M. [U] n’est versée aux débats afin de corroborer ces dires, et d’autre part que M. [B] ne faisait plus partie des effectifs lors des faits reprochés à Mme [L].

Si elle conteste l’exactitude des dires et des éléments mentionnés dans les attestations transmises par l’employeur et rappelées ci-dessus, Mme [L] ne communique en revanche pas de pièces précises qui permettraient de ne pas les prendre en considération.

Quant aux éléments de personnalité qui ressortent du bilan de compétence que Mme [L] indique avoir réalisé, contredisant selon elle les griefs qui lui sont reprochés, cela ne peut en aucun cas concerner les relations de cette dernière avec les salariés de la Mutualité Retraite.

Comme le souligne Mme [L] elle-même, les dysfonctionnements reprochés par plusieurs salariés apparaissent -pour certains au moins- anciens et d’ordre organisationnel et institutionnel (ce qui ressort également de l’attestation de M. [R] [B]).

Même si l’imputabilité n’en incombe pas exclusivement et directement à Mme [L], cela ne remet pas en cause la responsabilité de cette dernière en sa qualité de directrice générale.

De même, et sans contester l’authenticité des attestations, le fait qu’aucune investigation plus poussée n’ait été réalisée par Mutualité Retraite suite au rapport transmis, associant notamment les IRP ou la médecine du travail, ne préjudicie pas pour autant de l’appréciation portée par le juge prud’homal sur les faits.

Par conséquent, à l’examen de l’ensemble de ces éléments, alors que Mme [L] ne conteste pas en cause d’appel le caractère réel et sérieux de son licenciement, il convient de considérer, à l’instar du conseil de prud’hommes, qu’en sa qualité de Directrice Générale de la structure Mutualité Retraite, elle a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions et manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures utiles qui s’imposaient afin de faire cesser la souffrance et le mal-être au travail de plusieurs salariés dont elle était informée.

Même s’il n’est pas contesté qu’aucun manquement ou remise en cause n’avaient été précédemment reprochés à Mme [L] par la Présidence de la Mutualité Retraite pendant les 12 années pendant lesquelles elle a exercé ses fonctions de directrice générale adjointe puis de directrice générale et qu’il n’y avait pas eu d’alerte préalable au document du 1er mars 2019, les faits qui lui sont reprochés, appréciés en considération des fonctions exercées et de son expérience, sont constitutifs d’une faute grave en ce qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa rupture sans réalisation de préavis.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a écarté la faute grave tout en jugeant le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.

La qualification de faute grave étant retenue par la cour, justifiant ainsi la mise à pied conservatoire, le jugement sera également infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaires sur ce fondement.

De même, Mme [L] ne pouvant prétendre aux indemnités de rupture, le jugement sera également infirmé de ce chef, y compris en ce qui concerne l’indemnité contractuelle complémentaire de licenciement qui, aux termes de l’avenant au contrat de travail du 30 décembre 2015, n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.

— sur la demande de rappel de salaires au titre de la prime décentralisée conventionnelle

Mme [L] sollicite la confirmation du jugement ayant condamné l’employeur à lui payer la somme de 5 380, 99 euros bruts au titre de la prime annuelle décentralisée qu’elle était en droit de percevoir pour la période de janvier à avril 2019.

Tout en contestant le paiement de cette prime, l’employeur ne développe toutefois aucun moyen opposant.

Cette prime annuelle décentralisée est prévue et fixée dans son principe par les articles A3.1.1 et A3.1.2 de la convention collective applicable, lesquels prévoient qu’elle doit bénéficier à l’ensemble des salariés et dont le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts.

Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [L] n’a pas perçu cette prime pour la période allant de janvier à avril 2019.

En conséquence, sans autre contestation de la part de l’employeur, le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande formée par Mme [L] de ce chef et condamné l’employeur à payer à celle-ci la somme de 5 380, 99 euros au titre du montant de la prime décentralisée conventionnelle pour la période allant de janvier à avril 2019.

— sur les autres demandes :

Mme [L], qui a été déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail faute d’avoir bénéficié d’entretiens professionnels, ne sollicite pas l’infirmation du jugement de ce chef

Il en est de même pour la demande formée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ne s’assurant pas qu’en qualité de collaboratrice elle bénéficiait de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ou de la demande au titre de la perte de chance de bénéficier d’une allocation retraite majorée et d’un préjudice de carrière, pour lesquelles Mme [L] ne sollicite pas davantage l’infirmation du jugement l’ayant déboutée de ces chefs.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Mme [L] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande formées par VYV3 des Pays de la Loire Pôle Personnes Agées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ce qui concerne la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne la condamnation de Mme [KT] [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Confirme le jugement entrepris en ses autres dispositions contestées

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Juge que le licenciement de Mme [KT] [L] pour faute grave est justifié,

Rejette les demandes de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d’indemnité contractuelle complémentaire de licenciement.

Rejette la demande formée par VYV3 des Pays de la Loire Pôle Personnes Agées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [KT] [L] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.