23 JANVIER 2018

Arrêt n°

LB/IM/NB

Dossier n°16/01662

Y X

/

SAS SIETCAM

Arrêt rendu ce VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE DIX HUIT par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

M^me Nadine VALIERGUE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé et de M^me Nadège PETRIMENT greffier stagiaire lors des débats

ENTRE :

M. Y X

[…]

[…]

Représenté et plaidant par M^e Carole VIGIER de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

SAS SIETCAM

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée et plaidant par M^e Remy MASSET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Madame BEDOS Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 04 Décembre 2017, tenue en application de l’article 945-1 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du

code de procédure civile.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. Y X a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d’usine statut cadre, sur le site de l’usine de Paulhac (43), à compter du 3 janvier 2007 par la SAS Sietcam, entreprise industrielle spécialisée dans l’activité de fabrication d’emballage et de conditionnement en carton ondulé.

Suite à un entretien en date du 25 septembre 2014, entre M. X et le directeur général de la société, celui-ci a adressé au salarié un courrier d’avertissement rédigé en ces termes :

« Nous tenons par la présente à vous confirmer la teneur de notre entrevue du 25/09/2014.

Nous vous avons fait part de notre inquiétude quant à votre manque de motivation, d’implication et d’autorité dans la direction de notre société Sietcam .

En effet, les indicateurs de suivi de la société ne sont plus envoyés (PRU, Ratios'), vous ne prenez plus la peine de répondre à certains de nos emails, le traitement des dossiers est de plus en plus long (Fleuron de Lomagne').

Notre force de vente se plaint également de la lenteur des délais de réponse à leurs questions et du manque de communication.

Pour notre part, nous constatons que l’usine est mal tenue et de plus en plus sale.

Mais, le plus grave, particulièrement dans le contexte actuel, sont les pertes de marchés et de clients dus à des problèmes récurrents de non-conformité et de non-respect des délais (cf. rapport F Arsac du 12/09 Distriborg, P Lathaud Cartolux du 16/09').

Nous vous demandons expressément de vous ressaisir, et d’adopter une attitude compatible avec la direction de la société. Nous ne pouvons admettre plus longtemps que votre laxisme la mette en difficulté ».

A partir de cette date, M. X s’est trouvé en arrêt de travail.

Le 20 mars 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay pour obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de l’employeur à l’indemnisation de son préjudice et au paiement de certaines sommes, notamment au titre d’heures supplémentaires.

M. X a été déclaré inapte à la reprise du travail par avis du médecin du travail du 8 octobre 2015 en ces termes : « inapte à tous les postes de cette entreprise. Inapte en une seule visite (R. 4624-31) pour danger immédiat. La recherche de poste (s) aménagé (s) dans d’autres structures de ce groupe est inutile. »

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 novembre 2015.

Par jugement du 27 mai 2016, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. X avait la qualité de cadre dirigeant ;

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— dit que l’obligation de reclassement avait été respectée et que le licenciement pour inaptitude était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. X de la totalité de ses demandes ;

— débouté la SAS Sietcam de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné le demandeur aux entiers dépens.

Par acte du 28 juin 2016, M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

PRETENTION DES PARTIES

M. X, par conclusions reprises oralement à l’audience, sollicite l’infirmation du jugement et demande à la cour de:

— dire et juger qu’il n’est pas cadre dirigeant et que la durée légale du temps de travail de 35 heures hebdomadaires s’applique à lui ;

— constater les manquements graves de l’employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail ;

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Sietcam à lui payer :

• la somme de 20.351,76 euros au titre du préavis (3 mois) outre la somme de 2.035,17 euros au titre des congés payés afférents ;

• la somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude :

— dire et juger que l’employeur a failli à son obligation de reclassement ;

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Sietcam à lui payer :

• la somme de 20.351,76 euros au titre du préavis (3 mois) outre la somme de 2.035,17 euros au titre des congés payés afférents ;

• la somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la SAS Sietcam à lui payer la somme de 101.156,64 euros au titre des heures supplémentaires réalisées durant les trois années précédant son arrêt de travail ;

— condamner la SAS Sietcam à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité et de résultat pour ne pas avoir permis le respect des temps de repos hebdomadaires obligatoires et la répartition équitable entre vie professionnelle et vie privée ;

— constater l’absence totale ou partielle de paiement des salaires des mois de janvier, février et mars 2015 malgré l’existence d’un contrat de prévoyance groupe ;

— condamner la SAS Sietcam à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive du paiement du salaire ;

En tout état de cause,

— condamner la SAS Sietcam à lui payer la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SAS Sietcam aux entiers dépens.

Il soutient que nonobstant la clause de son contrat de travail sur ce point, il n’avait pas en réalité le statut de cadre dirigeant alors que ses fonctions ne répondaient pas aux critères cumulatifs prévus par l’article L. 3111-2 du code du travail, puisqu’il ne faisait pas partie des instances dirigeantes de la SAS Sietcam, qu’il ne prenait aucune décision de façon autonome et indépendante et devait référer de tout à la direction, s’agissant de ses absences, de ses congés, et arrêts de maladie. Il considère qu’en sa qualité de cadre directeur, il exerçait des fonctions techniques et opérationnelles, mais ne détenait pas le pouvoir de direction. Il souligne que ses bulletins de salaire se réfèrent aux 35 heures ce qui constitue selon lui un indice de l’absence de statut de cadre dirigeant.

Il affirme que les règles relatives à la durée de travail ne peuvent dès lors être écartées, et que sa demande au titre des heures supplémentaires, qu’il étaye selon lui suffisamment par les pièces produites alors que l’employeur n’apporte pas la preuve contraire, doit être accueillie.

Il estime que la violation délibérée par l’employeur du statut de cadre dirigeant, sa carence dans la mise en 'uvre de la prévoyance du groupe ayant entraîné l’absence de perception d’une rémunération à partir de janvier 2015, le non règlement des heures supplémentaires, la formulation à son égard de reproches injustifiés, et enfin le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ayant eu pour effet de porter atteinte à son état de santé, justifient le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de la société.

Enfin, subsidiairement, il fait valoir que l’employeur, qui n’a pas prospecté auprès de toutes les sociétés du groupe dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude et lui a proposé un seul poste dans la région parisienne, a manqué à son obligation de reclassement, de sorte qu’en toute hypothèse le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La SAS Sietcam, par conclusions reprises oralement à l’audience, sollicite la confirmation du jugement et conclut au rejet de la demande formulée par M. X au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société rappelle que M. X a été placé en arrêt de maladie immédiatement après le courrier d’avertissement, auquel il a répondu dans des termes excessifs, qu’il n’a jamais repris le travail ensuite et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire. Elle considère que le salarié a manifestement réagi de façon disproportionnée alors que l’employeur souhaitait légitimement qu’il se ressaisisse dans la direction de l’usine.

Elle souligne à cet égard que la délivrance d’un avertissement à un cadre dirigeant, qui demeure salarié et reste soumis au pouvoir disciplinaire, ne constitue nullement une preuve d’un manque d’autonomie. Elle fait valoir que l’avertissement notifié le 26 septembre 2014 ne correspondait pas à un reproche soudain mais était la conséquence d’une situation qui s’empirait, comme en témoignent les rapports des commerciaux, et sur laquelle l’attention de M. X avait déjà été attirée auparavant, notamment le 13 août 2013, à l’occasion d’une réunion avec la direction générale.

Elle soutient que les pièces produites démontrent la réalité des dysfonctionnements constatés dans la direction de l’usine et dont M. X avait conscience, et que c’est la formulation écrite de l’urgence à régler les problèmes dont la charge lui incombait qui a conduit le salarié à une réaction inappropriée.

Elle considère que les termes du contrat de travail, par les objectifs qu’il fixe, illustrent le caractère global des fonctions de direction confiées à M. X. Elle explique que M. X organisait son emploi du temps comme il l’entendait, et qu’il était le salarié le mieux payé de l’établissement. Elle précise que le fait que les bulletins de salaire mentionnent 35 heures de travail n’est pas significatif alors que le logiciel de traitement de paie fait apparaître automatiquement cette mention pour tous les salariés.

Elle explique que les pièces versées aux débats prouvent que M. X, qui présidait les revues de direction dans la position de supérieur hiérarchique de toutes les personnes présentes, prenait des décisions ayant un caractère stratégique et participait activement à la direction de la société. Elle précise qu’il assurait la gestion du personnel (recrutement,

évolution, augmentation de salaire, attribution de primes') et engageait la société commercialement.

Elle estime que les conditions permettant de retenir la qualification de cadre dirigeant sont réunies et conclut en conséquence au rejet de la demande formulée au titre des heures supplémentaires, estimant en outre que celle-ci n’est pas suffisamment étayée.

S’agissant du grief formulé par M. X au titre du règlement du complément de salaire pendant sa période de maladie, elle affirme avoir réglé toutes les sommes dues, rappelant que l’indemnisation servie par l’organisme de prévoyance prend le relais à partir du 91^e jour d’arrêt de travail, sur la base des bordereaux d’indemnités journalières reçus directement par M. X et transmis chaque mois par celui-ci à l’entreprise qui les répercute. Elle soutient n’avoir commis aucune faute à cet égard.

Elle conclut en définitive au caractère infondé de la demande de résiliation judiciaire, prétendant qu’en réalité M. X souhaitait quitter la société pour rejoindre son épouse, partie à Lyon pour des raisons professionnelles.

Elle soutient avoir procédé à une recherche sérieuse de reclassement, alors qu’elle a sollicité toutes les sociétés du groupe et a proposé à M. X un poste compatible avec sa situation, que celui-ci a pourtant refusé.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur :

L’employeur est tenu, en exécution du contrat de travail, de satisfaire à toutes les obligations résultant de l’existence de ce contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que le licenciement du salarié intervient avant qu’il n’ait été statué sur la demande en résiliation, le juge demeure saisi de la demande en résiliation.

Si la demande en résiliation aux torts de l’employeur est accueillie, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le juge fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement. S’il apparaît que la demande de résiliation n’était pas justifiée, le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l’employeur n’étaient pas rompues, le licenciement étant intervenu postérieurement.

Il convient de statuer sur la demande de résiliation et de rechercher si les griefs articulés à l’encontre de l’employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu’en présence de fautes commises par l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M. X formule en l’espèce à l’encontre de l’employeur les griefs suivants :

— la violation délibérée du statut de cadre dirigeant ;

— le non règlement des heures supplémentaires ;

— le non respect des temps de repos hebdomadaire obligatoires ;

— la carence dans la mise en 'uvre de la prévoyance de groupe ayant entraîné un retard dans le perception de sa rémunération de janvier à mars 2015 ;

— la formulation à son égard de reproches injustifiés ;

— le manquement à l’obligation de sécurité de résultat ayant eu pour effet de porter atteinte à son état de santé.

—  Sur le statut de M. X :

Selon l’article L3111-2 du code de travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Si les trois critères requis – indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée – impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il en résulte, non pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux, mais plutôt que cet élément doit être caractérisé à la lumière des trois critères cumulatifs légaux.

Il appartient à la juridiction saisie d’un litige quant à la qualité de cadre dirigeant d’un salarié de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

En l’espèce, M. X était directeur de l’établissement de la société Sietcam, sis à Paulhac (43).

Il convient de constater en premier lieu que le contrat de travail de M. X évoque ses fonctions en termes de niveau de qualité et de productivité, de climat social, de développement commercial, dans le respect des axes fixés par la direction générale, et prévoit expressément : « M. Y X bénéficie de toute l’autonomie nécessaire pour mener à bien les missions qui lui incombent. Il organise son activité de manière indépendante et exerce par délégation les pouvoirs de chef d’entreprise en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité et de respect de l’application de la réglementation du travail. »

Si M. X donne dans ses écritures des précisions quant aux horaires qu’il réalisait selon lui, il ne conteste pas toutefois qu’il n’était pas contraint de se soumettre à des horaires de travail particuliers. En outre, aucun élément ne permet de considérer que nonobstant les termes de son contrat de travail, il n’était pas autonome dans l’organisation de son travail au sein de l’établissement dont il avait la direction. Les pièces produites établissent au contraire la latitude dont il disposait alors par exemple qu’il ne sollicitait pas d’autorisation préalable pour s’absenter ou poser des jours de congés, mais qu’il se limitait à en informer son employeur. (Pièces n° 8, 9,10 de l’intimée).

Il est également démontré par la société Sietcam, par sa pièce n°17, qui n’est pas commentée par M. X, que celui-ci percevait la rémunération la plus importante de l’établissement, soit la somme mensuelle de 6783,92 euros, supérieure de 58 % à celle du salarié le mieux rémunéré après lui, ainsi que l’a pertinemment relevé le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, il ressort des pièces communiquées que dans l’exercice de ses fonctions, M. X était effectivement amené à arrêter des décisions de manière largement autonome : ainsi, il présidait les revues de direction, au cours desquelles après un bilan de l’activité, des objectifs généraux en termes de qualité et de productivité, dans le cadre d’une stratégie définie à ce moment-là, étaient fixés pour l’exercice suivant (pièce n°20 de l’intimée) ; il dirigeait la politique qualité au sein de l’entreprise (pièce n°20-6 : déclaration de la direction sur la démarche qualité), avait le pouvoir d’embaucher du personnel et de signer des contrats de travail (pièce n°20-8) et de procéder à des mutations de poste (pièce n°20-5 : nomination de M. A B en qualité de chef de poste), arbitrait l’octroi de primes au personnel selon des critères de productivité (pièce n°20-7), et conduisait les élections professionnelles au sein de l’établissement (pièce n°20-9).

M. X ne conteste pas la réalité de telles attributions, mais considère qu’il ne bénéficiait pas du statut du cadre dirigeant dans la mesure où il ne faisait pas partie des instances dirigeantes de la société elle-même, alors qu’il n’était pas membre du comité de direction, ou du conseil d’administration ou du comité exécutif de cette dernière.

Il ressort pourtant des développements précédents qu’en étant détenteur de l’ensemble des responsabilités dans la gestion de l’établissement de Paulhac, dans des conditions d’exercice de son activité lui laissant toute latitude dans l’organisation de son temps de travail et lui assurant le niveau de rémunération le plus élevé de l’établissement, M. X participait effectivement à la direction de l’entreprise.

C’est à juste titre en conséquence que le conseil de prud’hommes a retenu que M. X bénéficiait du statut de cadre dirigeant, et le jugement doit être confirmé sur ce point.

L’application par l’employeur du statut de cadre dirigeant ne peut en conséquence constituer un grief au soutien de la demande de résiliation.

- Sur le non règlement des heures supplémentaires :

Il résulte de l’article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement du temps de travail, aux repos et jours fériés.

Les griefs tirés de l’absence de règlement des heures supplémentaires, et du non-respect par l’employeur des temps de repos hebdomadaires obligatoires ne peuvent en conséquence être retenus à l’appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat travail.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes a justement débouté M. X de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos hebdomadaires obligatoires.

- La formulation de reproches injustifiés :

La société produit de multiples pièces, notamment les rapports des commerciaux, mais également des courriels des assistantes commerciales, démontrant la réalité des difficultés existant au sein de l’établissement dirigé par M. X, en termes de retard dans les délais de livraison, de multiplication des non-conformités, et de manière générale d’organisation de la force de vente de l’usine, ainsi que les répercussions importantes de cette situation qui a entraîné la perte de gros clients.

M. X, en procédant uniquement par affirmations, expose dans ses écritures qu’il était confronté à une absence de moyens pour organiser le travail de l’usine et qu’il était surmené, mais il ne livre en revanche aucun commentaire précis sur les pièces produites par la société et dont il ressort que la délivrance d’un avertissement l’invitant à prendre les mesures pour redresser la situation était justifié.

Ce grief ne peut en conséquence être retenu à l’appui de la demande de résiliation judiciaire.

- La carence dans la mise en 'uvre de la prévoyance de groupe ayant entraîné l’absence de perception d’une rémunération complète à partir de janvier 2015 :

Il n’est pas discuté que M. X a subi un retard dans la perception de sa rémunération à partir du mois de janvier 2015.

Il n’est pas établi toutefois que ce retard soit imputable à une faute de la société dans la transmission à l’organisme de prévoyance de documents nécessaires au règlement de l’indemnisation complémentaire du salarié, ou dans la gestion de son dossier.

Ce grief ne peut en conséquence être retenu au soutien de la demande de résiliation judiciaire.

-Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ayant eu pour effet de porter atteinte à l’état de santé de M. X

M. X a été en position d’arrêt de travail à partir du mois de septembre 2014, pour un syndrome anxio- dépressif. Il a été déclaré inapte à la reprise du travail en un seul examen, pour danger immédiat par avis du médecin du travail du 8 octobre 2015.

M. X soutient qu’il a été victime d’un « burnout » en raison d’une charge de travail trop lourde, et de la formulation à son égard de griefs injustifiés.

Il produit à l’appui de ses prétentions un certificat médical du 25 février 2015 émanant d’un médecin psychiatre, qui fait état d’un «syndrome anxio dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles, d’après les dires du patient apparu fin septembre 2014 », et une attestation de son épouse qui explique qu’il travaillait beaucoup, avec des horaires difficiles. Il ressort par ailleurs des échanges entre les parties que le salarié avait déjà connu un épisode dépressif du mois de février 2013 au mois de mai 2014.

Ces éléments, qui ne sont confortés par aucune autre pièce objective permettant de mettre en exergue des conditions de travail inadaptées, sont insuffisants pour établir un lien entre l’activité professionnelle du salarié et la dégradation de son état de santé, et pour considérer que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Il résulte en outre des développements précédents que la délivrance d’un avertissement au salarié par la direction générale de la société le 26 septembre 2014 n’était pas injustifiée, et ce fait ne peut être analysé ainsi que le fait M. X comme un acte destiné à le déstabiliser.

Ce grief ne peut en conséquence être retenu au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces explications que M. X ne démontre pas l’existence de fautes commises par l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est à juste titre en conséquence que le conseil de prud’hommes a débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes.

- Sur la recherche de reclassement :

Aux termes de l’article L1226-2 du code du travail, « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »

En application de ce texte, l’inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi compatible avec ses capacités ne peut lui être proposé, compte tenu des indications fournies par le médecin du travail. Les recherches de reclassement, qui doivent être diligentées au sein tant de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient, doivent être sérieuses et loyales. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a tout mis en 'uvre pour

remplir son obligation et que le licenciement est intervenu alors que le reclassement était réellement impossible.

En l’espèce, M. X a été déclaré inapte à la reprise du travail par avis du médecin du travail du 8 octobre 2015 en ces termes : « inapte à tous les postes de cette entreprise. Inapte en une seule visite (R. 4624-31) pour danger immédiat. La recherche de poste (s) aménagé (s) dans d’autres structures de ce groupe est inutile. »

Nonobstant le caractère très restrictif de cet avis, la société a procédé à une recherche de reclassement orientée, contrairement à ce que soutient le salarié, vers toutes les sociétés du groupe, à savoir les sociétés Nidatec, Eurodividers, Tam, PPP, Cip, C D, AGE.

Une seule réponse positive a été apportée à cette demande : ainsi, un poste de cadre responsable développement PLV sur la région Île-de-France, compatible avec les compétences de M. X, a été identifié au sein de la société AGE, avec un salaire brut annuel de 80.000 euros correspondant au salaire que percevait le salarié dans son poste précédent.

Par courrier du 23 octobre 2015, la société a recueilli l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper ce poste. En l’absence de réponse, la société a relancé le médecin du travail par courriel du 27 octobre 2015. Celui-ci a alors répondu en ces termes par courriel du 28 octobre 2014 : «ce poste ne convient pas ; comme je vous l’ai déjà écrit la recherche de poste dans votre société est inutile. »

Par courrier du 4 novembre 2015, M. X a refusé ce poste en indiquant : « mes obligations personnelles impérieuses rendent difficile de travailler en dehors du département ».

Il ressort de ces explications que l’employeur justifie avoir mis en 'uvre, dans toute la mesure des possibilités envisageables au sein de la société et au sein du groupe, une recherche loyale et sérieuse de reclassement, de sorte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de toutes ses demandes.

—  Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M. X devra supporter les entiers dépens d’appel ce qui exclut qu’il puisse bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement par mise à disposition au greffe, et contradictoirement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris,

Déboute M. X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X à supporter les dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

[…]