10 MAI 2022

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 19/02085 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJ45

[W] [O] épouse [L]

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S.A.S. ONET SERVICES

Arrêt rendu ce DIX MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [W] [O] épouse [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cédric BRU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. ONET SERVICES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anaîs MASDUPUYavocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN, président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 Mars 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [W] [L], née le 4 mars 1962, a été embauchée par la société ISS à compter du 24 juin 2000, suivant contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d’agent très qualifié propreté. Par avenant en date du 7 mars 2016, le contrat de Madame [L] était transformé en contrat indéterminé à temps partiel, avec une reprise d’ancienneté au 24 juin 2000.

Madame [W] [L] étant alors affectée au chantier de l’hôtel de région à [Localité 5], et ce marché ayant été repris par la SAS ONET SERVICES, le contrat de travail de Madame [L] a été transféré à cette société, à effet du 1er juillet 2017, conformément à l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Le 31 juillet 2017, la société ONET SERVICES a informé Madame [L] que son lieu de travail était, à compter du 14 août 2017, le centre des finances publiques de [Localité 5].

Par lettre recommandée datée du 29 septembre 2017, Madame [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2017.

Par lettre recommandée datée du 17 octobre 2017, l’employeur a notifié à Madame [L] un avertissement pour 'absence non autorisée et injustifiée'.

Par lettre recommandée datée du 7 novembre 2017, Madame [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2017.

Madame [L] a été licenciée pour faute grave selon courrier recommandé daté du 22 novembre 2017.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Madame,

Par courrier recommandé nous vous avons convoqué le 17 novembre 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Au cours de cet entretien auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Mme [M] [Y] et de M. [H] [T] en leur qualité de représentant du personnel, nous vous avons exposé les motifs que nous envisagions de prendre à votre encontre, et vous avez pu de votre côté fournir vos explications.

Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant : Absences injustifiées.

Depuis le 29 septembre 2017 vous ne vous êtes pas présentée sur votre site de travail, sans nous transmettre aucune justification à votre absence ni nous fournir aucune information à ce sujet.

De ce fait, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 18 octobre 2017, nous vous avons demandé de justifier votre absence et vous avons mise en demeure de reprendre le travail.

Ce courrier restant sans réponse de votre part, nous vous avons donc adressé un second courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 30 octobre 2017, dans lequel nous avons réitéré notre mise en demeure. Ce dernier courrier est également resté sans réponse. De ce fait, depuis le 29 septembre 2017 et malgré nos différentes demandes, vous n’avez pas justifié votre absence.

Pour rappel vous avez fait l’objet d’un avertissement en date du 17 octobre 2017 pour des absences injustifiées sur la période du 28 août 2017 au 28 septembre 2017.

Ces agissements caractérisent une violation de la règle figurant au règlement intérieur de prévenir votre Direction dans les 48 heures ainsi que de l’obligation conventionnelle de justifier de toute absence dans les 3 jours.

En outre, ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail.

Par ailleurs, cette absence de longue durée, sans perspective de retour, perturbe le fonctionnement normal du service et désorganise le site sur lequel vous êtes affectée, car elle nous met dans l’impossibilité de pourvoir efficacement à votre remplacement.

En effet, votre obligation principale est de fournir la prestation de travail telle que définie par votre contrat de travail conformément aux horaires qui vous ont été signifiés. Une telle absence prolongée est absolument incompatible avec un exercice sérieux de votre prestation de travail.

Il est parfaitement impensable qu’un de nos collaborateurs ne donne plus aucune nouvelle subitement et ne prenne même la peine de nous avertir et de nous expliquer son absence prolongée. Votre comportement et votre silence sont totalement intolérables et révèlent votre manque de professionnalisme.

Votre attitude cause de plus un préjudice à notre client qui ne peut, en raison de votre absence prolongée, obtenir une qualité de prestation à laquelle il ne peut légitimement prétendre.

Enfin, votre comportement qui affecte la qualité de nos prestations occasionne un préjudice à l’égard de notre société tant en terme de satisfaction de notre client que d’image.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prendra donc effet à compter de la date d’envoi de cette lettre à votre domicile.

Nous vous rappelons que compte tenu de la durée de votre emploi au sein de notre société et de votre adhésion aux régimes de prévoyance, vous pouvez bénéficier, à la condition que vous soyez indemnisée au titre de l’assurance chômage, du maintien des garanties de ce régime.

La durée maximale du maintien de ces garanties est de 12 mois.

Pour en bénéficier vous serez tenue de transmettre directement à l’organisme assureur votre justificatif de prise en charge par l’assurance chômage puis chaque mois le justrificatif nominatif d’indemnisation de Pôle Emploi, et de le tenir informé de toute cessation de prise en charge par l’assurance chômage intervenant pendant la période de maintien de votre couverture prévoyance.

Pour de plus amples informations sur l’étendue de cette couverture, vous pouvez vous reporter à la notice d’information émise par l’organisme assureur qui vous sera remise en même temps que les documents de fin de contrat.

Nous vous enverrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que votre attestation Pôle Emploi. Vos congés payés éventuellement dus vous seront réglés par la Caisse de Congés.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.'

Selon les documents de fin de contrat établis par la société ONET SERVICES, Madame [L] a été employée par cette entreprise du 1er juillet 2017 au 22 novembre 2017 en qualité de chef d’équipe. La salariée n’a perçu ni indemnité compensatrice de congés payés ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement.

Le 4 septembre 2018, Madame [L] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 25 octobre 2018 (convocation notifiée au défendeur employeur le 6 septembre 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 24 septembre 2019 (audience du 14 mai 2019 ), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit et jugé les demandes de Madame [W] [L] recevables mais infondées,

— Confirmé l’avertissement du 17 octobre 2017 ;

— Débouté Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts afférente ;

— Dit et jugé la clause de mobilité valable ;

— Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] repose sur une faute grave ;

— Débouté Madame [L] de ses demandes concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaire pour la période du 28 août au 22 novembre 2017, l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné Madame [L] aux dépens.

Le 25 octobre 2019, Madame [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 septembre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 janvier 2020 par Madame [L],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 avril 2020 par la société ONET SERVICES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 février 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [L] conclut à l’infirmation du jugement déféré et demande à la cour de :

— Dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ;

— Annuler l’avertissement du 17 octobre 2017 et, en conséquence, condamner la société ONET SERVICES à lui payer la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la société ONET SERVICES à lui payer la somme de 1.965,86 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 28 août au 22 novembre 2017, outre la somme de 196,58 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dire et juger que la clause de mobilité est nulle ;

— Dire et juger que l’employeur n’invoque pas de motif légitime au titre de l’affectation de Madame [L] au nouveau site de travail ;

— Dire et juger que Madame [L] n’a commis aucune faute compte tenu des éléments précités ;

— Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ONET SERVICES à lui payer les sommes suivantes :

* 9.450,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.350,06 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 135 euros au titre des congés payés afférents,

* 3.337,64 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la société ONET SERVICES à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile;

— Dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— Condamner la Société ONET SERVICES aux entiers dépens y compris ceux relatifs à l’exécution de la décision à venir.

Madame [L] soutient dans un premier temps que l’avertissement du 17 octobre 2017 doit être annulé car elle n’a commis aucune faute. En effet elle avance au soutien de son propos que son contrat de travail ne précise pas ses horaires de travail répartis sur la semaine. Toutefois ses horaires et lieu de travail étaient mentionnés dans des plannings de travail. Elle précise que ses plannings de travail, qu’elle verse aux débats font état d’horaires de travail précis et d’une affection à L’HOTEL de REGION DE [Localité 5]

Elle fait valoir que l’employeur l’a reclassée par courrier en date du 31 juillet 2017, sur le site du CENTRE DES FINANCES PUBLIQUES DE BERTHELOT à des horaires différents que ceux prévus dans ses plannings, et ce alors qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une visite médicale à la médecine du travail imposant son reclassement. Ainsi, elle soutient que l’employeur ne pouvait modifier la répartition de sa durée de travail alors que le motif avancé aux termes du courrier du 31 juillet 2017 n’est pas fondé, Madame [L] ne devant faire l’objet d’aucun reclassement. Par conséquent elle affirme n’avoir commis aucune faute.

Madame [L] soutient que la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail n’est pas valable notamment car elle ne définit pas de façon précise de zone géographique, ce qui entraîne la nullité au regard de la jurisprudence.

Madame [L] soutient n’avoir commis aucune faute. En effet elle conteste avoir été en absence injustifiée à partir du 28 août 2017, étant donné qu’elle s’est présentée tous les jours à son poste de travail de L’HOTEL de REGION jusqu’au prononcé de son licenciement. Elle précise que c’est l’employeur qui lui a interdit l’accès à son poste. Elle affirme n’avoir de fait commis aucune faute car elle n’a pas fait l’objet d’une visite médicale la contraignant à un reclassement et car sa clause de mobilité n’est pas valable. Dès lors, elle n’avait pas l’obligation de se présenter sur un autre site.

L’appelante soutient que l’employeur a, à son égard, procédé à une mutation en dehors de toute bonne foi contractuelle. Elle ajoute au soutien de son propos que des attestations révèlent le fait que sa nouvelle affection sur un site différent et à des horaires différents a été faite en pures représailles car elle avait refusé de diminuer son temps de travail.

Dans ses dernières écritures, la société ONET SERVICES demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’elle a été déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, de dire et juger que le licenciement de Madame [L] repose sur une faute grave, de débouter l’appelante de la totalité de ses demandes, de condamner Madame [L] aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

A titre subsidiaire, la société ONET SERVICES demande à la cour de :

— Dire et juger que le calcul de l’indemnité de licenciement de Madame [L] est erroné ;

— Dire et juger que Madame [L] ne justifie pas d’un préjudice justifiant le versement d’une somme équivalente au maximum du barème soit 14 mois de salaire ;

— Que le montant en tenant compte de ses absences est de 2 931,78 euros ;

— Débouter Madame [L] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 17 octobre 2017 ainsi que de sa demande de dommages et intérêts ;

— Débouter Madame [L] de sa demande de rappel de salaires, cette dernière étant en absence injustifiée depuis le 28 août 2017;

— Condamner Madame [L] à payer et porter à la société ONET la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner Madame [L] aux entiers dépens.

La société ONET SERVICES soutient que l’affectation de la salariée sur un site différent et à des horaires différents est une modification qui porte sur un élément non déterminant du contrat de travail, qui relève de son pouvoir de direction et qui dès lors s’impose au salarié car il s’agit d’un simple changement des conditions de travail et non d’une modification du contrat.

L’intimée ajoute que cette modification des horaires de travail de la salariée a été décidée à la demande du prestataire. Elle en déduit qu’il s’agit ainsi d’une réorganisation des horaires collectifs et qu’elle est de bonne foi. Elle ajoute que la salariée, informée en amont de cette possible modification, a refusé de travailler du lundi au samedi, dès lors, il lui a été présenté son nouveau planning. Ce nouveau planning correspondait aux souhaits de la salariée, puisque ce planning prévoyait des horaires de travail du lundi au vendredi sur le site du Centre des finances publiques. Elle avance en outre que ce nouveau planning, s’il réaffecte la salariée, ne perturbe aucunement sa vie professionnelle ou familiale puisque sa rémunération n’ a pas été modifiée et car les nouveaux horaires de travail étaient similaires aux anciens.

La société ONET SERVICES soutient ensuite que la salariée ne peut prétendre que l’affectation sur un autre site n’aurait pas été valide du fait d’une prétendue nullité de sa clause de mobilité. Elle soutient en effet que ladite clause était bien valide car elle précisait une zone géographique précise. Elle fait valoir qu’il n’est nul besoin d’une clause de mobilité pour modifier le lieu de travail du salarié s’il n’est pas exclusivement précisé et contractuellement indiqué dans le contrat de travail. En outre, le lieu de travail n’est pas en soi un élément du contrat de travail et peut donc être modifié. Elle soutient en outre que l’employeur peut imposer un changement de son lieu de travail à son salarié s’il se situe dans le même secteur géographique.

Elle rappelle que, même sans clause de mobilité valable, la salariée pouvait parfaitement être affectée sur un autre site situé dans le même secteur géographique. Or, le centre des impôts est très proche de son ancien site, l’HOTEL de REGION, dès lors elle a été affectée dans le même secteur géographique.

Elle soutient ensuite que l’argumentation de la salariée, qui veut que son reclassement n’aurait pas été valide car cette dernière n’a pas fait l’objet de visite médicale préalable à reclassement est hors de propos. En effet, le terme de reclassement utilisé dans la lettre de licenciement n’est pas utilisé dans le sens de reclassement suite à une inaptitude ou à un licenciement économique. Elle rappelle que le conseil de prud’hommes a reconnu que cette argumentation était d’ordre purement sémantique et ne pouvait rendre son reclassement sur un autre site invalide.

La société ONET SERVICES déduit de tous ces éléments que l’employeur avait parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de la salariée ainsi que ses horaires de travail, et que par conséquent, en refusant de se présenter sur le site de sa nouvelle affection, Madame [L] a commis une faute grave. En effet, elle ne pouvait refuser ce qui ne constituait qu’une modification de ses conditions de travail.

La société ONET SERVICES soutient à titre subsidiaire que, si la cour devait juger que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, il devrait être jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que relativement à ses demandes au titre du licenciement, la salariée commet des erreurs de calculs, ne tenant notamment pas compte de ses périodes d’absences.

Concernant la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société ONET SERVICES avance que la salariée, qui sollicite le montant maximum prévu par le barème légal, ne justifie d’aucun préjudice permettant de lui allouer un tel montant. Elle affirme en outre que la salariée réclame aussi des rappels de salaires pour la période du 28 août 2017 au 22 novembre 2017. Or la salariée ne s’est pas présentée sur son lieu de travail et était en absence injustifiée. Dès lors cette demande sera rejetée.

La société ONET SERVICES soutient enfin que, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, l’avertissement du 17 octobre 2017 est parfaitement justifié. En effet il faisait suite aux absences de la salarié et à une mise en demeure de se présenter sur son nouveau site et faisait suite à un entretien préalable. Ainsi l’avertissement est licite.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la situation contractuelle de Madame [L] -

Au dernier état de sa relation contractuelle avec la société ISS, Madame [W] [L] occupait un poste d’agent (très qualifié) de propreté, à temps partiel (59,58 heures par mois), avec un horaire hebdomadaire de travail du lundi au vendredi (2,75 heures par jour de 17 heures à 19 heures 45).

Il n’est pas contesté que le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [W] [L] a été transféré à la société ONET SERVICES, qui est devenue le nouvel employeur de la salariée à compter du 1er juillet 2017, et ce en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Dans ce cadre, les parties ont signé le 1er juillet 2017 un avenant au contrat de travail qui mentionne notamment :

— un domicile de la salariée situé à [Localité 5];

— une reprise d’ancienneté au 7 mars 2016 ;

— une classification de chef d’équipe ;

— une clause de mobilité prévoyant que si le lieu de travail de la salariée est actuellement celui du chantier de l’hôtel de région à CLERMONT-FERRAND, celle-ci 's’engage à travailler dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l’établissement ONET SERVICES CLERMONT-FERRAND et ses environs, selon la ou les missions qui lui seront confiées’ ;

— une durée du travail de 59,58 heures par mois (13 heures 45 minutes par semaine), avec une répartition et des horaires précisés dans un planning de travail remis à la salariée qui peut être modifié par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés, dans la tranche horaire 5H/21H pour les travailleurs de jour, modification pouvant intervenir notamment à la demande des clients ou selon le cahier des charges sur un ou plusieurs sites (dispositions conventionnelles) ;

— une rémunération mensuelle brute de base de 686,96 euros.

Le planning joint à l’avenant précité, daté du 1er juillet 2017, signé par les parties et intitulé 'document indicatif non contractuel', mentionne un horaire hebdomadaire de travail du lundi au vendredi (2,75 heures par jour de 17 heures à 19 heures 45).

Dans le cadre d’un cahier des clauses techniques, la région ARA a imposé à son prestataire de nettoyage des locaux de l’hôtel de région de [Localité 5] les horaires d’intervention fixe suivants : du lundi au vendredi de 12 heures à 13 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, ainsi que le samedi de 8 heures à 12 heures.

Madame [W] [L] n’a pas accepté un projet de planning de travail (daté du 12 juillet 2017) prévoyant un maintien de son affectation sur le site de l’hôtel de région de [Localité 5] mais en travaillant du lundi au vendredi, de 19 heures (19h15 le mercredi) à 21 heures, ainsi que le samedi de 8 à 12 heures.

Les parties ont alors signé, le 17 juillet 2017, un nouvel avenant au contrat de travail à durée indéterminée prévoyant, à compter de la même date, une réduction de la durée du travail mensuelle à 43,33 heures (10 heures par semaine), avec une affectation sur le site de l’hôtel de région de [Localité 5] et les horaires d’intervention fixe suivants : du lundi au vendredi de 17 heures 45 à 19 heures 45, et une réduction correspondant du salaire mensuel brut de base (499,59 euros). Les autres clauses du contrat de travail n’ont pas été modifiées. Vu les explications des parties, les mentions portées sur les bulletins de paie versés aux débats, les témoignages de Monsieur [H] et de Madame [M], cet avenant n’a jamais connu d’application effective car Madame [W] [L] a refusé de réduire sa durée, mensuelle ou hebdomadaire, de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 31 juillet 2017 et distribuée le 1er août 2017, la société ONET SERVICES a notifié à Madame [W] [L] un 'reclassement’ sur le site du centre des finances publiques à [Localité 5] à compter du 14 août 2017 avec les horaires de travail suivants : du lundi au vendredi de 16 heures 15 à 19 heures.

Par courrier daté du 4 août 2017, reçu par l’employeur le 7 août 2017, Madame [W] [L] refusait ce 'reclassement’ ou changement d’affectation.

Par courrier daté du 8 août 2017, l’employeur notifiait à Madame [W] [L] qu’il maintenait l’affectation de la salariée sur le site du centre des finances publiques à [Localité 5] à compter du 14 août 2017 avec les horaires suivants : du lundi au vendredi de 16 heures 15 à 19 heures.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 11 septembre 2017 et distribuée le 13 septembre 2017, la société ONET SERVICES a mis en demeure Madame [W] [L] de justifier son absence depuis le 28 août 2017 à son poste de travail sur le site du centre des finances publiques à [Localité 5], de reprendre le travail sur son lieu d’affectation, ajoutant que la salariée avait été rémunérée pour les heures effectuées du 14 au 27 août puisqu’elle avait effectué un travail de sa propre initiative sur son ancien site d’affectation de l’hôtel de région à [Localité 5].

Par courrier daté du 15 septembre 2017, reçu par l’employeur le 22 septembre 2017, Madame [W] [L] répondait à son employeur qu’elle se présentait tous les jours sur le site de l’hôtel de région à [Localité 5] mais que le gardien lui refusait l’accès à son poste de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 21 septembre 2017 et distribuée le 22 septembre 2017, la société ONET SERVICES a mis en demeure Madame [W] [L] de reprendre le travail sur son lieu d’affectation du centre des finances publiques à [Localité 5].

Par lettre recommandée datée du 29 septembre 2017, Madame [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2017.

Par lettre recommandée datée du 17 octobre 2017, l’employeur a notifié à Madame [L] un avertissement pour 'absence non autorisée et injustifiée’ depuis le 28 août 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 18 octobre 2017 et distribuée le 19 octobre 2017, la société ONET SERVICES a mis en demeure Madame [W] [L] de reprendre le travail sur son lieu d’affectation du centre des finances publiques à [Localité 5].

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 30 octobre 2017 et distribuée le 2 novembre 2017, la société ONET SERVICES a mis en demeure, 'une dernière fois', Madame [W] [L] de reprendre le travail sur son lieu d’affectation du centre des finances publiques à [Localité 5].

Par lettre recommandée datée du 7 novembre 2017, Madame [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2017.

Madame [L] a été licenciée pour faute grave selon courrier recommandé daté du 22 novembre 2017.

En l’espèce, il échet d’abord de constater que l’employeur a imposé à la salariée, à compter du 14 août 2017, un changement de son lieu de travail et de ses horaires de travail, mais nullement une modification de la durée, mensuelle ou hebdomadaire, du travail ou de la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En effet, avant comme après le transfert du contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2017, la durée contractuelle du travail de Madame [L] était de 59,58 heures par mois (13 heures 45 minutes, ou 13,75 heures, par semaine), avec une répartition hebdomadaire de travail du lundi au vendredi (2,75 heures par jour de 17 heures à 19 heures 45).

S’agissant du site d’affectation de Madame [L], à savoir l’hôtel de région à [Localité 5], la société ONET SERVICES a dû s’adapter aux nouvelles exigences de son client, le conseil régional d’ARA, qui lui demandait les horaires d’intervention fixe suivants : du lundi au vendredi de 12 heures à 13 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, ainsi que le samedi de 8 heures à 12 heures.

L’employeur a notamment dû s’organiser rapidement pour que certains salariés interviennent désormais sur le site de l’hôtel de région à [Localité 5] le samedi matin, ainsi que du lundi au vendredi de 18 heures à 21 heures.

L’employeur s’est alors rapproché non de la seule Madame [L] mais de plusieurs salariés affectés sur le site de l’hôtel de région à [Localité 5] pour trouver une solution conforme aux exigences du client. Certains salariés ont accepté de travailler sur ce site le samedi matin et le reste de la semaine selon les créneaux horaires imposés par le client, d’autres ont refusé.

L’employeur a d’abord proposé à Madame [L] de travailler également le samedi matin sur le site de l’hôtel de région tout en conservant sa durée contractuelle de travail (cf projet de planning de travail daté du 12 juillet 2017), ce que la salariée a refusé.

L’employeur a ensuite proposé à Madame [L] de continuer à travailler du lundi au vendredi sur le site de l’hôtel de région mais en réduisant sa durée contractuelle de travail. Nonobstant la production d’un avenant signé en ce sens, il apparaît, notamment au regard des explications des parties, des témoignages produits et des mentions apposées sur les bulletins de paie, que cette solution n’a jamais été appliquée du fait du refus de la salariée de réduire sa durée, mensuelle ou hebdomadaire, de travail, en tout cas des conditions ou réserves exigées ensuite par l’appelante dans ce cadre.

L’employeur a donc finalement renoncé à modifier la durée de travail de la salariée, ou la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, mais il a décidé d’imposer à Madame [L] un changement de lieu d’affectation (centre des finances publiques de [Localité 5]) et un changement de son horaire de travail (16 heures 15 à 19 heures). Cette solution permettait de conserver la durée contractuelle du travail (mensuelle comme hebdomadaire) et la répartition hebdomadaire du travail du lundi au vendredi.

Nonobstant le témoignage de Madame [B], il n’est nullement démontré que l’employeur aurait voulu dans ce cadre sanctionner disciplinairement Madame [L] ou se venger des refus et tergiversations de la salariée. Il apparaît que les démarches de l’employeur, en aucun cas abusives ou traduisant la mauvaise foi mais conformes à l’intérêt de l’entreprise, étaient destinées à répondre aux exigences d’un client important.

Si l’employeur a employé à mauvais escient le terme de 'reclassement’ dans un courrier adressé à Madame [L], le changement d’affectation et d’horaire de travail à compter du 14 août 2017 ne correspond ni à une situation d’inaptitude de la salariée ni à un motif économique au sens du code du travail. Il n’y avait donc pas d’obligation pour l’employeur à organiser dans ce cadre une quelconque visite médicale pour Madame [L] auprès de la médecine du travail.

Il échet de déterminer si l’employeur a imposé à Madame [L] une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Le débat sur la clause contractuelle de mobilité ne présente pas beaucoup d’intérêt dans ce cadre. En effet, celle-ci prévoit que Madame [L] peut être affectée dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l’établissement ONET SERVICES CLERMONT-FERRAND et ses environs, selon la ou les missions qui lui seront confiées. La référence aux chantiers de CLERMONT-FERRAND et de ses environs dépendants de l’établissement ONET SERVICES de CLERMONT-FERRAND est suffisamment précise sur le plan géographique pour ne pas être excessive ou abusive. Madame [L]ne risquait nullement d’être affectée sur un chantier à [Localité 7] ou à [Localité 6]. En outre, si les parties ont manifestement décidé de contractualiser la durée du travail de la salariée (temps partiel) pour lui assurer à la fois un minimum de travail et la possibilité d’un cumul d’emplois, tel n’est pas le cas du lieu d’affectation. Enfin, le changement d’affectation imposé par l’employeur s’est limité à deux sites situés sur la commune de [Localité 5]. La clause de mobilité du contrat de travail était donc parfaitement opposable à Madame [L].

S’agissant des changements imposés par l’employeur à la salariée à compter du 14 août 2017, selon lettre recommandée datée du 31 juillet 2017 et distribuée le 1er août 2017, la société ONET SERVICES a respecté le délai de prévenance qui s’imposait à elle.

Il a été imposé à Madame [L] un changement de lieu de travail au sein de la commune de [Localité 5]. Il a également été imposé à Madame [L] un léger changement d’horaire de travail (16 heures 15 à 19 heures au lieu de 17 heures à 19 heures 45). Son temps de trajet depuis son domicile a varié tout au plus d’une dizaine de minutes en véhicule motorisé. L’appelante ne démontre en rien qu’un tel changement aurait violé une disposition contractuelle ou porté particulièrement atteinte à sa vie personnelle et familiale, ou même restreint significativement ses possibilités de cumul d’emplois. Madame [L] ne saurait pas plus dans ce cadre invoquer les dispositions de l’article L. 3123-12 du code du travail.

La cour juge que les modifications imposées à compter du 14 août 2017 par la société ONET SERVICES à Madame [L] en matière d’exécution du contrat de travail, à savoir, d’une part, une affectation sur le site du centre des finances publiques à [Localité 5], en lieu et place de celui de l’hôtel de région à [Localité 5], d’autre part, un horaire de travail du lundi au vendredi de 16 heures 15 à 19 heures, en lieu et place du lundi au vendredi de 17 heures à 19 heures 45, constituent seulement un changement des conditions de travail de la salariée, et non une modification du contrat de travail. De telles mesures entraient donc dans le pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitaient pas l’accord de la salariée.

La société ONET SERVICES n’a donc pas manqué à ses obligations vis-à-vis de Madame [L].

Il échet de constater que Madame [L] a toujours refusé le changement des conditions de travail notifié par l’employeur dès le 1er août 2017 et qui s’imposait à elle à compter du 14 août 2017.

Madame [L] a refusé, de façon constante, de se rendre sur le site du centre des finances publiques à [Localité 5] pour occuper son poste de travail du lundi au vendredi de 16 heures 15 à 19 heures. Elle a délibérément continué à se présenter sur le site de l’hôtel de région à [Localité 5], et ce jusqu’à ce que l’employeur lui interdise l’accès à ce chantier en tant que salariée de la société ONET SERVICES.

Madame [L] a donc sciemment refusé les directives de son employeur. Elle s’est ainsi rendue coupable, de mauvaise foi et de façon récurrente, d’absences injustifiées et d’un abandon de poste, ce qui constitue un manquement à ses obligations contractuelles et donc une faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Madame [W] [L] sera donc déboutée de ses demandes aux fins de dire et juger que la clause de mobilité est nulle, dire et juger que l’employeur n’invoque pas de motif légitime au titre de son affectation sur un nouveau site de travail, dire et juger qu’elle n’a commis aucune faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande de rappel de salaire -

Vu les explications des parties et les bulletins de paie produits, il apparaît que la société ONET SERVICES a rémunéré Madame [W] [L] (sur la base d’un salaire mensuel brut de base de 686,96 euros pour 59,58 heures de travail par mois) jusqu’au 28 août 2017 mais ne lui a plus versé de salaire par la suite.

La société ONET SERVICES a donc fait preuve de patience à l’égard de Madame [W] [L], alors que la salariée refusait de façon fautive d’occuper son poste de travail depuis le 14 août 2017, en la rémunérant néanmoins jusqu’au 28 août 2017 pour une présence, ou une prestation, non conforme aux directives, pourtant licites et claires, de l’employeur.

À compter du 28 août 2017, Madame [W] [L] n’ayant plus accès au site de l’hôtel de région à [Localité 5], aucune prestation de travail n’a été effectuée par la salariée.

Madame [W] [L] sera donc déboutée de sa demande afin de voir condamner la société ONET SERVICES à lui payer la somme de 1.965,86 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 28 août 2017 au 22 novembre 2017, outre la somme de 196,58 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

— Sur la sanction disciplinaire du 17 octobre 2017 -

Alors que Madame [W] [L] refusait d’occuper son poste de travail depuis le 14 août 2017, et ce malgré les directives et mises en demeure adressées par son employeur les 31 juillet 2017, 8 août 2017, 11 septembre 2017, 21 septembre 2017 et 29 septembre 2017, l’avertissement notifié en date du 17 octobre 2017 constitue une sanction disciplinaire parfaitement fondée, justifiée et proportionnée au regard des fautes commises par la salariée.

Madame [W] [L] sera donc déboutée de ses demandes aux fins d’annuler l’avertissement du 17 octobre 2017 et de condamner la société ONET SERVICES à lui payer la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

— Sur le licenciement -

Le motif du licenciement pour faute grave est l’absence injustifiée de la salariée sur son poste de travail depuis le 29 septembre 2017.

Vu les attendus qui précèdent, alors que Madame [W] [L] avait décidé illégitimement de rejeter les nombreuses directives et injonctions de son employeur quant au changement de ses conditions de travail, refusant ainsi d’occuper son poste de travail depuis le 14 août 2017, que la sanction disciplinaire du 17 octobre 2017 comme les mises en demeure ultérieures de l’employeur en date des 18 octobre 2017 et 30 octobre 2017 sont restées sans effet, le comportement de la salariée est constitutif d’une faute grave qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

Le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de Madame [W] [L].

Madame [W] [L] sera donc déboutée de ses demandes aux fins de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société ONET SERVICES à lui payer les sommes de 9.450,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1.350,06 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 135 euros au titre des congés payés afférents, de 3.337,64 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [W] [L], qui succombe totalement en ses prétentions et en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel et déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En équité et vu la situation économique de l’appelante, à nouveau salariée à temps partiel de la société ONET SERVICES (en tout cas en 2020), il n’y a pas lieu à condamnation de Madame [W] [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Condamne Madame [W] [O] épouse [L] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN