8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°123

N° RG 22/04174 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S5A2

S.A.S. [1]

C/

M. [U] [E]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 27/05/2022

RG : F 20/00754

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Cyrille GUENIOT,

— M^e Fabienne PALAVADEAU

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Décembre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [T], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, Avocat au Barreau de NANCY, pour Avocat constitué

INTIMÉ et appelant à tire incident :

Monsieur [U] [E]

né le 29 Juillet 1977

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Fabienne PALVADEAU-ARQUE de la SCP CADORET TOUSSAINT DENIS & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [E] (ci-après le salarié) a été engagé par la Société [1] (ci-après l’employeur ou la société) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 août 2012 en qualité de technico-commercial itinérant dewatering, statut cadre, coefficient C14. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait le poste de chargé d’affaire location.

Le secteur géographique de M. [U] [E] était celui de la région Ouest (notamment pour les départements suivants : 44 – 85 – 43 – 79 – 72 – 37 – 86 – 28 – 41 – 36 – 45 – 18).

La société [1] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de commission, courtage, commerce import-export.

Après avoir pris connaissances de critiques formulées à son encontre au sein de la société, M. [E] a été convié à un entretien d’évaluation du 2ème trimestre 2018 mené par M. [O], coordinateur location région Ouest, et pour lequel un compte rendu a été dressé le 13 septembre 2018.

M. [E] s’est vu proposer une rupture amiable de son contrat de travail par M. [I], directeur de la location, laquelle n’a pas abouti.

Par courrier du 13 septembre 2018, M. [E] a demandé l’annulation du compte-rendu de son entretien du 2ème trimestre 2018.

Le 11 septembre 2019, M. [E] a reçu un plan de développement personnalisé faisant suite à son entretien trimestriel du mois de juillet 2019 prévoyant un point 'business’ toutes les semaines et un suivi individuel.

Par courrier du 4 décembre 2019, M. [U] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 17 décembre 2019.

Par courrier du 20 décembre 2019, la société [1] a notifié à M. [U] [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui reprochant d’avoir causé un incident à la station d’épuration 'La Carène’ à [Localité 4] le 4 novembre 2019 ainsi que des carences dans son activité commerciale.

Le 1er octobre 2022, M. [U] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 1] aux fins de :

— fixer le salaire brut de référence à la somme de 4 315,36 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 522,88 euros ;

— intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil outre l’anatocisme ;

— exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans caution ;

— article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

Par jugement en date du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de [Localité 1] a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [U] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [U] [E] les sommes suivantes :

—  24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500,00 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Lesdites condamnations de nature indemnitaire étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-même intérêts ;

— fixé le salaire mensuel de référence de M. [U] [E] à 4 315,36 euros bruts ;

— débouté M. [U] [E] de sa demande d’exécution provisoire ;

— débouté la SAS [1] et de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la SAS [1] aux dépens éventuels.

La société [1] SAS a interjeté appel le 1er juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 mars 2025, l’appelant sollicite de la cour de :

— juger l’appel de la SAS [1] recevable et bien fondé ;

Rejeter le bien fondé de l’appel incident de M. [E] ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 1] du 27 mai 2022 en ce qu’il :

— dit et juge que le licenciement de M. [U] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamne en conséquence la SAS [1] à verser à M. [U] [E] la somme de 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant assortie des intérêts aux taux légal à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts ;

— fixe le salaire mensuel de référence de M. [U] [E] à 4 315,36 euros bruts.

Statuant à nouveau :

A titre principal

— juger le licenciement de M. [E] justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire et sur l’appel incident

— rejeter la demande de M. [E] formulée à titre incident tendant à voir augmenter le quantum de la condamnation ;

— limiter la condamnation à titre de dommages et intérêts à la somme correspondant à 3 mois de salaire, soit la somme de 12 946,08 euros ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 1] du 27 mai 2022 en ce qu’il :

— condamne en conséquence la SAS [1] à verser à M. [U] [E] la somme de 1 500 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, étant assortie des intérêts aux taux légal à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts ;

— déboute la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamne la SAS [1] aux dépens éventuels.

Statuant à nouveau :

— débouter M. [E] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour la première instance que pour l’appel.

En conséquence :

— débouter M. [E] de toutes ses demandes ;

— condamner M. [E] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés tant en première instance qu’en appel ;

— condamner M. [E] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 novembre 2025, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de [Localité 1] en date du 27 mai 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [E] était dénué de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de [Localité 1] en date du 27 mai 2022 en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 4 315, 36 euros bruts ;

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de [Localité 1] en date du 27 mai 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [E] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 34 522, 88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter la société [1] de toutes ses demandes ; fins et prétentions ;

— ordonner la condamnation avec intérêts légaux et anatocisme ;

— condamner la société [1] SAS à payer à M. [E] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] SAS aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement

Pour infirmation, la société appelante estime bien fondé le licenciement prononcé et estime en justifier par les pièces produites aux débats.

Pour confirmation, le salarié conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés soutenant ainsi que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En substance et s’agissant de l’incident du 4 novembre 2019, il ne conteste pas sa matérialité mais sa portée fautive (intervention ne relevant pas de ses fonctions, mise en place d’un périmètre de sécurité, aucune explosion, fuite d’eau imputable au client..).S’agissant du grief tiré des carences commerciales, le salarié soutient qu’entre février 2018 et septembre 2019, il estime qu’aucune insuffisance d’implication ou de résultats (lesquels sont basés sur des objectifs non prévus au contrat) ne peut lui être reprochée, faute d’avoir assuré un accompagnement et des formations adaptés. Il conteste la réalité des formations invoquées, qu’il qualifie de quasi inexistantes, tout comme l’accompagnement et rappelle avoir largement atteint les objectifs fixés contractuellement.

***

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire.

Toutefois, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement et dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié.

Les faits reprochés doivent être objectivement imputables au salarié, et à lui-seul.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 20 décembre 2019, qui circonscrit les limites du litige, mentionne les faits suivants lesquels sont reprochés à M. [E] :

* un incident du 4 novembre 2019

* une insubordination du 5 septembre 2018

* une couverture partielle du secteur, la rédaction insuffisante des rapports et l’absence de préparation des visites

* l’absence de collaboration avec les autres technico-commerciaux itinérants et les propos tenus par le salarié lors de la réunion du 14 octobre 2019 démontrant une attitude inadaptée du salarié

* des difficultés relationnelles avec les clients

* le fait du 13 septembre 2018

* des mauvais résultats sur son secteur.

Sur les griefs de nature disciplinaire

Sur l’incident du 4 novembre 2019

S’agissant de ce grief, la lettre de licenciement énonce :

' Le 4 novembre 2019, votre négligence a été à l’origine d’un accident à la station d’épuration « la Carène » à [Localité 4]. En effet, vous interveniez pour le démontage de l’installation provisoire sur le poste de relevage avec un technicien récemment embauché, Monsieur [R] [F]. Ce technicien étant en phase de formation, vous pilotiez le chantier. Notons également que le chauffeur de la société [2] était également présent sur le site.

Tout d’abord, vous n’auriez pas dû intervenir sur ce chantier du fait de l’absence du client. Faisant fi de l’absence du client, vous avez néanmoins poursuivi votre intervention en occultant complètement la consignation hydraulique de l’installation. Si le client avait déjà consigné l’installation électrique, il était de votre responsabilité de vérifier la consignation hydraulique de cette installation. Il s’agit là de points de sécurité incontournables. À ce titre, nous vous rappelons que la procédure ESH intitulée « consignation » prévoit qu’il est obligatoire de consigner électriquement et hydrauliquement les installations avant toute intervention. Vous avez alors tenté dans un premier temps de déverrouiller manuellement le tuyau de refoulement sur la pompe d’alumine DPC [Cadastre 1] et ce, alors même que vous ne connaissiez pas ce matériel, selon vos dires lors de l’entretien préalable du 17 décembre 2019. Vous n’êtes pas parvenu à déverrouiller le matériel du fait de la pression hydraulique à l’intérieur cela ne vous a pas alerté et vous avez persisté dans votre comportement dangereux. C’est ainsi que dans un second temps vous avait décidé de manière unilatérale de déverrouiller le tuyau à l’aide cette fois d’un bras de grue. C’est alors qu’une explosion d’eaux usées s’est produite. En forçant sur des tuyaux, vous avez donc provoqué une explosion et un important écoulement d’eau sur le site client et la route de la zone industrielle à proximité. Par chance, ni Monsieur [R] [F] ni vous n’avait été blessé mais l’accident aurait pu être bien plus grave si vous vous étiez trouvé plus proche de l’endroit de l’explosion.

Outre le danger auquel vous avez exposé vos collègues et vous-même, votre manque de discernement sur cette intervention impacte notre image auprès de notre client. Celui-ci ne peut que regretter l’amateurisme de votre intervention alors même que nous prouvons notre expertise dans le domaine du pompage. Votre solide expérience dans ce domaine d’activité (sept ans chez Xylem et près de 10 ans au sein de la compagnie atlantique de location) ainsi que votre formation technique de base (en électrotechnique et mécanique) ne font pourtant pas de vous un novice dans ce métier.

De plus, en pareilles circonstances, il vous est demandé de réaliser un plan de prévention ou, a minima, une analyse de risque, avant de planifier une intervention sur un chantier. Vous avez été sensibilisés à ce sujet lors de la convention commerciale 2018 et avez reçu le modèle à utiliser 12 février 2018.

Or, cette étape essentielle à la sécurité des intervenants sur le site extérieur n’a pas été réalisée pour ce chantier. Et vous n’êtes pas sans ignorer cette procédure dans la mesure où vous l’avez déjà appliqué pour un chantier avec un risque équivalent dans le cadre de l’affaire grand port maritime de [Localité 1] [Localité 4] (cf votre mail du 28 février 2019).

Enfin, toujours sur cet incident, lors de l’entretien préalable du 17 décembre 2019, vous avez tenté de justifier cette situation dangereuse en prétextant que vous n’avez pas été formés au [3] (certificat d’aptitude à travailler en espace confiné). Or, vous n’êtes absolument pas intervenus en espace confiné mais bien sur un chantier en plein air comme l’atteste d’ailleurs la photo que vous avez vous-même envoyé à votre manager (cf. mail du 5 novembre 2019). Une telle formation n’était donc pas nécessaire.'

Au cas présent, il résulte de la fiche de poste 'de technico-commercial itinérant location', qui est annexée à la lettre d’embauche du 31 août 2012 que ce dernier a notamment pour activité de participer, 'le cas échéant, à la mise en service des chantiers location'.

En l’état de son dernier bulletin de salaire du mois de mars 2020, M. [E] exerçait les fonctions de chargé d’affaire location classification cadre 14.

Aussi, il ressort du compte rendu d’entretien préalable en date du 17 décembre 2019 produit par le salarié, que M. [E] a tenu à préciser que selon sa fiche de poste, il devait « participer le cas échéant à la mise en service des chantiers de location » en affirmant que « Par manque de techniciens et de ressources en général données par l’entreprise les engagements pris auprès des clients obligent les chargés d’affaires location à intervenir sur les chantiers. Je suis donc allé sur ce chantier après avoir pris rendez-vous avec le client.(..) . L’intervention consistait au démontage et à la récupération du matériel (..) je ne connaissais effectivement pas ce type de diamètre sur cette pompe mais j’ai pratiqué régulièrement et toujours avec succès sur d’autres pompes ayant des diamètres inférieurs pour des chantiers identiques de repli. Mon responsable, Monsieur [O], est lui-même intervenu lors de la mise en place de ce même matériel de location (les 19 et 20 septembres 2019) or, il n’a pas établi de plan de prévention dont vous parlez ni une analyse de risque a minima. Il était sur place car je n’étais pas formée [3].(..)'.

Or, le démontage d’une installation provisoire d’un poste de relevage, matériel pouvant engendrer un risque majeur pour les personnes travaillant sur un chantier, ne saurait s’analyser en un simple travail de 'mise en service des chantiers de location’ lequel relève des fonctions du salarié.

Il s’en déduit que les tâches demandées à M. [E] sur ce chantier étaient étrangères aux fonctions de chargé d’affaires location, lequel est principalement un commercial avec des missions précisées sur sa fiche de poste notamment dans les termes suivants : "1- Mission générale : en collaboration avec les TCI de la région, il prend en charge et développe le chiffre d’affaires location sur son secteur géographique, suivant la stratégie élaborée par le GC et la direction commerciale. Etre garant de l’atteinte des objectifs de location, qualitatif et quantitatif sur son secteur. Il participe au développement des ventes de tous les produits et services de xylène et principalement de la gamme de pompes de Dewatering Flygt et Godwin (..) 3-Activités : – Développer le chiffre d’affaires par le biais de la prospection et en identifiant les nouvelles opportunités, développer la vente de produits [4] lorsque la location n’est pas possible, mener les négociations commerciales avec le client en vue de conclure l’affaire de location, être garant de la bonne relation client et de leur fidélisation, assurer un rôle de prescription près des interlocuteurs clés etc…) (..)'.

Dès lors, l’employeur ne peut valablement estimer qu’il relevait de la responsabilité du salarié de vérifier la consignation hydraulique de cette installation ni que ce dernier avait l’obligation de réaliser un plan de prévention ou a minima une analyse des risques avant la planification d’une intervention sur un chantier.

Au surplus et comme le relève très justement le salarié, la mise en place d’un tel plan de prévention intervient en amont de l’installation du chantier et non lors de son démontage.

La cour constate que l’employeur n’établit pas davantage avoir dispensé une quelconque formation à son salarié, lequel devait 'piloter le chantier’ de démontage de l’installation provisoire du poste de relevage, ni sur l’utilisation adéquate de ce type de pompe et matériel ni sur les risques afférents à ce type d’intervention laquelle ne relevait pas de ces fonctions.

La société ne peut utilement se retrancher derrière une communication de l’instruction 'Consignation', laquelle expose de manière générale les règles à respecter en cas de consignation de canalisations d’arrivée d’eau de stations de pompages, ce qui, ne relève pas des fonctions de M. [E].

Aussi, si le déverrouillage manuel du tuyau de refoulement sur la pompe d’alumine DPC 300, démontage imputé à M. [E] n’est pas discuté dans sa matérialité, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir été alerté par la difficulté qu’il rencontrait à déverrouiller le matériel en l’absence de formation adéquate sur ce type de matériel à démonter, laquelle aurait pu attirer son attention sur la présence possible de pression hydraulique sur les tuyaux et les risques encourus en pareille hypothèse.

Par ailleurs, la cour relève que l’employeur ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il invoque l’expérience acquise par le salarié sur 'les risques en la matière', la signature d’un dossier à renseigner par l’employeur pour le Grand Port maritime de [Localité 1] [Localité 4] préalable à la réunion du 'plan de prévention général 2019" pour un autre chantier ne saurait valoir formation à la prévention du risque de pression hydraulique et d’explosion.

Dans ce contexte, compte-tenu que cette intervention ne relevait pas des fonctions de M. [E], qu’il s’agit d’un incident unique alors qu’il n’a reçu aucune formation préalable au démontage et au risque inhérent à ce type d’intervention pourtant nécessaire et de l’absence de conséquence sur la relation avec le client, la société n’est pas fondée à le lui reprocher.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur les faits d’insubordination du 5 septembre 2018 et le fait du 13 septembre 2018

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

L’employeur reproche également à son salarié 'vous faites preuve d’insubordination en quittant brusquement une réunion le 05/09/2018 alors qu’elle n’est pas finie et qu’elle était planifiée dans votre agenda’ et 'Le 13 septembre 2018, dans votre entretien trimestriel, votre responsable vous rappelle votre 'familiarité inopportune'. Vous vous en étiez en effet pris à un client [5] en public (..) Un tel comportement est contraire au bon fonctionnement de l’entreprise.'

Au cas présent, M. [E] soutient très justement que ces deux faits sont prescrits pour être antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire et pour être connu de l’employeur de longue date lequel verse aux débats un compte-rendu d’entretien daté du 24 septembre 2018 en faisant état. Ces faits ne se rattachent à aucun autre grief de même nature énoncé dans la lettre de licenciement.

Il résulte de ces éléments que ces griefs sont prescrits et ne peuvent être invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement.

Sur les griefs tirés de l’insuffisance professionnelle

Sur les griefs tirés de la couverture partielle du secteur, la rédaction des rapports et l’absence de préparation des visites :

Ce grief est énoncé ainsi 'Comme exposé pendant l’entretien préalable, en tant que chargé d’affaires location, vous avez pour mission principale de prendre en charge et de développer le chiffre d’affaires location sur votre secteur géographique. Vous avez bénéficié de plusieurs formations commerciales à cet égard (soit neuf jours de formation pour professionnaliser votre approche commerciale), ainsi que du soutien de votre responsable hiérarchique, Monsieur [O]. Lors de votre CPG du 16 février 2018, Monsieur [O] récemment embauché dans l’entreprise et constatant votre besoin d’accompagnement a mis en place un point business toutes les semaines et un suivi individuel (depuis septembre 2019) pour vous aider à piloter votre activité et à atteindre vos objectifs'.

Il n’a toutefois pas constaté d’amélioration de la situation. Aussi, lors de votre entretien trimestriel de suivi de la performance du 13 septembre 2018, il vous a alerté une nouvelle fois sur la situation comme suit : «toujours des difficultés en clientèle malgré trois formations, problème d’adaptation pour la prospection (trop de temps sur des choses qui n’intéressent pas le client, pas d’équipe et peu de découverte, familiarités parfois inopportunes), difficultés d’organisation de tournées commerciales, couverture partielle de son secteur, qualité des rapports légères.»

Pour autant vous n’avez pas redressé la situation et ce malgré les points réguliers avec votre manager et ses conseils.

Lors de votre CPG du 18 juillet 2019, votre manager n’a pu à nouveau que constater que votre secteur n’est toujours pas couvert dans sa globalité et l’absence de progrès sur la partie comportementale.

Malheureusement vous n’avez pas redressé la situation. Lors du point de suivi du 13 septembre 2019, votre manager a appelé votre attention sur vos carences sur des aspects pourtant basiques du métier de commercial qu’il a pu constater à l’occasion d’une visite commune chez le client « [Localité 5]» : avoir un «pitch d’introduction », ne pas couper la parole client, ne pas faire de «blagues tarifaire». Lors de ce même point, il vous a de nouveau expliqué ce qui était attendu de vous sur la rédaction de vos rapports de visite.

Le 20 septembre 2019, votre manager a constaté que le travail de préparation des visites sur votre secteur n’était toujours pas réalisé. Il devra vous relancer plusieurs fois avant de recevoir un fichier manifestement non abouti.'

En l’espèce, et selon la fiche de poste de M. [E] , ses fonctions étaient les suivantes :

« 1. Mission générale :

' En collaboration avec les TCI de la région, il prend en charge et développe le chiffre d’affaires location sur son secteur géographique, suivant la stratégie élaborée par le GC et la Direction Commerciale,

' Est garant de l’atteinte des objectifs de la location, qualitatifs et quantitatifs sur son secteur,

' Il participe au développement des ventes de tous les produits et services de Xylem,

['.] »

3. Activités

' Être en support des TCI /CAS pour développer le CA location sur leur secteur ou marché,

' Développer le Chiffre d’affaires par le biais de la prospection et en identifiant de nouvelles opportunités,

['..]

' Mener les négociations commerciales avec le client en vue de conclure l’affaire de location,

' Être garant de la bonne relation client et de leur fidélisation, […] »

Il n’est pas contesté le secteur géographique de M. [E] comprend les départements suivants : 44 ' 85 ' 43 ' 79 ' 72 ' 37 ' 86 ' 28 ' 41 ' 36 ' 45 -18 .

Pour illustrer ces carences, la société invoque :

— le compte-rendu du 16 février 2018 ( dit CPG) auquel est annexé les objectifs fixés lequel indique que ' l’accent est placé cette année sur la partie commerciale. Mise en place d’un reporting commercial toutes les deux semaines. Une participation active est attendue sur ce point. Aisance à prendre sur les dossiers qui sortent un peu de l’ordinaire (administratif, mode opératoire, ppsps..etc..)'

— le compte-rendu de l’entretien du 13 septembre 2018 signé par le salarié le 24 septembre 2018 mentionne notamment les commentaires suivants de M. [O], son responsable: «- 1- Approche commerciale: (..) difficultés d’organisation de tournées commerciales ( manager doit pousser, peu de rendez-vous programmés, bcp de prospection à l’aveugle ex: tournée accompagnée du 30 mai à [Localité 4] avec seulement 2 rdv programmés et le reste en porte à porte, couverture partielle de son secteur géographique (une seule fois dans 18-45 sur sollicitation de son manager) et sectorielle (TP, STEP’pas d’industrie) qualité des rapports légères (lié au manque de découverte) (..) 3- Attitude: non écoute des remarques son manager, c’est compliqué de te faire appliquer les directives (besoin de passer beaucoup de temps à discuter et justifier) (..) Commentaires collaborateur: je prends bien note des remarques qui me sont faites et m’engage à y remédier pour l’année à venir. Mes objectifs quantitatifs sont atteints».

— le plan de développement individuel du 18 juillet 2019 non signé lequel relate ' L’ensemble du secteur géographique n’est pas couvert par [U]. Il est donc demandé à [U] de suivre l’intégralité de son secteur pour permettre à la région de se développer en CA. Un focus est donc demandé sur la région de [Localité 6] (délaissé depuis quelques temps). L’organisation des tournées de [U] est donc à revoir, il est important de prendre en compte les temps de route et respecter la législation, il sera donc nécessaire de découcher pour que [U] puisse réaliser sereinement des tournées productives. Action qui devra se mettre en place dès septembre au retour de congés de [U]. (..) Il est aussi demandé à [U] de renforcer la collaboration avec l’ensemble des TCI de la région. [U] doit aussi prendre le temps de réaliser les rapports de visite chaque semaine et progresser dans le détail de ses entretiens. La réalisation de ses rapports doit déclencher lors de la réunion hebdomadaire des discussions sur le pilotage commercial avec son manager. La partie qualitative des rapports est à prendre en compte, [U] n’est pas encore au niveau sur cette partie '.

— le plan de développement du salarié sur lequel figurent les items et commentaires suivants :

* item 'objectif de développement': Suivi de l’ensemble du secteur géographique: Assurer des visites sur l’ensemble des départements ( 28/45/18/41/36)-Pour un suivi cohérent des départements (temps de route) il sera nécessaire de découcher- Réaliser les rapports de visite à la semaine et améliorer la quantité et la qualité des informations présentes dans le rapport. Suivi lors de la réunion hebdomadaire avec [Y]. Détails des mesures à mettre en place pour accompagner le plan d’action: Suivi lors de la réunion hebdomadaire avec [Y]. Historique client, Affaire en cours, Projet, habitudes de travail, etc…

*item 'détails des mesures à mettre en place pour accompagner le plan d’action': S’assurer avec [Y] [O] et moi-même que les rendez-vous sont bien pris 1 à 2 semaines avant. Un point de suivi sera organisé par [Y] et moi-même. Bien organiser en amont les réservations d’hôtels. Mettre en place avec les vendeurs des sites de [Localité 1] et [Localité 6] une réunion avec [Y]. S’assurer que les réunions soient productives : faire un compte-rendu sur One note ou autre support de la réunion.

* Echéance/Responsable: 31/12/2019-[X] [B]/ [Y] [O].(..)'

— un courriel du 13 septembre 2019 adressé au salarié par M. [O], son supérieur hiérarchique, lequel est un compte-rendu de la réunion du jour au terme duquel il détaille les directives sur la manière de rédiger les rapports de visite commerciale, en mettant l’accent sur les objectifs, le déroulement, la prospection, et la communication avec les collègues concernés en fixant un délai au vendredi suivant pour les rapports de la veille et du jour-même,

— un courriel du 27 septembre 2019 adressé au salarié par M. [O] résumant les points abordés les 18 septembre 2019 exposant que la 'journée d’aujourd’hui sera ajoutée ensuite’ et et 20 septembre 2019 'la mise à jour du planning OneNote a été réalisée contrairement à la préparation des visites à réaliser sur le secteur non couvert avec des consignes claires '(..) Il faut que l’on priorise rendez-vous par rendez-vous et que l’on planifie ensuite il faut que tu prépares une liste de clients concrets à visiter (la vision du secteur non couvert) que l’on étudie ensuite ensemble pour définir les priorités, on refait le point Vendredi 27 septembre',

— un courriel du 3 décembre 2019 de M. [O] adressé à lui même dont l’objet : 'Tr: Point au 17 octobre 2019 suivi du plan de développement individuel’ consistant en un compte-rendu des sujets abordés lors de leur point de suivi :

* le 4 octobre 2019, où l’accent était mis sur la nécessité de travailler sur la zone Est du secteur et de prioriser les visites.

* le 8 octobre 2019, un rappel est effectué avec une remarque sur le fichier de planification, soulignant qu’il n’était pas encore abouti.

* le 9 octobre 2019, la priorité est de nouveau rappelée sur la réalisation du fichier de planification de visites non effectué, M. [O] restant à sa disposition au besoin.

* le 14 octobre 2019, un point commercial à l’agence de [Localité 6] a été effectué avec les TCI où l’objectif était entre autre de statuer sur les résultats commerciaux et de reprendre le secteur non couvert.

— les échanges de courriels entre M. [O], supérieur hiérarchique et M. [E], entre le 13 septembre 2019 et 3 décembre 2019 sur le suivi du plan de développement individuel.

L’analyse de ces comptes-rendus d’entretien et courriels font clairement apparaître que M. [O], supérieur hiérarchique de M. [E] considérait qu’il ne fournissait pas, dans le cadre de son travail, la prestation attendue et ne parvenait pas à remplir ses fonctions en totalité .

Bien que signé par M. [E], ce dernier a contesté le compte rendu du 13 septembre 2018 par courriel du 12 octobre 2018 en ce sens ' suite à nos dernières conversations téléphoniques, merci de me transmettre par écrit que le CPG établi en septembre 2018 soit 'nul et non avenu'.

La cour relève néanmoins que cette demande s’inscrit dans une négociation d’une rupture conventionnelle sollicitée par l’employeur (pièce n°41) et qu’il n’expose pas les motifs pour lesquels il estime que les remarques qui y sont indiquées seraient mensongères.

Par ailleurs, l’examen des courriels adressés par M. [O] contredit la thèse soutenue par M. [E] de l’absence d’accompagnement, lesquels démontrent au contraire qu’un point quasi hebdomadaire était effectué sur les actions prioritaires à mener avec des conseils et consignes données sur toute la période entre le 13 septembre 2019 et 3 décembre 2019.

En revanche, M. [E] n’est pas utilement contredit lorsqu’il expose avoir dû pallier l’absence d’un collègue travaillant sur [Localité 7] tout en assurant son poste de chargé d’affaire, avoir dû effectuer de la facturation 'pour le mois de novembre 2019 à la place de Monsieur [V] (en congés) 'ce qui n’est pas dans mes attributions 'et qu’il n’a eu que peu de formations en 7 ans.

Ceci étant, il ressort de l’examen des formations suivies que l’employeur a mis en place des actions de formation en lien avec les carences reprochées entre 2014 et 2019 ( – Vendre et négocier en approche solution: 14 au 15 mai 2014/ Négocier en face à face : 11 au 12 mai 2016- Concertor(') 30 septembre 2016-) Vente conseil- 6 au 7 mars 2017 et le 12 septembre 2019 (vente conseil)) soit un total de 12 jours de formation entre 2012 et 2019.

Aussi, ce moyen tiré du peu de formation ne peut prospérer, l’employeur lui ayant donné les moyens de s’adapter aux nouvelles attentes commerciales et aux évolutions de son métier.

Par ailleurs, outre ses remplacements de collègues absents, il résulte de l’incident du 4 novembre 2019, que M. [E] était également amené à effectuer des interventions de mise en place et de démontage de matériel.

L’employeur, qui n’a formulé aucune réserve quant au travail accompli entre le 13 septembre 2018 et septembre 2019, ne peut utilement soutenir avoir mis en oeuvre un plan d’accompagnement effectif et structuré destiné à lui permettre d’améliorer ses objectifs, les points hebdomadaires mis en place entre le 18 septembre 2019 et le 14 octobre 2019 étant insuffisants pour établir l’aide apportée par le supérieur hiérarchique au regard des difficultés connues.

Au regard de ces éléments, le salarié n’a pas été mis en mesure d’assurer la couverture de son vaste secteur géographique, à planifier efficacement ses visites et à produire des rapports de qualité dès lors que l’employeur l’a contraint à pallier l’absence de collègues et à assumer des tâches supplémentaires sans lui dispenser de formation adaptée aux carences alléguées .

Ces griefs ne sont donc pas clairement établis.

L’absence de collaboration avec les autres technico-commerciaux itinérants et les propos tenus par le salarié lors de la réunion du 14 octobre 2019 démontrant une attitude inadaptée du salarié

La lettre de licenciement énonce ce grief dans les termes suivants 'Afin de vous aider, votre responsable hiérarchique a donc lui-même organisé une réunion avec ceux-ci le 14 octobre 2019 à [Localité 6], pour vous permettre de gagner en crédibilité auprès d’eux. Votre manager a déploré votre attitude de nouveau inadaptée lors de cette réunion avec les commerciaux qui sont pourtant vos clients internes et les premiers que vous devez convaincre de votre sérieux. En effet, dans votre rôle, vous devez vous appuyer sur les informations recueillies par les commerciaux à travers leur contact opérationnel et par conséquent leur potentiel commercial pour promouvoir et développer l’activité location sur votre secteur. Or, au cours de cette réunion, vous avez tenu en présence d’un collègue commercial nouvellement embauché depuis seulement trois mois dans l’entreprise et que vous rencontriez de surcroît pour la première fois, des propos totalement déplacés dans un contexte professionnel : «dans la location, c’est le premier qui bande qui encule l’autre» (cf point du 14 octobre 2019). Vous avez admis avoir tenu de tels propos et les qualifiez de « blagues vaseuses». Un tel comportement n’est pas acceptable, bien que vous vous en soyez excusé. En outre, ses propos vulgaires et insultants sont contraires à notre règlement intérieur.

Si l’objectif de la journée était de travailler ensemble avec les commerciaux de la région pour une reconquête commerciale, votre comportement et vos interventions au cours de cette réunion ne les ont absolument pas encouragés à vous faire à nouveau confiance.

Naturellement, ils ne sont d’ailleurs pas revenus vers vous après notre rencontre et de votre côté, mis à part un seul commercial avec lequel vous avez planifié un rendez-vous, vous n’avez pas pris la peine de les relancer à l’issue de cette réunion de travail. Vous avez attendu seulement le 3 décembre dernier pour vous manifester auprès des commerciaux. Cela démontre votre manque réel d’implication pour travailler en équipe et vous appuyer sur le réseau commercial existant en interne pour développer mais aussi promouvoir l’activité location. Et ce n’est malheureusement pas la première fois que nous déplorons un tel comportement inapproprié. Le 13 septembre 2018, dans votre entretien trimestriel, votre responsable vous rappelle votre « familiarité inopportune ». Vous vous en étiez en effet pris à un client de ETPO ou en public.'

Au cas présent, il résulte de la fiche de poste de Monsieur [E]:

« 1. Mission générale :

En collaboration avec les TCI de la région, il prend en charge et développe le chiffre d’affaires location sur son secteur géographique, suivant la stratégie élaborée par le GC et la Direction Commerciale. [']

3. Activités

Être en support des TCI /CAS pour développer le CA location sur leur secteur ou

marché,

Développer le Chiffre d’affaires par le biais de la prospection et en identifiant de nouvelles opportunités,

[']

Mener les négociations commerciales avec le client en vue de conclure l’affaire de location,

Être garant de la bonne relation client et de leur fidélisation, ['] ».

En l’espèce, la cour relève que l’employeur procède par des affirmations générales en invoquant le compte-rendu d’entretien du 18 juillet 2019, le plan de développement individuel, les courriels retraçant les différents points abordés lors des réunions hebdomadaires qui ne constituent cependant pas des éléments de preuve du déroulé de la réunion du 14 octobre 2019 et de ses conséquences sur la collaboration du salarié avec les commerciaux de son secteur en l’absence de tout autre élément objectif de preuve.

En outre, il n’est versé aux débats aucun élément probant établissant l’existence de plaintes de techniciens commerciaux itinérants (TCI) relatives à un prétendu défaut de collaboration du salarié.

Ce grief tiré de l’absence de collaboration avec les techniciens commerciaux n’est pas suffisamment établi.

S’agissant des propos vulgaires tenus lors de cette journée du 14 octobre 2019, le salarié a reconnu lors de son entretien préalable, qu’il qualifiait d’une 'blague vaseuse’ dont il s’est excusé rappelant qu’il n’insultait personne et que ces propos avaient été tenus dans le cadre d’une réunion interne.

La cour relève que le caractère déplacé de ces propos aurait pu justifier une mise en garde de la part de l’employeur, voire une sanction disciplinaire autre que le licenciement, il ne caractérise néanmoins pas une carence professionnelle telle qu’il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement l’intégrant dans 'au-delà de l’incident du 4 novembre 2019, nous constatons des carences dans votre activité professionnelle'.

Ce grief n’est donc pas établi à l’appui du licenciement.

— Des difficultés relationnelles avec les clients

Ce reproche est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : ' Lors du point de suivi du 13 septembre 2019, votre manager à appelé votre attention sur vos carences sur des aspects pourtant basiques du métier de commercial qu’il a pu constater à l’occasion d’une visite commune chez le client « [Localité 5] » : avoir un 'pitch d’introduction,', ne pas couper la parole au client, ne pas faire de 'blagues tarifaires'. (..)'.

En l’espèce, dans le but de démontrer ce grief reproché à M. [E], la société [1] verse aux débats :

— le compte-rendu d’entretien du 13 septembre 2018 signé par le salarié le 24 septembre 2018 mentionnant '1. Approches commerciales- toujours des difficultés en clientèle malgré 3 formations-pb d’adaptation pour la prospection (trop de temps sur des choses qui n’intéresse pas le client, pas d’écoute et peu découverte, familiarité parfois inopportune ex: rabrouer le client [5] parce qu’il n’avait pas la commande en public dans un bungalow)'

— le compte-rendu d’entretien du 18 juillet 2019 indiquant « La partie qualitative des rapports est à prendre en compte, [U] n’est pas encore au niveau sur cette partie. [U] doit impérativement progresser sur la partie comportementale. 2 points sont identifiés : une écoute active des besoins de clients lors des visites clients. ['] il passe au travers d’informations importantes pour le client. Je l’invite à revoir la formation réalisée sur la découverte du client. Elle n’est pas absolument pas maîtrisée. »

— le courriel du 13 septembre 2019 de M. [O], supérieur hiérarchique à M. [E]: « Remarques suite à notre visite commune du [Localité 5] hier : Présentation avec le nouvel interlocuteur : Refaire pitch Xylem et se présenter en tant que personne (mise en place de la confiance) même si le client regarde sa montre ['] Ne pas couper la parole, et ne pas reprendre pour des futilités devant le client (récurrent) On peut revoir les choses après entre nous si ce n’est pas grave, il faut montrer une unité devant le client. Ne pas faire de blagues tarifaires : ce terrain est très glissant, ; et là, le client en a profité ['] »

— le plan de développement lequel précise sous les item:

'* objectif de développement; [U] doit travailler deux aspects primordiaux: l’écoute client et être capable de synthétiser pour ses équipes

* détails des mesures à mettre en place pour accompagner le plan d’action: reprendre les supports de formation pour revoir les bases de la découverte client. Pour vérifier l’acquisition des compétences des visites en duo avec [Y] sera faite courant septembre/octobre. Pour le second point, [Y] fera un point lors du point hebdomadaire'.

L’employeur ne produit pas plus d’élément démontrant la matérialité de ce grief alors même que M. [E] produit de nombreuses attestations de clients satisfaits des échanges cordiaux(pièces n° 17 et 23), le décrivant comme réactif ( pièces n° 16, 19,20, 21, 22 et 24) professionnel (pièce n°17 et 18), à l’écoute et fiable (pièces n° 23 et 24) force de propositions pour trouver des solutions techniques adaptées au besoin (pièces n° 22 et 32) efficace (pièce n°25).

Ce grief ne peut dès lors être retenu.

— Les mauvais résultats sur son secteur

S’agissant de ce grief, la lettre de licenciement précise ' Vos lacunes persistantes, malgré tout le soutien dont vous avez bénéficié, impacte directement vos résultats. Lors du point du 2 décembre 2019, votre manager n’a pu ainsi que constater que vous n’atteignez pas vos objectifs de chiffre d’affaires (en CA) pour cinq des six commerciaux de votre secteur. Notons que le chiffre d’affaires location par technico-commercial itinérant sur un pourcentage identique à celui des ventes globales de pompes.

Ainsi : Monsieur [G] [P] : seulement 35 % de l’objectif du CA location, fixé sur son secteur 28 ' 45 ' 41 ' 37 ' 36 – 18, a été atteint (36 % à la fin décembre 2019) ;

2) Monsieur [N] [Q] / Monsieur [W] [L] : seulement 48 % de l’objectif du CA location, fixé sur le secteur 44 ' 49 ' 85 ' 79 – 86 a été atteint (50 % à la fin décembre 2019) ;

3) Monsieur [M] [J] : seulement 70 % de l’objectif du CA location sur son secteur 28 – 72 a été atteint ;

4) Monsieur [C] [K] : seulement 51 % de l’objectif du CA location sur son secteur 49 ' 37 – 86 a été atteint ;

5) Monsieur [H] [Z] : seulement 26 % de l’objectif du CA location sur son secteur 41 ' 45 ' 36 – 18 a été atteint (28 % à la fin décembre 2019).

Votre manque de présence terrain pour visiter les clients de votre secteur ou réaliser des visites en binôme avec les commerces de la région explique ces faibles performances de chiffre d’affaires. Malgré votre expérience, l’accompagnement et le suivi de votre manager, vous n’êtes donc pas au niveau attendu sur votre fonction. Compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Pour étayer ce grief, l’employeur verse aux débats un comparatif objectif/réalisation des Techniciens Commerciaux Itinérants du secteur fin décembre 2019 et en déduit que les résultats du salarié sont inférieurs à ceux de ses collègues. (Pièce n°13)

Or, il convient de relever que l’employeur évoque des données chiffrées relatives à la fixation des objectifs du salarié sur 'son secteur’qui ne sont pas objectivées par les pièces versées au débat.

En outre et comme le relève à juste titre M. [E], la société Xylem ne verse aucun élément permettant de formaliser la notification d’ objectifs et leur modalité de calcul, lequel rappelle et n’est pas utilement critiqué par la société, que ses objectifs sont mutualisés par région et non par département ce qui est corroboré par le compte-rendu d’entretien préalable versé aux débats au cours duquel M. [O] répond à la question 'Sur quels objectifs sont rémunérés les chargés d’affaires location- Réponse: ils sont rémunérés sur l’objectif de la région ' et par le courriel adressé par M. [V] le 27 juin à M. [B] et en copie à Messieurs. [O] et [E] ' Bonjour [S]/ Terminé pour la loc Ouest.199K€ estimés ( à confirmer demain en fonction des avoirs imputés en juin).'

Le compte rendu d’entretien préalable non utilement contesté par l’employeur et conforté par l’analyse de la pièce n°26 versée aux débats par le salarié intitulé '2019-Forecast-DR [D]' permet d’illustrer au contraire que les objectifs ont été largement dépassés :

* en septembre 2019 ( 133 850,69 € contre 106 912 €)

* en octobre 2019 ( 98 352 € contre 75 929 €)

* en novembre 2019 (80 424 € contre 79 865 €)

* en décembre 2019 ( 213 771 € contre 105 406 €)'

Ce grief n’est donc pas établi.

Aussi, au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour infirmation du jugement déféré, M. [E] sollicite en effet le paiement d’une indemnité à hauteur de 8 mois de salaire, ce qui correspond au montant maximal prévu par le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail rappelant le contexte de son licenciement (brutal, vexatoire et durant la pandémie de Covid 19) et le fait qu’il a attendu le 12 avril 2021pour retrouver un emploi avec une perte conséquente de salaire (3 000 € brut contre 4 315,36 €).

En réplique, l’employeur estime que le salarié ne justifie pas de son préjudice qui doit être indemnisé à hauteur du minimum fixé par le barème soit 3 mois de salaire.

***

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, M. [E] qui comptait 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du licenciement est fondé à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire brut.

Il n’est pas contesté que le salaire moyen des 12 derniers mois est de 4315,36 euros brut.

M. [E] justifie qu’il est resté au chômage jusqu’au 11 avril 2021 et qu’il a été embauché à compter du 12 avril 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper un emploi de responsable commercial qui lui procurait un revenu fixe brut de 3.200 € à compter du 1er août 2021 en sus d’une part variable dont le montant est déterminé et calculé chaque année en fonction des objectifs.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté (7 ans), de l’âge du salarié à la date du licenciement (42 ans) et des difficultés qu’il a rencontrées pour retrouver un nouvel emploi plus d’un an après la rupture, il est justifié de lui octroyer la somme de 30.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des allocations à Pôle Emploi devenu France Travail

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, Pôle Emploi devenu France Travail, n’étant pas partie à l’instance devant les premiers juges, intervient volontairement à la procédure et produit une attestation des sommes versées par l’organisme social à M. [E].

La cour, par ajout au jugement entrepris, condamne la société Xylem à payer à Pôle emploi devenu France Travail les allocations servies dans la limite de six mois d’allocations.

Sur l’intérêt légal et l’anatocisme

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, la société Xylem supporte les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Contraint d’exposer des frais irrépétibles pour se défendre, il convient d’allouer à M. [E] une somme de 3 000 € pour ses frais irrépétibles en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement,par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en sa disposition relative à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [U] [E] la somme de 30 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU [1] à payer à Pôle emploi devenu France Travail les allocations servies au salarié dans la limite de six mois d’allocations ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Déboute la SASU [1] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne la SASU [1] à payer à M. [E] la somme de 3.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.