COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 DECEMBRE 2025

N° RG 23/00623 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VW5L

AFFAIRE :

[N] [Z]

C/

[B] [A]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : F 21/00736

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Noémie GILLES

M^e Nadine VERNHET-LANCTUIT de la SCP TORRE.VERNHET-

LANCTUIT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [N] [Z]

née le 22 Juillet 1963 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Noémie GILLES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 663

APPELANTE

****************

Monsieur [B] [A]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

né le 17 Avril 1956 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Nadine VERNHET-LANCTUIT de la SCP TORRE.VERNHET-LANCTUIT, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 18

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée en qualité de comptable assistante confirmée, niveau 4, coefficient 260, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 août 2016 par M. [A], exerçant en qualité d’expert-comptable libéral, n° SIRET [N° SIREN/SIRET 3].

L’effectif était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes a été appliquée aux relations contractuelles.

Mme [Z] a été hospitalisée le 2 septembre 2016 et placée en arrêt de travail jusqu’au 8 septembre 2016. Elle a été hospitalisée le 28 septembre 2017 et placée en arrêt de travail pour maladie du 16 novembre 2018 au 21 décembre 2018, puis en arrêt de travail pour maladie professionnelle dans le cadre d’une déclaration du 1er mars 2019, arrêt renouvelé plusieurs fois jusqu’au 12 août 2019.

Par lettre du 30 juillet 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de cet arrêt de travail au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Le 19 décembre 2019, Mme [Z] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 5 janvier 2020 puis à nouveau du 18 juin au 2 juillet 2020, date à laquelle elle a de nouveau formulé une déclaration de maladie professionnelle et fait l’objet d’un arrêt de travail dans ce cadre, renouvelé plusieurs fois jusqu’au 5 octobre 2020.

Par un avis rendu le 6 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Convoquée par lettre du 22 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2020, Mme [Z] a été licenciée par lettre du 6 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 janvier 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a indiqué prendre en charge les arrêts de travail de Mme [Z] au titre de la législation sur la maladie professionnelle.

Par requête du 9 novembre 2021, Mme [Z] a saisi d’une demande de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux, qui l’en a déboutée par jugement du 30 septembre 2024, l’appel de cette décision étant actuellement pendant devant la cour d’appel de Paris.

Par requête du 22 novembre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul en raison d’un harcèlement moral subi, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par lettre du 17 août 2022, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de la rechute de Mme [Z] au titre de la législation professionnelle.

Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section activités diverses) a :

. Déclaré Mme [Z] recevable en ses demandes,

. Dit que le licenciement de Mme [Z] repose sur une inaptitude avec non possibilité de reclassement,

. Débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude compte-tenu des faits de harcèlement moral et rejeté toutes demandes liées à ce titre,

. Condamné M. [A] à verser à Mme [Z], les sommes suivantes :

— Manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros,

— Congés payés non réglés : 1 036,56 euros,

— Journée du 19 décembre 2019 non rémunérée : 142,94 euros,

— Prime d’ancienneté non versée en 2018 et 2019 : 233,64 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

. Débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires au présent dispositif,

. Dit que l’exécution provisoire est de droit conformément à l’article R1454-28 du code du travail,

. Dit que chacune des parties conservera à charge ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 février 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 26 juin 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et a désigné en qualité de médiateur, Mme [T] [E]. A l’issue d’un rendez-vous le 13 septembre 2024, les parties ont exprimé leur refus d’entrer en voie de médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 26 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude compte tenu des faits de harcèlement moral et rejeté toutes demandes liées à ce titre,

— Débouté Mme [Z] des demandes suivantes :

— Juger l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. [A] à l’égard de Mme [Z],

— Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

— Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 3 400 euros à titre de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 6 194,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 619,46 euros au titre des congés afférents,

— Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] :

—  1 440,19 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées,

—  70,38 euros au titre des heures non rémunérées du 12 juin 2020,

—  217,23 euros au titre des heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par Mme [Z],

Statuer à nouveau,

. Juger l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. [A] à l’égard de Mme [Z],

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

. Juger la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé à l’égard de Mme [Z] en date du 6 novembre 2020,

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité due au titre du licenciement nul,

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 3 400 euros à titre de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement,

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 6 194,66 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 619,46 euros au titre des congés afférents,

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] :

—  1 040,71 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées,

—  70,38 euros au titre des heures non rémunérées du 12 juin 2020,

—  217,23 euros au titre des heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par Mme [Z],

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail sur 2018,

. Condamner M. [A] à verser à Mme [Z] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 26 janvier 2023 pour le surplus.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de :

A titre principal,

Vu les articles 910-4 et 954 du code de procédure civile non respectés à la lecture des conclusions d’appelant de Mme [Z],

. D’infirmer le jugement dont appel en date du 26 janvier 2023 prononcé par la section activités diverses du conseil de prudhommes de Montmorency n° RG F 21/00736 sur les chefs de condamnation mis à la charge de M. [A] et ainsi :

— Congés payés non réglés : 1036,56 euros

— Journée du 19 décembre 2019 non rémunérée : 142,94 euros

— Prime d’ancienneté non versée en 2018 et 2019 : 233,64 euros

— Ordonner le remboursement à Mme [Z] de ces sommes qui lui ont été réglées au titre de l’exécution provisoire de droit visée dans le jugement dont appel au profit de M. [A],

. D’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné M. [A] à régler à Mme [Z] :

— Au titre du manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros,

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

. Sur les faits de harcèlement moral reprochés à M. [A] :

. Confirmer le jugement dont appel et

. Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant de faits de harcèlement moral,

. Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

. Infirmer le jugement dont appel

. Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre du manquement de M. [A] à son obligation de sécurité,

. Sur la nullité du licenciement pour inaptitude et les indemnités de rupture :

. Confirmer le jugement dont appel et

. Débouter Mme [Z] de sa demande en nullité du licenciement,

. Débouter Mme [Z] de sa demande d’indemnité à hauteur de 38 000 euros pour licenciement nul,

. Débouter Mme [Z] de ses demandes en paiement d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 3 400 euros et d’indemnité de préavis sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail à hauteur de 6 194, 66 euros et congés payés y afférents 619, 46 euros,

. Sur les rappels de salaires :

. Confirmer le jugement dont appel et

. Débouter Mme [Z] de ses demandes de rappels de salaires ci-après :

—  1 440,19 euros au titre des heures supplémentaires,

—  70,38 euros au titre des heures non rémunérées du 12 juin 2020,

—  217,23euros euros au titre des heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par Mme [Z],

. Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de dommages et intérêt pour non-respect de la durée quotidienne du travail en 2018 sur 9 jours,

En conséquence :

. Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la somme de 6 000 euros et à titre subsidiaire, réduire ce quantum,

A titre infiniment subsidiaire,

. Ramener à plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts de Mme [Z] au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité à la charge de M. [A],

. Ramener à plus justes proportions la demande de dommages et intérêts de Mme [Z] pour licenciement nul et la limiter à six mois de salaire,

En toute hypothèse,

. Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros à M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [Z] invoque les différents faits suivants ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, la conduisant à une tentative de suicide le 1er mars 2019:

— « les procédures de licenciement successives avortées par l’employeur »

La salariée établit qu’entre le 1er décembre 2018 et novembre 2019, son employeur lui a adressé cinq convocations à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. Elle produit ainsi les différentes lettres de convocation à ces entretiens :

— les lettres de convocation à entretien préalable en vue d’un licenciement économique des 1er et 3 décembre 2018 (pièce n°16), et sa demande de report de la salariée à laquelle l’employeur n’a pas répondu autrement qu’en lui écrivant le 21 décembre 2018 qu’elle était absente à l’entretien et lui proposant des postes de reclassement,

— nouvelle lettre de convocation à entretien préalable remise en mains propres le 10 janvier 2019 (pièce n°20) et courriel de l’employeur du 18 janvier 2019 annulant cet entretien (pièce n°21) au motif que la salariée lui a indiqué que son téléphone portable qu’elle avait laissé la veille à son bureau au cabinet d’expert-comptable avait disparu ;

— nouvelle lettre de convocation à entretien préalable à licenciement économique remise en mains propres le 31 janvier 2019 (Pièce n°23), lettre de l’employeur de propositions de poste de reclassement le 14 février 2019 et, lors d’une réunion du 22 février 2019 avec la salariée, refus de l’employeur de remplir le bulletin d’acceptation et récépissé du document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle modifié au 8 février 2019 au motif que la date de remise du document d’information à la salariée indiquée par celle-ci sur le récépissé était erronée (pièce n°57),

— lettre de convocation à entretien préalable en vue d’un licenciement économique le 2 août 2019 pour le 26 août 2019 (pièce n°26) annulé par lettre de l’employeur au motif qu’il « s’efforce de maintenir le poste » qu’elle occupait et lui demandant en contrepartie d’accepter de travailler de temps en temps au cabinet de [Localité 10] et de suivre des formations, auxquelles il ne l’a jamais inscrite (cf pièce n°27 et enquête administrative maladie professionnelle pièce n°7 indiquant " Madame [F] [G] indique que l’assuré devait suivre une formation « paies » mais que Monsieur [B] [A] ne l’a jamais inscrite. Elle précise que Monsieur [B] [A] ne souhaite pas faire évoluer son personnel sauf à ce que cela lui serve, sinon Mr [B] [A] n’engage aucun frais de formation ou le moins possible. Elle cite en exemple les logiciels pour lesquels une licence est prise pour X utilisateurs. Elle déclare en outre, que Mr [B] [A] dans une optique de conflits, « met les formes », « fait semblant pour montrer sa fausse intention ».

La salariée produit également l’attestation de Mmes [C] et [S] indiquant " Nous soussignons que notre collègue, Madame [N] [Z] a fait l’objet de plusieurs tentatives de licenciement pour intimidation et que celles-ci ont toutes été annulées, ce qui a provoqué chez Madame [Z] un état d’inconfort au sein du Cabinet, ne sachant si elle pouvait s’investir ou non dans son travail ". (pièce n°28). La salariée a d’ailleurs dénoncé ce fait à la Direccte le 14 mars 2019 (cf sa pièce n°29).

Ce fait est établi.

— " l’interdiction faite à Mme [Z] d’utiliser la cuisine "

La salariée expose que par courriel du 7 juin 2020, elle a sollicité le versement de son salaire du mois de mai 2020 qu’elle n’avait toujours par reçu, que le lendemain, l’employeur lui a répondu qu’il ne lui avait pas donné son chèque car elle ne l’avait pas salué en partant et qu’il en a profité pour lui interdire l’accès au cabinet durant l’heure du déjeuner, lui demandant de (sic) « prendre (sa) pose déjeuner à l’extérieur de l’établissement » (cf pièce 38 de la salariée constituée des " échanges de mails entre Madame [Z] et Monsieur [A] entre le 7 et le 21 juin 2020 ". La salariée justifie en outre que la salle de pause mise à disposition pour que les salariés puissent y déjeuner était encombrée. Ce fait est donc établi.

— « l’instauration d’horaires pour les pauses et l’interdiction d’utiliser le téléphone portable »

La salariée établit que l’employeur a adressé aux salariés une note interne le 2 janvier 2019, intitulée « addiction », au terme de laquelle il leur indique :

«  Dans le cadre de l’amélioration de votre santé, je me propose de m’efforcer de contribuer à soigner certaines addictions.

A ce titre, à compter du 2 janvier 2019 :

— Instauration d’une pause de 10 minutes :

o Le matin à 10h30 pour ceux (celles) qui commencent à travailler à 8h00 ;

o Le matin à 11h00 pour ceux (celles) qui commencent à travailler à 9h00 ;

o L’après-midi à 16h00.

— Le téléphone portable est interdit au Cabinet pendant les heures de travail, étant observé que les lignes du Cabinet sont à votre disposition pour toute urgence que vous rencontrez dans votre vie privée ".

Elle produit également l’attestation de Mme [G] qui indique : (pièce n°40) « Il a eu une crise interdiction du potable et imposition des heures de pause le matin et l’après-midi. Il s’acharnait avec mon téléphone. Il a même voulu installer des caméras video. Un jour alors que je me trouvais en pause imposée, je suis debout face à l’immense baie vitrée derrière mon bureau, il me saute à la gorge. » Que t’ai-je dit !! Plus de téléphone ! "

Ce à quoi je répondis « Il est ' heure donc je suis comme vous le souhaitez en pause. Il neige, je reste dans mon bureau mais faudrait-il que je sorte dehors ' » Lui : " Oui sors ! « dans une colère monstre »

Il ressort également d’un courriel de l’employeur du 18 janvier 2019 adressé à la salariée qu’il lui a reproché d’utiliser l’électricité du cabinet à des fins personnelles, pour recharger son téléphone portable (pièce n°42).

Ce fait est établi.

— " les appels de M. [A] pour vérifier la présence de ses salariés "

Ce fait n’est pas suffisamment établi par la seule production de l’attestation de Mme [G] (pièce 40)

— « les refus systématiques de ses demandes de congés »

La salariée établit que le 9 septembre 2019, elle a fait une demande de congés pour la semaine du 2 au 8 octobre 2019 afin de solder ses congés avant le 31 octobre 2019 conformément au souhait de l’employeur (pièce n°30), qui est restée sans réponse de l’employeur. La salariée n’établit toutefois pas qu’il lui a en définitive refusé ses congés formulés dans sa nouvelle demande en date du 25 octobre 2019 pour les 7,8 et 12 novembre 2019, la période du 23 au 31 décembre 2019 et les 2, 3 et 13 janvier 2020. Le 19 décembre 2019, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 5 janvier 2020, soit précisément la période pendant laquelle elle avait sollicité de pouvoir être en congés, ce qui établit qu’ils n’avaient pas été accordés par l’employeur, comme le soutient la salariée.

La salariée établit également qu’elle n’a obtenu aucune réponse de M. [A] au sujet de sa demande de congés au titre des congés de l’année 2019 qu’elle n’avait pu poser du fait de l’absence de réponse de l’employeur. (cf sa pièce n°32 : Courrier de Madame [Z], 24 février 2020).

Ce fait est établi.

— « le refus de payer la journée du 19 décembre 2019 »

La salariée établit que l’employeur a déduit cette journée de son salaire au motif que son arrêt maladie commençait le 19 décembre 2019, alors que la salariée a occupé son poste ce jour-là comme en attestent ses anciennes collègues Mmes [C] et [S]. Elle établit également que Mme [S], chargée d’établir les paies, avait préparé le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 de Mme [Z], en indiquant l’absence pour maladie à compter du 20 décembre 2019, date que M. [A] a corrigé à la main en indiquant et surlignant « non 19/12 » (cf pièce n°65 : Bulletin de salaire initial préparé par Mme [S] et bulletin de salaire corrigé par l’employeur). L’employeur n’a pas répondu à la demande de la salariée, assortie des courriels établissant sa présence au cabinet ce jour-là (dernier courriel adressé par la salariée à un client à 16h37), de lui régulariser la journée du 19 décembre.

Ce fait est établi.

— le refus de l’employeur de payer par virement les salaires pendant le confinement,

La salariée établit que le 22 avril 2020, n’ayant toujours pas perçu son salaire, elle a écrit de nouveau à son employeur, lui rappelant ses obligations, ce dernier lui répondant le 23 avril 2020 que d’autres salariés avaient bien réceptionné leur chèque et aussi : " Vos propos m’insupportent et ce n’est pas la première fois, puisque précédemment, vous m’avez accusé de vous avoir volé votre portable.

Je vous invite à cesser ces propos diffamatoires à mon adresse. A défaut, j’engagerai l’action prévue par le Code pénal ". (Pièce n°36 : Échange de mails entre Madame [Z] et Monsieur [A] entre le 12 et le 30 avril 2020). La salariée justifie qu’elle n’a obtenu paiement de son salaire d’avril que le 11 mai 2020, par suite de l’intervention de l’inspection du travail qui a adressé à M. [A] une lettre le 5 mai 2020, lui rappelant ses obligations légales (pièce n°37 : lettre de l’inspection du travail adressé à M. [A], 5 mai 2020).

Ce fait est établi.

— les humiliations et intimidations incessantes de M. [A] à son égard,

La salariée établit que Mmes [C] et [S] ont attesté de l’épisode où l’employeur lui a interdit de déjeuner au bureau (pièce n°28) : " La dernière semaine avant son arrêt, il lui a interdit de déjeuner au bureau alors qu’elle le faisait depuis son embauche et a fermé le bureau a clefs, l’empêchant ainsi de rentrer prendre ses affaires (sac à main et repas) la laissant sur le

palier ne pouvant même pas se rendre aux toilettes qui se trouvent à l’extérieur du cabiner, la clef étant accrochée dans nos locaux ".

Elle produit également l’attestation de Mme [G] qui indique :

— (pièce n°40) : " Arrivée enjouée, repartie dépressive. Attaques incessantes, reproches. Procédures de licenciement pendant son congé maladie puis arrêtée puis relicenciement. Je n’ai jamais vu un tel acharnement. [N] est devenue l’ombre d’elle-même, son état psychologique se dégradant. Chance pour moi je suis partie avant de subir l’intégralité de cette situation insupportable ".

— (pièce n°67) : " Monsieur [A] est quelqu’un d’imbu de sa personne, méprisant et hautain. Quand il a décidé qu’une personne devait partir, il est capable de TOUT !! Pour Madame [Z], elle est arrivée au Cabinet enjouée et pleine de vie et la descente aux enfers a commencé. Monsieur [A] interdisait à Mme [Z] de traiter certains dossiers, puis au bout d’un certain temps lui reprochait de ne pas l’avoir fait et lui ordonner de les traiter dans la minute pour ensuite lui reprocher d’avoir travaillé dessus !! Le nombre de fois où cette situation s’est présentée est innombrable. Monsieur [A] Avait aussi la manie de demander à Mme [Z] de travailler sur un dossier pour le soir même, alors qu’elle terminait sa journée 15 min plus tard. Finalement elle devait rester des heures en plus pour ce travail et pour s’entendre dire après « je ne demande à personne de faire des heures, c’est une question de compétence et d’organisation, vous ne devriez pas en faire », heures non rémunérées du coup. Cela arrivait même le midi où Mme [Z] travaillait au lieu de se restaurer car les dossiers, jamais traité sur sa demande devenez fatalement urgent à un moment ! "

Mme [H], une ancienne salariée de M. [A] a déclaré à l’agent enquêteur de la caisse primaire d’assurance maladie, lors de l’enquête administrative ne jamais avoir vécu une situation similaire de Mme [Z] et indique qu’elle n’aurait pas pu endurer ce qu’elle endure et tenir tête à un patron comme cela. Elle précise qu’elle ne sait pas comment faisait Mme [Z] pour venir travailler dans une ambiance aussi tendue entre eux. Il ressort en outre de la pièce n°65 (liste des départs de salariés depuis août 2016) qu’entre 2016 et 2020, pas moins de 10 personnes démissionnaient ou mettaient fin à leur période d’essai ou contrat.

Ce fait est également établi.

La dégradation de l’état de santé de la salariée résulte des différentes pièces qu’elle produit et dont il ressort qu’elle a été en arrêts de travail du 16 novembre au 31 décembre 2018, puis du 1er mars 2019 au 30 juin 2019, du 19 décembre 2019 au 5 janvier 2020 et enfin à compter du 18 juin 2020, et que le 29 août 2020, son médecin généraliste s’adressait au médecin du travail en indiquant que la salariée " présente depuis 2018 un état dépressif suite à des conflits professionnels avec son employeur, elle est traitée par Seroplex, demande de consultation par le Dr [R] psychiatre [Localité 9], la patiente a demandé une reconnaissance en maladie professionnelle en attente à ce jour. Actuellement en arrêt maladie professionnelle jusqu’au 30/09/2020 ".

Par ailleurs, longtemps encore après le licenciement son état de santé psychologique reste fortement dégradé, qu’elle a ainsi été hospitalisée de jour du 14 avril au 2 août 2022 au sein de la clinique de l'[7], compte tenu de son état de santé, ainsi qu’en atteste son psychothérapeute.

La salariée présente de nombreux éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur, auquel il appartient donc de prouver que ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient d’abord que le " choix de licencier Mme [Z] plutôt qu’un autre salarié était justifié par des éléments économiques ", qu’il a fait le choix de rompre les relations contractuelles le liant avec six clients, ce dont il ne justifie pas, et qu’il a subi de ce fait une baisse importante de son activité et donc de son chiffre d’affaires, ce qui ne se déduit pas de la seule pièce 19 qu’il invoque à ce titre et constituée des comptes clients issus de la comptabilité du cabinet pour l’année 2018.

L’annulation de la procédure de licenciement économique initiée par lettre de convocation à entretien préalable n’est justifiée par aucun élément objectif de l’employeur, qui ne constitue pas une demande de report de l’entretien faite par la salariée ou le refus de l’employeur de poursuivre la procédure en raison d’un différend entre la salariée et lui-même au sujet du téléphone portable de l’intéressée. De ce fait, la question du nombre de procédures de licenciement pour motif économique dont la salariée a fait l’objet est indifférent.

L’employeur ne justifie pas davantage de l’existence de raisons objectives à son refus de donner suite à la procédure de licenciement initiée le 31 janvier 2019 et ayant donné lieu à un récépissé de présentation du contrat de sécurisation professionnelle qui comportait une erreur sur la date (8 janvier 2019 au lieu du 8 février 2019), alors qu’il ressort des pièces produites par la salariée que cette erreur a été corrigée et la date modifiée au 8 février 2019, ce qui autorisait l’employeur à la signer.

L’employeur ne justifie enfin pas autrement que par ses propres allégations et sa lettre adressée à l’intéressée lui indiquer vouloir essayer « sur un délai de 6 à 12 mois de récupérer de nouveaux clients, et notamment dans le domaine social », de telles assertions étant nécessairement insécurisantes pour l’intéressée, des raisons pour lesquelles il a décidé de ne pas donner suite in fine à la procédure de licenciement pour motif économique initiée par lettre du 2 août 2019 de convocation à un entretien préalable au licenciement.

S’agissant de l’interdiction faite à la salariée d’utiliser la « cuisine », l’employeur soutient sans en justifier que le 18 mai 2020, alors que la salariée était sur son temps de pause du déjeuner, M [A] a constaté qu’elle procédait à des photocopies couleur pour un dossier personnel, Pour éviter toute difficulté, M. [A] a été « donc contraint de demander à l’intégralité du personnel de ne plus rester au cabinet sur leur temps de pause. », cette allégation étant dépourvue de toute offre de preuve.

S’agissant de l’interdiction d’utiliser le téléphone portable, l’employeur soutient que si l’interdiction générale et absolue d’utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, pourrait éventuellement être considérée comme abusive, l’employeur peut parfaitement règlementer l’utilisation du téléphone portable dès lors que la mesure a pour but de restreindre ou encadrer des nuisances. Il allègue, sans toutefois en justifier, qu’il a constaté certains abus de la part de ses salariés et qu’il a confondu son téléphone portable avec celui d’un salarié, ce qui l’a conduit à prendre connaissance d’un message qui ne lui était pas destiné. Il établit seulement que cette mesure ne s’appliquait pas seulement à la salariée mais à tous les salariés de l’entreprise, ce qui ne suffit pas à considérer qu’il la justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de ses salariés, parmi lesquelles Mme [Z].

S’agissant des appels de M. [A] au cabinet pour vérifier la présence des salariés, dont celle de Mme [Z], l’employeur soutient d’abord de façon inopérante que cette mesure ne s’appliquait pas seulement à la salariée mais à tous les salariés de l’entreprise et ensuite, sans en justifier, qu’il avait nécessairement besoin d’échanger avec ses collaborateurs de manière immédiate par téléphone de sorte qu’il était amené à les appeler parfois plusieurs fois par jour, étant lui-même essentiellement à l’extérieur, chez les clients.

S’agissant des refus de demande de congés de la salariée, M. [A] soutient qu’il a été contraint de refuser les demandes de Mme [Z] lorsqu’il en a eu connaissance pour certaines d’entre elles car elles étaient trop tardives par rapport à la date demandée et parfois parce qu’il préférait voir tous les salariés prendre leurs congés en même temps pour la bonne organisation du cabinet comptable afin d’être sûr de disposer de tout le personnel présent lors de demandes urgentes de clients et aussi en période de bilans.

Toutefois, et sans qu’il y ait lieu d’entrer dans le détail de son argumentation sur ce point, il n’explique par aucun élément objectif des raisons pour lesquelles il n’a pas répondu positivement aux demandes de la salariée formulées par courriel du 17 novembre 2019 puis lettre recommandée du 22 novembre 2019 concernant la prise de son reliquat de congés payés de 2019 sur la période du 23 décembre 2019 au 3 janvier 2020. L’employeur indique d’ailleurs lui-même dans ses écritures que " Refusant d’accepter la décision de M. [A], Mme [Z] a réitéré le 22 novembre 2019 et pour la troisième fois sa demande de congés pour la période du 23 décembre 2019 au 3 janvier 2020 ainsi que pour la journée du 13 janvier 2020, alors même que M. [A] lui avait déjà fait part de son refus afin de gérer au mieux les diverses demandes de congés en fin d’année. « Enfin, l’allégation de l’employeur (cf p. 17/33) selon laquelle » Madame [Z], de sa propre initiative, et s’apercevant certainement que ses demandes étaient trop tardives a renoncé à son jour de congé et s’est présentée à son poste le 18 novembre 2019. (Pièce adverse n°30) " est dépourvue d’offre de preuve.

S’agissant de la journée du 19 décembre 2019, l’employeur se borne à soutenir que l’arrêt de travail pour maladie de Mme [Z] court du 19 décembre 2019 au 5 janvier 2020 de sorte que la retenue était justifiée au regard de ces éléments, sans s’expliquer sur les courriels adressés par la salariée ce jour-là et le bulletin de paie préparé par Mme [S] mentionnant un début d’arrêt de travail au 20 décembre 2019.

S’agissant du refus de lui adresser son salaire de mars 2020 par virement, l’employeur se borne à soutenir que " M. [A] a fait ses meilleurs efforts pour régler les salaires pendant le confinement tant pour Mme [Z] que pour les autres salariés et sans discrimination. Malheureusement et contrairement aux autres salariés, Mme [Z] n’a pas reçu son salaire du mois de mars 2020 par voie postale alors que M. [A] avait fait le nécessaire. « , sans expliquer les raisons pour lesquelles il n’a pas procédé au virement sollicité lorsque la salariée lui a indiqué ne pas avoir réceptionné le chèque qui lui aurait été adressé, ce dont il n’est en tout état de cause pas justifié. Il se contente ainsi e soutenir que » la désorganisation des services postaux pendant le premier confinement a été subie par tous, n’est pas à démontrer, et il ne saurait en être tenu rigueur à M. [A] ".

S’agissant des humiliations subies par la salariée, l’employeur soutient qu’aux termes d’une attestation du 29 juillet 2022, M. [L] décrit M. [A] comme un employeur très à l’écoute et soucieux du bien-être de ses salariés, et que les attestations produites par ce salarié et par Mme [D] mettent en évidence l’attitude plus que bienveillante de M. [A] vis-à-vis de ses collaborateurs. Il objecte aussi que ses anciennes collègues ne peuvent attester cette situation dès lors qu’elles-mêmes ne sont plus au cabinet à compter de 13 heures et jusqu’à 14 heures au titre de la pause déjeuner et ne travaillent que 5 heures par jour, de 8 heures à 13 heures. Toutefois, la cour relève que l’attestation de M. [L] versée en pièce 17 se borne à indiquer "historiquement la pause déjeuner au cabinet [A] est de 13h à 14 heures " et que Mme [D] a été salariée du cabinet entre le 17 décembre 1990 et le 27 septembre 1991, de sorte que ces attestations sont dépourvues de toute valeur probante.

En définitive, l’employeur ne prouve pas que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard de la dégradation de l’état de santé de la salariée qui en a résulté et du fait qu’elle est toujours en soin, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à verser à Mme [Z] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui l’a condamné de ce chef, l’employeur expose que la salariée reprend d’abord les faits de harcèlement moral dont elle se prévaut et qui sont contestés sans apporter la preuve que les faits allégués sont établis comme il a été déjà démontré, qu’ensuite, elle invoque un état des bureaux incompatible avec son état de santé à l’appui de photos, qui sont simplement prises par la salariée que le conseil ne pouvait valablement se fonder sur des photos non datées et parfaitement subjectives pour fonder sa décision au titre du non-respect de l’obligation de sécurité que veut démontrer la salariée, que l’employeur rappelle que les opérations d’archivages informatiques ont généré la sortie de dossiers « papier » dans les bureaux à certaines périodes de chaque année pour les besoins de la cause d’où le désordre temporaire dû à cette tâche nécessaire ce qui ne saurait lui être reproché, que la salariée ne peut se prévaloir d’un désordre permanent qui n’a jamais existé, qu’en tout état de cause, des câbles dans un bureau qui n’est pas celui de la salariée n’ont rien d’anormal et ne mettaient pas en cause sa sécurité d’autant que les câbles des locaux sont bien couverts par un protège câble en plastique, et que son préjudice est inexistant.

La salariée objecte que l’employeur s’est livré lui-même à un harcèlement moral envers elle, comme cela a été démontré, qu’il était pleinement conscient que ses manipulations entrainaient une souffrance de sa salariée, que tel était d’ailleurs le but puisqu’il lui a affirmé à plusieurs reprises qu’il souhaitait qu’elle démissionne, qu’il a ainsi violé son obligation de prévention du harcèlement moral,

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A titre liminaire, la cour relève que l’intimé et appelant incident soutient que « La Cour de céans n’est pas saisie de cette demande à la lecture du dispositif des 1eres conclusions de l’appelant eu égard aux dispositions des articles 910-4 et 954 du code de procédure civile de sorte qu’il est sollicité l’infirmation du jugement dont appel s’agissant de cette demande ». Toutefois, la cour est saisie de l’appel incident de ce chef de dispositif formée par l’intimée, de sorte qu’il convient de statuer de ce chef, dont la salariée sollicite la confirmation dans ses dernières écritures.

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, il découle de l’article L. 1152-4 du code du travail que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Au cas présent, d’abord dès lors que l’employeur est à l’origine du harcèlement moral, il n’a, par définition, pas pris toutes dispositions nécessaires en vue de le prévenir en contravention avec les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 susvisés.

Ensuite, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé que les locaux présentaient des désordres susceptibles d’entraver la sécurité des salariés, peu important que ces photos prises par la salariée ne soient pas datées, puisqu’il n’est pas contesté ni contestable qu’elles ont été prises par l’intéressée pendant l’exécution de son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 5 000 euros de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose qu’elle a été licenciée pour une inaptitude qui est directement consécutive au harcèlement moral de l’employeur précédemment décrit, que l’attestation de M. [M], client du cabinet, selon laquelle Mme [Z] se serait plaint auprès de lui de soucis de santé est mensongère, la salariée ayant déposé plainte contre lui à ce sujet.

L’employeur objecte qu’il a largement démontré que tous les faits reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs et/ou relevaient de l’exercice normal de son pouvoir de direction, que la salariée ne peut d’avantage se fonder sur la reconnaissance d’une maladie professionnelle, qui est au demeurant contestée par M. [A] devant le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux pour en déduire l’existence d’un harcèlement moral d’autant que cette prise en charge qui n’a jamais été notifiée à M. [A] et donc qui lui est inopposable est postérieure à son licenciement étant rappelé que le pôle social du tribunal judiciaire a débouté Mme [Z] de ses demandes. Il rappelle qu’il a contesté cette décision de reconnaissance de la caisse dont il n’a pris connaissance que dans le cadre de l’instance devant cette juridiction selon lettre recommandée du 17 mars 2022, la caisse ne lui opposant aucun démenti, de sorte que Mme [Z] ne peut donc prétendre à l’indemnité prévue à l’article L.1235-3-1 du code du travail. Il ajoute que la salariée affirme qu’elle peut prétendre, sur le fondement de l’article L. 1226-14 du Code du travail à une indemnité spéciale de licenciement doublée à hauteur de 3 400 euros et une indemnité de préavis à hauteur de 6 194,66 € correspondant à deux mois de salaires brut outre 619,46 euros au titre des congés payés afférents, alors qu’elle fait une fausse application de l’article L.1226-14 du code du travail qui ne vise aucunement la maladie professionnelle.

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Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la cour a précédemment retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée de la part de son employeur lui-même.

Les fautes de l’employeur sont donc établies et sont, au moins partiellement, à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

L’inaptitude de la salariée trouvant sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, il convient, par voie d’infirmation, de dire que ce licenciement est nul.

La salariée peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement nul fondée sur l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (quatre années complètes), de son niveau de rémunération (3 097,33 euros bruts par mois, montant non critiqué par l’employeur), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors de la rupture (60 ans), à son expérience professionnelle, au fait qu’elle ne justifie pas de sa situation financière et professionnelle après son licenciement, il convient de fixer à 20 000 euros bruts l’indemnité pour licenciement nul à laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les indemnités de rupture

Il ressort de l’article L. 1226-14 du code du travail que lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de procéder à son reclassement. Si ce reclassement s’avère impossible, il peut engager à l’encontre de ce salarié une procédure de licenciement. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, ainsi qu’il a été rappelé plus haut, l’application de ces règles protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d’assurance maladie, du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Il a été jugé que les fautes de l’employeur étaient établies et sont, au moins partiellement, à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Le certificat médical du 1er mars 2019 a été prescrit par le médecin en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Par une lettre du 30 juillet 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a informé l’employeur de la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle formulée par Mme [Z].

Dès lors, et peu important que la reconnaissance d’une maladie professionnelle fasse l’objet, dans le cadre d’un litige porté devant le tribunal judiciaire, d’une contestation de la part de l’employeur, ce dernier avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle de la maladie de la salariée au moment où, le 6 novembre 2020, il a procédé à son licenciement pour inaptitude.

Il s’ensuit que la salariée est éligible au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ce qui lui ouvre droit à :

. une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis,

. une indemnité spéciale de licenciement.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-11.271)

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice, la salariée doit bénéficier d’une indemnité égale à celle prévue par l’article L. 1234-1 du code du travail ce qui représente, compte tenu de l’ancienneté de la salariée, une somme correspondant à deux mois de salaire, soit la somme, non critiquée par l’employeur en son quantum, de 6 194,66 euros bruts.

En ce qui concerne l’indemnité spéciale, il ressort du solde de tout compte que la salariée a bénéficié d’une indemnité de licenciement de 3 399,99 euros. Il n’est pas contesté que cette indemnité correspondait à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à la salariée et dans la limite de sa demande, la somme de 3 400 euros correspondant au reliquat de l’indemnité lui restant due.

Sur les heures supplémentaires

La salariée expose que le contrat prévoyait une durée de travail mensuelle de 169 heures par mois, moyennant une rémunération fixée à 3 000 euros brute pour 39 heures de travail par semaine, et la majoration des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure, la moyenne de salaire étant de 3 097,33 euros, que dès son embauche, elle a été contrainte, pour assurer l’intégralité de ses fonctions de réaliser des heures supplémentaires que l’employeur a refusé de payer au motif qu’il prétendait interdire les heures supplémentaires, alors qu’il n’hésitait pas à confier des travaux à terminer le jour-même quelques minutes avant l’heure de départ prévue par la salariée. Elle soutient qu’elle est fondée à percevoir, au titre des heures supplémentaires effectuées, la somme totale de 1 040,71 euros.

L’employeur objecte que la salariée ne démontre ni la contrainte dont elle aurait fait l’objet de la part de son employeur, ni l’usage dont elle se prévaut en la matière au sein de l’entreprise, qu’il s’est toujours opposé à la réalisation d’heures supplémentaires, ce que la salariée reconnaît in fine, se contentant de procéder par affirmation, que M. [L] atteste au contraire que Mme [Z] « n’a jamais effectué la moindre heure supplémentaire, tout comme les autres collaborateurs du cabinet », que pour seule preuve de ses heures supplémentaires, elle verse des « Tableaux des heures supplémentaires » soit disant réalisés par ses soins pour les années 2018, 2019 et 2020, qui ne sont corroborés par aucun élément, et établis à partir d’un logiciel que la salariée était encore la seule à utiliser au sein de l’entreprise et donc comme bon lui semblait en ce qui la concerne, malgré la mise en place d’un nouvel outil à compter de janvier 2018.( pièce 24 – copie bon de commande et contrat [8] du 3 janvier 2018), et enfin que le cabinet a pour habitude de facturer au forfait et n’a donc absolument aucun intérêt à encourager les dépassements non-validés.

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Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l’employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l’importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298).

En l’espèce, la salariée produit un tableau des tableaux récapitulatifs rectifiés par rapport à ceux produits en première instance qui comportaient quelques erreurs, pour les années 2018 et 2019, et elle verse également les journaux d’activités et les extraits du logiciel correspondants dans lesquels son temps de travail était décompté (Pièces 77 à 79), dont il ressort qu’en 2018 elle a effectué 63,75 heures supplémentaires, 20,50 heures supplémentaires en 2019, et 7,89 heures en 2020. Elle produit également l’attestation de Mme [G] qui indique que l’employeur donnait du travail à la salariée à effectuer pour le soir même, alors qu’elle était sur le point de rentrer à son domicile.

La salariée présente donc des éléments des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

Or, l’employeur se contente de soutenir d’abord qu’il n’a jamais demandé à la salariée d’effectuer d’heures supplémentaires, alors cependant que le contrat de travail lui-même prévoit la réalisation de 3 heures supplémentaires par semaine, qui ont été réglées à la salariée.

Il objecte ensuite que les tableaux établis par la salariée l’ont été à partir d’un logiciel que la salariée était encore la seule à utiliser au sein de l’entreprise malgré la mise en place d’un nouvel outil à compter de janvier 2018, allégation dont il justifie par la production de la copie d’un " bon de commande et contrat [8] du 3 janvier 2018 « , sans pour autant produire les éléments issus de ce nouveau logiciel de comptabilité, dont la salariée indique qu’elle a été écartée de la formation, et qui permettraient de contredire les éléments présentés par la salariée concernant ses horaires de travail. En outre, la salariée soutient à juste titre que l’employeur ne peut se prévaloir de la suppression de ce logiciel pour contester les journaux d’activité que la salariée verse aux débats. Enfin, les allégations de l’employeur selon lesquelles d’une part » l’utilisation de ce nouveau logiciel aurait facilité le dossier, en ce qu’il permettait un suivi des heures de travail de chaque salarié en temps réel. Cependant, Mme [Z] n’a jamais souhaité y contribuer alors qu’elle n’a jamais été écartée de la formation « et, d’autre part, » l’ancien logiciel est désactivé, empêchant l’employeur de vérifier la sincérité des données fournies par la salariée " est dépourvue de toute offre de preuve.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il convient de retenir l’existence d’heures supplémentaires réalisées par la salariée, qu’il y a lieu d’évaluer dans la proportion indiquée par la salariée, soit 63,75 heures supplémentaires en 2018 et 12,50 heures supplémentaires en 2019.

Par voie d’infirmation il convient de condamner l’employeur à payer à Mme [Z], dans la limite de sa demande, la somme de 1 040,71 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail sur 2018

La salariée expose qu’il ressort des extraits du logiciel de temps de présence qu’en 2018, la durée quotidienne du travail a excédé 10 heures sur 9 jours (pièce n°78), ce qui contrevient aux dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail dont l’objectif est de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant.

L’employeur objecte que la salariée « sollicite pour la 1ere fois dans ses conclusions n°2 cette demande et se fonde sur la pièce 78 adverse qu’elle a sans doute rempli de son propre chef sur l’ancien logiciel et qui ne figure pas sur le relevé du nouveau logiciel alors que celui a été mis en place début janvier 2018 (pièce 24) alors que les 9 jours en question ne sont pas précisés ».

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A titre liminaire, la cour relève que l’employeur ne soulève pas l’irrecevabilité de cette demande nouvelle en appel, laquelle présente un tout état de cause un lien nécessaire avec la demande formulée au titre des heures supplémentaires.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ouvre droit à réparation (Soc., 27 septembre 2023, n°21-24782 et Soc., 11 mai 2023, n°21-22281).

Toutefois, ainsi que le souligne l’employeur, la salariée ne précise pas les jours où la durée quotidienne aurait excédé la durée légale du travail, qu’il n’appartient pas à la cour de déduire du seul document (pièce 78) qu’elle invoque pour fonder cette demande.

Ajoutant au jugement qui n’était pas saisie d’une telle demande, il convient d’en débouter la salariée.

Sur les heures non rémunérées du 12 juin 2020

La salariée soutient que l’employeur a retiré, de façon tout à fait injustifiée, 3,80 heures de travail dont 0,80 heures majorées à la salariée pour la journée du 12 juin 2020 alors qu’elle était bien présente à son poste de travail toute cette journée-là (pièce n°54).

L’employeur objecte que l’après-midi du 12 juin 2020 la salariée est partie de façon anticipée pour gérer une panne de voiture avec son époux ce qui est relevé par la juridiction prud’homale et ce qui n’a pas été d’ailleurs contesté par la salariée à l’audience.

Toutefois, l’employeur allègue, sans en justifier comme il le lui appartient, d’une absence de la salariée durant ces heures pour « gérer une panne de voiture avec son époux », la salariée soutenant à juste titre que, ce faisant, il confond avec le 7 février de l’année précédente où il l’a autorisée à quitter une heure plus tôt de son poste de travail, pour déposer son véhicule au garage.

Par voie d’infirmation il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 70,38 euros au titre des heures non rémunérées du 12 juin 2020.

Sur les heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par Mme [Z]

La salariée expose que les mesures d’hygiène et de sécurité au cabinet de M. [A] étaient totalement absentes, que les salariés devaient en effet travailler dans des conditions dangereuses pour leur santé, à savoir des fils électriques à terre, une électricité défaillante (étincelles sur les prises), une moquette poussiéreuse, des dossiers de l’employeur empilés partout au sein du cabinet y compris par terre, entraînant des risques d’incendie compte tenu de l’électricité défaillante, que le 16 juin 2020, alors que le confinement avait pris fin depuis quelques semaines à peine, l’employeur a souhaité occuper le bureau de la salariée qui était parfaitement rangé, que lorsqu’il l’a quitté, elle a demandé s’il avait pris soin de le désinfecter compte tenu du risque sanitaire accru lié au covid 19, que l’employeur a répondu avec dédain qu’elle n’avait qu’à s’en charger elle-même (pièce n°53), que face à cette réponse, la salariée a refusé de réintégrer son bureau et a exercé son droit de retrait cet après-midi-là ainsi que le 17 au matin jusqu’à ce que les locaux soient désinfectés en application de l’article L.4131-1 du code du travail.

L’employeur se borne à objecter que la salariée a considéré que l’usage de son bureau par M [A] pendant quelques minutes constituait un danger grave et imminent alors que ce dernier avait pris toutes les dispositions nécessaires à sa protection et à celle de Mme [Z] (Pièce adverse n°38), que celle-ci avait à sa disposition tous les produits nécessaires à la désinfection de son poste de travail pour ne pas être exposée au Covid-19, qu’elle n’a pas fait usage de cette possibilité, ni sur le moment, ni à son retour le 17 juin en début d’après-midi, de sorte que l’on peut s’interroger sur le fait de savoir si la salariée pouvait raisonnablement se sentir en danger et force est de constater qu’elle n’a pas été victime du coronavirus après cette date.

Toutefois, il n’appartenait pas à la salariée de nettoyer un poste de travail dont l’employeur ne conteste pas qu’il l’a utilisé, nonobstant le fait qu’il ait mis à sa disposition des produits désinfectants. C’est à juste titre que la salariée a mis en 'uvre son droit de retrait face au refus de l’employeur de lui assurer un poste de travail exempt de tout risque sanitaire.

Par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme sollicitée de 217,23 euros au titre des heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par l’intéressée.

Sur les congés payés non réglés

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui l’a condamné de ce chef, l’employeur expose que le jugement " a fait droit à cette demande au vu la prise en charge de la maladie professionnelle datée du 19 janvier 2021 (pièce adverse 8) notifiée simplement à Madame [Z] après le licenciement. Madame [Z] a sollicité le règlement la somme de 1.036,56 euros à titre de rappels d’indemnité compensatrice de congés payés afférents aux années 2019 et 2020. Au regard des dispositions des articles 910 4 et 954 du code de procédure civile, La Cour n’est pas saisie de cette demande qui n’est pas davantage évoquée dans le corps des conclusions d’appelant de sorte qu’elle rejettera cette demande et ordonnera le remboursement de cette somme au profit de Monsieur [A]. "

La salariée qui ne conclut pas sur ce point est réputée s’approprier les motifs du jugement qui a retenu que dès lors que la prise en charge de la maladie professionnelle indique une date de maladie au 1er mars 2019, il convient de faire droit à la demande de la salariée en paiement des congés payés non réglés.

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A titre liminaire, la cour relève à nouveau que la cour est saisie de l’appel incident de ce chef de dispositif formée par l’intimée, de sorte qu’il convient de statuer de ce chef, dont la salariée sollicite la confirmation dans ses dernières écritures.

En l’espèce, l’intimée appelant incident de ce chef de dispositif ne présente aucun autre moyen de fait et de droit à l’appui de sa demande d’infirmation de ce chef de dispositif, qu’il convient donc de confirmer.

Sur la journée du 19 décembre 2019 non rémunérée

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui l’a condamné de ce chef, l’employeur expose d’abord que la cour n’est pas saisie par la salariée de ce chef de dispositif dont il demande donc l’infirmation, que la salariée affirme que l’employeur lui aurait indûment retiré de sa paie du mois de décembre 2019 la journée du 19 décembre 2019 (Pièce adverse n°52) que Mmes [S] et [C] n’ont aucun mal à se « souvenir » le 2 novembre 2021 de la présence de Mme [Z] la journée du 19 décembre 2019, soit 2 ans auparavant, ce qui n’est pas sérieux et il est évident que cette attestation, au demeurant irrecevable parce que commune, a été établie pour les besoins de la cause, ce qui jette sans conteste le discrédit sur l’ensemble des attestations établies par les intéressées, que ce discrédit est d’autant plus attesté qu’en 2019, c’est Mme [S] qui avait en charge le suivi des données sociales du Cabinet ainsi que l’établissement des fiches de paie, que cependant sans reconnaître le bien-fondé de la demande, il s’en rapporte cependant sur la confirmation du jugement sur ce point compte tenu de la modicité de la somme qui a été réglée dans le cadre de l’exécution de droit du jugement.

A titre liminaire, la cour relève à nouveau que la cour est saisie de l’appel incident de ce chef de dispositif formée par l’intimée, de sorte qu’il convient de statuer de ce chef, dont la salariée sollicite la confirmation dans ses dernières écritures tant dans le dispositif que dans la partie Discussion de ses conclusions, développant ce point également au titre du harcèlement moral.

En effet, ainsi qu’il a été ci-dessus au titre du harcèlement moral, la salariée établit avoir été présente au travail le 19 décembre 2019, de sorte que, peu important que l’arrêt maladie soit datée de cette date ce qui est nécessairement le cas si elle a rencontré son médecin en sortant du travail, la journée du 19 décembre 2019 lui est due.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la prime d’ancienneté non versée en 2018 et 2019

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui l’a condamné de ce chef, l’employeur expose que d’abord que la cour n’est pas saisie par la salariée de ce chef de dispositif dont il demande donc l’infirmation, que la salariée a fait une mauvaise application de la convention collective qui prévoit en son article 5.1.2 que « En cas de maladie et dès l’instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d’ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n’a donc pas à être versée à cette occasion », que la salariée bénéficie d’un contrat de prévoyance au titre de son contrat de travail, qu’elle a été placée en arrêt de travail entre le 19 décembre 2019 et le 31 décembre 2019, que dans ces conditions, elle ne peut exiger le versement de la totalité de la prime d’ancienneté pour cette période, et ensuite qu’à la lecture des bulletins de salaire versés au débat et notamment ceux de janvier et février 2020, il apparaît que la salariée a perçu cette prime à hauteur de 27,41 euros.

La salariée objecte que c’est à bon droit que le conseil a jugé que durant les années 2019 et 2020, elle n’a pas perçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de ses primes d’ancienneté et a condamné l’employeur à lui payer la somme de 233,64 euros.

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A titre liminaire, la cour relève qu’elle est saisie de l’appel incident de ce chef de dispositif formé par l’intimée, de sorte qu’il convient de statuer de ce chef, dont la salariée sollicite en tout état de cause la confirmation dans ses dernières écritures.

La durée des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (Soc., 22 mars 2018, pourvoi n°16-20186).

La convention collective des experts comptables prévoit en son article 5.1.2 :

«  Les salariés bénéficient d’une prime annuelle d’ancienneté égale à :

—  3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;

Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.

La prime d’ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d’heures.

La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n’entraîne aucune réduction de la prime d’ancienneté ; il en est de même lorsque l’absence non rémunérée n’excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d’un mois civil.

En cas de maladie et dès l’instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d’ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n’a donc pas à être versée à cette occasion.

Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d’ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l’article 8.4.5, la prime d’ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire.

Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d’ancienneté résultant

de l’application de cette règle est versé au plus tard en fin d’année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail. ".

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée était donc fondée à exiger le versement de la totalité de la prime d’ancienneté pour la période durant laquelle elle a été en arrêt maladie en 2019 ainsi qu’en 2020. L’employeur n’établit pas avoir procédé au versement de ladite prime d’ancienneté comme il le soutient, ce qui ne ressort pas des bulletins de paie de l’ensemble de la période considérée, produits par la salariée.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et de la confirmer en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de M. [A], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il condamne M. [A] à verser à Mme [Z], diverses sommes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, des congés payés non réglés, de la journée du 19 décembre 2019 non rémunérée, de la prime d’ancienneté non versée en 2018 et 2019 et de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral de la part de M. [A],

Dit nul le licenciement pour inaptitude de Mme [Z],

Condamne M. [A] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  6 194,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice,

—  3 400 euros bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  1 040,71 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées en 2018 et 2019,

—  70,38 euros bruts au titre des heures non rémunérées du 12 juin 2020,

—  217,23 euros bruts au titre des heures non rémunérées des 16 et 17 juin 2020 correspondant au droit de retrait exercé par Mme [Z],

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [A] à payer à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [A] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente