8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°35

N° RG 22/02553 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SVTI

M. [U] [D]

C/

S.A.R.L. [3]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 22/03/2022

RG : 20/00043

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Emmanuel DOUET,

— M^e Lara BAKHOS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [R], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [U] [D]

né le 06 Janvier 1969 à [Localité 7] (56)

demeurant [Adresse 6]

[Localité 2]

Présent à l’audience et représenté par M^e Emmanuel DOUET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Avocat au Barreau de VANNES

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [3] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anne LE ROY substituant à l’audience M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Avocats au Barreau de RENNES

M. [U] [D] a été engagé par la société SARL [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2009 en qualité de manager des ventes, position cadre, catégorie C de la convention collective du commerce de détail et de l’habillement avec une rémunération de 3 000 euros bruts outre une rémunération variable en fonction d’objectifs.

M. [D] supervisait douze magasins employant 71 salariés.

Par lettre du 17 avril 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 avril suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 3 mai 2019, date d’envoi de la lettre, la société a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave à raison d’un dénigrement de l’entreprise, d’un management agressif et d’un comportement déplacé.

Le 23 mars 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

— Dire le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la société [3] à lui verser les sommes de :

—  1 840,34 € brut à titre de salaire de mise à pied, outre les congés payés afférents

—  12 625 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents

—  10 258,56 € net à titre d’indemnité légale de licenciement

—  37 877 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  4 208 € pour non-respect des obligations relatives aux entretiens professionnels obligatoires

— Ordonner à la société [3] de remettre une attestation [4], un certificat de travail rectifié de la durée du préavis et un bulletin de paie modifié suivant condamnations prononcées, et ce, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement

— Condamner la société [3] à verser la somme de 1 772,31 € brut à titre de solde de congés payés de mai 2017

— Condamner la société [3] à verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement.

Par jugement en date du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Vannes a :

— dit que le licenciement pour faute grave est justifié

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [D] à verser à la société [3] la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que M. [D] supportera les entiers dépens

M. [D] a interjeté appel le 21 avril 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 mars 2025, M. [D] demande à la cour de :

— Recevoir M. [D] en son appel et le déclarer fondé,

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Vannes, section encadrement, en date du 22 Mars 2022 ' RG 20/00043,

— Dire le licenciement de M. [D] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société [3] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  1 840,34 euros bruts au titre de salaire de mise à pied outre les congés payés y afférents soit 180,03 euros bruts,

—  12 625 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents soit 126,25 euros bruts,

—  10 258,56 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  37 877 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9,75 années d’ancienneté).

— Ordonner à la société [3] de remettre à M. [D] une attestation [4], un certificat de travail rectifié de la durée du préavis et un bulletin de paie modifié selon condamnations prononcées et ce sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de l’arrêt.

— Constater que la société [3] n’a pas respecté les obligations légales en matière d’entretiens professionnels.

— En conséquence condamner la société [3] à verser à M. [D] la somme de 4 208 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

— Condamner la société [3] à verser à M. [D] la somme de 1772,31 euros bruts au titre de solde de congés payés de mai 2017 ' 12 jours ouvrables,

— Condamner la société [3] à verser à M. [D] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2025, la société [3] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du 22 mars 2022 en toutes ses dispositions,

— Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [D] à payer à la société [3] une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel,

s’ajoutant aux 1 000 € de première instance.

— Condamner M. [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel, y compris ceux éventuels d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement qui délimite le litige est libellée comme suit :

« Compte tenu de la réorganisation que nous sommes contraintes de mettre en place et qui nous a amenés à engager une procédure de licenciement économique à l’égard de Monsieur [B], nous avons fait le tour des magasins exploités par les sociétés du Groupe.

A cette occasion, plusieurs salariés nous ont révélé des faits graves vous concernant qui nous ont conduit à vous convoquer à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Les faits motivant votre licenciement sont les suivants :

Dénigrement de l’entreprise et de ses dirigeants auprès des salariés du groupe et auprès des fournisseurs ;

Demande aux responsables de magasin de ne pas nous faire remonter certaines informations, notamment quant à votre manque de présence et d’implication dans vos fonctions ;

Management agressif dans un processus de manipulation et d’intimidation des subordonnées ;

Comportements déplacés avec le personnel féminin lors des soirées d’entreprisse.

Plusieurs salariées ont fait état d’une situation de souffrance au travail en lien avec vos comportements et de l’impossibilité qui est la leur de pouvoir continuer à travailler sous vos ordres.

Ces faits sont particulièrement graves à raison de vos fonctions de cadre avec des responsabilités de management ce qui rend impossible votre maintien dans l’entreprise. »

La société communique les attestations de trois salariés, responsables de magasin dont M. [D] était le supérieure, lesquelles attestent de manière circonstanciée et concordante qu’il était d’humeur changeante, s’énervait et faisait preuve d’intimidation lorsque les salariés sollicitaient des augmentations de salaire ou émettaient des objections à ses analyses. Elles indiquent qu’ils demandaient de ne rien dire à M. [I], le chef d’entreprise lorsqu’il se déplaçait dans les magasins 'pour acheter leur tranquillité', leur disant 'les filles il faut manager le patron'.

Mme [P] témoigne qu’en mai 2018, lors d’une entretien, M. [D] l’a convaincue qu’elle n’était pas en mesure de réussir à son poste, qu’il n’avait plus confiance en elle et l’a incité à quitter la société.

Mme [J] [F] et Mme [P] attestent que lors d’entretiens M. [D] leur a dit qu’elles n’étaient pas aptes à accomplir leur mission qu’il n’avait pas confiance en elles, conduisant la seconde à accepter une rupture conventionnelle.

Mme [K] atteste également du manque de disponibilité de M. [D] dans ses fonctions de manager lorsqu’il se présentait au magasin dont elle était responsable à [Localité 5], qu’il se montrait agressif lorsqu’elle lui posait des questions.

Une salariée atteste par ailleurs avoir vu lors d’une soirée d’entreprise M. [D] être très proches des jeunes vendeuses et poser ses mains sur leurs fesses en dansant ce qui a choqué les responsables de magasins présentes considérant cette attitude inadaptée de la part d’un supérieur hiérarchique.

Mme [X], responsable de magasin, atteste que lors de l’entretien annuel du 4 avril 2019 M. [D] s’est énervé lorsqu’elle a évoqué ses prétentions salariales, lui a dit qu’il fallait qu’elle 'arrête d’être dans le monde des bisounours’ , que s’il fallait qu’il devienne un 'connard, il le deviendrait'. Elle indique par ailleurs dans cette attestation circonstanciée qu’au cours de l’entretien il l’avait : « avec une voix amusée et un rire nerveux invité à « lui botter le cul » car le départ de son collègue allait augmenter sa charge de travail et qu’il serait moins disponible.

Plusieurs salariées de différentes magasins attestent que M. [D] leur disait régulièrement qu’en cas de question , il fallait toujours l’appeler et ne jamais déranger M. Et Mme [I], de ne pas leur parler des problèmes en boutique, que ces derniers ne connaissaient pas grand chose dans la pratique du magasin.

Mme [O], responsable de boutique, atteste que M. [D] présentait M. [I], le PDG de la société auprès des représentants des franchises en ces termes '[L] est niais, bête, il sait rien il voit rien il comprend rien sur les analyses. Toutefois, l’attestante ne précise pas à quelle date et dans quel contexte ces propos ont été tenus.

M. [D] relève à juste titre qu’aucun fournisseur ou aucun partenaire franchisé de la société n’atteste pour confirmer un dénigrement de sa part.

Il communique des attestations d’anciens salariés responsable de magasin ayant quitté la société trois ans plus tôt et de deux représentants de franchiseurs, selon lesquelles il entretenait de bonnes relations professionnelles avec eux. Toutefois, les faits dénoncés par les salariées dans leurs attestations avaient lieu le plus souvent lors d’entretiens individuels de sorte que les attestations produites par M. [D] ne sont pas de nature à remettre en cause les faits relatés de manière concordante par les salariées de la société.

Les cartes d’anniversaires collectives qu’il a reçues des salariés sont uniquement révélatrices d’une volonté d’entretenir des relations positives avec leur supérieur de la part des salariées.

Le fait que M. [D] ait donné satisfaction dans son emploi pendant plusieurs années et soit appréciés de certains salariés ne fait pas obstacle à ce que son attitude vis-à-vis d’autres salariées ne soit pas identique.

En outre, aucun élément ne permet de considérer que les attestations des salariés relèveraient d’une vengeance dans la mesure où si une attestante avait entretenu une relation personnelle avec M. [D] celle-ci avait pris fin depuis plus d’un an auparavant et les autres salariées n’en étaient pas informées et n’étaient pas concernées.

L’échange d’un message SMS entre Mme [X] responsable de magasin et M. [M], manager de vente, relatif à l’entretien que Mme [X] venait d’avoir avec M. [D] en avril 2019 au cours duquel il a mis en cause ses qualités professionnelles démontre que les attestations produites ne sont pas établies pour les besoins de la cause mais reflètent la réalité d’entretiens conduits de manière inadaptée et vécus comme tels par les salariées concernées.

Plusieurs salariées attestent avoir été au bord des larmes voire avoir 'craqué’ selon leurs termes au cours de ces entretiens caractérisant la souffrance visée dans la lettre de licenciement.

Contrairement à ce qu’allègue M. [D], il ne lui est pas reproché de ne pas être assez présent sur les points de vente mais d’adopter un ton et une attitude agressive lorsqu’il était présent ou en relation téléphonique avec les responsables de magasin.

Il est ainsi établi que M. [D] a usé d’un mode de management visant à asseoir son autorité sur ses subordonnées usant de l’affect ou au contraire de manière humiliante ou agressive. Il est également établi qu’il a cherché à faire obstacle à tout contact de ces dernières avec le dirigeant de l’entreprise, dont il véhiculait une image négative, dépréciative à l’égard du personnel.

Ce comportement réitéré de nature à porter atteinte à la santé des salariés placées sous sa responsabilité et l’attitude déloyale adoptée à l’égard de son employeur constituent des manquements graves à ses obligations professionnelles qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié.

Le jugement est confirmé de ce chef et en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel de salarie sur mise à pied conservatoire et indemnités de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de l’entretien professionnel

Selon l’article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

La société a procédé aux entretiens annuels d’évaluation lesquels contrairement à ce qu’elle soutient n’ont pas le même objet que les entretiens professionnels

Au demeurant, M. [D] ne justifie pas avoir sollicité l’organisation des entretiens professionnels bi annuels et ne justifie d’aucun préjudice.

Sa demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés :

En vertu de l’article L.3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Selon l’article L. 3141-3 du même code, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

En application des dispositions des articles L.3141-22 à L.3141-25 du code du travail, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié une indemnité compensatrice de congés payés.

M. [D] soutient que 12 jours de congés payés ont été considérés comme pris au cours du mois de mai 2017 ce qu’il conteste.

Le bulletin de paie du mois de mai 2017 les mentionne comme pris toutefois l’employeur ne communique aucune demande de congés ni de validation de ceux-ci à ces dates.

Or l’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés ce dont il ne justifie pas.

Compte tenu de la rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre de ces 12 jours de congés payés non pris.

La société est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 772,31 euros bruts à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

La société [3] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf sur l’indemnité compensatrice de congés payés, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de la somme de 1 772,31 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.