7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°155/2026

N° RG 23/04193 – N° Portalis DBVL-V-B7H-T5Z4

S.A.S. [1]

C/

Mme [Q] [G]

RG CPH : F 22/00063

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le : 7/05/2026

à : M^e Buhl

M^e Verdier

Copie certifiée conforme délivrée

le: 7/05/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Février 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Maryline BUHL de la SA ACD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [Q] [G]

née le 04 Juin 1973 à [Localité 2] (35)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Caroline VERDIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] a pour activité le commerce de prêt-à-porter en magasins sous l’enseigne « [2] ».

Elle relève de la Convention collective nationale des industries de l’habillement et de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement et emploie plus de 50 salariés.

Le 3 octobre 2006, Mme [G] a été engagée par la société [3], enseigne reprise le 9 novembre 2007 par [2], en contrat à durée déterminée, à raison de 37 heures 30 par semaine, en qualité de vendeuse. Mme [G] a ensuite bénéficié d’un deuxième contrat à durée déterminée le 4 décembre 2006.

Le fonds de commerce de la société [3] a fait l’objet d’une reprise par la SAS [1]. Le contrat de travail de la salariée a subsisté et a été régularisé par le cessionnaire le 9 novembre 2007.

Le 14 mars 2009, un contrat à durée indéterminée a été signé, pour 30 heures par semaine. Par un avenant en date du 18 mars 2009, ce contrat est passé à 39 heures.

Depuis le 1er juillet 2011, Mme [G] a bénéficié d’une promotion en qualité de responsable magasin, statut agent de maîtrise, à raison de 39 heures par semaine. Un avenant a été régularisé le 18 juillet 2011.

Le dernier avenant contractuel mentionnait une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable sous forme de primes (prime mensuelle et prime quadrimestrielle), les bulletins de salaire des six mois précédant la rupture faisant ressortir un salaire brut moyen de 2.386,95 euros.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 juillet 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable.

Le 17 août 2021, la SAS [1] a notifié à Mme [G] sa mise à pied disciplinaire.

Le 14 octobre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un nouvel entretien préalable.

Le 9 novembre 2021, la SAS [1] lui a notifié, par courrier recommandé, son licenciement pour faute grave.

Il lui était en substance reproché le constat de points non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité mises en place au sein de la société, ayant un impact sur l’image de la marque et les résultats de la boutique.

Mme [G] totalisait un peu plus de 15 années d’ancienneté lors de la notification du licenciement.

***

Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 22 août 2022 afin de voir :

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  8 453 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  4 576 euros au titre des deux mois de préavis

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner l’exécution provisoire

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Recevoir la SAS [1] en ses conclusions et, y faisant droit

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave commise par elle

En conséquence,

— Débouter Mme [G] de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts

En tout état de cause,

— Débouter Mme [G] de sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de

3 000 euros formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [G] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 13 juin 2023 , le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Fixé le salaire de référence de Mme [G] à 2 300 euros

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamné la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

—  13 800,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8 453,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  4 576,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application et dans les limites de l’article R 1454-28 du code du travail

— Condamné la SAS [1] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages versées à Mme [G], dans la limite de 2 mois, en application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

— Dit qu’une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi

— Débouté les parties de leurs autres demandes

— Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

***

La SAS [1] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 juillet 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 octobre 2023, la SAS [1] demande à la cour d’appel de:

— Recevoir la société [1] en ses conclusions et, y faisant droit :

— Dire et juger, à titre principal, que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave commise par elle

— Dire et juger, à titre subsidiaire, que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la SAS [1] à payer à Mme [G] les sommes de :

—  13 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 453 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 576 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômages versées à Mme [G] dans la limite de 2 mois

— Fixé le salaire moyen à la somme de 2 300 euros

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] du surplus

En tout état de cause,

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— Condamner Mme [G] à payer à la SAS [1] la somme de

4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [1] fait valoir en substance que:

— Mme [G] a laissé le magasin ouvert et sans surveillance, caisse ouverte, pendant plusieurs minutes au cours d’une journée; sa responsable qui a constaté cette situation le 9 octobre 2021 à 11h30 a dû en informer le responsable des ressources humaines de la société ; l’absence de la salariée contrevenait au règlement intérieur;

— Elle ne respectait pas les consignes 'business’ concernant les actions et opérations commerciales, s’agissant notamment de l’organisation des vitrines du magasin dont elle avait la responsabilité ; ces manquements avaient pour conséquence la stagnation du chiffre d’affaires ;

— Le directeur général de la société a lui-même fait le constat lors d’une visite du 7 octobre 2021 des manquements de la salariée concernant la présence dans le magasin et le non-respect des consignes relatives à l’organisation des vitrines ;

— Mme [G] a sciemment communiqué à sa responsable des dates erronées de braderie pour ne pas avoir à travailler un dimanche dans le cadre d’une opération commerciale majeure pour la société ; elle a en outre laissé sur la vitrine du magasin une information sur le lieu de vente (ILV) qui n’était pourtant valable que durant l’événement commercial ; elle a manqué à son obligation de loyauté et de bonne foi ; ses agissements sont constitutifs d’une faute grave ;

— Subsidiairement, elle ne justifie pas du préjudice qu’elle invoque ; le salaire à prendre en considération pour fixer le montant des dommages-intérêts devrait être limité à 1.833,59 euros.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 janvier 2024, Mme [G] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Malo en ce qu’il a constaté que le licenciement de Mme [G] était sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes au profit de Mme [G] :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 8 453 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 576 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros.

En tout état de cause,

— Débouter la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et condamner la SAS [1] à s’acquitter de la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [G] fait valoir en substance que:

— Au cours de ses derniers mois d’activité, elle a travaillé sous la subordination d’une responsable régionale, Mme [J], qui n’a eu de cesse d’exercer sur elle des pressions ; ces pressions étaient exercées également sur d’autres salariés du groupe dont certains ont été licenciés ou ont fini par démissionner ; un passage à temps plein lui a été refusé ; l’ancienne responsable du magasin atteste de cette situation qu’elle a elle-même subie avant de démissionner ; une salarié, Mme [C], atteste dans le même sens ; d’autres témoins, clients (Mme [D]) ou commerçants voisins (Mme [U], Mme [E]) attestent du professionnalisme de Mme [G]; il s’agissait de réorganiser le groupe après la crise Covid afin de diminuer la masse salariale ;

— L’entretien disciplinaire du 29 juillet 2021 visait à la déstabiliser ; elle a contesté l’ensemble des griefs alors formulés ;il s’agissait manifestement de constituer un dossier à son encontre ;

— le chiffre d’affaires du magasin était de 115% par rapport aux objectifs ; les opérations commerciales des semaines 40 et 41 de l’année 2021 ne mentionnaient pas de cachemire à mettre sur les portants ; elle était conduite à se rendre en réserve à l’étage du magasin pour chercher des articles et n’y restait jamais longtemps: la lettre de licenciement n’indique ni la date ni la durée de la 'longue période’ visée ; la braderie de [Localité 3] a été supprimée pour la période 2020-2021 en raison de la pandémie de Covid ; cette décision a été prise tardivement et la mairie a proposé aux commerçants des 'journées commerciales’ à la place de la braderie; n’ayant pas été prévenue à temps, elle n’a pu ouvrir le magasin le dimanche ;

— L’entretien annuel 2021 s’est déroulé dans des conditions inhabituelles (debout au niveau de la caisse), sans temps de préparation ;

— Un PSE a été mis en place et le 7 octobre 2021, le directeur général avait déjà évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle pour elle-même et sa collègue vendeuse ; le salaire moyen était de 2.300 euros et non 1.800 euros comme le soutient l’employeur qui omet les primes et gratifications.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 16 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 9 novembre 2021 qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'(…) Vous exercez les fonctions de Responsable boutique au sein de notre magasin situé à [Localité 3] depuis le 1er juillet 2011. Or, lors de la visite en date du samedi 09 octobre dernier de votre Responsable régionale Madame [Z] [J], il a été relevé des points non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité misent en place au sein de la société, ce qui a un impact sur l’image de la marque et les résultats de votre boutique, tels que:

— le magasin ouvert à la clientèle et laissé sans surveillance pendant une longue période,

— Des résultats économiques très bas et décevants et ce malgré différents rappels

— Pas de mises en place des nouvelles techniques ou habitudes commerciales afin de pallier à ces mauvais résultats et ce malgré les différentes demandes de votre Responsable,

— L’action commerciale portant sur les cachemires qui a été non suivie

— L’opération commerciale de la braderie non effectuée sur les 2 jours et non communiquée à votre Responsable régionale.

Il en résulte le même constat lors de la visite de votre Directeur général en date du 07 octobre dernier.

Nous prenons note également que vous reconnaissez les faits lors de l’entretien et nous ne pouvons que déplorer votre attitude.

Cette dernière est d’autant plus dommageable car elle a un impact sur l’esprit d’équipe, l’image de la marque et les résultats de votre boutique.

Compte tenu de la gravité de ces faits et de leurs conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous vous informons donc que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (…)'.

Pour preuve des griefs reprochés à Mme [G], la société [1] verse aux débats:

— Un mail intitulé 'Demande avertissement [Localité 3] / [Q] [G]' adressé le 11 octobre 2021 à M. [K], directeur des ressources humaines, par Mme [J], directrice régionale Bretagne/Ouest, dans lequel elle évoque une visite effectuée le samedi 9 octobre 2021 au magasin de [Localité 3] en ces termes:

'(…) A mon arrivée au magasin de [Localité 3] à 11h30, personne est présent en magasin ni la responsable [Q] [G], ni la vendeuse [L] [C].

La porte de la réserve est ouverte et j’entends leurs deux voix parler fort, rigoler etc… aussi une odeur de cigarettes.

Je reste dans le magasin en attente et après quelques minutes la RM revient en boutique, très surprise de me voir mais sans aucune gêne d’être absente de la surface de vente.

Les faits constatés et évoqué:

La vendeuse [L] est en pause et fume une cigarette dans la cour en arrière boutique et la RM l’accompagnait alors que sa prise de poste était à 11 heures donc aucune pause ne pouvait être justifiée pour elle à 11h30.

De plus, si la vendeuse devait prendre une pause, la RM est garante de la bonne tenue du magasin et de sa surveillance, elle ne devait donc en aucun cas l’accompagner et s’absenter du magasin.

Aussi, la vendeuse [L] ayant pris son poste à 10 heures avec un départ en pause à 13 heures, une pause n’était donc pas justifiée.

Lors de ma visite en boutique, un manque de dynamisme commerciale est aussi constaté, le chiffre est à 50 euros certes avec très peu de passage dans la rue, mais il a suffi de se mettre au travail en boutique, comme pour exemple une mise en place des cachemires avec l’équipe qu’elles n’avaient pas faite… être en mouvement pour créer une dynamique 'vue de l’extérieur boutique’ = générer du CA.

Cette action de travail a créé des entrées en boutique et 248 euros de CA fait en heure.

L’équipe fait clairement acte de présence en boutique ou elles sont très régulièrement en pause dans leur réserve.

Ce manque de professionnalisme impacte fortement le chiffre d’affaire du magasin de [Localité 3] aussi bien sur le CA que tous les indicateurs commerciaux sont en fort décalage.

Est-ce possible de lui envoyer un avertissement pour ce fait constaté lors de ma visite ce samedi 9/10 '

Aussi, [P] est passé en visite au magasin de [Localité 3] jeudi dernier et nous avons échangé sur toutes les lacunes constatés sur ce point de vente et du manque de professionnalisme (…).

J’ai récupéré un autre élément qui justifiera une autre demande d’avertissement pour [Q] [G], je te fais le dossier ce jour et je te l’envoie (…)'.

— Un autre mail du même jour (11 octobre 2021) de Mme [J] à M. [K], intitulé 'Nouvelle demande urgente pour 2ème avertissement [Q] [G] / [Localité 3]' évoquant le fait qu’une certaine '[H]' présente à [Localité 3] le dimanche 22 août 2021 a exprimé 'son étonnement que le magasin de [Localité 3] n’était pas ouvert car c’était la braderie et vide grenier dans les rues dont [Adresse 2] ou nous sommes situé (…)'.

Mme [J] indique joindre un mail de Mme [G] lui indiquant qu’une braderie aurait lieu à [Localité 3] le Samedi 21 août mais pas le dimanche 22 août, ainsi qu’une capture d’écran du site de la mairie de [Localité 3] sur une braderie des 21 et 22 août 2021 et une photographie.. Elle ajoute que Mme [G] après avoir fermé le magasin le 21 août a laissé en vitrine une affiche ILV mentionnant une 'offre braderie’ alors qu’elle a laissé le magasin fermé le lendemain, ce qui aurait détérioré 'l’aspect visuel et qualitatif du magasin [2] de [Localité 3] le dimanche 22 août'.

— Une capture d’écran du site de la mairie de [Localité 3] indiquant: 'La grande braderie de [Localité 3] est remplacée par deux journées commerciales samedi 21 et dimanche 22 août 2021. Seuls les commerçants pourront déballer devant leurs boutiques'.

— Son règlement intérieur, dont l’article 5 'Horaires de travail’ dispose que 'les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché (…). chaque salarié doit se trouver à son poste en tenue de travail adaptée à la clientèle et aux exigences du métier, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail (…).

Ce même règlement intérieur évoquant en son article 16 les sanctions disciplinaires que 'tous les agissements considérés comme fautifs pourront, en fonction de leur gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement (…). Suit un classement allant de l’avertissement au licenciement disciplinaire 'avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute'.

— Des mails de Mme [J] aux affiliés et succursalles respectivement en date des 28 septembre 2021 (semaine 39), 4 octobre 2021 (semaine 40) et 11 octobre 2021 (semaine 41) auxquels sont annexés des '.COM’ constitués d’informations sur les ventes par type de produits, les résultats des semaines précédentes, des informations générales sur l’organisation des vitrines renvoyant à l’envoi de documents (préconisations merchandising, portants).

— Une 'note vitrines et visuel merchandising’ mentionnant 'Groupes 1 & 2 Week 40 Jours étoilés’ qui indique notamment 'Focus cachemire’et dans les informations générales: '(…) Compte tenu du démarrage des JE, les tables sont à changer par des produits remisés. A cet effet, merci de mettre toutes les piles de cachemire dans l’armoire. Si vous n’avez pas d’armoire, merci de mettre faire un bar à cachemire sur un portant isolé. Veillez à installer l’ILV à proximité, à hauteur du regard'.

— Un document non daté intitulé 'Analyse des performances commerciales – [Localité 3] versus le réseau – Cumul août à novembre 2021 – CA & indicateurs commerciaux’ qui indique notamment:

'en classement sur le réseau, [Localité 3] est:

— Le 4ème plus mauvais magasin

— Le 5ème plus mauvais TT du réseau sur 93 magasins ayant un compteur de passage

— Le 8ème plus mauvais IV du réseau sur 132 magasins.

Pour rappel, ces indicateurs nous permettent de mettre en avant l’efficacité commerciale de l’équipe en magasin'.

— Un document daté du 9 octobre 2021 intitulé: '09/10/2021 – Ventes – CA TTC réalisé dans la matinée sur la base de la caisse Y2 [Localité 3]' et qui indique:

— A 11h30: 49,5 euros

— De 11h30 à 12h30: 242,8 euros (…)'.

Il est mentionné'4 cachemires vendus'.

— Une attestation (peu lisible) de M. [M], directeur général de l’entreprise, ainsi rédigée: 'Le 7 septembre 21, je me suis présenté sur la boutique de [Localité 3] où j’ai surpris Mme [Q] [G] absente de la surface de vente.

Par ailleurs, les directives merchandising n’étaient pas respectées alors même que des 'notes vitrines’ sont envoyées chaque semaine à l’ensemble du réseau.

Durant cette période, les résultats commerciaux de la boutique étaient en perte de vitesse'.

— Une convocation à entretien disciplinaire en date du 20 juillet 2021 et une notification de mise à pied disciplinaire de deux jours (16 et 17 septembre 2021) en date du 17 août 2021 reprochant à Mme [G] à la suite d’une visite de Mme [J] le 15 juillet 2021:

— La gestion de la vitrine non conforme et article manquant sur mannequin

— Caisse non rangée, en désordre avec des effets personnels visibles tout public dont des gâteaux apéritif, lunettes de soleil, pince à épiler.

Il était également rappelé que la gestion du temps de travail n’était pas optimisée ainsi que la gestion des pauses et que la productivité horaire du magasin était en décrochage par rapport au secteur et réseau.

Il était encore reproché un manque de respect verbal lors d’appels téléphoniques, 'l’attitude et gestuel en magasin', l’employeur notant que 'des signes d’alcoolisation ou de fatigue persistaient’ alors que la visite du magasin conduisait au constat du stockage de 'bouteilles d’alcool dans le frigidaire situé dans la réserve de la boutique'.

Mme [G] produit un courrier adressé à l’employeur le 10 novembre 2021 aux termes duquel elle indique contester les faits invoqués à son encontre et conteste formellement avoir reconnu ces faits comme cela est indiqué dans la lettre de licenciement.

C’est par des motifs pertinents, que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a exactement jugé que le licenciement de Mme [G] était dénué de cause réelle et sérieuse.

Aucun des griefs visés dans la lettre de licenciement, intervenue à la suite d’une 'demande d’avertissement’ de la responsable régionale de la salariée non étayée du moindre élément de preuve pertinent et étonnamment suivie le même jour (11 octobre 2021) d’une 'nouvelle demande urgente pour 2ème avertissement [Q] [G] / [Localité 3]' en référence à un défaut d’ouverture du magasin un dimanche, non pas de braderie, mais de 'journée commerciale’ organisée par la municipalité dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid 19, n’est pertinent pour justifier la rupture sans préavis du contrat de travail d’une salariée disposant de plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui disposait, ainsi que l’a pertinemment relevé le conseil de prud’hommes, d’une évaluation professionnelle effectuée le 17 mars 2021, en contradiction avec le reproche de pratiques professionnelles 'non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité misent en place au sein de la société'.

La cour ajoutera simplement que les témoignages versés aux débats par la salariée attestent d’un management brutal et déstabilisant tant de la part de Mme [J], responsable régionale, ainsi que cela résulte des témoignages de Mme [Y], ancienne responsable du magasin de [Localité 2], que du directeur général, M. [M], ayant déclaré lors d’un passage au magasin de [Localité 3] devant Mme [G] et Mme [C], vendeuse qui en atteste, que: 'De toute façon, je m’en fiche de la boutique de [Localité 3], s’il faut la fermer et bien on fermera !'.

Les témoignages de commerçantes situées à proximité immédiate du magasin de [Localité 3] (Mme [N], Mme [E]) attestent de la parfaite tenue de la boutique '[2]', notamment de sa vitrine, et de la satisfaction exprimée par les clientes de cette boutique sur le professionnalisme de son équipe.

Mme [D], cliente, atteste: 'La vitrine ainsi que l’agencement et la mise en valeur des articles sont toujours attrayants tout au long de l’année. Mme [G] est également souriante et avenante (…)'.

La pertinence du reproche relatif à l’abandon de la boutique laissée 'sans surveillance pendant une longue période’ interroge tant en ce qui concerne la notion particulièrement floue de 'longue période’ contredite par l’indication contenue dans le mail susvisé de Mme [J] selon laquelle 'après quelques minutes la RM revient en boutique', tandis que ce même écrit évoque des voix et rires en provenance de la réserve, dont il n’est pas contesté qu’elle se situe au-dessus de la surface de vente, tandis que dans un deuxième temps, Mme [J] indique que 'la vendeuse [L] est en pause et fume une cigarette dans la cour en arrière boutique et la RM l’accompagnait alors que sa prise de poste était à 11 heures donc aucune pause ne pouvait être justifiée pour elle à 11h30 (…)', de telle sorte qu’il existe une incohérence entre la présence alléguée de Mme [G] en réserve prétendument entrain de discuter avec sa collègue et le constat de ce que cette dernière était sortie fumer dans une cour située en arrière boutique.

Par ailleurs, le témoignage de M. [M] est particulièrement vague et surprenant dans sa formulation en ce que le témoin aurait 'surpris Mme [Q] [G] absente de la surface de vente’ sans autre précision, notamment de durée.

Enfin et en complément de la motivation pertinente des premiers juges, la cour relève que les considérations relatives à des 'résultats économiques très bas et décevants’ ne peuvent utilement illustrer une faute grave de la salariée, alors qu’il n’est démontré aucun manquement objectivement imputable à Mme [G], aucune mauvaise volonté délibérée de l’intéressée de satisfaire aux missions dévolues par le contrat de travail et qu’il est de surcroît justifié qu’était présenté en 2021 au CSE un projet de plan de sauvegarde de l’emploi dans un conteste de 'difficultés économiques et financières de la société [1] rendant indispensable le projet de restructuration et par suite de licenciement collectif pour motif économique (…)' le document évoquant le fait que 'la société se trouvait déjà dans une situation délicate avant l’épidémie de Covid 19. Les mesures de restriction prises dans le cadre de l’épidémie (confinement, couvre feu) n’ont fait qu’aggraver sa situation économique et financière (…)'.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, la salariée qui comptait 15 années révolues d’ancienneté dans l’entreprise est fondée à percevoir du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salaire brut moyen des six derniers mois n’est pas de 1.833,59 euros, quantum qui n’inclut ni les heures majorées du dimanche, ni la prime d’ancienneté, ni encore l’incidence des primes mensuelle et quadrimestrielle, la cour, statuant dans les limites de la demande de la salariée, retenant un salaire moyen de 2.300 euros.

Eu égard aux circonstances de la rupture, à l’ancienneté de la salariée, à son âge au moment du licenciement (48 ans) et aux difficultés rencontrées par l’intéressée pour retrouver un emploi, n’étant pas discuté qu’après un contrat de travail à durée déterminée de réceptionniste dans un hôtel durant 9 mois, suivi d’un emploi de serveuse pendant 1 an, elle n’a pu retrouver un emploi à durée indéterminée que depuis le mois d’octobre 2023 dans un restaurant de [Localité 3], il est justifié de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des dommages-intérêts alloués.

Il sera confirmé du chef de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, non utilement discutées dans leur principe comme dans leur quantum.

Il sera également confirmé en ses dispositions relatives au remboursement par l’employeur des allocations versées par l’organisme d’assurance chômage.

2- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera par conséquent déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le même fondement juridique s’agissant des frais irrépétibles exposés par la salariée en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

La greffière Le président