7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°22/2026

N° RG 22/07415 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TL3X

M. [L] [F]

C/

S.A.S.U. [15]

RG CPH : F20/00454

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e Goasdoue

M^e Le Berre Boivin

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Novembre 2025

En présence de Madame [N] [S], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [L] [F]

né le 10 Mars 1969 à [Localité 19]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Comparant en personne assisté de M^e Rozenn GOASDOUE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Société [5] venant aux droits de la S.A.S.U. [15] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emilie MERIDJEN de la SELARL SEKRI VALENTIN ZERROUK, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e FELTZ, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 21 novembre 1994, M. [L] [F] a été embauché en qualité de responsable régional selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [15] qui conçoit des accessoires de quincaillerie, de sanitaire et de contrôle d’accès (poignée de porte, serrure, siège de douche…). La société [5] vient aux droits de la société [15] par suite d’une opération de absorption.

L’entreprise applique la convention collective du commerce de gros.

Le 1er janvier 2000, le salarié a évolué au poste de chef des ventes ouest.

Depuis le 1er juillet 2013, il exerçait les fonctions de directeur des ventes national.

M. [F] a sollicité un entretien auprès de son directeur, M. [X] [H], qui s’est tenu le 17 juin 2019. Le salarié évoquait alors une situation de mal-être notamment en raison de l’attitude qu’il prêtait à M. [H].

Le même jour avait lieu un [Localité 21] Meeting au cours duquel des difficultés sont apparues entre le salarié et son employeur.

Le 19 juin 2019, M. [F] a été placé en arrêt de travail.

Le 2 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement 'pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute’ grave en raison de faits survenus lors du [Localité 21] Meeting du 17 juin 2019, entretien qui a été fixé le 31 octobre suivant.

Le 4 octobre 2019, à la suite de l’enquête diligentée par l’employeur sur les comportements dénoncés par M. [F], la SASU [15] concluait à l’absence de problématique au sein de l’entreprise.

Le 24 octobre 2019, M. [F] a formulé une demande de reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle auprès de la [6] ([8]).

Le 12 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte, en précisant que’l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise'.

Par courrier du 27 novembre 2019, M. [F] a été convoqué à un nouvel entretien préalable à son licenciement pour inaptitude fixé le 6 décembre suivant.

Le 10 décembre 2019, M. [F] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le 17 février 2020, la [8] a rendu un avis défavorable à la reconnaissance en maladie professionnelle de la maladie de M. [F].

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 24 juillet 2020 afin de voir :

— Constater l’existence d’agissements répétés de la part de la direction de la SAS [15] constitutifs de harcèlement moral ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail et porter atteinte notamment à sa santé

— Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude prononcé par la Ste, conséquence directe du harcèlement moral subi par le salarié

— Indemnité compensatrice de préavis : 24 063,33 euros et congés payés afférents : 2 406,33 euros

— Dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé à hauteur de 144 379,98 euros

Subsidiairement,

— Constater les manquements de la SAS [15] à l’obligation de santé et de sécurité

— Dire et juger le licenciement prononcé pour inaptitude comme étant dénué de cause réelle et sérieuse

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 144 379,98 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 24 063,33 euros et congés payés afférents :2 406,33 euros

En tout état de cause

— Dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail : 24 063,33 euros

— Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’accès au traitement de ses

données à caractère personnel en application du Règlement général de protection des données : 8 021,11 euros

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel ou opposition

— Fixer le salaire de M. [F] à 8 021,11 euros

— Entiers dépens et ceux éventuels d’exécution

La SASU [15] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater1'absence de tout manquement à ses obligations commis par l’entreprise

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [F] n’est pas consécutive à un harcèlement moral qu’il aurait subi au sein de l’entreprise

— Dire et juger que le licenciement de M. [F] est parfaitement justifié

— Débouter M. [F] de ses demandes

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

Par jugement en date du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes.

— Par conséquent dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

— Débouté la SAS [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les entiers dépens à la charge de M. [F], y compris les frais éventuels d’exécution.

***

M. [F] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 21 décembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 août 2023, M. [F] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement dont appel rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 31 octobre 2022 en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de toutes ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— Constater l’existence d’agissements répétés de la part de la direction de la SAS [15] constitutifs de harcèlement moral à l’égard de M. [F] ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail et porter atteinte à sa santé ;

— Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé par la SAS [15] à l’encontre de M. [F], conséquence directe du harcèlement moral subi par le salarié.

En conséquence,

— Condamner la SAS [15] à payer à M. [F] une indemnité compensatrice de préavis égale à 24 063,33 euros ainsi que les congés y afférents à hauteur de 2 406,33 euros.

— Condamner la SAS [15] à verser à M. [F] des dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé à son encontre à hauteur de 144 379,98 euros.

Subsidiairement,

— Constater les manquements de la SAS [15] à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de M. [F].

En conséquence,

— Dire et juger le licenciement prononcé pour inaptitude à l’encontre de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [15] à verser à M. [F] la somme de 144 379,98 euros au titre d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [15] à payer à M. [F] la somme de 24 063,33 euros au titre d’une indemnité compensatrice de préavis à laquelle seront ajoutés les congés payés y afférents d’un montant de 2 406,33 euros.

En tout état de cause,

— Condamner la SAS [16] à verser à M. [F] des dommages et intérêts à hauteur de 24 063,33 euros en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamner la SAS [16] à verser à M. [F] des dommages et intérêts à hauteur de 8 021,11 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’accès au traitement de ses données à caractère personnel en application du Règlement général de protection des données.

— Condamner la SAS [15] au paiement de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter la SAS [15] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraire, présentes et futures.

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts de droit à compter du prononcé de la décision à intervenir.

— Fixer le salaire de M. [F] à 8 021,11 euros.

— Condamner la SAS [15] aux entiers dépens de première instance et d’appel et ceux éventuels d’exécution.

— Débouter la SAS [15] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Débouter la SAS [15] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

M. [F] fait valoir en substance que:

— Ses conditions de travail se sont progressivement détériorées depuis 2018 ; alors que ses entretiens annuels d’évaluation avaient toujours été bons, ils se traduisaient brutalement en 2018 par un commentaire du directeur général, M. [H]: 'A peine satisfaisant’ ; il a progressivement été mis à l’écart de toutes les décisions stratégiques commerciales de la société ; il a été de plus en plus isolé et a été rétrogradé avec la création d’un poste intermédiaire entre lui et sa direction ; il subissait des pressions incessantes concernant la réalisation de ses objectifs ; M. [H] se plaignait des chiffres réalisés en France 2 à 3 fois par semaine en utilisant un vocabulaire méprisant, évoquant notamment 'les loosers’ et en employant des émoticônes de colère ou de mécontentement ; il était poussé à démissionner ; il a subi une humiliation lors de l’entretien du 17 juin 2019 avec M. [H] et Mme [D] qui l’ont qualifié 'd’enfant gâté’ ; l’après midi de cette même journée, il était mis à l’écart et n’était pas interrogé sur les sujets qu’il avait préparés ; le 18 juin 2019, il a été exclu d’une réunion commerciale à laquelle il devait participer et la direction informait les autres salariés qu’il ne 'faudra plus compter sur lui dans l’avenir’ ; à compter de cette date, il ne recevait quasiment plus de courriels ;

— Sur 9 commerciaux présents début 2019, 7 ont quitté l’entreprise ; presque tous ont démissionné ;

— L’enquête interne menée par la direction a été totalement dévoyée ; Mme [D] qui en était chargée est partie prenante au litige ; seulement 1/3 des salariés a répondu à l’enquête ; les questions posées étaient orientées et fermées;

— Des pressions ont été exercées auprès de son médecin traitant pour qu’il modifie le formulaire de déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle ; malgré la modification effectuée indiquant 'selon les dires du patient (…)', la société a saisi le conseil de l’ordre des médecins ; il a fait l’objet d’un burn out lié aux faits dont il a été victime à l’occasion du travail; la dégradation de son état de santé est avérée ; 3 médecins ont constaté un syndrome anxiodépressif ;

— Subsidiairement, l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention des risques psychosociaux ; il n’a pas réagi aux alertes du salarié sur ses conditions de travail ; l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité ;

— Le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par l’employeur ;

— L’employeur n’a pas respecté les dispositions des articles 12 et 15 du RGPD en refusant au salarié l’accès aux questionnaires anonymisés auxquels ont répondu les salariés interrogés lors de l’enquête et en ne donnant aucune information sur le traitement des données (nombre de salariés interrogés, nombre de salariés ayant répondu, durée de conversation, connaissance préalable des questions posées, interprétation des résultats) ; il en résulte un préjudice indemnisable en application de l’article 82 du RGPD.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 mai 2023, la SAS [15], demande à la cour d’appel de :

— Rejetant l’appel, le disant mal fondé

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— Débouter monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant,

— Condamner M. [F] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens

La société [15] fait valoir en substance que:

— Aucune pièce du salarié ne vient corroborer ses allégations de harcèlement moral ; il n’a pas été privé de ses mails pendant son arrêt de maladie ; lors de ses entretiens professionnels au titre des années 2016, 2017 et 2018, il a souligné l’excellente qualité des relations sociales au sein de l’entreprise ; il n’a d’ailleurs jamais demandé à changer de service ou de passer dans un autre secteur du groupe ; l’enquête interne contradictoire a conclu à l’absence de tout harcèlement visant M. [F] ; cette enquête a été menée avec rigueur, sérieux et loyauté ; M. [F], bien qu’invité à le faire, ne s’est pas manifesté pour être entendu, y compris par téléphone, dans le cadre de cette enquête ; l’état de santé décrit par le salarié n’a aucun rapport avec ses conditions de travail ; la [8] a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle précisément en raison de l’absence de tout lien avec le travail ;

— La société ne pouvait accéder à la demande du salarié relative aux données personnelles, sans contrevenir aux engagements de confidentialité souscrits envers l’ensemble des salariés lors de l’enquête interne.

* * *

Par courrier parvenu au greffe le 7 octobre 2025, l’avocat de la société intimée a indiqué que société [5] vient désormais aux droits de la SAS [15] par suite d’une opération de fusion-absorption.

Par conclusions n°4 signifiées le 6 novembre 2025, M. [F], qui réitère les demandes formulées dans ses précédentes conclusions en les dirigeant contre la société [5] venant aux droits de la SASU [14], sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture et son report au jour des plaidoiries.

Avant l’ouverture des débats, l’avocat de la société intimée a régularisé des conclusions d’intervention volontaire de la société [5].

Avec l’accord des parties, l’ordonnance de clôture en date du 21 octobre 2025 a été révoquée et une nouvelle clôture a été prononcée avant l’ouverture des débats, le 10 novembre 2025.

***

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande aux fins de nullité du licenciement:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Autrement dit, les méthodes de management qui concernent, par nature, l’ensemble des salariés ou un groupe de salariés peuvent être constitutives d’un harcèlement moral mais le salarié qui s’en plaint doit en être personnellement victime.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement et il appartient aux juges du fond de constater que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.

En l’espèce, M. [F] fait valoir que jusqu’à l’année 2017 incluse, ses relations avec la direction étaient bonnes et que c’est brusquement que la tonalité a changé lors de l’entretien annuel 2018. Il se réfère sur ce point aux pièces 2 à 4 de la société [5] et observe que si en 2017, M. [H], son supérieur hiérarchique, notait au titre de son évaluation globale: 'Objectif atteint', il indiquait en revanche pour 2018: 'A peine satisfaisant'.

Au soutien de ses affirmations concernant une mise à l’écart, un isolement progressif, une rétrogradation, une trop grande pression sur les objectifs, l’absence de soutien sur la concrétisation d’un gros contrat avec menaces en cas d’échec, des menaces de départ avec une proposition de démission, des faits d’humiliation et de dénigrement, une exclusion après le 18 juin 2019 et des pressions et menaces contre son médecin traitant, M. [F] se prévaut des éléments de fait suivants:

— Un courrier qu’il a adressé le 20 juin 2019 à M. [H] et à Mme [D], HR manager Germany, dans lequel il évoque un sentiment 'de mise à l’écart des décisions stratégiques de l’entreprise', notamment le fait qu’au mois de septembre 2018 'une personne de son équipe’ (qu’il désigne dans ses conclusions comme étant Mme [A]), a été nommée Responsable Grands Comptes sans qu’il ait été consulté ni même informé, évoquant une situation 'très vexatoire voire humiliante'. 'J’ai été désavoué dans mon management. Il suffit pour un membre de mon équipe d’aller voir le N+2 pour obtenir une promotion (…)'.

M. [F] déplore également une absence d’aide et de soutien de sa hiérarchie dans le cadre de la négociation 'd’un gros contrat commercial auprès de St Gobain’ qu’il décrit comme ayant été 'un véritable enfer et un désastre psychologique’ pour lui. 'Je recherchais juste un appui. Je n’ai obtenu que du stress et des pressions. Cela a été très déstabilisant'.

Il évoque encore le fait que 'deux décisions récentes ont été prises concernant la stratégie commerciale me concernant en France sans même me consulter ou me faire participer aux débats. Très clairement, je suis relégué à un poste d’exécutant. Je suis évincé d’une partie de mes missions et fonctions sans raison objective (…)'.

Il affirme que lors d’un entretien le 17 juin 2019, son supérieur hiérarchique l’a 'accablé davantage en – lui – précisant que s’il n’était pas content, il n’avait qu’à démissionner'.

Il affirme que le 18 juin 2019, Mme [D] lui a interdit l’accès à une salle dans laquelle se tenait une réunion avec son équipe commerciale et avoir appris que les salariés auraient été informés par la direction que leur collègue se comportait 'comme un grand enfant’ et qu’il voulait 'partir avec de l’argent'.

Il relève le fait qu’il ne reçoit plus que 20 mails quotidiens depuis quelques jours, contre 60 habituellement.

— Un mail de Mme [K], Responsable centre de relation clients, traduisant un message rédigé en langue anglaise de M. [MH], Directeur commercial, informant différents interlocuteurs dans lesquels ne figure pas M. [F], dans les termes suivants: 'Chers collègues, Dans le cadre de notre orientation stratégique '[7]' et en raison de l’absence de [L] [F], nous souhaitons vous informer d’un changement organisationnel:

Nous sommes très heureux que notre collègue [C] [A] ait accepté de s’engager en tant que [22] par intérim pour [15].

Dans sa nouvelle fonction, [C] aura également en charge le management de l’équipe ; elle me reportera directement.

Le nouveau poste de [C] sera effectif à compter du 1er octobre 2019 (…)'.

— Des mails émanant de M. [H], directeur général, entre le 29 juin 2018 et le 17 mai 2019, ces messages étant rédigés en langue anglaise avec production d’une traduction libre pour 9 d’entre-eux.

Vendredi 29 juin 2018 – 9H08 :

'[L]

Nous- perdons encore du terrain

Les con’rmations de commandes en juin seront 130 k€ en dessous de l’année dernière soit -10% comparé à l’année dernière, on sera à -14% au cumul à 'n juin.

La facturation sera à 80 k€ en dessous de l’année dernière soit -8% par rapport à l’année dernière, on sera à -13% au cumul'.

Mardi 24 juillet 2018 -9H14

'[L]

Je sais que c’est dif’cile mais nous sommes encore très loin de nos prévisions (con’rmations de commande un écart de 300k€ et en facturation un écart de 250k€) – Nous devons pousser pour se rapprocher le plus possible de ça'.

Vendredi 7 septembre 2018 – 9h12

'Nous sommes malheureusement les seuls à être en négatif par rapport à l’année dernière'.

Jeudi 13 septembre 2018 – 12H03

'[L]

Nous devons poussez… Malheureusement (Smiley bouche à l’envers)'.

Lundi 17 septembre 2018 – 8H51

'Hi [GZ] et [L]

J’espère que l’on peut encore faire quelque chose… La prochaine Revue Mensuelle des Affaires (MBR) en Octobre nous présentons les chiffres de septembre avec notre PDG [P] [U]. (Smiley bouche à l’envers)'.

Jeudi 20 septembre 2018 – 21H58

'[L]

Ce sont les résultats (AOP) que j’enverrai demain soir.

S’il te plaît regarde… La croissance en France est de 5.3%… Après avoir chuter fortement il est difficile de progresse seulement de 2-3%

Mais tes commentaires sont les bienvenus'.

Vendredi 21 septembre 2018 9H50

'Le mois est proche du désastre et je dois défendre ça en face de [P] [U] la prochaine fois… En octobre.

S’il te plaît pousse le plus que tu peux et rentre le plus de commande possible pour les livrer en septembre'.

Vendredi 19 octobre 2018 – 9H32

'[L]

Le mois est encore faible… Après seulement 3 semaines juste 500ke de confirmation de commande.

Comme tu le sais j’ai la tâche pendant la revue mensuel des affaires ([13]) de développer un plan d’action pour octobre et décembre…

Un ne peut pas faire des actions de mise en stock chaque mois… Donc nous devons nous concentrer sur les projets et aussi sur les prescriptions à casser en sanitaire.

Achète et casse les prescriptions avec une faible marge… Mais nous avons besoin de volume.

Nous avons maintenant le siège bas de gamme depuis l’été mais rien n’est vendu !!! 500 pièces en stock….'

Mercredi 24 octobre 2018 – 8H57

'[L]

ils peuvent être en retard mais nous sommes à moins 12% en retard en sanitaire et je ne crois pas qu’il n’y a pas assez de projets.

Quand nous regardons tous les projets dans EXPLORER… Travaillons-nous sur tous les projets d’Exp|orer..

Nous avons presque rien fait avec [17] et [11]… Rien avec le gros distributeur sanitaire… Nous ne sommes pas en stock comme discuté.

Je sais tout est dif’cile en ce moment, mais je ne retourne pas voir [Y] avec des excuses… Pas de projet et pas assez d’affaires en France.

A un moment donné ce sont des arguments de perdant (losers) et les perdants regardent ce qui n’est pas possible de faire pour avoir des excuses… Mais nous ne sommes pas perdants du tout… Nous.

Nous avons beaucoup d’échec nous-même… Exemple [Localité 18] depuis des années c’est un désastre pour nous… Nous avons des moments dif’ciles mais nous nous en sortons'.

— Une attestation de M. [Z], Responsable commercial, qui indique 'avoir été témoin de l’exclusion de M. [L] [F] lors de la réunion commerciale du 18 juin 2019.

En effet, la RH, [M] [D], après l’avoir congédié, nous a informé de ne plus compter sur M. [L] [F] à partir de ce jour sans nous donner plus d’explications et de ne plus avoir aucun contact avec lui.

C’est même [G] [I], un de mes collègues, qui a dû récupérer les affaires de M. [L] [F] (sacoche, ordinateur, papiers…) car celui-ci n’avait plus le droit d’accès à la salle de réunion.

Depuis ce jour, un climat différent a régné au sein de la société et de l’équipe avec une succession de responsables et de politiques commerciales contradictoires.

Cela a donc entraîné mon départ de la société en mai 2021 ainsi que de plusieurs de mes collègues'.

— Une attestation de M. [J], Responsable prescription marchés clés, qui indique:

'(…) Le 18 juin au matin, lorsque l’équipe s’est retrouvée dans la salle (de réunion), [X] [H] nous attendait, assis sur un bureau, ce qui n’était pas dans ses habitudes. D’un air grave, il nous a dit que [L] [F] ne participerait pas à la réunion. [L] [F] ne participerait plus aux réunions ni aux activités de Normbau (…) Les affaires de M. [F], une sacoche, ses papiers et son ordinateur étaient encore à la place qu’il occupait la veille. [M] [D] demandait alors à [G] [I] de les ramener à M. [F] qui se trouvait toujours dans la salle du petit déjeuner (…). J’ai accompagné M. [I] ainsi que tous les autres membres de l’équipe pour parler à M. [F]. Nous nous sommes retrouvés stupéfaits de cette situation. La soudaineté et la froideur des propos nous choquaient (…).

La réunion a donc repris son cours, les tâches et les fonctions de M. [F] ont été ventilées vers les personnes présentes (suivi des grands comptes, actions en cours…) Et aucun commentaire n’a été permis. Un mépris sournois de la part de Mme [D] et M. [H] à l’encontre de M. [F] rendait l’atmosphère lourde et pénible (…)'.

— Un attestation de M. [O], Cadre commercial, qui indique: 'Lors de notre dernière journée de réunion commerciale, le mardi 18 juin 2019 à 8h30, après m’être installé, j’ai constaté comme mes collègues que notre responsable [L] [F] n’était pas présent, mais que sa sacoche de travail était à sa place. Nous nous sommes interrogés sur son absence et après un moment de flottement collectif, la direction allemande nous apprend que la DRH a exclu M. [F] de la réunion. Sans qu’il puisse récupérer directement son ordinateur et ses papiers qui étaient restés dans sa sacoche de travail en salle de réunion (…).

Il s’en est suivi un long moment d’incompréhension de notre part, c’était surréaliste, un tel scénario en pleine réunion commerciale (…). Nous avons appris et constaté un peu plus tard dans la matinée que M. [F] avait dû quitter le lieu de la réunion'.

— La mention dans son courrier précité du 20 juin 2019 adressé à M. [H] et Mme [D] de ce qu’il 'n’a aucunement l’intention de démissionner. Vous m’y avez pourtant fortement incité', le salarié soutenant encore dans ses conclusions que lors de l’entretien qui s’est tenu le 17 juin 2018 il a été traité 'd’enfant gâté’ et incité à la démission.

— Un mail adressé le 18 juin 2019 à Mme [D], ainsi libellé:

'(…) Aujourd’hui 18 juin à 9h00, vous m’avez interdit l’accès à la salle de réunion.

Vous deviez m’informer de votre décision sur ma présence, vous n’êtes jamais revenu me voir.

Mon équipe me dit que vous les avez également informé de l’échange confidentiel que nous avons eu le matin.

Sachez que je suis très affecté de la manière dont vous me traitez (…)'.

— Un courrier de M. [H] en date du 17 septembre 2019, ainsi rédigé:

'(…) Compte-tenu de votre absence et pour des raisons professionnelles et commerciales, nous vous informons qu’un système d’accès à votre boîte mail professionnelle sera mis en place dans les prochains jours.

Cette procédure permettra à nos équipes de répondre aux éventuels besoins de vos clients tout en s’assurant qu’ils disposent des informations et du support nécessaire, dans l’attente de votre rétablissement que nous espérons proche.

Naturellement, vous conservez un accès à votre boîte mail professionnelle dans les conditions normales'.

M. [F] soutient qu’il a reçu: 62 courriels le 4 juin 2019, 84 le 5 juin 2019, 80 le 11 juin 2019, 7 le 12 juin 2019, 25 le 18 juin 2019, 25 le 19 juin 2019, 11 le 2 juillet 2019 et 15 le 3 juillet 2019.

Il affirme qu’une consigne a été passée selon laquelle il ne devait plus recevoir de courriels et considère que les termes attestations [O], [Z] et [J] précitées, confirment cette consigne en ce qu’il aurait été demandé aux commerciaux de ne plus entrer en contact avec M. [F].

— Le rapport d’enquête interne qui est daté du 4 octobre 2019, M. [F] observant que le courrier adressant à son avocat les conclusions de ce même rapport est daté du 2 octobre 2019 et affirmant que l’enquête a été 'complètement dévoyée', 'toutes les conclusions sont déjà connues avant même que le rapport d’enquête ne soit signé'.

Il ajoute que Mme [D], bien que partie prenante au litige, a été chargée de l’enquête.

— La lettre de convocation à un entretien préalable datée du 2 octobre 2019, indiquant que la société envisage 'une mesure de licenciement à votre égard pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave’ adressée alors que le salarié était en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois ;

— Un mail adressé par l’avocat de la société [15] le 16 décembre 2019 au médecin ayant établi un certificat médical le 27 septembre 2019 dans le cadre d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Ce courriel reproche au médecin d’avoir porté sur le certificat médical 'des mentions -qui lui – apparaissent caractériser une faute déontologique dès lors qu’elles ne correspondent pas à des faits constatés (…)' et qu’il a reçu pour instruction de saisir l’ordre des médecins si une issue amiable ne devait pas intervenir.

Il n’est pas précisé que le médecin peut répondre s’il le souhaite par l’intermédiaire de son avocat.

Sont joints le certificat médical d’origine et le certificat rectifié mentionnant: 'Burn-out d’après les dires du patient, ayant pour conséquences des manifestations anxio-dépressives (…)' et la réponse de l’avocat de l’employeur du 7 janvier 2020 reprochant au médecin l’absence de 'déclarations rectificatives’ et ajoutant qu’en conséquence ' – sa – cliente reprend sa liberté d’action'.

M. [F] affirme que cet élément caractérise 'une pression et des menaces à l’encontre de son médecin'.

— Une attestation de Mme [T] [F], fille du salarié, datée du 12 juillet 2020, indiquant: 'Mon père était très touché par sa situation professionnelle l’été dernier. Touché tant physiquement que moralement. Il n’était plus vraiment lui-même, il était en permanence stressé (…). Il n’avait plus vraiment goût pour les plaisirs de la vie car le stress et la pression du travail lui occupait l’esprit en permanence (…). La situation lui faisait perdre confiance en lui (…)'.

— Un courrier du médecin du travail en date du 20 septembre 2019 au médecin traitant du salarié ainsi rédigé: '(…) Merci de rencontrer M. [F] [L] qui me dit subir depuis 1 an des pressions importantes dans son activité professionnelle et qui présente un syndrome anxio-dépressif en rapport probable avec cette situation (…)'.

— La réponse du médecin traitant datée du 30 septembre 2019, indiquant: '(…) Je suis tout à fait d’accord avec vous sur le risque de le voir reprendre dans de telles conditions.

D’ailleurs le [12] (échelle de pression) m’a montré un score élevé de 30,5/60, ce qui authentifie l’importance de son état dépressif. J’en profite pour lui conseiller très fermement de se mettre sous antidépresseurs (…)'.

Au résultat de ces développements, la cour constate que:

— les mails de M. [H] dont se prévaut M. [F] ne sont pas révélateurs, aussi bien dans leur tonalité que dans leur espacement temporel, d’agissements de nature à s’inscrire dans un processus de harcèlement moral.

— Le courrier de M. [H] en date du 17 septembre 2019, relatif aux modalités d’accès aux mails professionnels de M. [F] n’a manifestement pour objet que d’informer le salarié de la nécessité pour l’entreprise de pouvoir accéder à sa messagerie professionnelle durant une période d’arrêt de travail pour maladie qui perdure et surtout, d’informer le salarié qu’il conserve pleinement accès à cette boîte mail.

Il n’apparaît pas l’expression d’une privation d’accès à la boîte mail, pas plus que l’affirmation d’uns mise à l’écart par l’effet de la diffusion d’une consigne selon laquelle 'il ne devait plus recevoir de courriels’ (conclusions appelant page 29) n’est matériellement établie.

A cet égard, les attestations visées par le salarié ne mentionnent pas un tel fait, seule l’attestation de M. [Z] indiquant: '(…) En effet, la RH, [M] [D], après l’avoir congédié, nous a informé de ne plus compter sur M. [L] [F] à partir de ce jour sans nous donner plus d’explications et de ne plus avoir aucun contact avec lui (…)'.

Alors que la phrase n’évoque aucune consigne donnée aux salariés présents mais la diffusion par la Responsable RH d’une information, le dernier membre de la phrase apparaît signifier que la dite responsable RH de la société [14] n’a plus de contact avec M. [F].

Les autres attestations dont se prévaut M. [F] ne corroborent d’ailleurs aucunement un fait établi selon lequel il aurait été donné pour instructions aux collègues du salarié de ne pas entrer en contact avec leur collègue.

Ces mêmes témoignages n’évoquent pas les propos, même rapportés par M. [F], selon lesquels ce dernier aurait été qualifié 'd’enfant gâté’ par son supérieur hiérarchique et/ou la Responsable RH.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Il n’en demeure pas moins que les attestations susvisées de MM. [Z], [J] et [O] évoquent l’absence de M. [F] à l’occasion d’une réunion commerciale en date du 18 juin 2019, suivie d’une ventilation des tâches qui lui étaient confiées vers d’autres salariés, qu’il est établi que M. [F] a été conduit, notamment à la suite des ces faits et aussi bien directement que par l’intermédiaire de son avocat, à dénoncer des faits de harcèlement moral qu’il estimait subir au sein de l’entreprise notamment par l’effet d’une mise à l’écart, ce a qui a amené l’employeur à mettre en oeuvre une mesure d’enquête interne, tandis que les éléments médicaux dont se prévaut le salarié matérialisent la survenance d’un syndrome anxio-dépressif en lien avec l’activité professionnelle et que l’avis d’inaptitude du 12 novembre 2019 mentionne le fait que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, de telle, de telle sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée produit:

— La réponse adressée le 20 juin 2019 par Mme [D] en réponse au mail du 18 juin 2019 du salarié indiquant que l’accès à la salle de réunion lui avait été interdit.

Les termes de cette réponse sont les suivants:

'(…) Je fais suite à votre email de mardi qui n’a pas manqué de me surprendre.

Il m’appartient de rectifier les faits que vous présentez et qui sont contraires à la réalité.

Permettez moi de replacer la situation dans son texte.

Le 13 juin, vous avez sollicité de [X] ([H]) et moi-même un entretien en parallèle du [Localité 21] meeting devant se tenir la semaine suivante à [Localité 10].

Nous nous sommes ainsi rencontrés le 17 juin avant le début du [Localité 21] meeting et vous nous avez expliqué ne pas vous sentir confortable dans votre travail, être démotivé, plus engagé ni en état de continuer à travailler.

Vous avez évoqué une pression et du stress dans vos relations avec [X] et un traitement injuste de sa part, sans illustrer vos propos. Cette allégation nous a beaucoup surpris [X] et moi-même dans la mesure où les relations se déroulent sans difficulté, vous n’avez jamais exprimé le moindre problème à ce sujet, les échanges sont respectueux et constructifs et sans tension apparente. Le seul événement souligné par [X] concerne une fois où il vous a demandé une information particulièrement urgente et où vous lui avez indiqué que vous ne vous en occuperez pas, [X] ayant alors raccroché le téléphone avec énervement.

Vous vous êtes ouvert de votre souhait de quitter l’entreprise mais que vous n’envisagez pas de démissionner et que dès lors vous attendiez une proposition de notre part.

Nous en avons été surpris et avons enchaîné sur le déjeuner d’équipe et le meeting tout l’après-midi.

Votre attitude totalement désengagée et désinvolte lors de ce meeting nous a profondément interpellés, de même que votre équipe nous a remonté des informations ; nous vous recevrons à votre retour d’arrêt maladie pour faire le point sur ce comportement en décalage total avec les attentes liées à votre poste.

Le lendemain matin, je vous ai proposé d’échanger avant la 2ème journée du meeting pour prendre de vos nouvelles, m’assurer que vous n’aviez pas de problème de santé, discuter à nouveau de nos échanges de la veille et ouvrir sur une discussion avec [B] afin de faire le point sur vos préoccupations et trouver des solutions.

Vous êtes apparu particulièrement fermé à l’occasion de cet échange et avec réitéré avec force votre décision de quitter l’entreprise et que vous attendiez une proposition de notre part sans donner de précision à ce sujet.

Je vous ai demandé s’il vous était possible de participer au meeting d’une manière plus proactive, engagée et positive que la veille, ce à quoi vous m’avez répondu clairement que non. Je vous ai indiqué qu’il n’était pas acceptable de montrer une telle démotivation devant les équipes, ce à quoi vous m’avez répondu que vous vous en moquiez et que vous ne changeriez pas votre attitude. Vous paraissiez tendu.

Soucieuse de cette situation, je vous ai proposé de prendre un café sur la terrasse et de nous rejoindre une fois calmé.

Vous n’en avez rien fait, avez appelé votre avocat et êtes parti sans dire au revoir.

A aucun moment je ne vous ai interdit l’accès à la salle de réunion.

Au cours du meeting, [X] a dû expliquer les raisons de votre absence, ce qu’il a fait dans des termes respectueux de l’échange que nous avions eu et sans divulguer d’information confidentielle.

L’équipe n’est pas apparue surprise et était déjà manifestement au courant de vos intentions à l’égard de la société (…)'.

— La réponse adressée le 1er juillet 2019 par Mme [D] en réponse au courrier du salarié du 20 juin 2019 précédemment évoqué:

'(…) Je fais suite à votre courrier du 20 juin dernier qui, encore une fois, n’a pas manqué de me surprendre.

En effet, les faits que vous y décrivez ne correspondent une nouvelle fois pas à la réalité. Votre attitude récente visant à provoquer votre Direction nous conforte dans la conviction que vous construisez depuis plusieurs mois un dossier en vue d’un départ négocié.

Les arguments que vous invoquez pour tenter d’imputer votre décision à notre société sont en effet totalement inopérants (…).

Vous formulez néanmoins des accusations graves qui tendraient à penser que vous auriez fait l’objet d’une mise à l’écart, de pressions anormales, de menaces et d’humiliations.

Il est de la responsabilité de notre Société d’instruire ces accusations ; nous allons donc diligenter une enquête interne dans les prochains jours, et dans ce cadre, vous serez reçu, comme d’autres salariés, afin que la lumière puisse être faite sur la situation telle que vous la décrivez. Cette enquête sera également l’occasion d’évoquer votre attitude lors du [Localité 21] Meeting.

Compte-tenu de votre arrêt maladie, vous pouvez, à votre choix et selon les préconisations de votre médecin traitant, soit vous déplacer pour tenir cet entretien, soit le tenir par téléphone, soit conduire cet entretien à l’issue de votre arrêt maladie (…)'.

— Les réponses à l’enquête interne, via des formulaires datés et signés des intéressés, données par Mme [E], M. [R], M. [J], Mme [A], M. [V], Mme [K] et M. [Z], les questions posées à l’ensemble des salariés interrogés étant les suivantes:

— Avez-vous été personnellement témoin des faits dénoncés par Monsieur [L] [F] ' (mise à l’écart, pressions anormales, menaces, humiliations, dégradation des conditions d’exercice, dénigrement, éviction d’une partie de ses missions et fonctions).

— Si oui, décrivez les faits dont vous avez été témoins (dates, lieux, protagonistes, faits personnellement constatés).

— Avez-vous été personnellement témoin ou victime de tels faits au sein de l’entreprise '

— Si oui, décrivez les faits dont vous avez été témoins (dates, lieux, protagonistes, faits personnellement constatés).

— D’une manière plus générale, pouvez-vous vous exprimer librement avec vos collègues de travail '

— Avez-vous eu connaissance de faits qui pourraient être constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. [L] [F] '

— Vous-même, considérez-vous avoir fait ou faire l’objet de harcèlement moral '

— Quelle appréciation portez-vous sur le comportement de Monsieur [L] [F] en qualité de Directeur des Ventes National à l’égard de ses subordonnés et collègues de travail '

— Quelle appréciation portez-vous sur le comportement de Monsieur [X] [H] en qualité de Directeur des Ventes National à l’égard de ses subordonnés et collègues de travail '

— Quelle est votre appréciation du comportement de Monsieur [L] [F] lors du [Localité 21] Meeting du 17 juin'

— Avez-vous des observations à ajouter sur le comportement de Monsieur [L] [F] '

— Quelle est la nature de votre relation avec Monsieur [L] [F] '

— Quelle est la nature de votre relation avec Monsieur [X] [H] '

— Selon vous, comment se déroulent les relations de travail au sein de la société '

— Le rapport d’enquête interne daté du 4 octobre 2019, signé de Mme [D], DRH et de Mme [W], déléguée du personnel, qui indique à la rubrique 'Synthèse des auditions':

'De manière unanime, tous les collaborateurs interrogés ont répondu 'non’ à la question: 'Avez-vous été personnellement témoin des faits dénoncés par Monsieur [L] [F] ' (mise à l’écart, pressions anormales, menaces, humiliations, dégradation des conditions d’exercice, dénigrement, éviction d’une partie de ses missions et fonctions) ''.

De la même manière, tous les collaborateurs ont répondu par la négative à la question: 'Avez-vous eu connaissance de faits qui pourraient être constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. [L] [F] ''.

De manière générale, les collaborateurs soulignent qu’ils peuvent s’exprimer librement au sein de l’entreprise, quel que soit le niveau hiérarchique d’interaction.

Les échanges sont considérés comme cordiaux et respectueux.

Les collaborateurs interrogés reconnaissent les qualités humaines et professionnelles de Monsieur [X] [H] comme celles de Monsieur [L] [F].

Monsieur [X] [H] est perçu comme une personne bienveillante et respectueuse envers ses subordonnés. Aucune situation anormale de travail n’est décrite par les personnes interrogées.

Elles décrivent toutes entretenir des relations professionnelles et cordiales avec les deux intéressés.

A la question 'Quelle est votre appréciation du comportement de Monsieur [L] [F] lors du [Localité 21] Meeting du 17 juin '', certains collaborateurs relèvent toutefois le mutisme inhabituel de Monsieur [F] par rapport aux autres réunions ainsi qu’une attitude donnant ostensiblement l’impression d’un refus de s’impliquer et de participer aux discussions.

Deux salariés font état de 'problèmes de communication’ ou 'difficultés dans les fonctions’ dont Monsieur [F] leur aurait fait part ces dernières semaines, sans qu’ils n’en aient été témoins'.

Il doit ici être relevé que la synthèse des auditions telle qu’elle ressort du rapport d’enquête apparaît fidèle aux questionnaires renseignés qui sont versés aux débats.

Il est intéressant en outre de relever que dans le cadre de son audition, Mme [A], citée dans les conclusions de M. [F] qui indique que cette salariée a été nommée Responsable Grands Comptes 'sans qu’il ait été consulté ni même informé', évoquant une situation 'très vexatoire voire humiliante’ déclarait en réponse à la question : 'Quelle est la nature de votre relation avec Monsieur [L] [F] ''

'Notre relation qui fut excellent s’est dégradée pendant l’année 2018, l’année où je passais mon Master 1 en cours du soir. Je n’ai pas apprécié le fait qu’il n’a pas pris au sérieux ma volonté d’évoluer au sein de l’entreprise. L’entretien professionnel m’a été rendu avec 6 mois de retard en me disant que chez [14] une évolution était exclue (…). J’ai perdu confiance en lui, j’avais l’impression qu’au fond, il aurait préféré que je parte'.

S’agissant du positionnement de M. [F] lors du [Localité 21] Meeting du 17 juin 2019, par conséquent la veille de l’exclusion alléguée de la poursuite de cette même réunion, il est également intéressant de relever le point de vue de certains des salariés interrogés lors de l’enquête:

— Mme [E]: 'M. [L] [F] était présent lors de la première journée du sales meeting mais n’a pas participé activement à la réunion'

— M. [R]: 'J’ai avant tout été surpris'

— M. [J]: 'j’ai été surpris de cette situation'

— Mme [A]: 'M. [F] donnait l’impression d’un refus de travail, car il ne participait pas à la réunion. Il n’est pas intervenu, restait assis sur sa chaise, souvent les bras croisés ou entrain de faire des dessins sur son bloc'.

— Mme [K]: 'J’ai ressenti dès le début de la réunion une ambiance inhabituelle sans pour autant pouvoir en définir l’origine. M. [F], contrairement à d’autres réunions auxquelles j’ai pu participer, est resté silencieux, non impliqué, ne souhaitant visiblement pas participer aux échanges'.

— M. [Z]: 'L’absence de parole de M. [L] [F] lors de cette réunion du 17 juin m’a amené un sentiment d’incompréhension'.

— Un courrier de l’avocat de M. [F] en date du 31 juillet 2019 indiquant que M. [F] n’entend pas participer à ce qui constitue une 'enquête-mascarade destinée d’une part à donner l’illusion d’une société prenant en compte les risques psycho-sociaux et d’autre part, à tenter d’acculer mon client afin de décharger la société [14] de sa propre responsabilité (…)' et contestant le fait que M. [F] ait eu un comportement déplacé lors du sales meeting.

— La réponse du directeur général de la société contestant les termes du courrier reçu quant à un défaut de sincérité de l’enquête menée.

Au résultat de ces différents éléments et alors que M. [F] est discret voire taisant sur les termes des courriers qui lui ont été adressés en réponse aux écrits qu’il a lui même adressés à son employeur pour se plaindre, dans un premier temps d’avoir été exclu d’une réunion '[23]' puis dans un second temps d’être victime de harcèlement moral, il apparaît établi au vu des témoignages recueillis au cours d’une enquête interne qu’aucun élément objectif ne permet de considérer comme partiale ou déloyale, que l’intéressé s’est lui-même placé ostensiblement dans une position de retrait voire de mutisme lors de la première journée d’un sales meeting qui était prévu sur deux jours, tandis que s’il est constant qu’il ne s’est pas présenté le deuxième jour, aucun élément n’établit qu’il ait été volontairement exclu par décision du directeur général ou de la DRH, ce que n’indiquent pas les attestations dont se prévaut le salarié, l’appréciation à caractère purement subjectif et invérifiable de M. [J] quant à un 'mépris sournois de la part de Mme [D] et M. [H] à l’encontre de M. [F]' ne pouvant être retenue comme pertinente d’autant qu’elle n’est pas reprise par les autres témoins et qu’elle est encore contredite par les éléments d’information contenus dans le rapport d’enquête interne en ce qui concerne les relations humaines au sein de l’entreprise et spécialement celles décrites par les salariés vis à vis de M. [H].

Le fait invoqué par M. [F] que le courrier informant son avocat de ce que les conclusions de l’enquête interne 'établissent que les accusations de harcèlement moral portées par votre client ne sont ni prouvées, ni étayées’ est daté du 2 octobre 2019 alors que le rapport d’enquête est daté du 4 octobre 2019, n’est pas de nature à remettre en cause la sincérité des comptes-rendus d’audition des salariés de l’entreprise qui sont tous datés et signés et dont le rapport se borne à faire une synthèse, alors en outre qu’à la date du 2 octobre 2019 l’employeur pouvait avoir connaissance des résultats de ces auditions quand bien même le rapport n’était matériellement établi que deux jours plus tard.

Les éléments dont se prévaut l’employeur invalident la thèse d’un lien entre des agissements de harcèlement moral et une dégradation de l’état de santé de M. [F], lequel a pu être confronté à une situation de mal être au travail illustrée notamment par des difficultés relationnelles avec Mme [A] tel que cela s’évince des déclarations de cette dernière, sans pour autant que la survenance d’un état anxio-dépressif dans un tel contexte permette de caractériser le harcèlement allégué.

La société intimée rapporte ainsi la preuve que les agissements invoqués par M. [F] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

2- Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

En l’espèce, M. [F] soutient que rien n’a été fait dans l’entreprise pour la prévention des risques psycho-sociaux et il pointe notamment la carence sur cette question du Document unique d’évaluation des risques professionnels ([9]).

Il reprend en outre au titre de l’argument selon lequel l’employeur n’aurait pas réagi aux alertes du salarié sur ses conditions de travail depuis 2018, les éléments développés dans le cadre de son argumentaire précédemment évoqué sur le harcèlement moral.

Outre le fait qu’aucun élément objectif n’établit qu’une quelconque alerte ait été adressée à l’employeur en 2018, ni même que celui-ci ait pu être informé en 2018, y compris par l’intermédiaire du médecin du travail, d’une situation de mal-être au travail concernant M. [F], il est constant qu’à réception du courrier recommandé du salarié en date du 20 juin 2019 qui évoquait un 'désastre psychologique', mais aussi des situations 'vexatoires’ ou 'humiliantes’ génératrices d’un mal-être au travail, l’employeur a mis en oeuvre une mesure d’enquête interne, intéressant l’ensemble des personnes travaillant en lien avec M. [F], afin de faire la lumière sur d’éventuels agissements générateurs de risques psycho-sociaux qui aient pu être observés par les intéressés.

Ainsi que cela a pu être constaté par la cour à l’examen des questionnaires renseignés par les salariés de l’entreprise ainsi que du rapport d’enquête et contrairement à ce que soutient M. [F], la nature des questions posées, leur formulation mais également les réponses apportées par les témoins interrogés, ne permettent pas de considérer que l’enquête diligentée puisse être qualifiée de 'mascarade’ et que sa fiabilité puisse être sérieusement mise en cause, alors qu’elle a conduit à des réponses contredisant les allégations du salarié sur les agissements prétendus de mise à l’écart, pressions anormales, menaces, humiliations, dégradation des conditions d’exercice du travail, dénigrement ou encore éviction d’une partie des missions.

Alors qu’il est ainsi établi que l’employeur a, dans un temps très proche de la dénonciation de faits pouvant être générateurs d’une souffrance au travail, mis en oeuvre des mesures adaptées pour faire la lumière sur les agissements dénoncés, tandis qu’aucune pièce ne vient corroborer l’allégation d’une alerte lancée depuis 2018 sur les conditions de travail, contrairement à ce que soutient le salarié, lequel ne peut pas plus utilement se prévaloir pour invoquer un manquement à obligation de sécurité d’une absence de soutien de sa hiérarchie dans un dossier [20], d’une remise en cause de son management au motif d’une promotion d’un membre de son équipe 'sans lui en parler', de l’intervention de Mme [A] en qualité de '[22] par intérim’ alors qu’il est constant que M. [F] était alors absent pour maladie, mais encore de phénomènes d’exclusion et de pressions formellement contredits par les résultats de l’enquête interne, l’appelant ne peut utilement se prévaloir d’un manquement de l’employeur aux obligations issues des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail qui soit en lien avec l’inaptitude médicalement constatée le 12 novembre 2019.

Surabondamment, les témoins interrogés dans le cadre de l’enquête mettent l’accent sur la qualité des relations humaines au sein de l’entreprise, notamment dans leurs relations avec M. [H], directeur général.

Dans ce contexte, le seul défaut allégué de prévention des risques psycho-sociaux et du stress au travail dans le cadre du [9] ne permet pas plus de caractériser le lien de causalité requis entre un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude du salarié, dès lors que les éléments du dossier démontrent que la société [15] a été diligente pour enquêter dès qu’elle a été informée des faits dénoncés par M. [F] et que cette enquête, dont la sincérité n’est pas utilement remise en cause, a démenti l’ensemble des allégations du salarié.

Au résultat de ces éléments, M. [F] est mal fondé à soutenir que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse par suite d’un manquement de la société [15] à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de ce chef de demande et des demandes financières subséquentes.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur.

En l’espèce, pour soutenir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, M. [F] reprend un à un les éléments invoqués à l’appui de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

Or, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, il n’est pas établi qu’il ait été exclu des décisions stratégiques de l’entreprise, empêché d’exercer ses fonctions de directeur national des ventes, humilié, exclu de réunions ou d’accès à ses mails ou encore victime de pressions aussi bien directes que par l’intermédiaire de son médecin traitant, dont l’employeur était fondé à contester les termes d’un certificat médical qui ne se bornait pas à reprendre les doléances du patient mais affirmait l’existence d’un 'burn-out professionnel sur harcèlement au travail (…)', ce qui a donné lieu à un procès-verbal de conciliation intervenu le 3 septembre 2020 sous l’égide du conseil départemental de l’ordre des médecins.

Dans ces conditions, le manquement reproché à l’employeur quant à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail n’étant pas établi, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’accès au traitement de données à caractère personnel:

M. [F] fait grief à l’employeur d’avoir méconnu les dispositions du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (RGPD), plus spécialement en ses articles 12 (Transparence des informations et des communications et modalités de l’exercice des droits de la personne concernée), 15 (Droit d’accès de la personne concernée) et 82 (Droit à réparation et responsabilité), en ce que l’employeur aurait omis, malgré deux demandes de sa part, de lui transmettre l’accès aux questionnaires anonymisés relatifs à l’enquête interne et de l’informer sur le traitement des données (durée de conservation des questionnaires, nombre de personnes ayant répondu, nombre de personnes interrogées).

Il soutient qu’il en est résulté un préjudice, les manquements reprochés à l’employeur ayant eu pour conséquences d’affecter davantage sa santé.

Il est constant que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Sur ce dernier point, il doit encore être rappelé qu’il appartient au juge du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties.

Or, l’ensemble des composantes de l’enquête interne qui a été diligentée par l’employeur est versé aux débats, qu’il s’agisse des questionnaires nominatifs renseignés par les salariés interrogés que du rapport d’enquête établi à la suite du retour de ces questionnaires.

M. [F] a ainsi eu accès aux données relatives à l’enquête interne qui ne constitue au demeurant qu’un élément de preuve parmi d’autres soumis au conseil de prud’hommes puis à la cour d’appel et il n’est justifié d’aucun manquement de ce chef ayant pu contribuer à une dégradation de l’état de santé du salarié ou à tout autre préjudice.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, il est justifié de condamner la M. [F], partie perdante, aux dépens d’appel.

Le salarié appelant sera en conséquence débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser la société [5] venant aux droits de la société [15] supporter la charge de ses frais irrépétibles et il convient dès lors de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constate que la société [5] vient aux droits de la société [15];

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M. [F] et la société [5] venant aux droits de la société [15] de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [F] aux dépens d’appel.

La greffière Le président