8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°273

N° RG 22/07423 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TL4Q

Mme [Z] [F]

C/

Association [1] ([1])

Sur appel du jugement du C.P.H. Nantes du 22/11/2022

RG : 2021/0534

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Adeline MOUCHEL,

— M^e Marie VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Mars 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [K], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Z] [F]

née le 13 Août 1988 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Adeline MOUCHEL, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

L’Association [1] ([1]) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES, et par M^e Julien GOUWY substituant à l’audience M^e Matthieu BABIN de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

Mme [Z] [F], née en 1988, a été engagée par l’association [1] ([1]) selon contrat de travail à durée déterminée du 12 décembre 2017 au 24 août 2018 en qualité d’assistante de santé et sécurité au travail en remplacement d’une salariée en congé maternité.

L’association emploie plus de 200 salariés dont soixante médecins.

La convention collective applicable est celle des services interentreprises de santé au travail.

Mme [F] a ensuite été recrutée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 août 2018.

Initialement, Mme [F] était affectée au siège du [1], [Adresse 2] à [Localité 1].

A compter du 25 avril 2019, Mme [F] a été affectée au centre dit «[Adresse 3]» sur [Adresse 3], sous la responsabilité des docteurs [Y] et [T].

Par avenant du 21 octobre 2019 avec prise d’effet à compter du 1er novembre 2019, a été convenue la réalisation d’une partie de l’activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d’un an.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle.

Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y].

A compter du 3 février 2020, Mme [F] a été affectée au centre de [Localité 1] [Adresse 4].

Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [F] a dénoncé à Mme [R], DRH, ses conditions de travail et son mal-être.

Le [1] a sollicité auprès du médecin du travail une visite qui s’est tenue le 7 janvier 2021. Aucune réserve quant à l’aptitude médicale de Mme [F] à occuper son poste ni aucune alerte la concernant n’ont été émis par le médecin du travail.

Par lettre du 25 février 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 mars 2021 auquel elle s’est présentée.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 mars 2021.

Le 17 mars 2021, date d’envoi, l’association [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 3 novembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 12 700,00 € nets

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 084,00 € nets

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi : 2 452,00 € nets

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15 250,00 €

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence du barème Macron :15 250,00 €

— A titre infiniment subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas d’applicabilité du barème Macron correspondant à 4 mois de salaire : 10 170,00 €

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 800,00 €

— Entiers dépens

— Intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les demandes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement pour les autres sommes

— Exécution provisoire totale en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile

— Production d’une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 30 euros par jour de retard.

Par jugement en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de Mme [F] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes

— débouté l’association [1] ([1]) de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [F] aux dépens.

Mme [F] a interjeté appel le 22 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 février 2026, l’appelante demande à la cour de :

— Dire et juger Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de faits de harcèlement moral, d’exécution de mauvaise foi du contrat de travail du manquement de l’employeur a son obligation de sécurité de résultat, de la nullité de son licenciement,

La cour réformera le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau constatera:

— les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime

— l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail L.1221-1 CT par l’employeur le manquement de l’employeur à son obligation de protéger la santé physique et mentale de sa salariée

— la nullité du licenciement intervenu, à titre subsidiaire le caractère abusif du licenciement de Mme [F] et à tout le moins son caractère parfaitement disproportionné

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [F] à la somme de 2667,70 euros bruts ;

En conséquence,

— Condamner l’association [1] à verser à Mme [F] les sommes de :

—  12 700 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  5 084 euros nets sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail

—  2 542 euros nets sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail

—  15 250 euros à titre de dommage et intérêt pour licenciement nul, à titre subsidiaire la somme de 15 250 euros à titre de dommages et intérêts en l’absence d’application du barème Macron, à titre infiniment subsidiaire 10170 euros à titre de dommages et intérêts en cas d’applicabilité du barème macron correspondant à 4 mois de salaire

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— Condamner l’association [1] aux entiers dépens, ainsi qu’aux frais de signification et exécution si besoin était ;

— Dire que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour celles ayant un caractère de salaire, et à compter du jugement pour les autres sommes ;

— Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit, en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile.

— Condamner l’association [1] à la production sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document, l’attestation pôle emploi rectifiée,

Débouter le [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 mars 2026, le [1] demande à la cour de :

— Recevoir le [1] en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit ;

— Infirmer le jugement du 22 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté le [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement du 22 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

A titre principal

— Dire et juger que n’est pas caractérisé un harcèlement moral imputable à l’employeur ;

— Dire et juger que n’est pas caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Dire et juger que n’est pas caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi ;

— Dire et juger que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

— Fixer dans de justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités par Mme [F] au titre du licenciement ;

— Fixer dans de justes proportions le montant des autres dommages-intérêts sollicités par Mme [F], le cas échéant en les fixant à l’euro symbolique ;

— Débouter Mme [F] de sa demande au titre de l’astreinte ; ou à défaut fixer celle-ci dans de justes proportions en l’assortissant d’un délai d’exécution raisonnable ;

En toutes hypothèses et à titre reconventionnel

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— Condamner Mme [F] à verser au [1] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 indique que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] expose avoir dénoncé à plusieurs reprises ses conditions de travail auprès des médecins de l’association entre octobre 2019 et janvier 2021.

Elle invoque avoir subi des remarques d’une collègue sur un ton méprisant, avoir subi un pugilat lors d’une réunion d’intégration, des désaccords et frustrations

Mme [F] produit le procès-verbal de la réunion extra-ordinaire du CSE du 27 juin 2019 mentionnant que le CSE a été convoqué en raison d’une alerte par personne interposée concernant une salariée en difficulté dans un service et afin de constituer une commission restreinte en l’absence de CHSCT en exercice, afin d’examiner les faits. Le procès-verbal ne mentionne pas le nom de Mme [F].

Elle communique le courriel qu’elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, à laquelle elle écrivait 'je souhaite vous faire part de mon mal être (cause de mon arrêt de travail) suite au comportement du docteur [Y] tout au long de notre collaboration. L’événement le plus pénible pour moi fut la réunion du jeud 24 octobre au matin (…) Pendant cette réunion, le docteur [Y] a persisté dans son acharnement en remettant en cause ma compétence professionnelle devant le docteur [T] et mon responsable M. [O] sans preuves pertinentes de ses dires et avec un comportement méprisant à mon égard. Depuis six mois, je subis son mépris sa condescendance et son refus de valider mes fiches d’entreprises dans les délais alors que pourtant je prenais en compte ses remarques qui me semblaient les plus pertinentes et que j’ai de bons retours des adhérents sur mes interventions et les rendus. (…) Depuis que l’attribution de Mme [Q] au poste ASST a été annoncée sur la même semaine et du prochain renfort sur l’IPRP dans notre équipe, le docteur [Y] n’a plus de retenue à mon égard et ne veut plus travailler avec moi. Je suis fragilisée, dévalorisée dans mon travail, je ne peux plus continuer à subir ce genre de comportement. dans cette optique je souhaite vous rencontrer pour trouver une solution’ Alors que Mme [F] sollicitait un entretien, elle a été reçue par la DRH et s’est vu proposer une mobilité sur le site de [Localité 1] Est qu’elle a acceptée.

La non validation par le docteur [Y] de fiches d’entreprise préparées par Mme [F] est établie par les courriels professionnels communiqués.

En revanche, aucun fait précis caractérisant un comportement méprisant et condescendant n’est établi.

Le 21 octobre 2020, Mme [F] a certes adressé un courriel au médecin du travail du MTPL en charge du suivi des salariés du [1] mentionnant qu’elle joignait une lettre sur sa situation au travail toutefois cette lettre n’est pas versée aux débats.

Par un courrier adressé le 5 janvier 2021 au directeur des ressources humaines du [1], Mme [F] a rappelé avoir dénoncé ses conditions de travail à plusieurs reprises notamment par courriel au services des ressources humaines le 09 novembre 2018, non versé aux débats, et exposé qu’ à la suite de sa participation à la grève du 24 septembre 2019 le docteur [Y] avait changé son comportement, exerçant des pressions à son égard et l’accusant de mauvais comportements, et s’être vue reproché son comportement et son intégrité lors d’une réunion le 29 septembre 2020 où elle devait faire face seule à cinq personnes (le DRH et 4 médecins) ce qu’elle a vécu comme déstabilisant.

Les pressions évoquées dans ce courrier ne sont pas décrites ni établies par les pièces communiquées.

Mme [F] établit avoir reçu le 14 janvier 2021 un courriel d’une collègue lui faisant une remarque sur une erreur de texte réglementaire figurant dans une lettre type utilisée par Mme [F] et qui lui indiquait que si des articles de 'loi’ sont 'cités auprès d’un employeur, autant qu’ils soient à jour cela évite que nous passions pour des incompétents nous et les médecins du travail'.

Elle souligne que ces faits sont intervenus dans un contexte d’alertes émises au cours de l’année 2021 par des salariés auprès du médecin du travail référent comme cela est mentionné dans le procès-verbal de réunion de la CHSCT du centre de [Localité 1] Est du 30 août 2022 et un contexte de turn over depuis 2021 constaté lors de la réunion du CSE du 8 février 2022.

L’audit diligenté par [2] à la demande du CHSCT le 20 mars 2018, antérieur aux faits invoqués par Mme [F] à compter de septembre 2019, ne permet pas de les établir.

Elle justifie par le certificat médical de son médecin traitant avoir présenté lors de ses arrêts de travail un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle.

Pris dans leur ensemble, ces éléments relatifs à une dénonciation d’une dégradation de ses conditions de travail, sans établir de faits autres qu’une remarque d’une collègue de travail, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [F] invoque, outre une climatisation ne fonctionnant pas dans son bureau individuel, des troubles anxieux à l’origine d’arrêts de travail qu’elle lie à des difficultés rencontrées avec le docteur [Y].

Il résulte de l’attestation du médecin traitant de Mme [F] que celle-ci a été placée en arrêt de travail du 28/10/2019 au 31/10/2019, du 07/11/2019 au 22/11/2019, du 26/10/2020 au 04/12/2020 et du 09/12/2020 au 18/12/2020 pour 'syndrome anxieux dépressif lié à un contexte conflictuel'.

Le premier arrêt de travail est contemporain du courriel qu’elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, aux termes duquel elle dénonçait ses conditions de travail.

La DRH l’a alors reçue et une mobilité a été proposée à Mme [F] laquelle l’a acceptée. L’employeur a ainsi à cette date pris les mesures nécessaires pour faire cesser l’exposition au risque psycho-social qu’elle avait dénoncé.

La vigilance sur la charge de travail des assistants, exprimée par le compte rendu de la réunion mensuelle de l’équipe de santé au travail de [Localité 1] Centre Est le 21 juillet 2020, établit l’identification et la surveillance d’éventuelles difficultés permettant ainsi d’y remédier.

La réunion du 29 septembre 2020 au cours de laquelle Mme [F] a dû faire face seule à cinq personnes (le DRH et 4 médecins) a été vécue par elle comme déstabilisante ce dont l’employeur a pris acte dans un courrier adressé à la salariée. Au demeurant, Mme [F] a poursuivi sa mission et n’a été placée en arrêt de travail que trois semaines plus tard, le 7 novembre 2019 pour deux semaines jusqu’au 22 novembre 2019 sans qu’un lien soit établi entre cette réunion et cet arrêt de travail.

Les autres arrêts de travail ne s’inscrivent pas dans une chronologie précise de faits invoqués.

Quant au dysfonctionnement de la climatisation, outre qu’il n’est pas établi, il ne résulte pas des débats qu’il ait eu ou ait été susceptible d’avoir un effet néfaste sur la santé de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Il incombe à celui qui invoque l’inexécution de cette obligation de la prouver.

En l’espèce, Mme [F] n’établit nullement que son employeur n’aurait pas fourni les moyens adaptés, nécessaires à l’exercice de sa mission qu’il s’agisse de la mise à disposition d’un luxmètre, sonomètre ou de matériel informatique en état de fonctionnement.

S’agissant de l’absence d’entretien annuel pendant plus de trois ans, elle n’est pas niée par l’employeur.

Celui-ci justifie toutefois de la délivrance à Mme [F] de 35 heures de formation interne, en avril 2019 puis en novembre 2019, de l’autorisation à sa demande de la mise en oeuvre du télétravail, de la mise en oeuvre à sa demande d’une mobilité aux fins de changement d’équipe en février 2020 et de la tenue de nombreux échanges avec son supérieur hiérarchique, M. [I], technicien coordinateur.

Néanmoins, l’absence d’entretien annuel constitue un manquement de l’employeur à ses obligations qui cause préjudice à la salariée laquelle n’a pas disposé pas d’une évaluation formalisée de ses compétences, condition d’une éventuelle évolution à laquelle Mme [F] aspirait.

Le préjudice par elle subi de ce chef sera réparé pr l’allocation de la somme de 2 500 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La nullité du licenciement est sollicitée par la salariée qui soutient que son licenciement constitue une mesure de rétorsion pour avoir dénoncé subir un harcèlement moral.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Nous sommes au regret de vous notifier par la présente notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle aux fonctions d’Assistante Santé Sécurité au Travail(ASST).

En effet, sans exhaustivité, nous avons relevé et évoqué avec vous les faits suivants :

Pour rappel, vous avez été embauchée le 12 décembre 2017 au sein de l’équipe de [Adresse 2], puis avez rejoint l’équipe de [Adresse 3] en avril 2019 et enfin, vous faites actuellement partie de l’équipe de [Localité 1] Est depuis le 3 février 2020.

En tant qu’Assistante Santé Sécurité au Travail (ASST), vos missions consistent à effectuer des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention des risques professionnels au sein des équipes santé travail et selon les protocoles établis par le Service, et notamment, en application de votre fiche de poste :

— Visiter les entreprises, en priorité, de moins de 20 salariés pour assurer un premier niveau de repérage des risques professionnels et communiquer les résultats à l’équipe santé travail,

— Informer les entreprises sur les différentes obligations de l’employeur en termes de santé et sécurité au travail,

— Récupérer les fiches de données de sécurité et les saisir dans l’outil d’évaluation du risque chimique,

— Elaborer la fiche d’entreprise et effectuer les mises à jour,

— Être en mesure de réaliser des métrologies (sonomètre et luxmètre) selon des protocoles et dont les résultats seront utilisés par l’équipe pluridisciplinaire pour des préconisations,

— Identifier les besoins en santé au travail des adhérents et des salariés et proposer à l’équipe des interventions nécessaires,

— Peut effectuer des études de postes,

— Peut animer et/ou participer à des actions de sensibilisation,

— Communiquer au Médecin du travail les résultats de ses interventions avant leur transmission,

— Apporter un appui technique aux membres de l’équipe santé travail,

— Remplir les outils de pilotage et de suivi d’activité pour chaque action liée à une entreprise (etc.).

Or nous constatons à maints égards que votre travail présente d’importantes carences et insuffisances.

Nous constatons tout d’abord un retard persistant dans l’élaboration et la mise à jour des fiches d’entreprise qui vous sont confiées, et qui ne trouve pas d’explication, en comparaison au suivi d’activité des autres ASST ayant une ancienneté similaire à la vôtre.

Ce retard s’avère particulièrement pénalisant pour nos adhérents en raison de la perte d’informations utiles due à ce délai anormal.

À ce retard initial s’ajoute un temps de relecture de vos fiches d’entreprise par les médecins du travail qui est particulièrement long en raison d’une récurrence de fautes, de phrases grammaticalement incorrectes et de syntaxe peu claire pouvant aller jusqu’à des contresens (ex : « poignets » au lieu de « poignées » ; « veuillez » au lieu de « veillez » '). D’une fiche à l’autre vous ne tenez pas compte des remarques précédentes qui vous sont faites par les médecins, ce qui entraîne une répétition des mêmes demandes. Cela accroît la charge de travail des médecins, entraîne une perte de confiance de leur part dans votre capacité à progresser dans le métier. À titre d’illustration, les médecins du travail consacrent en moyenne un temps de correction pour vos fiches d’entreprise de 2h30/3h contre 1h30 seulement pour les autres membres de l’équipe.

Par ailleurs, en tant qu’ASST, les informations et conseils que vous pouvez délivrer aux entreprises concernant leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail apparaissent insuffisants et inadaptés, souvent trop généraux.

Nous relevons à ce titre une différence de qualité dans le contenu de vos fiches d’entreprise par rapport aux autres ASST. En effet, en raison de sa finalité, les conseils prodigués via la fiche d’entreprise doivent être adaptés à la situation de chaque entreprise et à la réalité des risques.

Or, il apparaît que les fiches d’entreprise que vous avez réalisées manquent d’analyse et de personnalisation, leur contenu étant souvent réduit à des conseils généralistes et inappropriés (absence d’actualisation, références obsolètes, absence de proposition'). On peut citer par exemple vos préconisations de regarder au loin dans des bureaux sans fenêtre, ou de tourner les tubes néon d’un quart de tour pour diminuer l’intensité lumineuse.

De surcroît, nous notons que vous ne respectez pas les protocoles et procédures encadrant votre activité. Ainsi, vous n’utilisez pas toujours les outils nécessaires pour effectuer des métrologies, tels que le sonomètre et le luxmètre, mis à disposition de l’équipe, alors même que la situation s’y prêtait lors de certaines visites, et que les résultats auraient pu être utilisés à bon escient par l’équipe pluridisciplinaire pour personnaliser les préconisations. De même, depuis votre arrivée sur le centre de [Localité 1] Est, vous n’avez jamais réalisé de saisie dans Colibrisk malgré les nombreuses demandes des médecins du travail.

Les médecins du travail vous ont également alertée à plusieurs reprises concernant des erreurs

de saisie dans le logiciel Stétho, notamment des erreurs de saisie dans les dates de création des fiches d’entreprise qui sont saisies en amont de la visite, alors même qu’aucun diagnostic n’a encore été effectué ou encore une intégration de documents dans le CED entreprise qui n’ont pas à figurer. Il est pourtant important de conserver un esprit ouvert avant une visite et un diagnostic en entreprise lequel peut être biaisé si vous saisissez en avance la fiche entreprise.

Nous constatons par ailleurs un manque d’écoute et de communication avec les membres de votre équipe, et plus particulièrement un manque de prise en compte des demandes des médecins du travail, et des difficultés à rendre compte de votre travail auprès de ces derniers qui ont pourtant la responsabilité des documents transmis à l’employeur. Ainsi, vous n’intégrez pas dans vos fiches d’entreprise les remarques précédentes que les médecins du travail ont déjà pu vous faire, vous refusez même parfois d’ajouter les corrections demandées. Leurs demandes, d’effectuer des relances auprès des adhérents, ou d’être mis en copie des mails adressés aux adhérents, sont rarement suivies d’effet ou tardent à être réalisées pour permettre la clôture de l’intervention lors des débriefings techniques.

Ce manque d’intégration et de communication au sein de votre équipe nuit à la qualité du suivi

des adhérents.

En raison de l’ensemble de ces éléments, les médecins du travail se voient contraints de ne pas vous attribuer de nouvelles fiches d’entreprise en plus de celles en cours de traitement, et de renoncer à vous affecter à la réalisation des études de postes et de sensibilisation collective ou auprès d’adhérents ayant des risques importants. Cela a donc un impact sur l’organisation de l’équipe puisque votre poste actuel avait été créé sur le centre de [Localité 1] Est pour renforcer les ressources techniques de ce secteur et favoriser le travail en commun, ce qui s’avère impossible en l’état actuel.

L’ensemble de ces éléments vous a été signalé à plusieurs reprises depuis votre arrivée au sein du [1], à l’occasion de différents points d’activité ou encore de points sur l’organisation de votre travail.

Nous avons mis en oeuvre de nombreuses mesures de suivi et d’écoute afin de vous accompagner dans la réalisation de vos missions et tâches compte tenu des observations et de l’insatisfaction partagées par les médecins du travail concernant votre travail (21/09/2018, 12/09/2019, 24/10/2019, 15/09/2020), y compris une mobilité à votre demande début 2020.

Or, en dépit de ces mesures, nous faisons aujourd’hui le constat d’une absence d’évolution positive sur l’ensemble des points évoqués par la présente, et ce quel que soit le médecin ou l’équipe concernée.

Ceci nous conduit par conséquent à faire le constat de votre insuffisance professionnelle aux fonctions d’Assistante Santé Sécurité au Travail (ASST) et à devoir mettre fin à notre collaboration en vous notifiant, par la présente, votre licenciement. »

Cette lettre ne se référant pas à la dénonciation par Mme [F] de faits de harcèlement moral, il convient dans un premier temps d’examiner la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée et dans un second temps si elle n’est pas caractérisée d’apprécier l’existence d’une mesure de rétorsion.

L’insuffisance professionnelle reprochée dans la lettre de licenciement suppose pour être retenue, comme justifiant la rupture du contrat de travail, la démonstration reposant sur des faits objectifs, précis et vérifiables que le salarié n’a pas répondu aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, n’exécute pas son travail de façon satisfaisante et ce alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition.

S’agissant du premier manquement reproché, le retard persistant dans l’élaboration et la mise à jour des fiches d’entreprise, ce constat résulte des échanges de courriels entre M. [I] technicien coordinateur, supérieur direct de Mme [F], et celle-ci ainsi que des échanges de M. [I] avec les médecins et du compte-rendu de réunion du 15 septembre 2020 entre Mme [F], M. [I] et les trois médecins du site [Localité 1] Est lesquels ont chacun fait état d’un tel retard. Dans un courrier adressé le 10 octobre 2019 à M. [I] en vue d’une réunion sollicitée par Mme [F], le docteur [Y] relevait déjà que Mme [F] mettait six mois pour réaliser une fiche d’entreprise au lieu des deux mois préavis à sa fiche de poste. La persistance du retard est donc établie.

Concernant le deuxième manquement, relatif à un temps de relecture de ses fiches d’entreprise par les médecins du travail particulièrement long en raison d’une récurrence de fautes, de phrases grammaticalement incorrectes et de syntaxe peu claire, ces éléments sont énoncés par le docteur [R] dans un courriel du 16 septembre 2020 résumant les faits abordés lors de la réunion de la veille avec Mme [F]. Cette dernière communique toutefois des exemples de courriels qu’elle a adressés et qui ne présentent aucune erreur de grammaire ou de syntaxe. L’employeur ne communique quant à lui aucun exemple d’écrits émanant de Mme [F] qui présenteraient les fautes grammaticales et de syntaxe visées dans la lettre de licenciement. Le manquement reproché relatif à la récurrence de fautes, de phrases grammaticalement incorrectes et de syntaxe peu claire n’est donc pas établi.

Sur le troisième manquement consistant à ne pas tenir compte des remarques précédentes, il est souligné par le docteur [Y] et le docteur [B], cette dernière constatant le 28 octobre 2020 l’absence d’amélioration et écrivant que Mme [F] 'n’accepte pas les commentaires de correction'. Ce manquement est ainsi établi.

S’agissant du quatrième manquement relatif à des informations et conseils délivrés aux entreprises concernant leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail qui apparaissent insuffisants et inadaptés, souvent trop généraux, M. [I] avait rappelé à Mme [F] le 21 septembre 2018 qu’il est nécessaire de faire figurer dans la fiche d’entreprise les éléments observés qui permettent de comprendre au mieux la situation d’exposition et de repérer le risque. Sont relevés par les médecins du travail, par courriel adressé au DRH le 10 octobre 2019, les conseils inadaptés tels que des « Préconisations dénués de sens : ex : photo montrant une table recouverte d’une toile cirée contre un radiateur en fonte d’un chauffage central avec en commentaires : «risques d’incendie» ; des préconisations dangereuses : demande à l’employeur de tourner d’un quart de tour les tubes néon afin de diminuer l’intensité de l’éclairage s’il est jugé excessif » puis le 29 septembre 2020 s’agissant de l’absence de conseils sanitaires liés au Covid.

Si Mme [F] communique des courriels par elle adressés aux entreprises en février 2021 relatifs au protocole national en entreprise établissant qu’elle avait bien pris en compte les règles sanitaires liées au Covid en les transmettant aux entreprises, le docteur [Y] relevait dans un courrier adressé le 10 octobre 2019 à M. [I] en vue d’une réunion sollicitée par Mme [F], que les conseils donnés étaient trop généralistes et comportaient des rappels inutiles de réglementation et d’informations telles que celles entre le télétravail et le home office.

Concernant le cinquième manquement de non respect des protocoles et procédures, le docteur [T] évoque un événement non daté relatif à l’intervention annoncée à un employeur d’un ergonome sans en avoir référé au médecin du travail. Le docteur [Y], dans un courriel adressé le 10 octobre 2019 à M. [I] en vue d’une réunion sollicitée par Mme [F], souligne l’absence d’utilisation d’outils simples de mesure tels que le luxmètre, le sonomètre sans toutefois préciser quelles visites étaient concernées de sorte que ce fait n’est pas vérifié. Le docteur [H] écrit en mars 2020 à M. [I] dans le cadre de leurs échanges sur l’activité de la salariée ayant rejoint l’équipe de [Localité 1] Est depuis un mois que Mme [F] n’a pas respecté sa consigne de la mettre en copie de ses courriels. Le docteur [B] quant à elle, fait état le 17 février 2021 auprès de la DRH qui la sollicite de ce que Mme [F] n’a jamais procédé aux saisies dans le logiciel Colibrisk. La salariée objecte qu’elle n’a pu y procéder à défaut d’avoir reçu des entreprises adhérentes les fiches de données de sécurité renseignées qu’elle leur avait adressées. L’association ne répond pas à cette objection. Ce manquement n’est dès lors pas suffisamment caractérisé.

S’agissant du sixième manquement relatif à un manque d’écoute et de communication, son supérieur hiérarchique écrivait le 24 octobre 2019 en synthèse d’une réunion tenue en la présence de la salariée et des docteurs [T] et [Y] avec lesquels elle travaillait à cette date qu’une problématique d’énervement de la salariée a été évoquée. Cette question a de nouveau été soulevée par un autre médecin du travail, le docteur [B] qui exprimait auprès de Mme [R], DRH et directrice opérationnelle de prévention, le 16 septembre 2020 au sujet de Mme [F] des « problèmes d’intégration au sein de l’équipe : fuite des échanges, agressivité à la moindre remarque ».

Sont ainsi caractérisées la persistance d’un retard dans l’élaboration et la mise à jour des fiches d’entreprise, une difficulté à tenir compte des remarques précédentes, des informations et des conseils insuffisants et inadaptés et un manque d’écoute et de communication.

Pourtant, les pièces communiquées établissent que Mme [F] a été accompagnée dans sa prise de fonctions et lors de ses changements de site par M. [I] et que des points réguliers étaient contradictoirement réalisés.

Or, l’attitude inadaptée de Mme [I] au sein de l’équipe et son refus de prendre en compte les remarques a persisté comme l’établit le courriel rédigé par le docteur [B] le17 février 2021 lequel mentionne que Mme [F] adopte une 'communication en mode défensif voire agressif', et évoque un « clash » lors d’une réunion d’AMT où Mme [F] 'a agressé verbalement l’IPRP qui tenait le tableau d’AMT en ces termes «tu n’as rien à me dire, tu n’es pas mon supérieur»'. Le docteur [B] précise ' je suis allée la voir ensuite pour recadrage, ne m’a pas écoutée et a parlé plus fort … ».

Si Mme [F] communique deux courriels de médecins du travail exprimant leur satisfaction en 2019 sur les efforts accomplis par la salariée ou sur les corrections apportées par elle à une fiche et des courriels de plusieurs chefs d’entreprise adhérents de l’association exprimant leur satisfaction quant à la qualité du travail fourni par Mme [F], ces éléments ponctuels ne sont pas suffisants à remettre en cause la persistance des carences constatées en 2020 et 2021.

Malgré l’accompagnement dont elle a bénéficié, Mme [F] n’a pas donné satisfaction à son employeur dans la réalisation de sa mission laquelle demeurait imparfaite malgré les bilans réguliers et l’expression claire de leurs attentes par les médecins du travail.

Le licenciement est ainsi justifié par une insuffisance professionnelle.

La demande de nullité du licenciement en ce qu’il constituerait une mesure de rétorsion ne peut dès lors prospérer est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel et de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau,

Condamne l’association à payer à Mme [Z] [F] la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.