8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°94

N° RG 22/00245 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SMIY

M. [Z] [E]

C/

S.A.R.L. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 20/09/2021

RG : F20/00038

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Johanna AZINCOURT,

— M^e Patrick EVENO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Z] [E]

né le 06 Octobre 1977 à [Localité 2] (35)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Johanna AZINCOURT de la SELARL AZINCOURT, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Patrick EVENO de la SELARL P & A, Avocat au Barreau de VANNES, pour Avocat constitué

M. [Z] [E] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 07 décembre 2013 en qualité d’agent d’entretien.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 8 décembre 2014, M. [E] a été promu au poste d’animateur de secteur.

Par courrier recommandé du 17 avril 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 27 avril 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 mai 2018, M. [E] a fait l’objet d’une « mise en garde » pour des «dysfonctionnements» dans les missions confiées, à savoir une remise en cause de « l’organisation professionnelle de son Directeur d’agence », un «suivi de qualité médiocre » d’un site qui lui était confié, des commandes passées sans autorisation «malgré des rappels à l’ordre verbaux».

Par courrier recommandé du 03 décembre 2018, M. [E] a été convoqué de nouveau à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 11 décembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 07 janvier 2019, M. [E] a fait l’objet d’un avertissement de la part de son employeur, pour une altercation avec son directeur d’agence au cours de la première semaine de décembre 2018. Il lui était également reproché la réalisation aléatoire et insuffisante de son point hebdomadaire fixé au lundi, la baisse notable de ses contrôles qualité, une absence de communication, une attitude agressive et contestataire de manière récurrente ainsi qu’un manque de respect à l’égard de son directeur, et enfin sa méthodologie de recrutement à l’égard des agents recrutés par le biais de la mission locale de [Localité 4].

Par courrier recommandé du 14 janvier 2019, M. [E] a contesté l’avertissement reçu.

Par courrier recommandé du 24 janvier 2019, la Société [1] a confirmé sa décision.

Le 15 mars 2019, la Société [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture définitive du contrat de travail, prévu le 28 mars 2019.

Le 03 avril 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 09 mars 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— constater la particulière violence de la mesure prise à l’égard de M. [E] ;

Au surplus,

— constater que les 'barèmes Macron’ doivent être écartés ;

— condamner la société [1] à régler M. [E] une somme de 34.800 €, correspondant à 12 mois de salaire brut, au titre de l’indemnisation de son licenciement abusif, en raison du préjudice moral subi du fait de la particulière violence de sa mesure de licenciement.

Dans tous les cas,

— condamner la société [1] à régler à M. [E] la somme de 17.400 €, correspondant à 6 mois de salaire brut, au titre de l’indemnisation de son licenciement abusif ;

— condamner la société [1] à régler à M. [E] une somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 20 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Vannes a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [E] à verser à la Société [1] :

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à l’image ;

—  3.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— débouté la Société [1] du surplus de ses demandes ;

— dit que M. [E] supportera les entiers dépens.

M. [E] a interjeté appel le 17 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 février 2025, l’appelant sollicite de :

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamné M. [E] à verser à la société [1] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de la prétendue atteinte à l’image portée à son égard ;

Statuant de nouveau,

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater la particulière violence de la mesure prise à l’égard de M. [E] ;

En conséquence,

— Constater et dire que les barèmes MACRON devront être écartés ;

— Condamner la société [1] a réglé à M. [E] la somme de 34.800 € correspondant à 12 mois de salaire brut à titre d’indemnisation de son licenciement abusif au regard du préjudice moral important subi du fait de la violence de la mesure prise à son encontre.

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] à régler à M. [E] une somme à titre d’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant qui ne saurait être inférieur à 6 mois de salaire brut, soit la somme de 17.400 € ;

— Débouter purement et simplement la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, notamment d’indemnisation de ses prétendus préjudices.

— Condamner la société [1] à régler à M. [E] la somme de 6.000 € au titre de l’article 700 du CPC, outre les entiers dépens d’appel et d’instance, lesquels seront recouvrés par la SELARL Johanna Azincourt.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 05 juillet 2022, la société intimée et appelante à titre incident sollicite de :

— Confirmer le jugement du 20 septembre 2021 rendu par le Conseil des Prud’hommes de Vannes en ce qu’il a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné M. [E] à verser à la société [1] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à son image,

— dit que M. [E] supportera les entiers dépens.

— Réformer le jugement du 20 septembre 2021 rendu par le Conseil des Prud’hommes de Vannes en ce qu’il a débouté la Société [1] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

— Condamner M. [E] à verser la somme de 5.000€ à la Société [1] pour procédure abusive,

— Condamner M. [E] à verser à la Société [1] la somme de 5.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025, l’affaire ayant été renvoyée à l’audience du 13 juin 2025.

Par arrêt du 2 juillet 2025, une médiation a été ordonnée entre les parties pour une durée de trois mois.

Les parties n’étant pas parvenues à un accord, l’affaire a été appelée à l’audience du 5 décembre 2025 et mise en délibéré au 18 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise.

Il appartient à l’employeur de fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

Il appartient ensuite au juge, au regard des éléments produits devant lui, de rechercher le véritable motif du licenciement et de vérifier si le motif allégué par l’employeur présente un caractère réel et sérieux. A défaut, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

En l’occurrence, il résulte de la lettre de licenciement du 3 avril 2019, qui fixe les limites du litige, que plusieurs griefs sont reprochés à M. [E] :

— Comportement inapproprié avec les agents recrutés ou encadrés

— Propos inappropriés avec les agents recrutés ou encadrés

— Méthodes de recrutement contestables

— Echanges personnels sous couvert du 'statut Sipropre'

— Dégradation de l’image de l’entreprise [1]

— Concernant le comportement de M. [G] avec Mme [Q] épouse [R] :

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne :

'Le 5 mars 2019 Mme [J] [S], Responsable des Ressources Humaines, a été contactée spontanément par Madame [K] [Q] laquelle était alors en arrêt de travail depuis le 1er mars 2019 à la suite d’une crise d’angoisse survenue sur son lieu de travail, sur note site client Yves Rocher. Madame [Q] lui a expliqué l’état psychologique dans lequel elle se trouvait, très angoissée à l’idée de continuer à travailler à votre contact, sa situation personnelle étant difficile à cette période pour de nombreux aléas personnels (décès, problèmes de santé de proches etc), mais sa situation psychologique s’étant selon elle fortement dégradée au vu des pressions ressenties sur son lieu de travail et en votre présence.

(…) Elle évoque vos 'propos agressifs’ et votre attitude dominatrice envers elle, expliquant que vous 'montez sur vos grands chevaux', ce sont ses mots'.

Madame [Q] a fait part à Madame [S] de vos propos choquants, s’étant vu refuser de votre part son départ anticipé et exceptionnel de son travail le jour où elle a été avertie que son beau-frère était en fin de vie.

Voici son récit :

' … Le 24 janvier 2019 (…) L’état de santé de mon beau-frère s’aggravait il ne lui restait que quelques heures à vivre, j’ai contacté Monsieur [E] afin de lui en faire part en lui disant que je devais partir, ne pouvant pas effectuer une journée de travail. Il m’a répondu, je cite : Vous ne partez pas plus tôt, vous finissez vos chantiers et de toute manière il n’est pas encore mort'.'

L’employeur verse aux débats l’attestation écrite de Mme [R] ([Q]) expliquant avoir été contactée le jeudi 24 janvier 2019 par sa soeur l’avertissant de l’état grave dans lequel se trouvait son mari (le beau frère de Mme [R]). Elle ajoute s’être rendue sur son lieu de travail puis, après un second appel téléphonique de sa soeur signalant que l’état de santé de son beau frère s’aggravait et 'qu’il lui restait que quelques heures à vivre', avoir contacté son responsable M. [E] pour lui en faire part et lui demander de quitter son emploi. Elle précise que ce dernier lui a répondu qu’il était dans l’impossibilité de trouver une remplaçante au dernier moment, ajoutant 'il n’est pas mort'.

Mme [R] indique 'ayant été profondément choquée de ses propos je lui ai dit que j’allais contacter Mr [W] 'Directeur d’agence', il m’a répondu 'tu n’as qu’à le faire'. Ce genre de comportement est inacceptable'.

L’employeur produit également le mail adressé le 6 mars 2019 par Mme [J] [S], RRH à la direction dans lequel cette dernière fait état d’une conversation téléphonique avec Mme [Q], laquelle l’a l’informée que son état psychologique était fragilisé par une succession d’évènements familiaux, et précisant également qu’elle ressentait difficilement la pression de M. [E] à son égard 'telle qu’elle ne se sent pas capable de travailler pour le moment et encore moins d’échanger normalement avec FL'. Mme [J] [S] précisait 'selon son ressenti il lui parle de manière agressive et monte sur ses grands chevaux, il n’est pas du tout empathique (…)', rappelant ensuite l’évènement du 24 janvier. Mme [S] indiquait également dans ce mail que Mme [R] lui avait confiée avoir 'peur’ de M. [E] avec lequel elle craignait d’échanger.

Ainsi, s’il est acquis que Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 1er au 30 mars 2019, il n’est pas démontré de manière certaine que cet arrêt a été causé par le comportement de M. [E] à son égard, alors qu’il est fait état de faits survenus le 24 janvier 2019 soit plus d’un mois avant, et que la salariée a vécu un contexte difficile à cette période (incluant le décès de son beau-frère).

Si M. [E] conteste la teneur exacte des propos tels que rappelés dans le courrier de licenciement, il reconnaît avoir répondu à celle-ci que par respect pour son beau-frère, elle ne pouvait pas lui poser ce genre de question car il était toujours en vie et 'pas encore décédé', et ce n’est que par voie d’affirmation qu’il indique avoir formé des excuses par téléphone à Mme [R].

M. [E], qui occupait les fonctions d’animateur de secteur, encadrait ainsi plusieurs salariés de la société [1] et exerçait à ce titre un pouvoir hiérarchique à l’endroit de Mme [R] qui devait s’adresser à lui pour solliciter d’éventuelles absences.

Dans ce contexte, si les propos dénoncés ne présentent pas, en eux-même, de caractère injurieux, ils sont en revanche tout-à-fait inappropriés au regard des fonctions exercées par M. [E], en ce qu’ils sont de l’ordre d’un ressenti personnel et non justifiés par des éléments objectifs liés au fonctionnement et à l’organisation du service ; qu’en outre, M. [E] ne pouvait ignorer les potentielles répercussions que de tels propos, émanant d’un supérieur hiérarchique, pouvaient avoir sur la santé psychologique d’une salariée qu’il savait déjà fragile.

Il est par ailleurs inopérant pour M. [E] de faire état des manquements de Mme [R] comme ne respectant pas ses horaires de travail, ce qui est sans lien avec les faits qui lui sont reprochés.

En considération de l’ensemble de ces éléments, le grief reproché à M. [E] est établi.

— Concernant la situation avec Mme [B]

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne : ' Le 14 mars 2019, nous avons rencontré Mademoiselle [B] qui a souhaité témoigner. (…)

'J’ai décidé de ne plus venir travailler car je n’en pouvais plus, j’étais très fatiguée, sauf que M. [E] m’a envoyé un message en me disant qu’il me donnerait 100 euros en cash si je continuais de travailler, il m’a dit que cela devait rester entre nous, j’ai accepté cet argent qu’il m’a remis en espèce dans une enveloppe. J’ai continuer de travailler quelques semaines même si j’étais très fatiguée. Un jour sur cette période, j’ai vu qu’il était venu jusqu’à chez moi pour voir où j’habitais, il a caché sa voiture et il est venu roder autour de mon domicile, sans raison, nous n’étions pas censés nous voir pour le travail. Après tous ces faits, j’ai décidé de ne plus travailler pour [1], pour le comportement de M. [E] '.'

Il est d’abord reproché à M. [E] d’avoir proposé à Mme [B] la somme de 100 euros alors qu’elle menaçait de rompre sa relation contractuelle avec la société [1].

M. [E] conteste la réalité de ces éléments et affirme qu’il ne s’agit que d’allégations calomnieuses.

La société verse aux débats l’attestation de la salariée concernée (Mme [B]) laquelle fait valoir que M. [E] lui imposait des horaires de travail qu’elle ne parvenait pas à tenir, mais également que celui-ci venait 'rôder’ à proximité de son domicile.

Elle précise : 'Au début sur les sites tout se passait bien et au fur et à mesure du temps, il me faisait travailler tôt et tard le soir, ce qui n’était pas prévu à mon planning de travail.

J’ai donc décidé de ne plus venir travailler car je n’en pouvais plus, j’étais très fatiguée, sauf que M. [E] m’a envoyé un message en me disant qu’il me donnerait 100 euros en cash si je continuais de travailler. Il m’a dit que cela devait 'rester entre nous'.

Le message de M. [E] dont il est fait état au sein de cette attestation n’est toutefois pas produit par l’employeur.

Ces seules affirmations de Mme [B], même relatées au sein d’une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, non corroborées par d’autres éléments matériels, ne peuvent établir la réalité des faits reprochés à M. [E] lequel les conteste intégralement.

S’agissant du second grief également mentionné au courrier de licenciement, Mme [B] atteste:

'Un jour sur cette période, j’ai vu qu’il était venu jusqu’à chez moi pour voir où j’habitais. Il a caché sa voiture et il est venu roder autour de mon domicile, sans raisons, nous étions pas sensés nous voir pour le travail.'

En l’absence de tout élément probant de nature à corroborer les déclarations de la salariée sur la venue de M. [E] à son domicile, peu précises notamment en ce qui concerne la date exacte de cet évènement, ce fait, qui est également discuté par M. [E], n’est pas matériellement établi et ne peut ainsi être retenu.

— Concernant le comportement à l’égard de M. [X]

La lettre de licenciement précise que le directeur d’agence [U] [W] a été avisé le 15 mars 2019, par Melle [A] [N] à l’occasion d’un forum de l’emploi à [Localité 4], du comportement de M. [E] à l’égard de M. [X] dont elle partageait le logement en colocation :

' (…) elle explique que vous vous êtes présenté chez elle pour interpeller Monsieur [C] [X], qui était alors salarié [1] et qu’elle hébergait. Elle décrit votre attitude comme totalement déplacée. Elle a souhaité nous alerter sur vos agissements avant de confirmer sa candidature.

(…)

Expliquant qu’une rencontre a eu lieu par la suite entre Mme [S] RRH et Melle [N] accompagnée de M. [X], le 26 mars 2019, il est précisé au sein de la lettre de licenciement

'Voici le témoignage de Mademoiselle [N] :

'M. [E] a fait un scandale devant mes enfants, il a été très agressif et vulgaire avec M. [X]. Par la suite on m’a souvent proposé d’aller travailler sur [1] et j’avais beaucoup de réticence, beaucoup de mes amies m’ont décrit leur passif avec M. [E] comme quoi il était sexiste et que ses échanges avec elles étaient déplacés et non professionnels envers elles. Il leur parlait de leur physique et leur beauté et les invitait à prendre un café avec lui après leur avoir fait des avances'. (..)

La lettre poursuit :

Ce même jour, le 26 mars 2019, Monsieur [C] [X] était présent, il a souhaité apporter son témoignage sur les événements survenus :

' En novembre 2017 (…) Il m’a dit 'sale PD', c’est mal fait ton travail …, il m’a agressé et il était vulgaire devant moi et ma colocataire et ses enfants …'.'

L’employeur fait ainsi état de faits survenus en novembre 2017 consistant en des reproches injustifiés de M. [E] à l’endroit de M. [X], tels que 'c’est mal fait ton travail’ ainsi qu’une agression verbale et des propos insultants 'Sale PD'.

Il est également reproché à M. [E] une agression verbale de M. [X] devant le domicile de celui-ci alors hébergé par Mme [N].

M. [E] conteste l’ensemble des propos de Mme [N] tels que relatés dans la lettre de licenciement, qu’il considère comme diffamatoires.

Il reconnaît s’être rendu au domicile de M. [X] après son départ de la société à la demande de son supérieur hiérarchique afin de récupérer des clés de deux clients, l’entrevue s’étant selon lui parfaitement déroulée.

Il dénie toute lettre adressée à M. [X] lequel était en CDD et dont le contrat s’achevait le 17 novembre 2017.

Concernant les premiers faits reprochés, la société transmet l’attestation écrite de M. [X] qui indique: 'quand j’étais sur un chantier avant mon arrêt maladie courant novembre 2017 il m’a dit 'sale PD’ 'c’est mal fait ton travail'.

En l’absence de tout élément probant de nature à corroborer les déclarations de M. [X], peu circonstanciées, ce grief ne peut être retenu.

Concernant les autres faits relatifs à la venue de M. [E] au domicile de M. [X], l’employeur transmet l’attestation écrite de Mme [A] [N] qui précise 'alors que j’hébergeais en colocation [C] [X] qui travaillait chez [1] M. [E] [Z] c’est présenté à mon domicile pour réclamé des clés de chantier à mon colocataire M. [X], M. [E] a profité de la sortie d’un voisin pour passé sans se présenté à l’interphone. M. [E] a fait un scandale devant mes enfants, il a été très agressif et vulgaire avec M. [X] toujours devant mes enfants'.

M. [X] atteste également en confirmant la venue de M. [E] au domicile de Mme [N] 'sans sonner à l’interphone’ et le fait qu’il l’ait appelé, en précisant : 'il m’a agressé et il était vulgaire devant moi, et ma colocataire et ses enfants et le lendemain j’ai reçu la lettre pour dire que j’étais virer le 19 novembre'.

Or, de même que précédemment, même si les déclarations de M. [X] et de Mme [N] sont concordantes, elles sont toutefois insuffisamment circonstanciées – la nature des propos agressifs ou vulgaires n’étant ainsi pas précisée – et aucun élément matériel ne permet de corroborer ces témoignages.

La cour constate par ailleurs que ces faits se sont déroulés en dehors du temps et du lieu du travail sans qu’il ne soit caractérisé par l’employeur un manquement aux obligations contractuelles du salarié.

Le SMS adressé par M. [E] à M. [X] le 15 avril 2019 également versé aux débats par l’employeur, dans lequel M. [E] lui propose un 'rendez vous’ à la gendarmerie de [Localité 4], sans autre précision, ne permettent pas davantage de caractériser le comportement fautif du salarié.

Les faits ainsi reprochés au salarié ne sont pas suffisamment caractérisés et ne seront dès lors pas retenus à l’appui du licenciement de M. [E].

— Concernant ses méthodes de recrutement (le contact des jeunes filles via Facebook Messenger).

La lettre de licenciement reproduit le courrier de Mme [M], Directrice de la mission locale de [Localité 4] en date du 12 février laquelle indique avoir été interpellée par plusieurs jeunes positionnés sur les offres d’emploi de la société [1] par l’intermédiaire de la mission locale :

'Aussi, permettez-moi de m’interroger quant aux modalités de relations entretenues par M. [E], votre animateur de secteur avec les jeunes via Facebook : ambiguité et confusion des échanges mêlant le plan professionnel et le plan personnel, heure des échanges, propositions faites (séance photos, shopping…)

Dans un premier temps, les jeunes se disent surpris mais font confiance car cela provient de leur employeur, puis progressivement s’en étonnent, enfin viennent en parler à leurs conseillères et sollicitent à la Mission Locale une aide pour savoir comment gérer la situation et stopper ces échanges. Certains ont choisi de ne plus donner suite aux opportunités en raison de ces sollicitations vécues comme trop insistantes. Deux jeunes concernés et qui souhaitent garder l’anonymat ont voulu vous faire part de leur vécu et ressenti'.

La lettre de licenciement qui fait état de ce que des informations circulent entre les 'jeunes’ sur des 'pratiques de recrutement douteuses’ mentionne : ' Madame [M] nous a donc remis les captures d’écrans qui lui ont été confiées par les deux jeunes souhaitant rester anonymes, ces deux jeunes filles, fragiles, ayant exprimé leurs craintes quant aux conséquences de leur témoignage. Madame [M] s’est portée totalement garante quant à l’authenticité de ces extraits d’échanges recueillis sur les smartphones personnels de ces deux jeunes filles via facebook messenger.

Nous avons pris connaissance de ces échanges, en totale inadéquation avec nos méthodes de recrutement, choquantes, mettant en péril notre probité d’employeur. Voici quelques extraits d’échanges sous votre profil Facebook / Sipropre qui se sont déroulés au cours de l’année 2018, pendant ou en dehors des heures de travail, et qui illustrent et expliquent parfaitement toutes les inquiétudes évoquées précédemment : (…)'.

La lettre de licenciement indique également ''vous mélangez recrutement et séduction, vous faites des allusions évidentes sur le physique et la beauté des jeunes filles que vous approchez sous couvert de leur recrutement à venir, sous couvert de votre emploi [1]'

M. [E] considère d’abord que les faits qui lui sont ainsi reprochés aux termes de la lettre de licenciement ne peuvent pas constituer un motif de licenciement disciplinaire, dès lors qu’ils résultent d’éléments issus de son compte facebook personnel qu’il considère comme privé, s’agissant ainsi de discussions d’ordre privé. Il considère que le licenciement porte ainsi atteinte à sa vie privée, n’ayant pas manqué aux obligations découlant de son contrat de travail .

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.(Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330).

Pour justifier le licenciement disciplinaire, les agissements du salarié doivent, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, se rattacher par un lien suffisants à son employeur et à ses obligations contractuelles.

Pour être considéré comme fautif, l’acte commis par le salarié en dehors du temps et du lieu de travail, et à l’égard de personnes extérieures à l’entreprise, doit mettre en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution du contrat de travail.

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats des échanges de conversations intervenues via la messagerie Messenger utilisée avec l’application 'Facebook’ avec Mme [D] et Mme [Y] alors que ces dernières n’était plus salariées de la société.

Si M. [E] fait grief à la société de porter une atteinte à sa vie privée en considération du mode d’obtention de ces pièces qui auraient été recueillies de manière déloyale, il ne formule pas de demande de rejet des pièces.

En revanche, quel que soit le contenu de ces messages sur lesquels l’employeur se fonde pour justifier le licenciement, la cour relève qu’ils proviennent d’un canal de communication (messagerie Messenger) permettant aux utilisateurs d’échanger des messages à caractère privé n’ayant pas vocation à être diffusés publiquement.

Ces conversations n’ont donc pas été réalisées par le moyen d’une messagerie professionnelle, ni sur le lieu ou au temps du travail.

Concernant d’abord la teneur de la conversation avec Mme [D], celle-ci s’engage sur une prise de nouvelles ('que deviens tu'') en lien avec les démarches de recherche d’emploi de Mme [D], et le fait que M. [E] évoque ensuite la possibilité de proposer un poste : 'c’est dommage car moi je t’aurais bien conservé à [1] tu sais’ Puis 'donc si j’ai un poste que en semaine tu prendrais '', puis après d’autres échanges sur les recherches d’emploi de l’intéressée dans d’autres secteurs professionnels, Mme [D] sollicitait à nouveau M. [E] pour de possibles missions éventuellement ponctuelles , lequel indiquait 'après, si j’ai des postes pour toi je compte sur toi pour que ça se passe mieux que la dernière fois’ ou encore 'Oui mais je veux te rencontrer avant et recadrer les choses pour ne pas avoir de soucis comme l’été dernier';

La fin des échanges porte sur la demande de Mme [D] de pouvoir obtenir une mission au sein de la société [1], M. [E] lui proposant à cet effet un rendez-vous le jour même à 17H00 au sein de l’agence

Les conversations reproduites montrent que d’autres échanges intervenus sont plus personnels, sans lien avec la possibilité pour Mme [D] de travailler à [1].

Concernant ensuite les échanges avec Mme [Y], les messages figurant dans la pièce n°11 montrent que les échanges concernent à la fois des recherches de postes disponibles pour Mme [Y] et l’élection de Miss [F], M. [E] lui adressant le message suivant 'Bonjour et félicitations pour ton parcours à l’élection de Miss [F]', M. [E] indiquant ensuite 'Et tu recherche du travail du coup'' (…) 'Car dans mon entreprise on recrute pour des petits remplacements si ça vous intéresse', la conversation se poursuivant et M. [E] lui proposant un entretien et une embauche dès le lendemain, avant de discuter de nouveau sur l’élection. Il indiquait 'je travaille avec la mission locale et je vous rassure que vous pourriez commencer dès cette semaine si ça vous intéresse', insistant ensuite sur le fait qu’il connaissait les référentes et responsables de la mission locale. ('Si tu es dispo et libre pour travailler je pense qu’elle n’y verra aucun inconvénient'), alors que Mme [Y] demandait à attendre le retour de sa référente

La suite des messages a trait à des propositions de M. [E] de réaliser des 'shootings photo’ : 'et si ça te tente aussi de faire des photos ça peut aussi être possible c’est ma deuxième activité', reprenant contact avec la jeune femme à cette fin, afin de lui proposer de nouveau un stage au sein de la société [1]. Les conversations débutées en mars 2018 se terminent en juin 2018 alors que Mme [Y] lui a indiqué être enceinte ce dernier indiquant alors 'moi qui pensais que tu étais encore un coeur à prendre lol'.

Les propos ainsi échangés, même s’ils se réfèrent en partie à la possibilité pour M. [E] de proposer un emploi à Mme [D] et à Mme [Y] au sein de la société [1], ne se rattachent toutefois pas suffisamment à la vie de l’entreprise et l’employeur ne démontre pas que ces faits constituent un manquement aux obligations du contrat de travail, la société étant silencieuse sur ce point dans ses conclusions.

Si la position de 'recruteur’ de M. [E] est évoquée dans ces échanges, et permet, dans certains cas, la poursuite de ces derniers, il n’en est découlé aucune réelle proposition d’embauche de sa part, de sorte que, s’il est possible de prêter un caractère déplacé aux propos et allusions faites par M. [E] à ces jeunes femmes, il n’est en revanche, pas démontré que ces faits caractérisent un manquement du salarié aux obligations du contrat de travail.

Le comportement ainsi reproché à M. [E] dans le cadre de ces échanges ne peut donc être retenu à l’appui du licenciement.

— Concernant la dégradation de l’image de la société

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne : ' A la suite de ce courrier, nous avons donc rencontré Madame [M] au sein des locaux de la Mission Locale de [Localité 4]. Lors de ce rendez-vous, nous apprenons que notre enseigne est citée sur la place publique comme ayant des 'pratiques de recrutement douteuses', quelques jeunes, affectés par la situation, ayant fait circuler l’information entre eux et se montrant solidaires pour que ces faits se sachent, comme une alerte, et pour dénoncer ce dysfonctionnement, généré par votre attitude, déplacée, envers eux.'

L’employeur produit aux débats le courrier de la Directrice de la Mission Locale de [Localité 4] (Mme [M]) adressé à M. [I] le 12 février 2019, tel que mentionné dans la lettre de licenciement, ainsi que l’attestation de Mme [N] dans lequel celle-ci indique : 'Par la suite, on m’a souvent proposer d’aller travailler pour Sipropre et j’avais beaucoup de réticence. Plusieurs de mes amies mon décrit leur passif avec M. [E] comme quoi il était sexiste et que leur échanges avec elles était deplacé et non professionnelle envers elles. Il leurs parlais de leur physique et leur beauté et les invitais a prendre un café avec lui après leur avoir fait des avances'.

Dans le courrier de la mission locale, il est fait référence de manière générale aux 'jeunes', en précisant toutefois 'deux jeunes concernés et qui souhaitent garder l’anonymat ont voulu vous faire part de leur vécu et ressenti', s’agissant en réalité de Mme [D] et Mme [Y] ayant accepté de remettre les captures d’écran des échanges messenger.

Dès lors que les griefs afférents aux conversations n’ont pas été retenus comme susceptibles de justifier un licenciement disciplinaire, faute de contrevenir aux obligations du contrat de travail de M. [E], l’employeur ne peut davantage invoquer à ce même titre une 'dégradation de l’image de la société'.

La société ne démontre pas plus que certains 'jeunes’ se seraient organisés pour dénoncer les agissements de M. [E], comme mentionné dans la lettre de licenciement, le courrier de la mission locale, trop général, ne suffisant pas à en rapporter la preuve.

La société n’allègue ni n’établit l’existence d’un trouble caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise, lequel ne peut résulter du seul courrier de la Directrice de la mission locale.

L’attestation de Mme [N], qui se contente de justifier son refus de travailler au sein de la société [1] par des propos rapportés par ses connaissances sur le comportement 'sexiste’ de M. [E] est toutefois trop peu circonstanciée, sans faire état de faits précis imputables à M. [E], de sorte qu’elle n’est pas davantage de nature à caractériser des agissements fautifs pouvant justifier le licenciement intervenu.

Ces éléments sont, à eux seuls, insuffisants pour démontrer une réelle atteinte à la réputation ou aux intérêts économiques de la société [1].

Du reste, ce n’est que par voie d’affirmation que la société intimée indique que les agissements de M. [E] 'ont également eu des répercussions sur les potentiels candidats à un poste chez [1]', les pièces versées aux débats ne démontrant pas que ces agissements soient à l’origine d’une atteinte grave et objective à la réputation de la société [1].

Par ailleurs, la simple dégradation de l’image d’une société imputée au comportement d’un salarié ne saurait justifier une mesure de licenciement pour faute.

***

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, le seul grief retenu relatif au comportement de M. [E] vis à vis de Mme [R] ([Q]), à savoir des propos inadaptés à l’occasion du décès de son beau-père, ne peut suffire à justifier le licenciement de M. [E], lequel doit être considéré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

— sur les conséquences financières :

— sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [E] sollicite à titre principal l’octroi de la somme de 34 800 euros à titre d’indemnisation de son préjudice du fait de son licenciement abusif (correspondant à 12 mois de salaire brut), en faisant valoir un préjudice moral important 'du fait de la violence de la mesure prise à son encontre'.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 5 années, s’élèvent entre 3 et 6 mois de salaire.

M. [E], qui était âgé de 41 ans lors du licenciement, ne justifie pas de sa situation personnelle à la suite du licenciement.

Il ne justifie pas de motifs de nature à voir écarter l’application du barème issu de l’article précité, lequel permet une indemnisation adéquate du salarié et une appréciation du préjudice subi au sein de ce même barème.

M. [E] ne justifie pas plus de circonstances vexatoires entourant le licenciement qui seraient de nature à caractériser un préjudice moral distinct.

Ainsi, au regard du salaire moyen perçu par le salarié non discuté qui sera fixé à la somme de 2 900 euros bruts, de son ancienneté de 5 années au sein de la société, de sa situation non justifiée depuis la rupture du contrat de travail, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est valablement réparé par l’allocation de la somme de 12 000 euros.

Sur les dommages et intérêts sollicités par la société [1]

— Concernant l’atteinte à l’image

Faute pour la société [1] de justifier d’un quelconque préjudice en lien avec une atteinte à son image, laquelle atteinte n’a en outre pas été retenue par la cour, il ne sera pas fait droit à sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— Concernant la procédure abusive

Le licenciement étant considéré sans cause réelle et sérieuse, la procédure initiée par M. [E] à l’encontre de son ancien employeur ne peut être considérée comme abusive.

Par confirmation du jugement déféré, la société [1] est ainsi déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M.[E] étant sans cause réelle et sérieuse, la société [1] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à M. [E] dans la limite de six mois d’allocations.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [1], succombant sera condamnée aux dépens, et elle sera également condamnée à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera ainsi déboutée de sa demande à ce titre

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour procédure abusive.

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] [E] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamne la SARL [1] à payer à M. [Z] [E] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute M. [Z] [E] de ses autres demandes.

Condamne la SARL [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [E] dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la SARL [1] à payer à M. [Z] [E] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.