CS25/085

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

N° RG 23/00505 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGVF

S.A.R.L. BC CONSEILS

C/ [W] [R] [V]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 02 Mars 2023, RG F 21/00133

APPELANTE :

S.A.R.L. BC CONSEILS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Margot CAVAGNA-CRESTANI, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame [W] [R] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 décembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [W] [V] a été engagée par la SARL BC Conseils en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en télétravail à compter du 27 septembre 2021 pour occuper un poste de gestionnaire de paie, statut cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 3000 euros dans le cadre d’un forfait jours. Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois, éventuellement renouvelable d’un accord commun par écrit pour la même durée.

Ce contrat avait été précédé d’une promesse d’embauche en date du 26 juillet 2021.

L’entreprise compte moins de onze salariés.

La convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes est applicable.

Par sms du 14 août 2021, la salariée a informé l’employeur de son état de grossesse.

Par courriel du 14 octobre 2021, Mme [W] [V] a informé son employeur de son arrêt de travail jusqu’au 4 novembre 2021.

Par courrier recommandé envoyé le 14 octobre 2021, la SARL BC Conseils a informé Mme [W] [V] de la rupture de sa période d’essai.

Par requête reçue le 16 novembre 2021, Mme [W] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour nullité de la rupture de sa période d’essai, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour travail dissimulé.

Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

— Dit et jugé que les pièces versées dans la note en délibéré sont écartées des débats,

— Dit et jugé que la fin de la période d’essai est frappée de nullité,

— Condamné la société BC Conseils au paiement de la somme de 18000 euros pour nullité de la procédure de fin de période d’essai,

— Dit que le taux d’intérêts légal s’applique à la présente décision à compter du 16 novembre 2021,

— Dit qu’il n’y a lieu à ordonner l’exécution provisoire,

— Dit et jugé que la société BC Conseils a exécuté le contrat de travail de bonne foi,

— Dit et jugé que la société BC Conseils ne s’est pas soustraite à ses obligations déclaratives,

— Condamné la société BC Conseils au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera ses dépens,

— Débouté Mme [V] de ses autres demandes,

— Débouté la société BC Conseils de ses autres demandes.

Par déclaration au RPVA du 27 mars 2023, la SARL BC Conseils a relevé appel de cette décision. Mme [W] [V] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 14 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SARL BC Conseils demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 2 mars 2023 en ce qu’il a :

* Dit et jugé que les pièces versées dans la note en délibéré sont écartées des débats,

* Dit et jugé que la 'n de la période d’essai est frappée de nullité,

* Condamné la société BC CONSEIL au paiement de la somme de 18000 euros pour nullité de la procédure de fin de période d’essai,

* Dit que le taux d’intérêts légal s’applique à la présente décision à compter du 16 novembre 2021,

* Condamné la société BC CONSEIL au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté la société BC CONSEIL de ses autres demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que :

* la société BC Conseils avait exécuté le contrat de travail de bonne foi,

* la société BC Conseils ne s’était pas soustraite à ses obligations déclaratives,

— débouter Mme [V] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [V] à verser à la société BC Conseils la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

Par dernières conclusions notifiées le 13 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [W] [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’homme du 2 mars 2023 en ce qu’il a :

* Dit et jugé que la 'n de la période d’essai est frappée de nullité,

* Condamné la société BC Conseils au paiement de la somme de 18000 euros pour nullité de la procédure de fin de période d’essai,

— réformer le jugement rendu pour le surplus et statuant à nouveau :

* condamner la société BC Conseils à lui verser les sommes de :

—  18 000 ' nets à titre de dommage et intérêts pour travail dissimulé,

—  2 000 ' nets à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de 1ère instance et 3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en cause d’appel,

* écarter des débats les pièces adverses 21 et 22,

— A titre subsidiaire, condamner la société BC Conseils au paiement de la somme de 18 000 ' nets pour rupture abusive de la période d’essai,

— condamner la société BC Conseils aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 20 novembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 12 décembre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré prorogé au 27 mars 2025 puis au 3 avril 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande tendant à voir écarter des débats les pièces 21 et 22 de l’employeur

Moyens

La salariée expose que les deux pièces visées sont des attestations de l’avocat de l’employeur, qui est également son cousin, et de l’associée de celui-ci'; qu’au regard de ces liens familiaux et de l’impossibilité pour l’avocat de lever le secret professionnel, ces deux pièces doivent être écartées des débats.

L’employeur n’a pas conclu sur ce point.

Sur ce

En matière prud’hommale, la preuve est libre sous réserve qu’elle soit licite et loyale. Si une preuve peut être admissible alors qu’elle a été obtenue de manière illicite ou déloyale, c’est à la condition qu’elle soit indispensable au soutien des demandes de la partie’qui l’expose, et qu’elle ne porte pas atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi.

Il résulte de l’article 66-5 alinéa 1 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971qu’en toutes matières, que ce soit dans le domaine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat, entre l’avocat et ses confrères à l’exception pour ces dernières de celles portant la mention « officielle », les notes d’entretien et, plus généralement, toutes les pièces du dossier sont couvertes par le secret professionnel.

Le secret consacré par cet article est institué dans l’intérêt du client ayant droit au respect du secret des informations le concernant et non dans celui de l’avocat.

En l’espèce, les deux pièces en cause sont des attestations rédigées par l’avocat de la société BC Conseils et de son dirigeant M. [G] ainsi que le cousin de ce dernier, et par l’associée de cet avocat.

La société BC Conseils, dirigée par M. [G], étant à l’origine de la production de ces attestations pour les besoins de la présente procédure, la production de ces pièces n’apparait pas constituer une violation du secret professionnel de l’avocat.

Il appartiendra par ailleurs à la cour d’appel d’apprécier le caractère probant ou non de ces documents.

La salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir écarter ces deux pièces.

Sur la rupture de la période d’essai

Moyens

La salariée expose qu’elle apporte des éléments de faits laissant supposer que son employeur a rompu sa période d’essai du fait de sa grossesse'; qu’en effet elle a informé son employeur de sa grossesse le 14 août 2021et que dans les jours qui ont suivi, l’employeur semblait avoir peu de disponibilités pour lui répondre, de sorte qu’elle ne savait toujours pas le 24 septembre 2021 si sa grossesse posait difficulté et si elle allait être embauchée comme prévu'; que l’employeur lui a proposé un contrat à durée déterminée en lieu et place du contrat à durée indéterminée initialement convenu dans le cadre de la promesse d’embauche’et qu’une fois embauchée, son employeur ne l’a pas mise en position de remplir correctement ses fonctions, puisqu’elle n’a disposé que tardivement du matériel informatique professionnel mentionné à son contrat de travail'; qu’elle devait sans cesse solliciter les informations nécessaires pour faire son travail'; qu’elle n’a pas reçu à sa prise de poste toutes les informations nécessaires à la réalisation des missions qui lui étaient confiées'; que l’employeur a rompu sa période d’essai 17 minutes après la réception de son arrêt de travail'; que les éléments produits par l’employeur quant à son intention de rompre la période d’essai antérieurement à la réception de cet arrêt de travail ne démontrent rien s’agissant de la réelle motivation de cette rupture'; que l’employeur ne produit aucun élément objectif pour prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination’ et qu’il en résulte que cette rupture est nulle.

Subsidiairement, elle expose que la rupture est sans cause réelle et sérieuse, une période de 10 jours de travail effectif étant insuffisante pour apprécier ses compétences professionnelles, et l’employeur ne pouvant fonder le constat d’une insuffisance professionnelle sur le paramétrage et la migration de dossiers alors que cela ne relevait pas de ses fonctions, celle-ci ayant été embauchée uniquement pour produire des paies. Elle expose que l’employeur l’a par ailleurs volontairement placée en situation d’échec en lui confiant un dossier difficile qui ne relevait pas de ses fonctions.

L’employeur expose pour sa part qu’il a engagé la salariée car il avait besoin d’un gestionnaire de paye connaissant le logiciel SILAE vers lequel il souhaitait migrer, et que celle-ci lui avait indiqué qu’elle le maitrisait'; qu’il était convenu dès la promesse d’embauche qu’elle ne commencerait pas à travailler avant la fin du mois de septembre, période correspondant à la fin de son contrat de travail en cours'; qu’il a toujours clairement marqué sa volonté de l’intégrer au plus vite dans son équipe'; qu’il ressort clairement de leurs échanges courant septembre que c’est la salariée qui s’interrogeait sur l’opportunité de son intégration à temps plein'; qu’en dépit de l’annonce de sa grossesse, un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein a bien été régularisé'; qu’il n’y a rien de surprenant à ce qu’il n’ait pas été communiqué l’intégralité des codes d’accès seulement quelques jours après son arrivée'; qu’à chaque fois que la salariée a sollicité une information, il lui a été répondu rapidement'; que la date de livraison de son matériel professionnel était fixée au 7 octobre 2021, et que dans l’intervalle la salariée avait accepté de travailler avec son ordinateur personnel'; que la difficulté est que celle-ci n’était pas en capacité d’identifier les informations dont elle avait besoin pour accomplir ses missions, ce qui est révélateur de son insuffisance professionnelle'; que ses deux autres gestionnaires de paye attestent des erreurs qui ont été découvertes dans les dossiers qui avaient dans un premier temps été confiés à Mme [V]'; que la salariée a reconnu devant le conseil de prud’hommes qu’elle n’était pas en mesure d’assumer le travail qui lui avait été donné, ce qui constitue un aveu judiciaire'; que le courrier de rupture de période d’essai avait été préparé et adressé par courrier avant que la salariée ne transmette son arrêt de travail'; que l’ensemble de ces éléments démontre que la rupture de la période d’essai n’était pas en lien avec l’état de grossesse de la salariée mais bien avec son insuffisance professionnelle

Sur ce

En application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à justifier des motifs.

Cependant, les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d’essai. Dès lors, s’il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour l’un des motifs prohibés visés à l’article précité, la rupture de la période d’essai est nulle, et l’employeur s’expose à la réparation du caractère illicite de cette mesure.

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de sa grossesse.

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose d’une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et d’autre part que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’application, pour l’un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, la rupture de la période d’essai prononcée en raison de l’état de santé ou de grossesse d’une salariée est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce la salariée produit les éléments suivants':

— une promesse d’embauche, datée du 26 juillet 2021, par laquelle la société BC Conseils confirme son engagement à compter de la fin de son préavis actuel dans le cadre d’un CDI avec un forfait jours de 218 jours,

— des échanges de messages WhatsApp entre elle et M. [G], dont il ressort que':

* elle a informé ce dernier, par message du 26 juillet, que son employeur refusait une sortie anticipée et qu’elle ne pourrait commencer à travailler pour BC Conseils qu’à compter du 27 septembre,

* elle l’a informé le 14 août 2021 qu’elle était enceinte, puis, après qu’ils aient échangé au téléphone, lui a indiqué le 17 août 2021, la date du début de grossesse et la date de congé maternité prévisible, cherchant à le rassurer sur la possibilité de le raccourcir. Suite à ces messages du 17 août, l’employeur lui a indiqué le 20 août qu’il la recontactait la semaine suivante,

* par un message du 13 septembre, elle lui a demandé s’il était toujours d’accord pour son intégration. L’employeur lui a répondu le même jour en lui disant qu’il revenait vers elle pour prévoir un entretien téléphonique,

* elle l’a relancé le 20 septembre et les échanges de messages font ressortir que l’employeur ne l’avait pas recontactée comme indiqué dans son message du 13 septembre. Elle lui a indiqué qu’il ne lui a pas redit s’il l’intégrait ou non à l’entreprise compte-tenu de sa grossesse, et que la date d’embauche approchant, elle était un peu dans l’incertitude,

* le 21 septembre, suite à un ou des échanges téléphoniques, elle lui a indiqué avoir eu la CPAM qui lui a dit qu’elle ne pouvait pas travailler légalement à temps partiel durant son congé maternité,

* après plusieurs échanges de messages et manifestement un ou des appels téléphoniques, elle lui a indiqué dans un message du 24 septembre «'dites moi par message votre décision. Ca va être plus simple comme ça'»,

* par un message du 27 septembre, elle lui a demandé s’il serait possible d’attaquer le travail le 1er octobre,

* par des messages du 30 septembre, elle lui a dit «'je préfèrerais que vous m’envoyiez un mail ou un message pour me dire ce que vous avez à me dire'» puis, plus tard, «'la situation est assez délicate pour moi, j’ai tout de même besoin de savoir où nous en sommes, j’ai besoin de m’organiser urgemment car comme je vous ai dit, je passe une semaine sans salaire’ et sûrement j’en passerai d’autres'»,

— un courriel adressé à l’employeur le 30 septembre 2021, par lequel elle a indiqué «'hier j’ai eu [L] au téléphone qui m’a dit que vous ne saviez pas si vous alliez me prendre en CDD jusqu’à mon début de grossesse'. En effet, depuis le début vous me dites que vous êtes embarrassé par mon embauche, par rapport à vos clients qui ne comprendront pas que je sois en gestion de portefeuille un temps, puis que j’aille en congé maternité pour revenir par la suite'». Elle précisait ensuite qu’elle souhaitait s’en tenir à la promesse d’embauche qui prévoit un contrat à durée indéterminée. Elle lui indiquait être dans une situation délicate «'avec toutes ces indécisions'», et qu’elle n’avait pas de réponse claire de sa part depuis le 14 août, date à laquelle elle lui avait annoncé sa grossesse,

— un échange de courriels dont il ressort qu’elle demande le 5 octobre 2021 des codes d’accès qui lui sont nécessaires pour son travail, codes qu’elle va recevoir le 6 octobre en fin d’après-midi,

— un courriel du 8 octobre, dont il ressort qu’elle a reçu son ordinateur portable et son écran, matériel professionnel prévu à la promesse d’embauche,

— un courriel du 10 octobre 2021 par lequel l’employeur lui adresse le contrat à durée indéterminée qu’elle doit lui retourner signé, ainsi que la copie de la DPUE,

— un courriel de l’employeur du 14 octobre 2021 à 10h10 lui demandant d’effectuer certaines missions dans le cadre de son contrat de travail,

— un courriel qu’elle adresse à l’employeur le 14 octobre 2021 à 12h17, par lequel elle l’informe qu’elle a fait un malaise en rentrant de l’hôpital, qu’elle a un syndrome de stress aigu, que le médecin l’a arrêté jusqu’au 4 novembre 2021,

— un courriel de son employeur du 14 octobre 2021 à 12h34 qui l’informe de la rupture de sa période d’essai, lui indiquant qu’elle lui a été envoyée par lettre recommandée le matin même. Ce courriel est accompagné de la copie de cette lettre, qui motive la rupture de la période d’essai comme suit':

«'Nous vous avons confié la reprise du dossier (PLOMBIER.COM) confié sur SILAE. Nous avons constaté un délai de traitement anormalement long pour ce dossier, alors que vous n’avez été dédiée qu’à cette tâche depuis votre intégration sans autres demandes et/ou dérangements clients. Nous avons également relevé de nombreuses erreurs dans le paramétrage et traitement du dossier qui n’auraient pas dû être constatées au regard de votre expérience professionnelle et de vos compétences avancées en entretien d’embauche qui nous avait conduit à retenir votre candidature. Pour ces raisons, nous avons décidé de rompre votre contrat de travail'».

— un courriel de son employeur du 14 octobre 2021 à13h02, par lequel celui-ci lui indique qu’il vient de prendre connaissance de son courriel lui signifiant son arrêt de travail.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur et la salariée avaient régularisé une promesse d’embauche le 26 juillet 2021 par laquelle ils avaient convenu d’une embauche à compter de la fin de son préavis chez son employeur précédent et qu’après l’annonce par Mme [W] [V] de sa grossesse, l’employeur va laisser cette dernière dans l’incertitude quant à son souhait de maintenir son embauche en contrat à durée indéterminée. Les échanges produits démontrent que l’employeur était gêné par cette situation de grossesse, la salariée ayant notamment dû se renseigner auprès de la CPAM pour vérifier si elle pouvait travailler à temps partiel durant son congé maternité.

Par ailleurs, il ressort des courriels échangés que la salariée n’a effectivement commencé à travailler que le lundi 4 octobre 2021, qu’elle n’a reçu que le 6 octobre en fin d’après-midi des codes d’accès qui lui étaient nécessaires dans le cadre de son travail, qu’elle n’a reçu que le vendredi 8 octobre son ordinateur professionnel et le double-écran prévus à son contrat de travail, alors qu’elle faisait remarquer à l’employeur dans un message du 1er octobre que le fait qu’elle doive utiliser son ordinateur personnel en attendant de recevoir l’ordinateur professionnel allait lui compliquer la tâche.

La rupture de la période d’essai est décidée le 14 octobre 2021, soit après huit jours de travail effectif, et alors que la salariée n’avait pas tous les outils nécessaires pour effectuer correctement son travail dès le début de celui-ci.

Enfin, elle a reçu la notification de la rupture de sa période d’essai immédiatement après avoir indiqué à son employeur qu’elle se trouvait en arrêt de travail jusqu’au 4 novembre.

Ces éléments de faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de grossesse et à l’état de santé de la salariée.

En réponse, l’employeur produit’des attestations de l’avocat de BC Conseils (et cousin par alliance du dirigeant M. [G]), de son associée et des courriels échangés entre eux dans la matinée du 14 octobre 2021 qui permettent de retenir qu’il avait décidé de rompre la période d’essai de la salariée avant le courriel du 14 octobre que lui a adressé cette dernière pour l’informer de son arrêt de travail.

Il produit par ailleurs':

— une attestation de Mme [O], gestionnaire de paye à son service, qui indique qu’elle a repris suite au départ de Mme [V] le montage du dossier «'Plombier.com'» à compter du 9 novembre 2021 et qu’elle a constaté beaucoup d’erreurs et d’omissions représentant pour elle plus de deux jours de travail,

— une attestation de Mme [N], référente paye à son service, qui indique qu’avait été confié à Mme [V] le montage du dossier «'Plombier.com'» sur le logiciel SILAE qu’elle disait très bien connaître'; qu’elle est intervenue officiellement les 6, 8 et 12 octobre pour vérifier la reprise de ce dossier, et que son contrôle a fait ressortir beaucoup d’erreurs et le fait que le dossier avançait très lentement, alors que la salariée n’avait pas d’autre tâche,

— un courriel qu’il a adressé à la salariée le 7 octobre 2021 intitulé «'Remarques/Corrections à apporter'», par lequel il lui indique qu’après une première revue des travaux, il lui liste un certain nombre de points à améliorer ou modifier,

— un courriel qu’il a adressé à la salariée le 8 octobre 2021, par lequel il lui indique qu’il n’a rien reçu quant au point d’avancement qu’elle devait lui faire suite à son courriel de la veille, et qu’il a eu l’impression en rentrant la veille au soir dans le dossier qu’elle était toujours sur le mois de janvier alors qu’elle aurait selon lui dû avancer bien plus,

— un courriel qu’il a adressé le 9 octobre à la salariée, par lequel il lui indique avoir revu le dossier et lui demande de revoir certains points, dont certains ont déjà été stipulés dans un précédent courriel, dès le lundi 11 octobre et de finaliser la reprise du dossier.

Les deux attestations produites par l’employeur doivent nécessairement être appréciées avec prudence compte-tenu du lien de subordination.

Il est néanmoins établi par ces éléments que l’employeur avait relevé des erreurs et des manquements, ainsi qu’une possible lenteur, dans la migration du dossier «'Plombier.com'» de l’ancien logiciel de paye au logiciel Silae, problèmes qu’il avait évoqués auprès de la salariée afin que celle-ci les corrige.

L’employeur soutient que la salariée aurait fait durant l’audience du conseil de prud’hommes un aveu judiciaire quant à son incapacité à assumer le travail qui lui était confié, le jugement mentionnant «'contrairement aux allégations de la demanderesse un gestionnaire de paie maîtrise nécessairement les opérations de paramétrage. Or il apparaît que Mme [V], de ses propres aveux, n’était pas en mesure d’assumer cette charge'». Il résulte de la note d’audience ainsi que des conclusions de cette dernière qu’elle soutient en fait qu’elle aurait mentionné dès le départ ne jamais avoir auparavant effectué de paramétrage de dossiers sur un logiciel de paye, ce sur quoi elle se contredit par rapport à son courriel du 8 octobre 2021 adressé à l’employeur dans lequel elle précise ne plus avoir «'fait de paramétrage Silaé depuis 1,5 ans'». Cependant, aucun élément du dossier ne vient confirmer l’allégation de Mme [N] selon laquelle la salariée aurait indiqué très bien connaître ce logiciel. Par ailleurs, il est établi par les échanges de messages et courriels que l’employeur lui avait parlé initialement de gérer 450 payes, avant de lui annoncer fin septembre 2021, soit très peu de temps avant le début effectif de la relation de travail qu’il souhaitait lui confier uniquement la migration de dossiers sur le logiciel de paye Silaé.

En outre, il est établi que la salariée n’a pas été mise par l’employeur dans de bonnes conditions pour commencer son travail auprès de lui'; qu’en effet il lui a été confié un travail qui, de l’aveu même de Mme [O] qui a repris le dossier, nécessitait d’être particulièrement attentif car le paramétrage qu’il impliquait était bien spécifique'; que bien qu’il ait été prévu dans le cadre de la promesse d’embauche qu’elle bénéficierait d’un ordinateur portable et d’un double-écran dans le cadre de son emploi en télétravail, elle n’a reçu ces équipements que le vendredi 8 octobre, alors qu’elle avait indiqué à son employeur dès le 1er octobre qu’il n’était pas facile de travailler avec un seul écran'; qu’elle n’a reçu des codes qui lui étaient nécessaires que le 6 octobre en fin de journée.

L’employeur a rompu le contrat de travail après seulement huit jours de travail effectif.

Ainsi, si l’employeur justifie de manquements et d’erreur qui pouvaient être imputables à la salariée, le fait de ne pas lui avoir donné lors de sa première semaine de travail tous les moyens matériels prévus à son contrat de travail pour exécuter sans difficultés sa mission qui était, selon le témoignage même de la salariée qui l’a ensuite reprise, délicate, le fait d’avoir rompu la période d’essai quatre jours travaillés à peine après qu’elle soit rentrée en possession de ce matériel informatique, et le fait que l’employeur ait été, dès l’annonce de la grossesse de la salariée, clairement gêné par cette perspective au point d’hésiter à maintenir sa promesse d’embauche, conduisent à retenir l’existence d’un doute sérieux quant à la réelle cause de cette décision, aucun élément suffisamment probant n’étant versé aux débats pour démontrer que l’état de grossesse de la salariée n’y a pas joué un rôle.

L’employeur ne prouvant pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, cette dernière, liée à l’état de grossesse, est établie, et la rupture de la période d’essai doit être déclarée nulle.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, la salariée est en droit de solliciter à ce titre une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.'Le salaire mensuel contractuellement prévu étant de 3000 euros, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle lui a alloué la somme de 18000 euros à titre d’indemnité au titre de la nullité de la période d’essai.

Sur le travail dissimulé

Moyens

La salariée expose que sa DPAE n’a été effectuée que le 7 octobre 2021 alors qu’elle a été embauchée le 27 septembre 2021'; que la société BC Conseils, qui est un expert-comptable, ne pouvait ignorer la nécessité d’effectuer cette déclaration préalablement à l’embauche, sous peine d’encourir des sanctions au titre du travail dissimulé.

L’employeur expose qu’aucun élément versé aux débats ne permet de caractériser son intention de se soustraire à ses obligations déclaratives, qu’elle a de fait remplies.

Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L'8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que la salariée a effectivement commencé à travailler le lundi 4 octobre, et que la DPAE a été effectuée le 7 octobre. La seule constatation de ce retard de trois jours dans la déclaration ne saurait démontrer la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement aux formalités visées à l’article L'8223-1 du code du travail.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens

La salariée expose que l’employeur ne lui a remis son contrat de travail que plus de 13 jours après son embauche théorique'; que le 4 octobre 2021, elle ne connaissait toujours pas ses horaires de travail'; que le matériel professionnel prévu à son contrat de travail lui a été remis tardivement'; qu’elle a dû réclamer à plusieurs reprises divers documents et des codes d’accès nécessaires dans le cadre de son travail.

L’employeur expose pour sa part que la salariée n’a été engagée qu’en raison des assurances qu’elle lui avait données s’agissant de ses compétences de gestionnaire de paye confirmée et de ses connaissances particulières sur le logiciel SILAE'; qu’il avait été convenu que dans l’attente de la livraison de son matériel professionnel, elle travaillerait avec son ordinateur personnel'; qu’elle s’est vue transmettre toutes les informations nécessaires à l’exercice de ses missions, avec des réponses réactives à ses demandes'; qu’il s’est inquiété dès le 6 octobre de l’état d’avancement des dossiers qui lui étaient confiés'; que la salarié n’a en réponse jamais évoqué de problèmes de matériel ou d’informations non données, mais a indiqué qu’elle n’avait plus fait de paramétrages depuis un an et demi et qu’elle n’avait plus ses repères, et donc avouait clairement qu’elle ne pouvait pas effectuer les missions qui lui étaient confiées'; que la mission d’établissement de fiches de paye prévue au contrat de travail implique nécessairement le paramétrage qui lui était demandé'; que le conseil de prud’hommes a relevé que la salariée avait avoué lors de l’audience de plaidoirie ne pas être capable de maîtriser les opérations de paramétrage'; que la remise tardive du contrat de travail ne peut caractériser l’exécution déloyale de ce dernier dans la mesure où celui-ci étant un CDI, il n’avait pas nécessairement à être établi par écrit, et où la promesse d’embauche précisait déjà les modalités d’exécution du contrat de travail.

Sur ce

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

La bonne foi étant présumé, il appartient en l’espèce à la salariée d’apporter la démonstration d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

Il est établi que la salariée n’a reçu son contrat de travail, mentionnant une embauche au 27 septembre 2021, que le 10 octobre 2021. Cet élément ne saurait constituer une exécution déloyale du contrat de travail dans la mesure où rien n’oblige les parties à établir un écrit dans le cadre d’un CDI.

Elle ne saurait se plaindre qu’elle ne connaissait toujours pas ses horaires de travail quand elle a réellement commencé à travailler le 4 octobre alors que sa promesse d’embauche mentionnait qu’elle serait au forfait-jours, ce qui a été repris à son contrat de travail.

Il est par ailleurs établi que son ordinateur portable professionnel et le double écran, prévus à son contrat de travail lui ont été remis tardivement, le 8 octobre, et qu’elle a dû réclamer dans sa première semaine de travail divers documents et des codes pour pouvoir travailler. Ces seuls éléments ne sauraient cependant suffire à démontrer de la part de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail, de sorte que la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Sur la demande d’infirmation du chef de jugement ayant écarté les pièces versées dans le cadre du délibéré devant le conseil de prud’hommes

Il n’y a pas lieu de statuer sur ce point, ce chef de jugement n’ayant plus d’objet en appel dans la mesure où l’employeur avait toute possibilité de produire à nouveau dans le cadre de la présente instance ces pièces écartées par le conseil de prud’hommes, ce qu’il a d’ailleurs fait sans opposition de la part de Mme [V].

Sur les intérêts

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance.

En conséquence, les intérêts s’agissant de l’indemnité au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai commencent à courir à compter du 2 mars 2023, date du jugement du conseil de prud’hommes. La décision de ce dernier sur ce point est donc réformée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie conservera ses dépens, et en ce qu’il a condamné la société BC Conseils à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société BC Conseils sera condamné aux dépens de première instance, et à verser à Mme [W] [V] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société BC Conseils sera par ailleurs condamnée aux dépens en cause d’appel, et à verser à la salariée la somme de 1400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SARL BC Conseils et Mme [W] [V] recevables en leurs appel et appel incident,

Déboute Mme [W] [V] de sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces 21 et 22 de la SARL BC Conseils,

Constate que la demande tendant à voir infirmer le chef de jugement ayant écarté les pièces versées par l’employeur dans le cadre du délibéré devant le conseil de prud’hommes est devenue sans objet,

Infirme la décision du conseil de prud’hommes d’Albertville du 2 mars 2023 en ce qu’elle a':

— dit que le taux d’intérêts légal s’applique à compter du 16 novembre 2021,

— dit que chaque partie conservera ses dépens,

— condamné la Sarl BC Conseils à verser à Mme [W] [V] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ces points,

Dit que le taux d’intérêt légal s’agissant de l’indemnité versée au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai court à compter du 2 mars 2023, date du jugement du conseil de prud’hommes,

Condamne la Sarl BC Conseils aux dépens de première instance,

Condamne la Sarl BC Conseils à verser à Mme [W] [V] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 2 mars 2023,

Y ajoutant,

Condamne la Sarl BC Conseils aux dépens de l’appel,

Condamne la Sarl BC Conseils à verser à Mme [W] [V] la somme de 1400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la Sarl BC Conseils de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 03 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président