15 MARS 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01489 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FIFB

ASSEMBLIA anciennement dénommée LOGIDOME puis la Société d’Equipement de l’Auvergne (SEAU)

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A M

Arrêt rendu ce QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

ASSEMBLIA anciennement dénommée LOGIDOME puis la Société d’Equipement de l’Auvergne (SEAU) agissant en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

63100 CLERMONT-FD

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, a v o c a t c o n s t i t u é , s u b s t i t u é p a r M e F O U R V E L , a v o c a t s u p p l é a n t M e V i n c e n t PRUNEVIEILLE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M^me A M

[…]

[…]

Représentée par M^e BLAIZIN, avocat suppléant M^e Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 17 Janvier 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Du 1er février au 20 novembre 2012, puis du 21 novembre 2012 au 1er novembre 2013, M^me A M a été embauchée par l’établissement LOGIDOME – OFFICE P U B L I C D E L ' H A B I T A T C L E R M O N T C O M M U N A U T E ( d e v e n u a u j o u r d ' h u i ASSEMBLIA), en qualité de chargée d’accueil, catégorie 1, niveau 1 dans le cadre de contrats à durée déterminée. Par avenant en date du 1er octobre 2013, la relation contractuelle s’est ensuite poursuivie selon un contrat à durée indéterminée.

Par courrier recommandé avec avis de réception réceptionné le 27 avril 2016, M^me M a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 9 mai suivant. Elle était également mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 13 mai 2016, M^me M s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 9 mai 2016, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les raisons suivantes :

Votre collègue de travail, M^me X, m’a informé le 26 avril 2016 avoir constaté la disparition de 100 euros de tickets cadeaux. Elle m’a précisé que son sac à main était dans le placard mis à la disposition des salariés derrière la banque d’accueil dans l’après-midi du 4 avril 2016 pendant vos horaires de travail.

Par la suite, vous avez avoué à cette dernière le 23 avril 2016 être l’auteure de ce vol et vous l’avez confirmé à M^me Y le 26 avril suivant.

Votre attitude déloyale a profondément choqué M^me X avec qui vous aviez des liens professionnels étroits dans la mesure où vous travailliez quotidiennement avec elle en équipe depuis plus d’un an. Ce fait, de par sa nature et sa conséquence, remet en cause la confiance qui doit exister d’une part entre tout salarié et l’employeur et d’autre part, entre les salariés de l’entreprise.

En conséquence, ce manquement constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise'.

Par requête réceptionnée au greffe le 9 mai 2016, M^me M a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ainsi que d’une inégalité de traitement et prononcer en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 9 juin 2016 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 6 février 2017, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 2 mars 2017 sur demande de la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME).

L e 1 8 s e p t e m b r e 2 0 1 8 , l e b u r e a u d e j u g e m e n t d u c o n s e i l d e p r u d ' h o m m e s d e Clermont-Ferrand a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 16 octobre 2018 sur demande de la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME).

Par jugement contradictoire en date du 9 juillet 2019 (audience du 2 avril 2019), le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

- dit recevables et en partie fondées les demandes formulées par M^me M ;

- jugé que M^me M n’a pas subi d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral ;

- jugé que l’établissement LOGIDOME n’a pas commis de manquements dans l’exécution du contrat de travail de M^me M ;

- jugé que le licenciement de M^me M ne repose pas sur une faute grave ;

- jugé que le licenciement de M^me M est sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamné l’établissement LOGIDOME à lui payer les sommes de 879,75 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 87,98 euros au titre des congés payés afférents ;

- 3.518,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 351,90 euros au titre des congés payés afférents ;

- 6.982,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

- 13.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 213,60 euros au titre des heures supplémentaires, outre 21,36 euros au titre des congés payés afférents ;

- 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire ;

- dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner d’autres intérêts que ceux de droit ;

- condamné l’établissement LOGIDOME aux dépens de l’instance.

Le 17 juillet 2019, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 11 juillet 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2020 par la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 juin 2020 par M^me M ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 20 décembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris et considérer que le licenciement de M^me M repose sur une faute grave, et subsidiairement, a minima sur une cause réelle et sérieuse, outre prendre acte de la somme due au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et le rappel de salaire pour mise à pied ;
- à titre infiniment subsidiaire, diminuer le montant des dommages et intérêts alloués au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- en tout état de cause, infirmer le jugement entrepris sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et débouter la salariée de ses demandes, outre confirmer le jugement entrepris sur le travail dissimulé ; – débouter M^me M de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner sur ce fondement à lui payer la somme de 800 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle indique tout d’abord s’être acquitté des 15 heures supplémentaires restant dues à la salariée comme il s’y était engagé lors de l’audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand. Il conclut ainsi à l’infirmation du jugement entrepris sur ce point mais à sa confirmation quant au travail dissimulé.

Elle soutient ensuite que le licenciement de M^me M repose sur une faute grave matériellement établie consistant en un vol au détriment d’une salariée, de tickets kadéos d’une valeur de 100 euros.

Elle considère enfin, arguant de l’absence de son bien fondé, que la demande de résiliation judiciaire du contrat formée par la salariée n’avait que pour objectif de se prémunir des conséquences d’un licenciement pour faute grave.

Dans ses dernières écritures, M^me M conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :

A titre principal :

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, suite au harcèlement moral dont elle a été victime ;

- condamner en conséquence l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 28.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* à titre principal 1.537,28 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 153,73 euros au titre des congés payés afférents ; – à titre subsidiaire 213,60 euros brut, outre 21,36 euros ;

* 11.345,76 euros net au titre de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 879,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 87,98 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 3.518,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 351,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 6.982,08 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 42.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- infirmer le jugement entrepris et en conséquence juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

- en conséquence, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 28.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
* à titre principal 1.537,28 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 153,73 euros au titre des congés payés afférents ; – à titre subsidiaire 213,60 euros brut, outre 21,36 euros ;

* 11.345,76 euros net au titre de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 879,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 87,98 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 3.518,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 351,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 6.982,08 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 26.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire :

- confirmer le jugement entrepris et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner en conséquence l’employeur à lui payer les sommes de :

* 213,60 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 21,36 euros ;

* 879,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 87,98 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 3.518,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 351,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 6.982,08 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 13.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Dans tous les cas :

- débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner l’employeur à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance outre 2.000 euros en cause d’appel ;

- ordonner les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Elle argue tout d’abord, concernant l’appel principal interjeté par l’employeur, de ce qu’elle n’a pas été remplie de l’intégralité de ses droits en matière d’heures supplémentaires. Elle ne conteste pas que la société ASSEMBLIA se soit acquittée du paiement de 15 heures supplémentaires en suite de l’audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, mais soutient en revanche que demeurent encore des heures supplémentaires n’ayant pas été réglées.

Elle excipe de la nécessaire connaissance par l’employeur de son temps de travail pour en déduire qu’elle apparaît bien fondée en sa demande de paiement de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé.

Elle conteste ensuite le bien fondé de son licenciement pour faute grave d’une part en l’absence de toute matérialité des faits invoqués par l’employeur et, d’autre part, eu égard au défaut de motivation du courrier de notification du licenciement. Elle en déduit subséquemment l’absence de toute légitimité de la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l’objet et réclame un rappel de salaire subséquent.

Elle indique ensuite avoir formé un appel incident consistant en la reconnaissance de l’existence de faits de harcèlement moral dont elle a été victime, et a tout le moins de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et considère ainsi, eu égard à l’antériorité de la demande de résiliation judiciaire qu’elle a formée, par rapport au licenciement, qu’il appartient à la cour de se prononcer en premier sur celle-ci. A titre subsidiaire, elle fait valoir la nullité de son licenciement à raison du harcèlement moral dont elle a été victime et, à titre infiniment subsidiaire, conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse eu égard à la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

M^me A M soutient en l’espèce que l’employeur ne lui a pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires qu’elle a pourtant accomplies, et que si celui-ci s’est certes bien acquitté de quinze heures supplémentaires à titre de rappel de salaire conformément à son engagement pris lors de l’audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, il n’en demeure pas moins qu’elle n’a, à ce jour, toujours pas été remplie de l’intégralité de ses droits en matière de salaire.

La société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME), qui conteste la réalité des heures de travail revendiquées par la salariée, objecte que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures font l’objet d’une récupération, et rappelle qu’elles doivent demeurer exceptionnelles et faire l’objet d’une validation par le responsable de service avant leur réalisation.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant. En tout état de cause, étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires pour la salarié ne signifie pas en prouver le bien-fondé. Le juge ne peut donc pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Le juge du fond ayant constaté l’existence d’heures supplémentaires en évalue souverainement l’importance et fixe les créances salariales s’y rapportant après avoir apprécié et analysé l’ensemble des éléments de fait et sans être tenu de préciser le détail du calcul appliqué. Il ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.
Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante.

L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, M^me M produit aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires prétendument accomplies pour la période du 13 mai 2013 au 29 avril 2016, semaine par semaine à partir duquel elle fait ressortir, au sein de ses écritures d’intimée, le nombre d’heures supplémentaires non payées ainsi que le montant restant dû, pour les périodes du 13 mai 2013 au 3 janvier 2014, du 6 janvier 2014 au 2 janvier 2015, du 5 janvier 2015 au 1er janvier 2016 ainsi que du 4 janvier au 29 avril 2016.

Face à ces décomptes suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) verse tout d’abord l’accord sur la réduction du temps de travail établi le 26 avril 1999 applicable à l’entreprise, lequel comprend un article 3 intitulé 'organisation des horaires', prévoyant notamment que 'les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et doivent être validées avant réalisation par le responsable de service et la direction'. En dépit du défaut de preuve par la salariée de la validation des heures supplémentaires accomplies, la cour constate, à la lecture des relevés de badgeage pour la période considérée également produits par l’employeur, que si M^me M a certes effectué des heures supplémentaires, elle a toutefois bénéficié de jours de récupération conformément aux dispositions des avenants à l’accord RTT.
En outre, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) a reconnu, lors des débats de première instance, l’existence d’un crédit d’heures, fixé à 15 heures, n’ayant pas fait l’objet d’une récupération, et dont elle s’est acquittée le 12 avril 2019 pour un montant net de 210,40 euros, comme le reconnaît au demeurant expressément M^me M dans ses écritures.

Dans ces conditions, au regard des principes susvisés, les premiers juges ont fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en considérant que M^me M avait été remplie de l’intégralité de ses droits en matière d’heures supplémentaires à l’exception de 15 heures de travail dont l’employeur a par ailleurs admis l’absence de paiement au cours de la relation salariale ainsi que dans le cadre du solde de tout compte.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) demeurait redevable d’un rappel de salaire équivalent à 15 heures supplémentaires, mais réformé, eu égard au paiement desdites heures effectué par l’employeur en faveur de la salariée postérieurement aux débats de première instance, en ce qu’il a condamné la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) à payer à M^me M la somme de 213,60 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 21,36 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, en l’absence de bien fondé de la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, le jugement de première instance sera également confirmé en ce qu’il a débouté M^me M de sa demande au titre du travail dissimulé.

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit effet au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu entre temps et que le salarié soit toujours au service de son employeur à cette date. Peu importe que la rupture du contrat de travail n’ait pas été formalisée, si les parties ont cessé leur collaboration au moment où la résiliation judiciaire est prononcée, il y a lieu de faire remonter les effets de la résiliation judiciaire à la date où la collaboration a cessé, notamment lorsque le salarié a cessé de se mettre à la disposition de l’employeur.

Si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si le salarié est licencié avant qu’intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant le licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l’introduction de cette demande ou que le salarié ait adhéré à un dispositif de départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou à un contrat de sécurisation professionnelle, et c’est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur postérieurement à la saisine du juge prud’homal afin de résiliation.
Si l’employeur fait appel d’un jugement prononçant le résiliation judiciaire du contrat de travail, cet appel a un effet suspensif et il en résulte que, sauf licenciement prononcé entre-temps ou cessation de la collaboration, le contrat de travail se poursuit et l’employeur doit continuer à fournir du travail et à rémunérer le salarié.

En cas de confirmation en appel d’un jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de la rupture du contrat de travail reste celle du jugement, sauf si l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie au-delà de la date du jugement. En effet, si l’exécution du contrat de travail se poursuit après le jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, ce qui s’explique logiquement par l’effet suspensif de la déclaration d’appel, la date d’effet de la résiliation doit être fixée au jour de l’arrêt confirmatif ou à la date où la collaboration a cessé.

Par contre, si l’employeur a exécuté le jugement de résiliation judiciaire en adressant au salarié les documents de fin de contrat et/ou en lui versant les indemnités de rupture, la date de la rupture du contrat de travail sera celle du prononcé du jugement de résiliation judiciaire confirmé.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, c’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf règles spécifiques de preuve comme en matière de harcèlement, de discrimination, de manquement à l’obligation de sécurité.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute celui-ci de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit sans que l’employeur ne puisse utilement tirer argument ou prétexte de l’action en justice introduite par le salarié pour le licencier.

En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l’employeur.

En l’espèce, Madame A M a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 27 avril 2016, et ce pour un entretien fixé le 9 mai suivant.

A cette même date, soit le 9 mai 2016, Madame A M a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Madame A M a enfin été licenciée pour faute grave le 13 mai 2016.

Au vu de la chronologie des faits, et plus spécialement de l’antériorité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au prononcé du licenciement de la salariée, il appartient à la cour d’examiner en premier le bien fondé de cette demande avant, le cas échéant, d’apprécier celui du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié.
Pour ce faire, il convient donc d’examiner si les faits évoqués par M^me A M à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire présentent une gravité suffisante pour justifier que la rupture du contrat de travail soit prononcée aux torts de son employeur.

A cet égard, M^me M prétend à titre principal avoir été victime de harcèlement moral de la part de deux de ses supérieures hiérarchiques, Mesdames Y et Z.

Elle soutient plus spécialement avoir fait l’objet d’une mise à l’écart et d’une surveillance particulière de leur part, et considère que ces agissements répétés, caractéristiques d’un acharnement psychologique et dont il établi qu’ils ont entraîne une dégradation de ses conditions de travail, constituent des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Elle sollicite enfin, à titre subsidiaire, que lesdits agissements soient appréhendés comme constituant un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

- Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En cas de harcèlement moral avéré, la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire produit alors les effets d’un licenciement nul.

Il revient donc à la cour de rechercher, d’une part si M^me A M établit la matérialité des faits dénoncés au soutien de ses allégations d’harcèlement moral et, d’autre part, si les faits dénoncés considérés comme établis permettent, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Le cas échéant, il conviendra également d’apprécier si l’employeur démontre utilement que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

M^me A M reproche à l’employeur les faits suivants :

- d’avoir fait l’objet d’une surveillance particulière de la part de M^mes Y et Z ;

- d’avoir fait l’objet d’une mise à l’écart de la part de M^mes Y et Z ;

- d’avoir fait l’objet de remarques continuelles et injustifiées de la part de M^mes Y et Z ;

- de ne pas avoir bénéficié de la formation 'rédaction de courrier’ ;

- l’absence de réaction de l’employeur face aux deux agressions qu’elle a subies les 28 janvier 2013 et 21 juillet 2015 ;

- une dégradation de son état de santé.
Concernant en premier la surveillance particulière dont elle excipe, M^me A M verse tout d’abord aux débats les attestations d’autres salariés de l’entreprise ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME), à savoir :

- l’attestation de M^me N O, secrétaire, au terme de laquelle elle indique notamment : 'Ayant repris mon service à LOGIDOME, j’ai constaté un changement radical chez A, elle paraissait plus tracassée, stressée, renfermée. Après bien des discussions pendant et en dehors du travail, A m’a confiée être victime de harcèlement moral au travail. (…). j’atteste que depuis ce jour là la situation de harcèlement qu’elle vivait n’a fait que s’accroître…' ;

- l’attestation de M^me W AA AB, ancienne collègue de travail, au terme de laquelle elle indique notamment que : 'M^me M était ravie de travailler à LOGIDOME et adorait son travail. Les choses ont changé lorsqu’elle a intégrer le pôle accueil en 2014. J’ai vu M^me M perdre totalement son sourire et se renfermer peu à peu. Faisant partie de ce même service, j’ai constaté qu’elle avait un traitement différent des autres nouvelles recrues du service arrivées en même temps qu’elle : convocations régulières, mails récurrents. Ayant le souci de bien faire et de s’améliorer, elle posait souvent des questions à ses collègues quant à son travail, ne comprenant pas pourquoi M^mes Z et Y s’acharnaient sur elle. Ayant moi-même subi un harcèlement moral lorsque je travaillais dans cette société, je n’ai pas été très surprise de leur comportement vis-à-vis de M^me M' ;

- l’attestation de M^me Q G, retraitée et ancienne collègue de travail, au terme de laquelle elle indique notamment : ' J’ai eu beaucoup de plaisir à travailler avec M^me M, c’était une collègue très appréciée, tant sur le plan professionnel et prenait son poste très au sérieux, que sur le plan amical. Depuis quelques semaines avant mon départ, le comportement de M^me M laissait apparaître un certain mal être et ne cachait pas qu’elle n’arrivait pas à trouver sa place dans son nouveau service' ;

- l’attestation de M^me R E, retraitée et ancienne collègue de travail, au terme de laquelle elle indique notamment que : ' J’ai travaillé avec A pendant plusieurs années, j’ai pu apprécier ses qualités (…). Elle a ensuite intégré un service nouveau, le pôle accueil, nouveaux collègues, nouvelle organisation ; elle s’est beaucoup investie pour ce nouveau poste. Au fil des mois j’ai pu constater que celle-ci devenait triste, pleurait souvent lors de la pause. Elle faisait l’objet de remarques continuelles de la part de ses responsables, elle était la seule à subir des points sur son travail deux fois par semaine, constamment surveillée et victime de ce que l’on peut qualifier de harcèlement. J’ai pu assister impuissante à la dégradation de son état de santé' ;

- l’attestation de M^me S T, conseillère accueil, au terme de laquelle elle indique notamment que : 'En 2014, LOGIDOME a créé le pôle accueil (…). Une période transitoire a été nécessaire à l’apprentissage de nos nouvelles fonctions. Nous étions à mi temps au service location et l’autre mi-temps au service gestion de proximité où là nous avions tout à apprendre. On ne peut pas nier qu’il y avait une véritable animosité entre M^me U responsable service location et M^me D responsable service gestion de proximité'.

A la lecture de ces différents témoignages, force est de constater que seuls deux d’entre eux rapportent des faits susceptibles d’établir la matérialité de la surveillance accrue rapportée par M^me M, à savoir ceux de M^mes W AA AB et R E, les autres se contentant de rapporter en des termes très généraux le mal être et le harcèlement décrit par l’intimée, sans qu’il ne soit possible d’identifier précisément qui en seraient le ou les auteurs, et en quoi consisterait précisément ledit harcèlement, de telles imprécisions ne permettant pas d’établir la matérialité du grief dénoncé par M^me M.

Concernant en revanche les attestations de M^mes W AA AB et R E, il importe de relever qu’elles attestent, pour la première d’entre elles, que M^me M subissait 'un traitement différent des autres nouvelles recrues du service arrivées en même temps qu’elle', consistant en des 'convocations régulières et mails récurrents', et ne comprenait pas pourquoi M^me Z et Y s’écharnaient sur elle, et s’agissant de M^me E que M^me M faisait l’objet de remarques continuelles de la part de ses responsables, et était la seule à subir des points sur son travail deux fois par semaine.

Ces éléments sont suffisants pour établir la matérialité de la surveillance accrue dénoncée par M^me M et consistant principalement en des points de travail plus nombreux que ceux dont bénéficiaient ses collègues de travail.

Concernant ensuite le second grief avancé par la salariée, soit sa mise à l’écart de la part de M^mes Z et Y, la cour ne retrouve pas, dans les pièces du dossier, d’éléments quelconques susceptibles d’étayer cette allégation dont il importe de souligner sa contradiction manifeste avec le précédent grief afférent à une surveillance accrue, en conséquence de quoi ce grief n’apparaît pas matériellement établi.

Il en va de même du grief afférent aux prétendues remarques incessantes et injustifiées avancées par M^me M, aucun des témoignages précités ne venant corroborer cette allégation, ni par ailleurs aucun autre élément du dossier.

S’agissant ensuite de l’absence de bénéfice de la formation 'rédaction courrier', M^me M ne démontre pas avoir sollicité auprès de son employeur le bénéfice d’une telle formation, en conséquence de quoi elle apparaît mal fondée à se prévaloir de son absence de suivi pour objectiver le harcèlement moral qu’elle invoque. En tout état de cause, l’employeur verse aux débats différentes attestations de formation et de feuilles de présence, dont certaines portant une date postérieure à l’intégration du service accueil par la salariée, démontrant que celle-ci a, tout au long de la relation salariale, bénéficié de formations. Il s’ensuit que le grief n’est pas matériellement établi.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur face aux deux agressions qu’elle a subies les 28 janvier 2013 et 21 juillet 2015, M^me M produit aux débats deux procès-verbaux respectivement datés des 28 janvier 2013 et 4 août 2016. Concernant ce dernier fait, la salariée reconnaît elle-même au terme de ses écritures d’intimée que l’employeur a adressé au locataire-auteur de l’agression, un courrier, en conséquence de quoi il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir réagi, étant souligné par ailleurs que M^me M n’a été entendue dans cette affaire qu’en qualité de témoin des menaces adressées à l’un de ses collègues de travail, et non comme victime. Quant à l’agression dont elle a été victime le 28 janvier 2013, il est produit par la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) le compte-rendu de la réunion du CHSCT intervenue le 18 février 2013 à l’ordre du jour de laquelle était évoquée la problématique de la sécurité des salariés, notamment en suite de l’incident survenu entre M^me M et M. F et ayant donné lieu au dépôt de plainte du 28 janvier 2013. Il résulte de sa lecture que diverses mesures ont été mises en place par la direction de l’entreprise, à savoir :

* lancement des réunions sur le thème affirmer le rôle du CHSCT ;

* lancement des réunions sur le thème de la prévention des risques du point de vue de l’aménagement des bureaux et équipements ;

* entretien téléphonique avec un consultant spécialisé le 14 février 2013 en vue d’une collaboration pour le lancement des groupes de réflexion concernant le thème 'processus d’intervention’ ;

* mise en place d’un soutien psychologique avec EIPAS dans les locaux de ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) pour permettre aux salariés éprouvant le besoin d’être soutenus et accompagnés ;

* concernant spécialement l’événement avec M. F, des mesures ont été mises en place pour protéger les salariés : présence d’un vigile à l’accueil général le lendemain de l’événement, désactivation des badges d’entrée, lettre adressée au TPG.
La société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) démontre ainsi avoir mis en place diverses mesures afférentes à la sécurité des salariés à destination de l’ensemble de son personnel, dont certaines ont été directement initiées en suite de l’incident subi par M^me M le 28 janvier 2013. La cour constate d’ailleurs que cette dernière ne fait pas expressément grief à la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) de ne pas avoir réagi en suite des deux incidents litigieux dont elle excipe, mais lui reproche simplement de ne pas avoir pris de ses nouvelles alors même qu’elle indique elle même avoir repris immédiatement son poste de travail dès le lendemain, une telle circonstance légitimant l’absence de nouvelles prises par l’employeur s’agissant d’une salariée présente à son poste de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M^me M n’établit pas la matérialité du grief afférent à l’absence de réaction de l’employeur face aux deux incidents des 28 janvier 2013 et 21 juillet 2015.

M^me M argue enfin d’une dégradation de son état de santé. Pour étayer cette allégation, elle verse aux débats les attestations de ses collègues ou anciens collègues de travail précitées. M^me G atteste à cet égard du mal être ressenti par l’intimée en suite de son intégration au sein du service accueil et plus spécialement en ce qu’elle ne parvenait pas 'à trouver sa place'. Enfin, selon les dires de M^me E, M^me M a été aperçue à plusieurs reprises en train de fondre en larmes lors de la pause.

Outre ces deux attestations, M^me M verse aux débats son dossier de la médecine du travail duquel il ressort qu’elle a informé le médecin du travail, à l’occasion de la visite médicale périodique du 4 février 2016, rencontrer des difficultés dans son travail qui impacteraient son état de santé dès lors qu’elle se trouve en conséquence notamment sujette à des pleurs intempestifs.

Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi.

M^me A M présente donc en l’espèce des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son attitude était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant tout d’abord la surveillance accrue de M^me M, et plus spécialement les points hebdomadaires, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) explique que dès que M^me H, responsable des ressources humaines, a été informée du ressenti de l’intimée à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques par courriel daté du 15 février 2016, elle a alors reçu en entretien la salariée le 19 février suivant afin de recueillir les circonstances des faits dénoncés, et a diligenté une enquête auprès des salariés concernés. Elle ajoute qu’au terme de celle-ci a été confirmée la nécessité de réaliser, deux fois par semaine, des points de suivi de son travail dès lors que l’ensemble des connaissances et acquis du poste n’étaient pas maîtrisés. A cet égard, l’employeur verse aux débats diverses attestations de salariés confirmant que M^me M rencontrait certaines difficultés dans la tenue de son poste de travail, et notamment s’agissant de la création des réclamations destinées au service entretien et maintenance de l’entreprise.

Sont également produites les réclamations comportant des erreurs lors du point hebdomadaire du 7 septembre 2015, soit à une date bien postérieure à sa prise de fonctions au sein du service accueil en début d’année 2014, une telle considération confirmant l’absence de maîtrise totale des tâches inhérente au poste de travail et partant, un suivi de la part de la hiérarchie.

Il ressort par ailleurs du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 que nombre des objectifs sont considérés par l’employeur comme non atteints et que la salariée ne maîtrise toujours pas les connaissances nécessaires à la tenue de son poste. Si M^me M a certes contesté ces conclusions émises par son N+1, elle a en revanche reconnu l’utilité des points bi-hebdomadaires mis en place en précisant : 'J’ai fait de nombreux progrès tout au long de l’année et je me suis énormément investie. Pour moi les entretiens et l’accompagnement hebdomadaire mis en place m’ont beaucoup aidée'.

Au vu de l’ensemble de ces constatations, il apparaît que la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) justifie la mise en place d’une surveillance accrue de M^me M au regard d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir l’absence de maîtrise de l’ensemble des connaissances inhérentes à la bonne tenue de son poste de travail, outre de son maintien en suite de l’entretien professionnel de l’année 2015 dès lors que la salariée a reconnu personnellement l’utilité des points bi-hebdomadaires mis en place avec sa hiérarchie.

Concernent ensuite la dégradation de l’état de santé de la salariée, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) objecte à juste titre que celle-ci a toujours été déclarée apte sans réserve à son poste de travail, comme cela ressort effectivement des avis d’aptitude émis au terme des visites périodiques, et notamment celle du 4 février 2016.

La cour constate par ailleurs, à la lecture du dossier médical de l’intimée produite par elle aux débats, qu’à l’occasion de la visite médicale périodique du 4 février 2016 susvisée, si M^me M a certes fait part de difficultés dans son travail, elle ne les a revanche pas appréhendées comme une forme de harcèlement. Lesdites difficultés ont ainsi été retranscrites selon les propos tenus par la salariée par le docteur I, médecin du travail, en ces termes : ' cf difficultés liées au travail vécu comme discrimination % collègues. Dit avoir eu un entretien ce matin avec la chef des deux pôles accueil (M^me J) pour d’autres allégations – semble avoir été entendue. Retentissement : ne se sent pas bien, envie de pleurer, réveils fréquents, difficultés à s’endormir ; objectifs : répondre à 40 appels entrants minimum / demi journée alors qu’elle en avait 30 auparavant mais n’aurait pas de problème par rapport à ce nombre (…). Orientation : médecin généraliste'. A la lecture de ces conclusions, il apparaît d’une part que les difficultés invoquées par la salariée relevaient plus, selon elle, d’une discrimination, et non d’un harcèlement quelconque, et, d’autre part, qu’elle parait avoir été entendue par sa hiérarchie, ce qui conforte la prise en compte par l’employeur de la situation personnelle de M^me M.

Il échet enfin de souligner que le docteur I a préconisé une orientation auprès d’un médecin généraliste en suite des difficultés dénoncées par la salariée, consultation dont ne justifie pas la salariée.

Il résulte de ces constatations qu’à supposer avérée la dégradation de l’état de santé de M^me M, l’employeur ne pouvait en avoir connaissance, et ce d’autant que lors de l’entretien d’évaluation 2015, il a été noté par son supérieur hiérarchique qu’elle se sentait bien dans l’entreprise et dans l’équipe, point non contesté par la salariée.

Au regard de tout ce qui précède, force est ainsi de constater que la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) démontre d’une part que la surveillance accrue de M^me M était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de même qu’elle a immédiatement réagi dès lors qu’elle a eu connaissance des faits dénoncés par sa salariée en diligentant une enquête interne, et d’autre part, l’absence de sa connaissance d’une quelconque dégradation de son état de santé imputable à son travail, l’ensemble de ces considérations démontrant que M^me M n’a fait l’objet d’aucun harcèlement, ni de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ni de la part de son employeur.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M^me M de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, cette dernière devant dès lors, aux motifs ajoutés, également être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et dire que celle-ci produit les effets d’un licenciement nul.

- Sur l’exécution loyale du contrat de travail :
A cet égard, il importe de rappeler que l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

L’employeur doit ainsi notamment respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, et lui payer le salaire convenu. Il doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en vigueur. L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord exprès du salarié.

L’employeur est par ailleurs tenu à une obligation de sécurité. L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit. L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me M, arguant à titre subsidiaire d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, se borne à évoquer les mêmes faits que ceux visés au titre du harcèlement moral. Or, il a été précédemment démontré l’absence de tout manquement de la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) à l’égard de ces derniers, en conséquence de quoi, en l’absence de tout autre manquement dénoncé par la salariée, il apparaît que c’est également à bon droit que les premiers juges ont débouté M^me M de sa demande tendant à voir reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, cette dernière devant dès lors, aux motifs ajoutés, également être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dire que celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur la rupture du contrat de travail :

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

En application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.
Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit toutefois s’agir d’un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l’objet d’une précédente sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il s’ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés.

L’article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

La gravite d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut en outre justifier une mise à pied conservatoire mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

En l’espèce, la motivation du licenciement pour faute grave exposée dans le courrier de notification, qui fixe les limites du litige, vise un seul et unique grief, à savoir le vol de tickets cadeaux appartenant à M^me X, une collègue de travail durant ses horaires de travail.

M^me M fait valoir à cet égard que le courrier de licenciement n’est pas motivé sans toutefois préciser quelle mention ferait défaut, et ensuite, que l’employeur n’établit pas la matérialité des faits tels qu’ils se sont produits en réalité.

En réplique, la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) conclut tout d’abord à la parfaite motivation du courrier de licenciement et fait ensuite valoir que la matérialité du grief de vol est établie en considération des aveux de la salariée et d’une séquence de vidéosurveillance sur laquelle elle est aperçue en train de dérober les chèques cadeaux d’une collègue de travail.

Concernant tout d’abord la motivation du courrier de notification du licenciement adressé à M^me M, celui-ci est libellé de la sorte :

'Votre collègue de travail, M^me X, m’a informé le 26 avril 2016 avoir constaté la disparition de 100 euros de tickets cadeaux. Elle m’a précisé que son sac à main était dans le placard mis à la disposition des salariés derrière la banque d’accueil dans l’après-midi du 4 avril 2016 pendant vos horaires de travail.

Par la suite, vous avez avoué à cette dernière le 23 avril 2016 être l’auteure de ce vol et vous l’avez confirmé à M^me Y le 26 avril suivant.

Votre attitude déloyale a profondément choqué M^me X avec qui vous aviez des liens professionnels étroits dans la mesure où vous travailliez quotidiennement avec elle en équipe depuis plus d’un an. Ce fait, de par sa nature et sa conséquence, remet en cause la confiance qui doit exister d’une part entre tout salarié et l’employeur et d’autre part, entre les salariés de l’entreprise.

En conséquence, ce manquement constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise'.

A la lecture de ce courrier, il appert que l’employeur fait grief à M^me M d’avoir dérobé des chèques cadeaux au préjudice de l’une de ses collègues de travail durant son temps de travail, qu’il est en outre indiqué le préjudice moral et financier subi par cette dernière, ainsi que le lien entre cette violation de ses obligations contractuelles par l’intimée et la perte de confiance subséquente ayant empêché la poursuite du contrat de travail.

Au vu de ces éléments, le courrier de notification du licenciement satisfait parfaitement à l’exigence de motivation, en conséquence de quoi les premiers juges ont fait une inexacte appréciation de la teneur de celui-ci, le jugement de première instance devant dès lors être réformé sur ce point.
S’agissant ensuite de la matérialité même du grief de vol, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, verse aux débats le récépissé de déclaration de vol effectuée par M^me L X le 15 avril 2016, au terme de laquelle celle-ci a indiqué qu’alors qu’elle avait laissé son sac à main le 4 avril 2016 dans l’accueil de l’entreprise LOGIDOME, elle a constaté le lendemain soir leur disparition dont elle pense que M^me M en serait responsable dès lors que la vidéosurveillance présente sur le site et visionnée par le responsable du service des systèmes d’information a dévoilé cette dernière comme s’emparant de quelque chose dans le placard concerné tout en le dissimulant sous un magasine.

Est ensuite produit un courrier adressé à ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) par M^me X le 26 avril 2016 au terme duquel elle relate le vol litigieux en des termes identiques et ajoute que M^me M lui a avoué le 23 avril qu’elle en était l’auteure, en suite de quoi elle lui a alors restitué huit tickets cadeaux d’une valeur de 10 euros chacun outre un chèque de vingt euros correspondant aux deux tickets manquants et dont copie était jointe au présent courrier.

M^me M, qui ne conteste pas s’être emparée des tickets cadeaux de M^me X pour une valeur de 100 euros, explique toutefois ne pas les avoir volés mais les avoir trouvés et avoir attendu que son propriétaire vienne les réclamer, considérant de la sorte qu’il ne s’agit, selon ces termes, que 'd’un mauvais concours de circonstances'.

Toutefois, il résulte de la lecture du courrier de M^me M adressé à M^me K, présidente de ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME), en date du 5 mai 2016, que celle-ci a expressément indiqué : 'En avril j’ai commis un acte répréhensible envers l’une de mes collègues de travail, par maladresse, lequel s’est aussitôt arrangé à l’amiable avec cette personne. En effet, j’ai aperçu des tickets roses dans un sac et par simple curiosité, j’ai soulevé les tickets. A l’arrivée de mes collègues, prise de panique, je me suis sentie si honteuse d’une telle situation et de ce que cela pouvait engendrer. J’ai donc attendu de savoir à qui ils appartenaient (….)', et d’ajouter plus loin 'je ne suis pas fier de ce que j’ai fait (…)'.

Cette dernière déclaration apparaît en contradiction avec l’explication fournie en cause d’appel par M^me M au terme de laquelle elle conteste tout vol mais explique 'avoir trouvé' les chèques litigieux, alors qu’elle a reconnu spontanément les avoir pris dans le sac à main de sa collègue de travail, la matérialité du vol étant de la sorte établie, d’autant que la salariée a reconnu ne pas être 'fière' d’un tel geste, ce qui exclut nécessairement une découverte fortuite desdits tickets.

Cet élément est enfin confirmé par le courriel de M^me Y adressé à M^me J le 27 avril 2016 au terme duquel elle lui a fait part de ce que : 'A a souhaité me parler hier soir. Elle tenait simplement à me dire que suite à la réunion d’équipe elle avait contacté L pour lui faire des aveux, lui présenter des excuses et lui rendre ses tickets'.

En dépit du repentir manifeste de M^me M, intervenu tardivement, celui-ci n’est pas de nature à amoindrir la gravité de son acte, lequel constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles, et ce d’autant plus qu’elle a manifestement utilisé deux chèques cadeaux pour une valeur de 20 euros dès lors qu’elle s’est acquittée en faveur de M^me X d’un chèque d’un montant équivalent en sus de la restitution de huit chèques cadeaux sur les dix dérobés, ce que l’intimée ne conteste au demeurant pas.

Il échet enfin de souligner que M^me X a indiqué avoir été choquée par le comportement de M^me M avec laquelle elle entretenait des liens professionnels étroits.

Aussi, eu égard à la gravité d’un tel manquement ainsi qu’à ses conséquences notamment en terme de perte de confiance de l’employeur à l’égard de M^me M ainsi que, potentiellement, comme en atteste par ailleurs le ressenti de M^me X, des autres salariés de l’entreprise à son égard, il est manifeste que la faute commise a rendu impossible la poursuite du contrat de travail de l’intimée.
Il s’ensuit que c’est au terme d’une inexacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties que les premiers juges ont dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M^me M le 13 mai 2016 et réformant le jugement entrepris sur ce point, dit que le licenciement pour faute grave de la salariée bien fondé et déboute en conséquence celle-ci de l’ensemble de ses demandes afférentes.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Au vu de l’issue du litige, le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance, et statuant à nouveau sur ce point, dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

En cause d’appel, M^me M, qui succombe, sera condamnée à payer à la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule de ce chef, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave notifié à M^me A M le 13 mai 2016 dépourvu de cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, dit que celui-ci est bien fondé et déboute en conséquence la salariée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et à titre de rappel de salaires afférentes ;

- Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) à payer à M^me A M la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et statuant à nouveau, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens de première instance ;

- Confirme pour le surplus ;

Y ajoutant,

- Condamne M^me A M à payer à la société ASSEMBLIA (anciennement LOGIDOME) la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M^me A M aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN