Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ ,10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06255 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF65Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 – RG n° F 20/02769

APPELANTE

Madame [D] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P 480

INTIMEE

S.A.S. DELAWARE CONSULTING [Localité 5] ILE DE FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe LIOUBTCHANSKY, avocat au barreau de PARIS, toque : R292

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 décembre 2018 à effet du 31 janvier 2019, la société Delaware Consulting Ile de France (ci-après la société) a embauché Mme [D] [A] en qualité de consultant fonctionnel SAP logistique, catégorie cadre, position 2.1, coefficient 115, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 200 euros versée sur douze mois.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Le 15 octobre 2019, la société a notifié un avertissement à Mme [A].

Par lettre datée du 3 décembre 2019, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 19 décembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 22 mai 2020.

Par jugement du 28 avril 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 juin 2022, Mme [A] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [A] demande à la cour de :

infirmer le jugement de première instance en toutes ces dispositions ;

statuant à nouveau,

— juger que son licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 3 101,54 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 9 304,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 930,45 euros à titre de congés payés dus pendant la période de préavis ;

* 682,33 euros au titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1 772,40 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 4 au 19 décembre 2019 ;

* 177, 24 euros au titre du rappel des congés payés afférents ;

* 562,92 euros au titre de la prime exceptionnelle de la participation à l’exercice 2019 ;

— enjoindre à l’employeur de lui remettre les attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie en conformité avec la décision à intervenir, sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard ;

en tout état de cause,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Delaware Consulting [Localité 5] – Ile de France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [A] aux entiers dépens.

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

y ajoutant,

— condamner Mme [A] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 décembre 2024.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoquée pour un entretien préalable à un licenciement éventuel pour faute grave, dans nos locaux, le vendredi 13 décembre à l0h00 afin de vous exposer nos remarques et afin d’entendre vos explications.

Suite à cet entretien (auquel vous êtes arrivée avec 30 minutes de retard), nous avons estimé que vos explications n’atténuaient en rien notre regard sur la gravité des faits reprochés : ils constituent un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise. Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Cette décision repose sur les faits suivants :

Le 15 octobre 2019 nous vous avons reçu en entretien à l’issue duquel nous vous avons remis une lettre d’avertissement suite à plusieurs absences injustifiées et ce malgré plusieurs remarques à l’oral de votre manager.

Le 21 novembre 2019, votre manager (en déplacement chez un client) cherche à vous joindre, mais sans succès. Ne comprenant pas la situation, il demande à un de vos collègues de vous chercher pour vous demander de le rappeler en urgence. Ce dernier a fait le tour de l’ensemble des bureaux et des salles de réunion de l’agence avant de rappeler votre manager pour lui signifier votre absence.

Vous nous soutenez que vous étiez présente, alors que vous n’avez rappelé votre manager qu’une heure et demie après, et que votre Statut Teams montrait 7 heures d’absence à 17 heures….

Une fois de plus, vous n’étiez pas présente et n’étiez pas joignable à votre poste durant les horaires d’établissement et ce malgré le Ier avertissement du mois d’octobre.

Vous finissez par justifier votre absence par les arguments suivants : « Je suis partie pour une urgence médicale et je suis cadre, donc je m’organise comme je veux ».

Ainsi, dans un premier temps, vous niez les faits, puis acculée à les reconnaître devant leur évidence, vous tentez ensuite de les expliquer par des allégations non justifiées.

Une telle attitude caractérise un manque de loyauté à l’égard de votre employeur, et un mépris de vos obligations que nous tenons à vous rappeler :

Article 4 de votre contrat de travail :

Les fonctions de Consultant fonctionnel junior SAP logistique que le Salarié assume pour le compte de la Société et la rémunération qu’il perçoit, le conduisent à bénéficier des dispositions précisées dans la convention. Cette dernière instaure une catégorie de personnel pour le Salarié, cadre avec réalisation de missions.

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en semaine pleine. La durée d’ouverture de l’établissement étant de 37 heures, le salarié bénéficiera de 12 jours de réduction du temps de travail, par année complète de travail effectif.

Article 3 du Règlement Intérieur Delaware (dispositions relatives à la discipline) :

' 3-1 Accès à l’entreprise

« …. Sous réserve des dispositions légales relatives au droit de grève, à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’établissement sans autorisation préalable, sous réserve des dispositions des articles 2.3.3 (droit d’alerte) et 4 (harcèlement) du présent règlement »

' 3-3 Horaires de travail et pauses

« Les horaires sont établis par la Direction, communiqués à L’inspecteur du Travail et affichés sur les tableaux prévus à cet effet, après avoir fait l’objet des procédures légales et conventionnelles nécessaires à leur mise en place. Ils doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel concerné. Cette disposition ne concerne pas les salariés soumis au forfait jour. »

' 3-4 Retards et absences

« Le personnel est tenu de respecter les horaires de travail fixés par la direction et affichés dans chaque service. Chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Tout retard doit être justifié auprès du responsable de service.

En cas d’absence, le salarié est tenu d’en informer son employeur dans les plus brefs délais et de justifier du motif de son absence dans les 48 heures, sauf cas de force majeure ».

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, mais également au regard du refus de vous amender, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Aussi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail prend effet dès la date d’envoi de cette lettre, soit le 19 décembre 2019. »

* sur le bien-fondé du licenciement

La société soutient qu’en dépit d’un premier avertissement le mois précédent pour des faits de même nature, Mme [A] s’est de nouveau absentée sans prévenir sa hiérarchie et n’a pas été joignable pendant plusieurs heures le 21 novembre 2019 ; qu’elle a tenté de nier les faits en faisant croire à son responsable qu’elle n’avait jamais quitté son poste de travail et n’a pas produit de justificatif de son absence dans les délais impartis. Ainsi la société fait-elle valoir que la salariée a violé le règlement intérieur et a manqué à son obligation de loyauté.

Ce à quoi Mme [A] réplique que son statut de cadre, position 2.1, échelon 5, l’autorisait à s’organiser comme elle le voulait ; qu’elle avait prévenu son employeur le 21 novembre 2019 dès 12 heures qu’elle n’était pas en mesure de travailler et qu’elle avait sollicité une autorisation exceptionnelle de télétravail ; qu’elle a envoyé le certificat médical établi par sa gynécologue par lettre simple. Mme [A] conteste avoir manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et réplique encore qu’elle ne peut être sanctionnée une deuxième fois pour des faits déjà sanctionnés par l’avertissement.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Le règlement intérieur dont Mme [A] a reconnu avoir pris connaissance dans son contrat de travail prévoit en son article 3-1 consacré à l’accès à l’entreprise que :

« … Sous réserve des dispositions légales relatives au droit de grève, à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, aucun salarié ne peut : (…)

— s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’établissement sans autorisation préalable, sous réserve des dispositions des articles 2.3.3 (droit d’alerte) et 4 (harcèlement) du présent règlement. (') »

L’article 3-3 du règlement intérieur précise au sujet des horaires de travail et pauses que :

« Les horaires sont établis par la Direction, communiqués à l’Inspecteur du Travail et affichés sur les tableaux prévus à cet effet, après avoir fait l’objet des procédures légales et conventionnelles nécessaires à leur mise en place. Ils doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel concerné. Cette disposition ne concerne pas les salariés soumis au forfait jour. »

Enfin, l’article 3-4 du même règlement relatif aux retards et absences prévoit que : « Le personnel est tenu de respecter les horaires de travail fixés par la direction et affichés dans chaque service.

Chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Tout retard doit être justifié auprès du responsable de service.

En cas d’absence, le salarié est tenu d’en informer son employeur dans les plus brefs délais et de justifier du motif de son absence dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

Si l’absence a pour cause une maladie, le salarié adresse à son employeur, dans les meilleurs délais un certificat médical indiquant la durée probable de l’interruption de travail, sauf cas de force majeure.

Tout retard ou absence non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. »

En l’espèce, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [B] [U], « assistante ressources humaines », salariée de la société, aux termes de laquelle celle-ci déclare :

« En date du 21 novembre 2019, j’étais présente toute la journée à l’agence de [Localité 5]. En règle générale, si je ne suis pas en réunion ou en communication ('), la porte de mon bureau reste et est ouverte. Je suis donc disponible pour les échanges des collaborateurs et collaboratrices, s’ils ont besoin de moi.

Ce jour là comme les autres, j’étais disposée à échanger avec [D], si celle-ci le désirait sur un souci de santé, personnel, ou autre.

Dans l’après-midi, j’ai vu [K], faire le tour de l’agence, comme s’il cherchait quelqu’un. Il m’a interpellé afin de me demander si j’avais vu ou aperçu [D] en début d’après-midi. Je l’avais croisé plus tôt vers 14h00/14h30 dans les toilettes pour femmes mais pas après. Je lui ai demandé s’il avait bien regardé dans les petits boxs que nous avons du côté de l’open space TME. Et oui, il avait fait le tour de l’agence.

Par la suite, j’ai continué à travailler, afin de terminer ma journée, car je me doutais que [K] ferait un retour à [C].

Le lendemain, j’ai pu prendre connaissance des mails échangés entre [D] et [C] [W] (son manager de l’époque). »

— l’attestation de M. [K] [J], « consultant informatique » et salarié de la société, « élu CSE » dont il ressort que :

« Le 21 Novembre 2019 matin Mme [A] est arrivée vers 10h au bureau. Nous avons échangé brièvement. Elle c’est installée dans l’open space à une place visible de la mienne.

Pendant l’heure du déjeuner Mme [A] n’était pas avec nous.

A 15h08 ce 21/11/2019 j’ai reçu un message Team’s (cf copie des échanges joint) de son responsable car il n’arrivait pas à joindre Mme [A] de plus son statut était : « absent ».

Son poste de travail était vide (ni affaire, ni PC, ni manteau). Entre 15h10 et 15h20 j’ai personnellement fait le tour des locaux afin de trouver Mme [A], qui n’était nulle part.

Après m’en être inquiété auprès de mes collègues, nous avons pu remonter le fil des allé et venue de Mme [A]. Je me suis entretenu avec une personne qui lui a ouvert la porte à 14h et une autre qui la croisé dans les locaux à 14h30, ensuite aucun des collègues dans l’Open Space entre 14h30 et 15h08 n’ont remarqué son départ. Elle est donc vraisemblablement sortie entre 14h35 et 15h05 de l’agence ce jour-là. Je suis resté ce jour là jusqu’à 18h00 et Mme [A] n’est pas revenue.

En pièce joint 2 impressions écran des échanges Team’s horodaté du 21 novembre 2019.

Ces échanges sont aussi disponibles sur mon PC Portable en cas de nécessité. »

— les messages échangés entre M. [J] et M. [C] [Y] le 21 novembre 2019 entre 15h08 et 15h25 ;

— les échanges de courriels entre M. [Y] et Mme [A] :

M. [Y] a ainsi écrit à Mme [A] le 21 novembre 2019 à 15h11 pour valider sa demande de télétravail exceptionnelle pour la journée du 22 novembre 2019 ' demande envoyée à 12h02 et motivée par des toux aiguës en open space. Il lui a également écrit à 15h28 pour l’informer que :

« En revanche, tu n’es plus au bureau depuis le début d’après-midi et tu n’as, semble-t-il, prévenu personne.

As-tu pris ton PC avec toi en prévision de ta journée de télétravail '

Si ce n’est pas le cas et que tu es malade, merci de fournir les éléments nécessaires pour une arrêt maladie. (') »

Mme [A] a répondu à M. [Y] le 21 novembre 2019 à 16h52 :

« Bonjour [C],

Je ne comprends pas ton dernier mail.

J’étais au bureau toute la journée sauf que l’après-midi je me suis isolée dans une salle car la climatisation me faisait mal à la gorge en open space (elle était vraiment trop forte).

Oui j’ai pris mon PC pour demain et je te remercie de ta compréhension. (') »

Il s’avère que cette explication donnée par la salariée à 16h52 le 21 novembre 2019 a été abandonnée avec l’engagement d’une procédure de licenciement puisqu’à compter de l’entretien préalable, Mme [A] a reconnu son absence et a expliqué qu’elle s’était rendue en urgence chez sa gynécologue en produisant alors un certificat émanant du Dr [T] [G] daté du 21 novembre 2019 et attestant que son état ne lui permettait pas de travailler ce jour-là.

En présence d’un cas fortuit dont il doit justifier, un salarié qui en informe son employeur dès que possible ne commet pas de faute en s’absentant sans autorisation préalable.

Toutefois, bien que dès le 21 novembre 2019 à 16h52, Mme [A] ait été en mesure d’informer son manager, M. [Y], que son départ précipité du bureau s’expliquait par une urgence médicale, la salariée a répondu qu’elle était présente dans les locaux et s’est étonnée que son manager évoque son absence, constatée au demeurant par plusieurs collègues dont Mme [U] et M. [J].

La version de Mme [A] qui se révèle inexacte compte tenu désormais de ses propres allégations constitue donc un manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur.

De plus, la qualité de cadre au forfait revendiquée par Mme [A] pour soutenir qu’elle pouvait s’organiser comme elle l’entendait, n’est pas établie. En effet, aucun élément de la cause ne démontre qu’elle était soumise à un forfait jour la dispensant de respecter les horaires de travail en vertu de l’article 3-3 du règlement intérieur.

Il n’est pas non plus établi que Mme [A] avait informé l’employeur d’un arrêt de travail portant sur le 19 et 20 novembre 2019 ni qu’elle avait informé son manager le 21 novembre 2019 à 12h02 qu’elle était souffrante et n’était pas en mesure de travailler l’après-midi.

Il ne ressort d’aucun élément de la cause que Mme [A] avait envoyé par lettre simple dans les 48 heures suivant son absence le certificat du Dr [G] qui est, au demeurant, produit en trois exemplaires différents avec des variantes sans jamais que ne soit apposé la mention « duplicata ».

Enfin, sans que le principe non bis in idem ne soit violé, l’employeur qui notifie au salarié un licenciement pour des faits nouveaux peut rappeler qu’une précédente sanction non contestée et intervenue un mois auparavant portait sur des faits de même nature.

Partant, eu égard à l’ensemble de ces éléments, la faute grave n’est pas caractérisée en ce que le manquement de la salariée à son obligation de loyauté n’était pas d’une importance telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise mais ce manquement est néanmoins constitutif d’une cause réelle et sérieuse.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [A] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

La société sera condamnée à payer à Mme [A] la somme exacte et non utilement contestée de 9 304,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 930,45 euros au titre des congés payés afférents et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, la société sera condamnée à payer à Mme [A] la somme de 682,33 euros sur la base d’une ancienneté d’un an et un mois (préavis inclus) et dans la limite du quantum sollicité.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [A] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir l’injonction d’une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents relatifs à la période de mise à titre conservatoire

La cour n’ayant pas retenu la faute grave, l’employeur sera condamné à payer à Mme [A] la somme de 1 772,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la somme mentionnée sur le bulletin de salaire de décembre 2019 au titre de la retenue pour mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 177,22 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée à ces titres.

* sur la participation

La société soutient qu’il appartient à Mme [A] qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver. Elle fait valoir que la note d’information dont se prévaut la salariée date de novembre 2020 et que l’accord d’intéressement n’a été conclu qu’en janvier 2021 ; que cet accord ne bénéficie qu’aux salariés présents à compter du 1er janvier 2021. La société fait valoir que Mme [A] qui avait quitté l’entreprise bien avant cette date ne peut prétendre au versement de cette prime.

Ce à quoi Mme [A] réplique qu’en application de l’article L. 3342-1 du code du travail, tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord de participation ou d’intéressement doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise et que, même en cas de licenciement pour faute grave, les salariés conservent leur droit à participation né au cours de la période pendant laquelle ils étaient présents dans l’entreprise.

Mme [A] réplique également que la société verse annuellement une prime de participation à ses salariés et que, suivant une note d’information, la participation de 2019 qui devait être versée en avril 2020 le serait en décembre 2020 en raison de la crise sanitaire et a annoncé une compensation au titre de la participation 2019 car le montant versé était très inférieur à celui versé en 2019.

Mme [A] réplique encore qu’elle n’a reçu que la somme de 562,92 euros et n’a pas bénéficié de la compensation annoncée au titre de la participation 2019 mais versée sur une année différente.

En l’espèce, il résulte de la note d’information de la direction datée du 26 novembre 2020 dont l’objet est la « participation 2019 » que, pour des raisons comptables et fiscales, une modification technique du calcul de la participation a eu un effet sur le montant de cette participation ; que, pour compenser les effets de cette modification technique, il a été envisagé de « réactiver l’accord d’intéressement qui a précédé la participation par le passé » ; qu’en raison des effets de la crise sanitaire, une compensation au titre de la participation 2019 est difficilement envisageable sur 2020 en raison de la baisse significative des résultats ; que c’est donc au cours du premier semestre 2021 que sera proposé un accord d’intéressement « pour rétablir sur le long terme un montant de participation plus intéressement » et que « le plan d’action permettra de revenir à une situation normalisé fin 2021 ».

Il ne ressort pas de cette note d’information que la participation au titre de l’année 2019 sera compensée en 2021 au titre de l’intéressement mais qu’un mécanisme d’intéressement sera mis en place à partir de 2021 pour compenser la baisse durable de la participation.

L’accord d’intéressement du 22 janvier 2021 prévoit qu’il s’applique sur une période de trois ans à partir du 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2023.

Or, Mme [A] est sortie des effectifs de l’entreprise avant la mise en place de ce mécanisme d’intéressement qui ne concerne pas l’année 2019.

Par conséquent, elle sera déboutée de sa demande en paiement du rappel de « prime de participation ».

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur la capitalisation

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

La société sera également condamnée à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la participation et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ainsi que sur les dépens ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [D] [A] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Delaware Consulting [Localité 5] – Ile de France à payer à Mme [D] [A] les sommes suivantes :

* 9 304,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 930,45 euros au titre des congés payés afférents ;

* 682,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1 772,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire ;

* 177,22 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonne à la société Delaware Consulting [Localité 5] – Ile de France de remettre à Mme [D] [A] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Delaware Consulting [Localité 5] – Ile de France à payer à Mme [D] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Delaware Consulting [Localité 5] – Ile de France aux dépens de première instance et en appel.

LA GRFFIÈRE LA PRÉSIDENTE