N° RG 17/04674 – N° Portalis DBV2-V-B7B-HUIB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2020

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 05 Septembre 2017

APPELANTE :

Madame L X

[…]

[…]

représentée par M^e Franck DIRASSE de la SCP DIRASSE ET BENOIST, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMEE :

Association LA BOUSSOLE

[…]

76300 SOTTEVILLE-LES-ROUEN

représentée par M^e Florent DUGARD de la SCP VANDENBULCKE & DUGARD, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Octobre 2020 sans opposition des parties devant Monsieur TERRADE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Monsieur TERRADE, Conseiller

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me GUILBERT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Novembre 2020

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Novembre 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me GUILBERT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me L X a été engagée par l’association La Boussole, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 31 mars 2006, à compter du 1^er avril 2006, en qualité de chef de service éducatif, notamment au centre de soins spécialisés pour toxicomanes.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le licenciement pour motifs personnels, avec préavis, et dispense de l’effectuer, a été notifié à la salariée le 29 juin 2015.

M^me L X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 31 mars 2016 en contestation du licenciement et paiement d’indemnités et de rappel de salaire.

Par jugement du 5 septembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement régulier,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association La Boussole à payer à M^me X les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000,00 euros,

• rappel de salaire sur le coefficient hiérarchique : 3 716,93 euros,

• congés payés sur rappel de salaire : 371,69 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000,00 euros,

— débouté M^me X de ses autres demandes,

— débouté l’association La Boussole de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association La Boussole aux entiers dépens.

M^me L X a interjeté appel le 3 octobre 2017.

Par ses dernières conclusions déposées au greffe le 20 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, M^me L X demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a statué sur son droit à obtenir son rappel de coefficient hiérarchique,

— le réformer en ses autres dispositions,

En conséquence,

— dire le licenciement irrégulier,

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— condamner l’association La Boussole à lui payer les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour procédure irrégulière : 3 282,86 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 49 242,50 euros,

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 45 000,00 euros,

• rappel de salaire : 3 716,93 euros,

• congés payés sur rappel de salaire : 371,69 euros,

• rappel d’indemnité de sujétion : 7 444,80 euros,

• congés payés sur indemnité de sujétion : 744,80 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

Par ses dernières conclusions déposées au greffe le 6 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, l’association La Boussole demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes relatives à l’indemnité de sujétion, et à un prétendu harcèlement moral, et dit le licenciement régulier,

— Plus généralement, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes,

— réformer le jugement en ce qu’il a écarté la pièce numéro 15 produite par l’association La Boussole, et refusé d’écarter la pièce numéro 15 communiquée par M^me X,

— écarter des débats la pièce numéro 56 de M^me X (certificat médical du docteur Y),

— infirmer le jugement en ce qu’il a juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’a condamné à payer à M^me X la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

— dire que le licenciement est justifié,

— rejeter des débats les pièces numéros 12, 14, 15 produites par M^me X,

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué un rappel de salaire à M^me X au titre du coefficient hiérarchique,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association La Boussole au paiement d’une indemnité pour frais d’instance et mis à sa charge les dépens,

— condamner M^me X à lui payer une indemnité de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les pièces produites au débat

La salariée demande la confirmation du jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté la pièce n°15 communiquée par l’employeur et intitulée 'compte rendu du rendez-vous du 27 mars 2015", au motif que l’auteur de cette pièce est inconnu, et qu’elle n’est pas signée.

L’employeur de son côté demande que soient écartées des débats les pièces suivantes communiquées par la salariée :

— n°12, intitulée avis d’arrêt de travail du 19 novembre 2013, au motif que cet avis d’arrêt de travail établi par le docteur N Z se heurterait aux dispositions de l’article R.4127-28 du code de la santé publique interdisant la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance, au motif qu’il est mentionné sur l’avis 'état de burn out débutant – harcèlement moral sur les lieux du travail', alors que ce document repose exclusivement sur les déclarations de la salariée, et qu’il n’appartient pas au médecin de venir attester dans une procédure judiciaire en se prononçant sur le lien entre une pathologie supposée et le travail ;

— n°14, intitulée avis d’arrêt de travail du 17 octobre 2014, établi par le docteur N Z avec la mention état anxieux réactionnel aux conditions de travail, pour les mêmes motifs que la pièce n°12,

— n°15, intitulée lettre du docteur Z, du 3 novembre 2014, destinée à un de ses confrères, mentionnant qu’elle venait de revoir sa patiente M^me X qui avait présenté un burn out ayant nécessité un arrêt de travail du 17 au 31 octobre 2014, qu’elle avait retrouvé un épisode semblable du 19 au 27 novembre 2013, et lui demandant de la revoir afin de lui donner son avis, car elle se questionnait pour requalifier l’arrêt en accident du travail, pour les mêmes motifs que les pièces précédentes,

— n°56, intitulée certificat du docteur Y, du 12 décembre 2017, certifiant 'que le trouble dépressif dont elle souffre [ M^me L X] depuis 2014, suite à un conflit professionnel, justifie une incapacité de travail sans limite de temps appréciable actuellement', pour les mêmes motifs que les pièces précédentes.

La pièce n°15 produite par l’employeur, et les pièces n° 12, 14, 15 et 56 produites par la salariée sont produites régulièrement au débat, à telle enseigne qu’elles sont commentées par les parties. et que n’ayant été obtenues ni illégalement, ni par fraude, il n’y a pas lieu de les écarter des débats, la cour devant apprécier leur valeur probante au regard des moyens soulevés par les parties.

Ainsi, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a rejeté la pièce n°15 communiquée par l’employeur, confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur d’écarter des débats la pièce n°15 communiquée par la salariée, et ce dernier est débouté de sa demande tendant au rejet des débats les pièces n°12, 14, et 56 communiquées par la salariée.

II – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1) Sur la demande de rappel de salaire relatif au coefficient

La salariée expose qu’elle a été embauchée en qualité de chef de service éducatif à effet du 1^er avril 2006, au coefficient 741,60. Selon l’article 11.4 annexe 6 de la convention collective, les chefs de service relèvent de la catégorie des cadres de classe 2, elle même subdivisée en trois niveau de

qualification : I, II, et III.

Lors de son embauche, elle était titulaire du diplôme d’état relatif aux fonctions d’animateur, puis ensuite elle a obtenu le diplôme d’état supérieur mention direction de structure et de projet, et enfin le 7 février 2013, le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS).

A la suite de l’obtention de ce dernier diplôme, l’employeur lui a appliqué le coefficient 793,10 correspondant à la classe 2 niveau II après trois ans.

Elle considère que l’employeur se trompe en appliquant une ancienneté calculée depuis l’obtention de son dernier diplôme, puisqu’en procédant ainsi, l’obtention du diplôme aurait pour effet de réduire à néant l’ancienneté acquise. Elle demande ainsi qu’il soit tenu compte de l’ancienneté acquise lors de l’obtention de son diplôme soit six ans, et de bénéficier ainsi du coefficient 816,2 à compter de mars 2013, ce qui génère un rappel de salaire d’un montant de 3 716,95 euros, outre les congés payés afférents.

L’employeur soutient que l’ancienneté ne se décompte qu’à compter de l’acquisition du nouveau diplôme, et que la salariée ne peut ainsi revendiquer une ancienneté de six années lorsqu’elle est passée du niveau 3 au niveau 2, à la suite de l’obtention de son dernier diplôme.

Si l’on suit le raisonnement de l’employeur, la salariée embauchée cadre classe 2 niveau III au coefficient 741,60, au 1^er avril 2006, et qui va bénéficier au titre de la progression de carrière de 3 % tous les trois ans (article 11.3 de l’annexe 6 de la convention collective) pour atteindre le coefficient 784,8 à compter du 2 avril 2011, aurait dû lors de l’obtention de son dernier diplôme bénéficié de la classe 2 niveau II, avec un coefficient ramené à 770 au regard de la grille des coefficients dans le niveau en fonction de l’ancienneté.

Or, selon l’article 38 de la convention collective, 'l’embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.

Quand il résultera d’une mesure d’avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d’ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l’article 39 ci-après.

Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l’avancement normal dans l’ancien emploi, l’intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d’ancienneté l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.

Quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité ;

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.

Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées par l’article 51.

Le temps légal du service militaire des employés recrutés avant l’accomplissement de leur service est pris en compte pour la majoration d’ancienneté au moment de la confirmation dans l’emploi.

Versions'.

Selon l’article 39 de la même convention, 'la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

- de 1 année lorsque cette durée est de 3 ans ;

- de 1 année et demie lorsqu’elle est de 4 ans,

sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de 2 réductions consécutives'.

Il s’ensuit, en application des dispositions de l’article 38 alinéa 2 précité que la réclamation de la salariée du coefficient 816,2 correspondant aux cadres de classe 2, niveau II, avec une ancienneté de six ans, correspond a minima au coefficient qui lui est applicable, et ainsi, la cour statuant dans les limites de la demande, confirme le jugement entrepris sur le rappel de salaire et les congés payés afférents dont le calcul n’est pas contesté par l’employeur.

2) Sur la demande de rappel de salaire afférent à l’indemnité de sujétion

La salariée expose que selon les dispositions de l’article 12 de l’annexe 6 de la convention collective, en sa qualité de chef de service, cadre de classe 2, il lui était dû une indemnité de sujétion ne pouvant être inférieure à 80 points, exerçant dans un service à fonctionnement continu avec hébergement (service appartements thérapeutiques), le régime indemnitaire étant fixé par le contrat de travail.

Son contrat ne prévoyant aucun régime indemnitaire spécifique, elle avait réclamé à plusieurs reprise auprès de son employeur qui lui avait accordé cette indemnité à la condition d’obtention de son CAFERUIS.

Elle soutient qu’il lui a été accordé la moitié de l’indemnité accordée aux autres salariés, soit le minimum de 80 points, et invoque une discrimination. Elle reproche à l’employeur de ne pas produire au débat les bulletins de salaire des salariés de classe 2, et qu’il lui soit en conséquence alloué une indemnité de sujétion sur la base de 135 points, sur les trois dernières années, soit la somme de 7 444,80 euros outre les congés payés afférents.

L’employeur réplique que la salariée a bénéficié de l’indemnité de sujétion particulière de 80 points par mois, qu’il a fixé en fonction du nombre et de l’importance des sujétions réelles, et qu’aucune discrimination n’a eu lieu, puisque jusqu’en novembre 2014, l’autre chef de service, M. A percevait une indemnité de sujétion de 70 points par mois, portée à 100 points, lorsque le conseil d’administration de l’association lui avait délégué la signature des chèques en l’absence de la directrice.

Il observe que M^me X ne s’explique pas sur sa demande de majoration de l’indemnité de sujétion, et que rien ne justifie sa réclamation, rappelant qu’elle avait été embauchée en mars 2006, et que M. A l’avait été en novembre 1992.

Selon les dispositions de l’article 12 de l’annexe 6 de la convention collective, 'les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l’une ou plusieurs des sujétions suivantes bénéficient d’une indemnité en raison :

- du fonctionnement continu avec hébergement de l’établissement ou du service ;

- du fonctionnement continu sans hébergement de l’établissement ;

- du fonctionnement semi-continu avec hébergement de l’établissement ;

- du fonctionnement discontinu avec hébergement de l’établissement ;

- du nombre de salariés lorsqu’il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ;

- des activités économiques de production et de commercialisation ;

- d’une mission particulière confiée par l’association ou la direction ;

- de la dispersion géographique des activités ;

- des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.

L’association fixe le montant de cette indemnité en fonction du nombre et de l’importance des sujétions subies dans les limites suivantes :

(…)

Pour les cadres de la classe 2, elle est comprise entre 15 et 135 points.

L’indemnité ne peut être inférieure à 80 points pour le cadre exerçant son activité dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement.

Si ce cadre est soumis à au moins une autre sujétion, le montant de l’indemnité ne pourra être inférieur à 100 points.

Si un cadre est soumis à au moins 2 sujétions, le montant de l’indemnité ne pourra être inférieur à 70 points.

Les cadres techniques et administratifs de la classe 3 bénéficient de cette indemnité en fonction des sujétions spécifiques qu’ils supportent, non liée au fonctionnement de l’établissement ou du service. Cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points.

Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail'.

Il est justifié par l’employeur que M. A, cadre classe 2, chef de service éducatif, comme M^me X (l’association n’ayant que deux chefs de service éducatif selon l’organigramme produit), bénéficiait, jusqu’au mois de novembre 2014 d’une indemnité de sujétion particulière de 70 points par mois, portée à 100 point par mois à compter de décembre 2014, à la suite de la délégation pour remplacer la directrice en son absence, sujétion non contestée par la salariée.

Ainsi, il n’existe aucune discrimination entre les deux salariés, la différence de traitement à compter de décembre 2014 étant justifié par la charge d’une nouvelle sujétion pour M. A, et M^me X ne justifie en rien sa demande de majoration de l’indemnité de sujétion particulière.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

3) Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose avoir été l’objet de propos virulents, dénigrants, et dévalorisant proférés par Mme de AP AQ, directrice, la discréditant à l’égard des salariés. Elle a informé les délégués du personnel, qui ont alerté à plusieurs reprises la direction. Elle a dû être arrêtée à plusieurs reprises sur de longues périodes en raison d’un 'burn out’ professionnel. Le médecin du travail a constaté qu’elle présentait un état anxio-dépressif d’origine professionnelle.

Elle invoque avoir été mise à l’écart, s’être vue retirer de nombreuses attributions. Elle fait état que la directrice avait confié la responsabilité de l’ensemble des services à un autre salarié, M. A, dont son service, alors qu’il n’était pas son supérieur hiérarchique.

Elle s’est trouvée sans ordinateur qui avait mystérieusement disparu. Elle ajoute qu’à force de propos dévalorisant, de dénigrements, de remise en cause de ses compétences, du manque de respect à sa personne, elle a perdu confiance en elle, et en ses qualités professionnelles, et est entrée dans une grande détresse morale.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit notamment :

— l’attestation du 17 août 2019 de M. O P, salarié de l’association du 1^er août 2006 au 14 janvier 2019, et délégué du personnel du 14 mars 2010 au 9 décembre 2018, relatant qu’à plusieurs reprises pendant les réunions de travail, Mme de AP AQ avait eu une attitude agressive verbalement, et par son attitude, à l’égard de M^me X ; il ajoute avoir été informé, à plusieurs reprises, en tant que délégué du personnel, par M^me X, des difficultés qu’elle éprouvait à travers les propos virulents, dénigrants, dévalorisant que pouvait lui tenir Mme de AP AQ, indiquant avoir été informé par d’autre salariés des mêmes difficultés ;

— l’attestation du 27 février 2017 de M^me Q F, psychologue clinicienne, exposant rencontrer régulièrement M^me X à l’occasion de réunions d’encadrement et que la direction manifestait une différence de traitement à l’égard de cette dernière, ajoutant que l’annonce du licenciement de M^me X s’était faite par téléphone devant la secrétaire ;

— l’attestation du 27 février 2017 de M^me R S, formatrice pour adulte, indiquant être devenue amie avec M^me X rencontrée lors d’une formation, et qui lui disait éprouver beaucoup de difficultés dans son travail avec sa hiérarchie, dont elle subissait un harcèlement très violent, et précisant qu’à son embauche M^me X était passionnée par son travail, mais depuis quelques années elle s’était aperçue que son état de santé se dégradait ;

— l’attestation du 27 février 2017 de M^me T U, éducatrice spécialisée, témoignant de violences verbales de M. B, lors d’une réunion, à l’égard M^me X, lui disant : 'toi tu es une chef de service de merde… c’est une réunion de merde’ ;

— l’attestation du 3 octobre 2016, de M^me V D, psychologue, exposant qu’elle travaillait depuis 2001 à l’association lorsque M^me X a pris son poste de chef de service en 2006, et que dans l’année qui avait suivi la nomination de Mme de AP AQ, en qualité de directrice, M^me X lui avait confié les remarques que lui faisait cette dernière, remettant en question ses actes en qualité de chef de service, sa gestion, et avoir constaté, à partir de 2013, l’état de stress et de tension de M^me X de retour des réunions de direction, et que lors des réunions, Mme de AP AQ ne sollicitait pas l’avis de cette dernière pour les décisions relevant de la vie du service ;

— l’attestation du 23 novembre 2017 de M^me W AA, directrice associative, ayant travaillé au sein de l’association La Boussole de 2004 à 2015, en tant que coordonnatrice, puis chargée de mission, relatant que pendant les travaux du CSAPA, l’ordinateur de M^me X avait disparu, et que le service prévention formation en ayant un non utilisé, elle avait proposé à Mme de AP AQ de le mettre à la disposition de M^me X le temps qu’un nouvel équipement lui soit fourni, mais celle-ci avait refusé catégoriquement sans argumentaire, M^me X ayant été plusieurs semaines sans ordinateur la mettant en difficulté pour travailler ; elle ajoute qu’elle avait été témoin de stress important dans lequel se trouvait M^me X au moment des réunions d’encadrement avec Mme de AP AQ, le mercredi matin, et qu’il arrivait fréquemment que M^me X AB en pleurs et bouleversée, M. A qui assistait également aux réunions, lui disant quelques fois, que Mme de AP AQ avait de nouveau exagéré dans ses propos à l’égard de M^me X ;

— l’attestation du 11 septembre 2019 de M. AC X, fils de la salariée, faisant état que lorsque sa mère a commencé à travailler pour l’association La Boussole, elle était motivée, intéressée, mais qu’au bout de deux ans elle s’était montrée préoccupée, et petit à petit elle rentrait du travail stressée, fatiguée, et lorsqu’elle était en arrêt de travail elle semblait plus apaisée ;

— sa lettre du 13 novembre 2014 adressée à M. AD I, président de l’association, (avec copie pour information à : Mme de AP AQ, M. le Référent de l’inspection du travail, le médecin référent de la médecine du travail) relatant la situation à laquelle elle était confrontée depuis la nomination, en qualité de directrice, de Mme de AP AQ, en 2007, et invoquant le retrait d’un certain nombre de ses prérogatives par la directrice, concernant la responsabilité du logiciel File Maker, la gestion de la caisse du CSAPA (centre de soins d’accompagnement et de prévention en addictologie), le retrait de la possibilité de participer au recrutement des salariés du CSAPA, le discrédit de son avis et de sa parole de façon régulière, la remise en cause de son travail lors des réunions de cadre et d’équipe, et sa disqualification professionnelle ;

— le compte-rendu de l’entretien du 20 février 2015 de M^me X avec M. AD I, président de l’association, et M. AE J, administrateur de l’association, rédigé le 26 février 2016 par M^me V D, qui assistait la salariée, faisant ressortir que selon les deux membres du conseil d’administration, les points soulevés par la salariée dans sa lettre du 13 novembre 2014 relevaient de la compétence de la directrice ;

— la lettre du 2 mars 2015 de Mme de AP AQ à M^me X, lui indiquant que son retour après trois mois et demi d’absence, pour raisons médicales, intervenant pendant ses congés, elle lui confirmait les informations transmises à sa demande par M. AF A, à savoir que l’organigramme avait été modifié, le chef de service du CSAPA (centre d’accueil et d’accompagnement à la réduction des risques pour les usagers de drogues) M. A, est également nommé remplaçant de la directrice en son absence, qu’un nouveau planning de congés avait été mis en place par son remplaçant, géré par C, et qu’en tant que chef de service, il lui appartenait toujours d’accepter ou de refuser chaque demande en fonction des nécessités du service, mais il lui était demandé de conserver l’outil construit par C, qu’il lui appartenait de veiller à ce que les usagers du service appartements thérapeutiques, paient de façon régulière leur participation, que son remplaçant avait attiré son attention sur le fait que le livret d’accueil n’était plus à jour et qu’elle devait poursuivre la mise à jour qu’il avait initié avec l’équipe, de veiller de façon urgente à une meilleure répartition du travail entre les deux secrétaires, que les horaires de l’équipe psycho-sociale

étaient mis en place depuis le 2 janvier, et qu’il restait à travailler sur les horaires du service médical en tenant compte de la difficulté du vendredi après midi, insistant pour qu’elle poursuive le travail engagé par son remplaçant, lui demandant de la tenir informée par écrit de l’avancée des travaux en cours ;

— la correspondance du 7 octobre 2014 de la DIRRCTE de Haute Normandie à l’association La Boussole, demandant à cette dernière de bien vouloir lui donner connaissance de la réponse qu’elle avait réservée aux délégués du personnel qui sollicitaient l’intervention d’un cabinet extérieur pour l’évaluation des risques psycho-sociaux (RPS), ainsi que la réclamation de ces derniers évoquant des problématiques de mal être au travail au sein de l’association, et sollicitant un audit concernant les RPS ;

— le compte-rendu des réunions des délégués du personnel et du conseil d’établissement du 11 décembre 2014 faisant état de la réclamation des délégués du personnel d’un exemplaire du document unique d’évaluation des risques professionnels ;

— la correspondance recommandée avec accusé de réception du 2 juin 2015 de la DIRRCTE de Haute Normandie mettant en demeure l’association La Boussole de prendre toutes les dispositions de nature à garantir la protection de son personnel en matière de risque psycho-sociaux, en intégrant les principes généraux de prévention dans la mise en oeuvre d’actions destinées à garantir la santé mentale et physique des travailleurs qui y sont occupés ;

— ne note de service du 15 juillet 2015, de Mme de AP AQ, informant le personnel qu’elle était en congés du 17 au 31 juillet 2013 et du 19 au 31 août suivant, et que pendant cette période M. AF A avait la responsabilité de l’ensemble des services de l’association, qu’il fallait faire appel à lui en cas de difficulté dans leur activité ;

— un avis d’arrêt de travail du 19 au 27 novembre 2013, du docteur N Z, mentionnant 'état de burn out débutant harcèlement moral sur les lieux du travail' ;

— un avis d’arrêt de travail du 17 au 31 octobre 2014 du docteur N Z, mentionnant 'état anxieux réactionnel aux conditions de travail' ;

— une correspondance du 3 novembre 2014 du docteur N Z à l’un de ses confrères, lui indiquant qu’elle revoyait sa patiente M^me X qui présente un burn out ayant nécessité un arrêt de travail du 17 au 31 octobre 2014, avec un épisode semblable du 19 au 27 novembre 2013, et lui indiquant qu’elle se posait la question pour requalifier l’arrêt de travail en accident de travail, lui demandant de revoir la patiente pour avoir son avis ;

— l’avis du 7 février 2016 du docteur L AG, médecin du travail, précisant que le 19 novembre 2013 M^me X a été arrêtée pour burn out, présentant un état anxio dépressif depuis le 17 juin 2014, accident du travail refusé par la caisse, avec un arrêt de travail de plus de trois mois, une reprise difficile en janvier 2015, et un accueil différent selon les personnes de son équipe, des difficultés de sommeil et de fatigue, professionnellement isolée, peu d’information alors qu’elle est chef de service, face au dénigrement des ses collègues adopte une attitude de détachement ou s’épuise à se justifier, le médecin du travail considérant que l’origine professionnelle de la pathologie déclarée par la salariée est avérée, précisant à propos du risque d’exposition de l’entreprise, que de nombreux salariés sont en grosse difficulté qu’elle avait fait une alerte pour risques psycho-sociaux, avec mise en demeure de l’inspection du travail, une intervention de l’ARACT à son initiative, refusée dans un premier temps par la direction, puis commencée dans de mauvaises conditions ;

— un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles concluant : 'Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments du dossier et entendu l’ingénieur de prévention de la CARSAT, le comité constate que M^me X a été exposée à :

- des événements traumatiques caractérisés et marquants dans le cadre professionnel,

- la présence de violence sous diverse formes,

- un faible soutien social,

Ces expositions nous semblent suffisantes et suffisamment caractérisées pouvoir expliquer la pathologie faisant l’objet de la demande de reconnaissance.

De plus le comité n’a trouvé aucun état antérieur caractérisé ou aucun facteur extra-professionnel, susceptible d’expliquer, en lui même, la survenue de cette pathologie.

Dans ces conditions le comité reconnaît le lien direct et essentiel entre la profession de M^me X et sa pathologie' ;

— la lettre du 3 février 2017 de la l’Assurance Maladie Rouen Elbeuf Dieppe à M^me X, lui indiquant que sa maladie était reconnue d’origine professionnelle ;

— un certificat du 12 décembre 2017 du docteur AD AH, médecin psychiatre, mentionnant que 'le trouble dépressif dont souffre [M^me X] depuis 2014 suite à un conflit professionnel, justifie une incapacité de travail sans limite de temps appréciable actuellement' ;

— un jugement du 16 novembre 2018, du tribunal du contentieux de l’incapacité de Rouen, fixant à 10 % le taux d’incapacité permanente partielle de M^me X suite à la maladie professionnelle déclarée le 7 septembre 2015, consolidée le 20 mars 2017 ;

Les différentes attestations produites par les collègues de travail de M^me X, de M. O P, M^mes V D, W AA, faisant notamment mention qu’ils avaient constaté l’agressivité de Mme de AP AQ à l’égard de la salariée, son état de stress, ou des pleurs à la sortie de réunions, croisées avec les éléments médicaux produits, l’avis du médecin du travail, les interventions des délégués du personnel concernant les risques psycho-sociaux au sein de l’association, et de la DIRRCTE, établissent ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

L’employeur fait valoir que la salariée ne communique aucune pièce susceptible d’établir l’existence d’un harcèlement moral, que les documents médicaux qu’elle produit reposent exclusivement sur ses déclarations sans examen clinique objectif, rappelant que selon l’article R.4127-51 du code de la santé publique, 'le médecin ne doit pas s’immiscer sans raison professionnelle dans les affaires de famille'. Il fait d’ailleurs remarquer que la demande de prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail a été refusée à M^me X, et que le fait que la salariée ait été admise au bénéfice des maladies professionnelles est sans influence sur l’autonomie d’appréciation dont dispose la cour, alors même que le tribunal des affaires de sécurité sociale a déclaré inopposable à l’association la décision de prise en charge.

Il ajoute que la salariée ne s’est plainte qu’à une seule reprise auprès de l’association dans une correspondance du 13 novembre 2014 adressée au président de l’association, qui l’a reçue, et le compte-rendu réalisé montre qu’il a été répondu aux accusations et questions de celle-ci qui n’a pas véritablement réitéré ses accusations.

Il conteste le retrait d’attributions à la salariée à l’occasion de la diffusion d’un nouvel organigramme. Elle n’a jamais été placée sous l’autorité hiérarchique de l’un de ses collègues, M. A, mais il a été mis en place une organisation ponctuelle de la structure pour les périodes d’absence de la directrice, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il considère que les attestations produites par la salariée n’établissement pas de fait de nature à caractériser ou laisser présumer un harcèlement moral. M^me D ne fait qu’évoquer les confidences de M^me X, et le fait qu’elle ait constaté sans faits précis un état de stress et de tension chez cette dernière, ne peut constituer la preuve de faits invoqués par la salariée. M^mes E et F ne mentionnent aucun fait précis, M^me F faisant état de son opinion, et M^me G ne fait que prêter des propos à M. B, sans aucune autre précision, et qui n’ont pas fait l’objet d’une remontée à la direction, faisant en outre observer que M^me G est également en procès avec l’association, et se trouve ainsi liée d’intérêt avec M^me X, celles-ci s’étant délivrées des témoignages croisés.

Si M^me X s’est fait volée à deux reprises l’ordinateur mis à sa disposition par l’association, ce n’est pas en raison des travaux qui ne concernaient pas les bureaux, mais uniquement les pièces d’accueil, c’est qu’elle persistait à ne pas fermer son bureau à clef, et de toute façon un ordinateur fixe était à sa disposition.

Il précise que le rapport d’évaluation des risques psycho-sociaux n’évoque pas la situation de M^me X, c’est un document interne préparatoire qui selon son rédacteur doit être considéré comme un document de travail sur lequel le comité de pilotage pourra apporter des commentaires et ses éléments d’appréciation.

Il produit notamment :

— la lettre de mission de M^me H de AP AQ, directrice à M^me X, lui faisant part de son inquiétude quant au service appartements thérapeutiques à propos du taux de vacance de ces derniers depuis 2010, alors que les besoins de l’agglomération rouennaise sont importants, et lui demandant une gestion financière plus rigoureuse, et de répondre plus rapidement aux demandes afin d’éviter ce taux de vacance, outre de faire des propositions quant aux perspectives d’évolution du service ;

— l’attestation du 2 août 2016, de M. AF A, chef de service social, indiquant avoir assisté à plusieurs reprises à des réunions où Mme de AP AQ et M^me X n’étaient pas d’accord, sur le plan pédagoqique, mais aussi sur du travail non fait ou pas suivi de la part de M^me X, et ses problèmes de management et de positionnement hiérarchique, indiquant que lorsqu’il était amené à remplacer cette dernière en raison de ses absences, les collaborateurs se plaignaient de l’absence de responsable ;

— l’attestation du 18 juillet 2016 de M^me AI AJ, chef de service, qui a remplacé M^me X, et constaté une absence totale de dossier, une absence de lisibilité de son travail, et selon les remontées de l’équipe une absence de positionnement en qualité de cadre, l’équipe étant en auto-régularisation, et aucun travail avec les partenaires ;

— l’attestation du 23 août 2016 de M^me AK K, assistante sociale salariée de l’association, relatant avoir été présente lors de l’annonce du licenciement de M^me X [ par un appel téléphonique], et avoir été surprise par la soudaineté de l’événement, ajoutant de 'ne pas avoir été étonnée de l’issue de son contrat au vu de la difficulté rencontrée par M^me X à tenir son poste de chef de service', et précisant qu’elle occupait le bureau voisin de cette dernière, et avoir 'été témoin de son manque d’organisation et de son dispersement dans ses tâches, indiquant que ses conflits avec la direction avaient des répercussions directes sur les équipes (mauvaise humeur, agressivité, agacement)' ; elle fait état d’une entente cordiale, et de n’avoir jamais eu de conflit avec elle, mais 'à son départ, l’équipe qui s’était divisée a su se mobiliser sur l’essentiel sans parasite permanent; il ressort de son départ une ambiance plus sereine au travail…' ;

— l’attestation du 25 août 2016, de M^me AL B, assistante sociale salariée de l’association, exposant qu’à son retour de congé maternité elle avait constaté le départ d M^me X et que le service appartements thérapeutiques était plus organisé, précisant que cette dernière était ' à priori en souffrance dans l’exercice de son poste', désorganisée irritable, et ses relations difficiles avec la direction se ressentaient tant sur son comportement que sur l’organisation du service, elle fait état que son départ a permis un apaisement et une meilleure organisation du travail ;

— l’attestation du 5 septembre 2016 de M. AM B, travailleur social, précisant avoir été embauché en 2008, ayant comme responsable M^me X, qui lui avait très vite reproché d’avoir travaillé avec Mme de AP AQ, quelques années auparavant, lui faisant savoir qu’elle n’avait pas confiance en cette dernière et qu’elle était incompétente dans ses fonctions de directrice ; il fait état de ses désaccords avec M^me X, lui reprochant de se faire parfois mal menée par les usagers, de décider très difficilement sur les admissions à tel point que le service n’avait pratiquement plus de partenariat avec l’extérieur, et elle s’était ainsi trouvée isolée de pas mal de salariés, n’arrivant pas à gérer les plannings de congés, les arrêts de maladie, et les permanences de service, tout en regrettant la brutalité de son licenciement ;

— l’attestation du 5 septembre 2016 de M. AN AO, éducateur spécialisé, salarié de l’association depuis 2013, faisant état que depuis le changement de chef de service, les deux établissements de l’association travaillaient mieux ensemble, précisant que M^me X était en grande difficulté quant à la mise en place du rapprochement entre les deux établissements ;

— l’attestation du 19 septembre 2016 de M^me H de AP AQ, directrice de l’association, relatant être arrivée en mai 2007 en qualité de directrice adjointe, et dès son arrivée, le directeur, M. AR AS, lui avait fait part des difficultés rencontrées avec M^me X, embauchée depuis un an, et assumant très difficilement sa fonction de chef de service ; elle précise qu’après avoir été nommée directrice en août 2007, et après une période d’observation, elle était arrivée au même constat, M^me X présentant des difficultés importantes pour assumer sa fonction de chef de service, tant au niveau de l’organisation, qu’au niveau pédagogique, c’est la raison pour laquelle, elle l’a dirigée vers la formation CAFERUIS, mais malgré cette formation qui se déroule en deux ans, alors que M^me X a obtenu son diplôme en quatre ans, rien n’avait évolué, elle présentait les mêmes difficultés d’organisation, de manque de rigueur, en opposition constante avec les orientations de l’association, mettant les salariés en souffrance, générant ainsi une augmentation importante du nombre d’arrêts maladie ;

— le compte-rendu du rendez-vous du 27 mars 2015, entre M^me X accompagnée de M^me D déléguée du personnel, et M. I, président de l’association, M. J, vice-président de l’association, Mme de AP AQ, directrice, à la suite de la correspondance du 13 novembre 2014 adressée par la salariée au président de l’association, contenant les réponses effectuées par la directrice à propos du retrait de certaines responsabilités invoquées par la salariée, du recrutement des salariés, de la formation d’une secrétaire, des plaintes sur le travail de M^me X, sur l’évolution du service appartements thérapeutiques, sur le harcèlement moral invoqué par la salariée ;

— la correspondance du 11 septembre 2013 de Mme de AP AQ à M^me X lui faisant part de son 'mécontentement’ sur sa gestion des plannings de congés, et le mail du 3 avril 2014, au même sujet ;

— le mail du 30 avril 2014 de Mme de AP AQ à M^me X lui rappelant que cinq appartements thérapeutiques prêts à être mis à la disposition du public étaient libres alors que de nombreuses demandes d’admission étaient arrivées au service, lui reprochant d’être en sous activité et lui demandant de retrouver une activité normale ;

— la correspondance du 14 avril 2015 de l’Assurance Maladie informant l’association que les éléments en sa possession ne permettaient pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré le 16 octobre 2014 par M^me X ;

— le jugement du 19 mars 2018 du tribunal des affaires de sécurité sociale de la Seine Maritime, disant que la décision du 3 février 2017 de prise en charge de la maladie professionnelle déclarée par M^me X, est inopposable à l’association La Boussole ;

— la correspondance du 15 décembre 2019, du docteur Y, médecin psychiatre, au président du conseil départemental de l’ordre des médecins de Seine Maritime, à propos du certificat médical qu’il a délivré le 12 décembre 2017 à M^me X, à propos de l’évolution de son taux d’incapacité, précisant que le terme 'conflit professionnel [qu’il avait utilisé] ne constituait pas une prise de position ni sur la nature du conflit, ni sur la responsabilité d’aucune des parties, si parties il y a' .

L’examen croisé des pièces produites par la salariée et par l’employeur permet de retenir que la salariée était en difficulté dans l’exercice de son poste de responsable de service, qu’elle s’opposait à la directrice, dont le rôle était en sa qualité de supérieure hiérarchique des chefs de service, d’assurer le bon fonctionnement de tous les services de l’association. Il résulte des attestations de MM. AF A, AM B, AN AO et de M^mes AI AJ AK K, AL B, que M^me X était désorganisée, n’arrivait pas à gérer les plannings, ce qui provoquait des réactions de la direction à laquelle il ne peut être reproché d’exercer son contrôle, en rappelant la salariée à ses obligations. Aucune des correspondances et aucun de mails de Mme de AP AQ adressées à la salariée (11 septembre 2013, 16 janvier 2014, 12 février 2014, 3, 19, 24, 30 avril 2014, 2 mars 2015), ne dépassent le pouvoir de direction de l’employeur, et ils sont en rapport avec le fonctionnement normal au quotidien de l’association, le chef de service se devant de justifier du fonctionnement de son service vis à vis de son supérieur.

Si les relations de la salariée avec la directrice étaient tendues, il n’est pas établi l’existence de de propos virulents, dénigrants, et dévalorisant proférés par cette dernière à l’égard de la salariée. Les attestations de M. O P et de M^mes Q F, V D, W AA ne font que reproduire des dires de la salariée, mais ne relatent pas des faits précis circonstanciés et datés, dont ils ont constatés la matérialité.

Aucun élément ne permet de retenir que la salariée se soit vue retirer de nombreuses attributions, et contrairement à ce qu’elle prétend, elle n’a pas été placée sous la hiérarchie de M, AF A, chef de service comme elle, mais le conseil d’administration a uniquement prévu qu’en cas d’absence de la directrice, c’est ce dernier, qui avait une ancienneté supérieure, qui était en charge de la remplacer.

Si les avis d’arrêt de travail produits par la salariée mentionnent soit harcèlement moral sur le lieu de travail, soit état anxieux réactionnel aux conditions de travail, il ne peut s’agir que de la reproduction des dires de la salariée, aucun élément du dossier ne fait état d’un constat effectué sur le lieu de travail par les praticiens.

S’il a été retenu au bénéfice de la salariée l’existence d’une maladie professionnelle, cette décision a été déclarée inopposable à l’employeur. En outre, les interventions de la DIRRCTE, et des délégués du personnel ne concernent pas M^me X, mais l’évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l’association La Boussole.

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande indemnitaire relative au harcèlement présentée par la salariée doit par conséquent être rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

III – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1) sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L. 1235- 1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 29 juin 2015, dont les termes fixent les limites du litige est ainsi libellée :

'Je vous avais convoquée à un entretien préalable afin de vous exposer les raisons qui me faisaient envisager de procéder à la rupture de votre contrat de travail.

Après avoir pris le temps de la réflexion, ie vous informe que j’ai décidé de vous licencier.

Conformément à la loi, les raisons de ma décision vous sont expliquées ci-après.

En votre qualité de chef de service du CSAPA de l’association La Boussole, vous avez la responsabilité de gérer le service appartements thérapeutiques. Vos fonctions sont encadrées par une lettre de mission extrêmement précise établie par la directrice de l’association au mois de septembre 2012.

De façon récurrente, la direction de l’association a été amenée à constater d’importants dysfonctionnements en ce qui concerne la gestion de ce service et il vous a été demandé à plusieurs reprises d’y remédier. Or, je constate aujourd’hui la persistance de dysfonctionnements importants : vous n’avez rien fait pour remédier au problème lié à l’occupation insuffisante des logements (9 hébergements effectifs pour 25 places) alors que, comme vous le savez, les demandes ne manquent pas.

De la même manière, vous persistez à refuser d’exécuter les missions qui vous sont confiées notamment en ce qui concerne le suivi des participations mensuelles des occupants. il vous a été rappelé qu’il vous appartient en tant que chef de service de relancer les personnes en dette avec l’association.

J’ajoute que, contrairement aux instructions précises qui vous sont données, vous gérez de façon très approximative la mise en place des bilans pour les personnes hébergées et vous persistez à ne pas respecter les échéances demandées par la direction.

Cette situation n’est pas acceptable : elle est en outre de nature à remettre en cause la pérennité de ce service ainsi que le maintien des subventions dont nous bénéficions sous contrôle de l’ARS.

J’estime qu’il ne s’agit pas sur ce point d’une simple incompétence de votre part mais d’un refus délibéré de mettre en place les directives qui vous sont données alors que vous bénéficiez manifestement des moyens pour y parvenir.

Par ailleurs, et alors même que vous avez reçu à ce sujet plusieurs messages électroniques de votre direction, vous continuez à ne pas respecter les consignes qui vous sont données en ce qui concerne la gestion des plannings notamment s’agissant de la fixation des congés en période d’été. ll m’a été rapporté par un certain nombre de salariés de l’association, inquiets du fonctionnement du service (alors que cette question est normalement de votre responsabilité) d’importants problèmes liés à des situations de sous-effectifs qui auraient manifestement dû être anticipées -dans l’intérêt de tous- au moment de la fixation des dates de vacances des uns et des autres.

Il a par le passé été nécessaire de revoir dans l’urgence et pendant vos propres congés les plannings que vous aviez mis en place pour permettre aux salariés du CSAPA d’exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions pendant les périodes d’absence de leurs collègues.

J’ai également appris que, malgré les instructions qui vous avaient été données, vous n’avez pas veillé à organiser les congés afin que les salariés qui avaient acquis des droits sur l’exercice antérieur les aient soldés pour le 31 mai 2015.

Ce manque de rigueur de votre part est là encore récurrent. Je suis navré de constater que l’aide qui vous a été apportée et les remarques qui vous ont été faites n’ont conduit à aucune amélioration.

Je regrette également de devoir constater que vous vous positionnez de manière permanente en situation de conflit avec la directrice de l’association : s’il est exact que, dans le cadre des réunions, chacun est libre d’émettre son point de vue, les décisions sont prises in fine par votre direction et il vous appartient de les mettre en 'uvre. Or, à plusieurs reprises, vous avez pris le parti de vous affranchir des directives qui vous avaient été données: alors que la directrice avait demandé à ce que les salariés de vos services participent à des activités de 'maraude’ consistant à aller à la rencontre des toxicomanes, vous leur avez purement et simplement interdit de le faire.

Outre qu’il n’est pas envisageable qu’un chef de service refuse d’appliquer les instructions qui lui sont données par la direction, cette situation est génératrice de dysfonctionnements et elle n’est pas sans conséquence sur l’ambiance qui règne au sein de la structure.

Il m’est indiqué que les réunions d’équipe que vous organisez s’avèrent particulièrement désordonnées, qu’aucun ordre du jour n’est fixé et qu’il n’en résulte aucune décision concrète.

Plusieurs employés se sont d’ailleurs plaints des relations qu’ils entretiennent avec vous et m’ont interrogé sur votre capacité à exercer les fonctions de chef de service.

D’autres ont exprimé de vives inquiétudes et ont évoqué votre incapacité à les aider lorsqu’ils rencontrent des difficultés avec les usagers, mais aussi le fait qu’ils avaient dû se tourner vers des tiers voire vers la directrice pour obtenir le soutien et l’aide qu’ils avaient espéré de votre part.

Ces faits sont particulièrement inquiétants car ils caractérisent votre incapacité à :exercer vos fonctions de cadre : ils ne me donnent d’autre choix que de procéder à votre licenciement.

Celui-ci prendra effet à l’expiration de la période de préavis dont vous pouvez bénéficier : je vous dispense cependant de l’exécuter…'

La salariée conteste le reproche qui lui est fait concernant le taux d’occupation des appartements thérapeutiques, invoquant que ce taux a toujours été identique, et ce même avant son arrivée, et de même pendant son arrêt de maladie du 17 août 204 à février 2015. Elle fait état d’un projet d’hébergement de transition dénommé appartement relais, et le fait que sept appartements étaient réservés dans l’attente pour ce projet.

Elle conteste avoir refusé d’exécuter des instructions, faisant observer qu’il n’est invoqué aucun fait précis matériellement vérifiable, comme elle conteste s’être opposée à la participation des salariés aux maraudes, et fait valoir que l’employeur ne justifie pas de ce motif.

Elle considère comme totalement infondé le grief de manque de rigueur dans la gestion des personnels.

Elle conteste que les réunions qu’elle a organisées étaient désordonnées, sans ordre du jour et sans prise de décision, faisant observer que l’attestation de Mme de AP AQ constitue une attestation que l’employeur se fait à lui même, et que celle de sa remplaçante est dénuée de toute portée puisque n’est que la restitution du discours que lui a fait la directrice lors de son embauche. Elle conteste également les attestations de M^me B, de M. AM B dont elle dit qu’ils ne sont pas libres, s’il veulent conserver leur poste, ainsi que celle de M^me K dont elle dit qu’elle la traite de 'parasite permanent'.

Elle reproche à la directrice de lui imputer la responsabilité de l’absence de commande d’une clef pour M^me N’AT, femme de ménage, à la suite des travaux de changement de la porte d’accès au service, alors que ces travaux se sont déroulés pendant son absence, que c’était la secrétaire qui s’était vue attribuée la tâche de remettre à chacun une clef contre récépissé, et c’est Mme de AP AQ qui dans sa commande avait oublié M^me N’AT.

Sur l’occupation des logements thérapeutiques

L’employeur produit au débat un document intitulé 'lettre de mission à l’attention d’L X chef de service' du 11 septembre 2012, émanant de Mme de AP AQ, faisant état de son inquiétude en raison d’un taux de vacance très important des appartements thérapeutiques (5 à 6 en moyenne) depuis fin 2010, alors que les besoins sont importants, et donnant à la salariée des instructions détaillées au niveau des ressources et dépenses, lui demandant de proposer des méthodes permettant de répondre plus rapidement aux demandes.

Dans un mail du 30 avril 2014, Mme de AP AQ indiquait à M^me X qu’elle avait constaté que cinq appartements thérapeutiques étaient toujours vacants et prêts à être mis à la disposition du public, alors que l’équipe lui avait indiquée que de nombreuses demandes d’admission étaient arrivées au service.

La salariée a produit un certain nombre d’états concernant l’occupation des appartements thérapeutiques, et notamment un état daté du 14 juin 2004, mentionnant sept appartements vides, sept en 2005, quatre en décembre 2013, quatre en février 2014, cinq en juillet 2014, quatre au 27 août 2014, sept au 7 avril 2014 dont deux à refaire, neuf au 12 juin 2015 dont deux à refaire, elle soutient que le taux d’occupation a toujours était à peu près identique, de sorte qu’elle estime que la responsabilité de ce taux ne peut lui être imputée à faute.

Il est cependant constant que la salariée est en charge du service appartements thérapeutiques, dont le fonctionnement a une incidence sur les subventions pouvant être attribuées au service. La salariée ne s’explique pas sur les raisons justifiant ces vacances au regard de l’importance de demandes d’usagers, non contestées, alors qu’il lui appartient d’optimiser le fonctionnement de ce service. Elle se contente d’invoquer sans en justifier que sept appartements étaient réservés.

Dès lors, le grief qui lui est reproché dans sa gestion est établi.

Sur le refus d’exécuter des instructions

Par mail du 17 avril 2014, Mme de AP AQ a indiqué à la salariée qu’en contrôlant sa caisse, elle s’était aperçue que cette dernière ne respectait pas la règle mise en place sur les avances, la caisse du mois de mars 2014 faisant apparaître des avances remises aux personnes suivies au CSAPA (centre de soins d’accompagnement et de prévention en addictologie), lui rappelant que toute avance doit faire l’objet d’une demande auprès de la directrice, toute avance doit se faire au siège et non au CSAPA, et que le remboursement doit avoir lieu au siège.

La salariée a répondu le jour même que les avances effectuées, l’avaient été pour Steeve, car il présentait une situation d’urgence dans le cadre d’une hospitalisation, et qu’il avait une problématique somatique liée à son addiction, ayant énormément mal aux jambes et elle lui évitait les déplacements.

Ainsi, malgré ces explications, la salariée ne méconnaît pas ne pas avoir respecté les instructions, la directrice lui rappelant que quelque soit la situation la décision de permettre une avance aux personnes suivies relève de sa fonction.

Il s’ensuit que le grief est établi.

En revanche le grief concernant l’opposition de la salariée à ce que ses collaborateurs participent aux maraudes n’est établi par aucun élément du dossier, de sorte qu’ il ne peut donc être retenu.

Sur le manque de rigueur dans la gestion des personnels

Il résulte des attestations de MM. AF A, AM B, AN AO et de M^mes AI AJ, AK K, AL B, que M^me X était désorganisée, n’arrivait pas à gérer les plannings.

Le grief est établi et retenu.

Sur l’organisation des réunions

Aucun élément précis et circonstancié afférent à ce grief n’est produit au débat, de sorte qu’il n’est pas matériellement vérifiable, et ne peut être retenu.

Sur la capacité à exercer les fonctions de chef de service

La valeur probante de l’attestation de M. AM B sur les capacités de M^me X à exercer ses fonctions ne saurait être écartée, au motif que M^me T U, éducatrice spécialisée, dans son attestation du 27 février 2017 lui prête des propos déplacés à l’égard de sa chef de service, alors qu’il se contente d’indiquer que M^me X 'statuait très difficilement sur les admissions, à tel point que le service n’avait quasiment plus de partenariat avec l’extérieur, et qu’elle s’était retrouvée très vite isolée de pas mal de salariés n’arrivant plus à gérer les plannings de vacances, les arrêts de maladie et les permanences dans les services', tout en précisant 'quelle essaye malgré tout de bien faire, mais les tensions étaient déjà trop installées'.

M^me AL B, assistante sociale, indique dans son attestation du 25 août 2016 que M^me X 'était à priori en souffrance dans l’exercice de son poste' ce qui signifie qu’elle présentait des difficultés à exercer ses fonctions.

M^me AK K, assistante sociale, dans son attestation du 23 août 2016, fait état de difficultés rencontrées par M^me X à occuper son poste de chef de service, invoquant un manque d’organisation, sa dispersion. Elle précise qu’après le départ de M^me X l’équipe qui était en permanence divisée avait su se mobiliser sur l’essentiel, 'sans parasite permanent'.

M^me X soutient que cette attestation n’a pas de valeur probante au motif que M^me K la qualifie de 'parasite permanent'. Or la lecture complète de l’attestation ne permet pas de retenir cette analyse. En effet, ce qualificatif est à rapprocher du vocable 'équipe en permanence divisée', et non à attribuer à la salariée, alors que dans les mots qui précèdent, M^me K fait état d’une entente cordiale avec M^me X, sa voisine de bureau, en précisant que cette dernière générait des conflits et des tensions par son positionnement.

M. AF A, l’autre chef de service, précise dans on attestation du 2 août 2016, que lorsqu’il s’occupait du service de M^me X, lors de ses absences pour congés, ses collaborateurs se plaignaient d’elle auprès de lui, considérant qu’elle ne remplissait pas son rôle de chef de service, et que lui-même avait pu constater la difficulté de l’équipe de M^me X à se fédérer autour des projets de service, et l’incompréhension de certaines prises en charge.

M^me AI AJ, chef de service ayant succédé à M^me X, indique dans son attestation du 18 juillet 2016, avoir 'constaté l’absence de dossier, pour le personnel, ainsi que pour les groupe de travail, une absence de lisibilité dans son travail pour le relais, et que l’équipe lui avait très vite fait remonter une absence de positionnement de la non présence du cadre en terme de posture'.

Il s’agit de constat personnel de l’attestante et non comme le soutient M^me X du relais du discours de la directrice.

Il s’ensuit à l’examen de ces témoignages concordants que le grief sur l’incapacité de M^me X à exercer ses fonctions de chef de service est établi.

* * *

Des développement qui précèdent, il résulte que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande indemnitaire à ce titre est rejetée.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2) Sur la régularité du licenciement

La salariée invoque, d’une part le non respect de ses droits, au motif que lors de l’entretien préalable, seuls deux motifs ont été évoqués, un désaccord pédagogique, et le taux d’occupation des appartements thérapeutiques, alors que dans la lettre de licenciement sont évoqués un refus d’exécution des missions confiées, un manque de rigueur dans la gestion du personnel, et son incompétence. Elle invoque ainsi une irrégularité de forme et d’autre part avoir été licenciée verbalement, le 30 juin 2015 à 9 heure 30 par téléphone, lors de l’appel de Mme de AP AQ, alors que le haut parleur était actionné, en présence de collègues, ce qui rend son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, puisqu’elle n’a pris connaissance de la lettre de licenciement que le 30 juin 2015 à 12 heures 43, lors de son retour à son domicile.

L’employeur soutient que contrairement aux affirmations de la salariée, l’ensemble des faits qui ont justifié son licenciement ont été débattus dans le cadre de l’entretien préalable.

Il fait également observer que la lettre de licenciement a été expédiée en recommandé avec accusé de réception le 29 juin 2015, et c’est à cette date que s’est manifestée la rupture du contrat de travail. Le 30 juin 2015, la conversation téléphonique n’a fait que confirmer le licenciement notifié la veille.

Selon les dispositions de l’article L.1232-3 du code du travail, 'au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié'.

Selon le compte rendu du 26 février 2016, réalisé par M^me V D, déléguée du personnel, qui assistait M^me X le 24 juin 2015 lors de l’entretien préalable, il a été reproché à cette dernière, de nombreux désaccords pédagogiques, et le nombre de places vacantes au service des appartements thérapeutiques, l’entretien ayant duré un peu moins de 10 minutes.

Selon l’attestation du 13 septembre 2016, de M. AE J, vice président du conseil d’administration de l’association La Boussole, qui a assisté à l’entretien préalable du 24 juin 2015, 'les éléments contenus dans le courrier de notification de licenciement de M^me L X sont conformes à ceux de l’entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le 24 juin 2015".

Cependant, l’attestation établie par M. J ne peut avoir de valeur probatoire, puisque en sa qualité de vice président, il a participé à la décision de licencier M^me X, l’employeur se constituant ainsi une preuve à lui-même.

Même, si le compte rendu d’entretien préalable a été rédigé huit mois après l’entretien, aucun élément probant ne permet d’en écarter les termes, établi par la déléguée du personnel, qui n’est pas partie au litige. Ainsi, il en résulte que n’ont pas été évoquées toutes les causes du licenciement lors de l’entretien, de sorte que la procédure de licenciement présente une irrégularité de forme.

Le préjudice de la salariée, consistant dans son impossibilité de présenter ses observations avant la prise de décision de l’employeur, est évalué à la somme de 1 500,00 euros, faute par elle de démontrer un préjudice plus ample.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

La rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, de sorte qu’elle l’a été le 29 juin 2015. Ainsi, la salariée ne peut prétendre avoir été licenciée verbalement par téléphone au cours de l’entretien avec Mme de AP AQ qui s’est tenu le lendemain et par voie de conséquence, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de ce fait.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

IV – Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie succombant partiellement, l’association La Boussole est condamnée au dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour ce même motif, elle est condamnée à payer à M^me L X la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de l’indemnité allouée par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris en ses dispositions ayant dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement, rejeté la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier, et rejeté la pièce n°15 communiquée par l’association La Boussolle ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de demande ;

Dit que le licenciement de M^me L X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me L X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de rejet de la pièce n°15 communiquée par l’association La Boussolle ;

Condamne l’association La Boussole à payer à M^me L X la somme de 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Y ajoutant ;

Déboute l’association La Boussole de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de retrait des pièces 12, 14, et 56 communiquées par M^me L X ;

Condamne l’association La Boussole à payer à M^me L X la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne l’association La Boussole aux dépens d’appel.

La greffière La présidente