04/02/2022

ARRÊT N° 2022/61

N° RG 20/00261 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NNKO

APB/VM

Décision déférée du 18 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 18/00258)

J K, juge départiteuer

L X

Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CGT 31

C/

Association UNION CEPIERE C N

CONFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée le 04 février 2022

à :

- M^e ROSSI-LEFEVRE

- M^e ROMIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTS

Monsieur L X

[…] Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CGT 31

[…]

[…]

Représentés par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Association UNION CEPIERE C N

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. L X a été embauché à compter du 24 avril 2006 par l’association Cépière Formation suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité de formateur, statut cadre.

La relation contractuelle s’est poursuivie par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2007.

Le 6 août 2008, M. X a été désigné en qualité de délégué syndical par le SNPEFP-CGT. Il était toujours délégué syndical à la date du litige.

Par avenant du 22 mai 2015, M. X a occupé les fonctions de moniteur A, coefficient 688,87, moyennant une rémunération mensuelle de 3033,09 € bruts.

Le 18 décembre 2015, M. X a reçu un avertissement pour avoir dépassé le cadre de sa liberté d’expression selon l’employeur.

Le 1er janvier 2016, l’UCRM a absorbé les associations Cépière Formation, l’UCJG C N, Cépière accueil et Samarie.

Suivant courrier du 10 mars 2016, M. X a contesté l’avertissement du 18 décembre 2015.

Le 6 avril 2017, M. X s’est vu notifier un nouvel avertissement, pour avoir invité deux responsables CGT extérieurs à l’association à une réunion organisée par les organisation syndicales aux fins d’information du personnel le 3 avril 2017, dans un contexte de négociation difficile entre la direction de l’association et les syndicats CGT, FO, CFDT et CFTC au sujet de l’instauration d’un statut social unique du personnel à l’occasion de la fusion absorption par l’association Union Cépière C N des quatre associations précitées.

Le 14 avril 2017, M. X a sollicité, en vain, l’annulation par l’employeur de cet avertissement du 6 avril 2017.

Par courrier du 25 janvier 2018, M. X a sollicité, également en vain, le paiement de la somme de 1 940,75 € à titre de rappel de salaire en application du principe 'à travail égal, salaire égal’ et l’attribution du coefficient 706,50 à compter du 1er février 2018.

M. X a saisi le 16 février 2018 le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de voir juger que les avertissements susmentionnés sont injustifiés, prononcer leur annulation, lui allouer des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, dire et juger l’association UCRM n’a pas respecté le principe 'à travail égal, salaire égal’ et en conséquence, condamner l’UCRM au paiement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse s’est déclaré en partage de voix le 18 avril 2019.

L’affaire a été renvoyée à l’audience du 7 novembre 2019.

Le syndicat Union Départementale CGT 31 est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement de départition du 18 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

- débouté le syndicat Union départementale CGT 31 de l’intégralité de ses demandes,

- dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. Y aux entiers dépens.

M. X a relevé appel de ce jugement dans des conditions de régularité non discutées, énonçant dans son acte d’appel les chefs du jugement critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 avril 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. X et le syndicat Union départementale CGT 31 demandent à la cour de :

- déclarer les appels de M. X et du syndicat union Départementale CGT 31 recevables et bien fondés,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 18 décembre 2019 en ce qu’il a :

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes à savoir :

- l’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés le 18 décembre 2015 et le 6 avril 2017 après avoir constaté qu’ils sont injustifiés et qu’il a été sanctionné en raison de ses activités syndicales,

- la condamnation de l’association Union Cépière C N à lui payer les sommes suivantes, en raison de la violation du principe « à travail égal, salaire égal » :

- 1 940,75 € à titre de rappel de salaire sur la période du 1 er janvier 2016 au 31 janvier 2018,

- 194,07 € au titre des congés payés correspondants,

- l’augmentation de l’indemnité mensuelle brute de maintien de salaire de la somme de 77,63 € à compter du 1 er février 2018,

- la condamnation de l’association Union Cépière C N à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a fait l’objet,

- l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

- débouté le syndicat Union départementale CGT31 de l’intégralité de ses demandes, à savoir la condamnation de l’association Union Cépière C N à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont M. X a fait l’objet,

- dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. X aux entiers dépens,

En conséquence,

- constater que les avertissements notifiés les 18 décembre 2015 et 6 avril 2017 sont injustifiés que M. X a été sanctionné en raison de ses activités syndicales,

- prononcer l’annulation de ces deux avertissements, les déclarer illicites et condamner l’association Union Cépière C N à payer une somme de 2 000 € de dommages et intérêts pour chaque avertissement annulé soit 4 000 € au total,

- constater que l’association Union Cépière C N n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal » et la condamner à payer à M. X la somme de 1 940,75 € à titre de rappel de salaires pour la période du 1 er janvier 2016 au 31 janvier outre 194,07 € au titre des congés payés afférents,

- condamner l’association Union Cépière C N à l’augmentation de l’indemnité mensuelle brute de maintien de salaire de la somme de 77,63 € à compter du 1er février 2018,

- constater que M. X a été victime de discrimination syndicale et condamner l’association U n i o n C é p i è r e R o b e r t M o n n i e r à p a y e r d e c e c h e f u n e s o m m e d e 1 0 0 0 0 € à t i t r e d e dommages-intérêts,

- condamner l’association Union Cépière C N à payer à l’union Départementale CGT 31 la somme de 5 000 € au titre du préjudice subi,

- condamner l’association Union Cépière C N à payer à chacun des appelants une somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner l’association Union Cépière C N aux entiers dépens de l’instance (première instance et appel) et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2021 auxquelles il est expressément fait référence, l’association Union Cépière C N demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 18 décembre

2019 en ce qu’il a :

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

- débouté le syndicat Union Départementale CGT 31 de l’intégralité de ses demandes,

- dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. X aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

- juger que les avertissements du 18 décembre 2015 et du 6 avril 2017 étaient

parfaitement justifiés,

- juger que l’UCRM a parfaitement respecté le principe de l’égalité de traitement à l’égard de M. X,

- juger que M. X n’a été victime d’aucune discrimination syndicale,

- juger que l’Union Départementale CGT 31 n’était pas fondée à agir dans le cadre de

ces demandes indemnitaires.

En conséquence,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

- débouter l’Union départementale CGT 31 de l’ensemble de ses demandes,

- condamner M. X à verser à la l’UCRM une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation des avertissements disciplinaires :
Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les articles L 1333-1 et L 1333-2 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie, et l’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction pour permettre à la juridiction d’apprécier également si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, selon l’article L 1333-2 le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l’avertissement du 18 décembre 2015 :

M. X a été sanctionné pour avoir, lors d’une réunion du 10 novembre 2015, adopté un comportement agressif à l’égard de M^me Zh, directrice générale de l’UCRM, et l’avoir pointée du doigt, et pour avoir, dans un mail du 30 novembre 2015, fait preuve de propos agressifs à l’égard de M^me Zh et M^me A, directrice du pôle logement et hébergement de l’UCRM, en mettant en copie d’autres salariés et des personnes extérieures à l’association.

Il est constant qu’un salarié de l’entreprise adaptée Les Ateliers de l’Ayguette, M. O, a été agressé par un résident de Cépière Accueil le 10 novembre 2015, et que le jour même, une réunion a été organisée par l’association entre tous les salariés des Ateliers de l’Ayguette, les cadres de direction ayant des résidents sur ce site, le responsable sécurité, l’agent de surveillance et la maîtresse de maison de la résidence ainsi que les représentants du personnel de l’association.

L’employeur reproche à M. X d’avoir adopté un comportement inacceptable lors de cette réunion en parlant à M^me Zh sur un ton agressif et menaçant, en lui coupant la parole et en la pointant du doigt.

Il est produit une attestation circonstanciée de M^me Zh relatant les conditions dans lesquelles s’est déroulée la réunion ; elle explique que M. X a eu une attitude choquante, lui a coupé la parole à plusieurs reprises et a tenu des propos diffamants sur l’établissement en matière de gestion, de sécurité, de pratiques professionnelles et d’encadrement des différents publics vivant sur place. Elle ajoute qu’il a été très agressif à son égard en la montrant du doigt à plusieurs reprises et en la rendant responsable des faits et qu’en réalité il utilisait la réunion comme tribune à ses revendications syndicales sans rapport avec les faits. Elle ajoute qu’après la réunion, il s’est permis d’être agressif envers M^me A.

L’association Union Cépière C N verse également aux débats les attestations d’autres personnes présentes à la réunion : M^me B ( maîtresse de maison du site concerné, désormais à la retraite) et M. C (responsable technique et sécurité), indiquant tous deux en termes circonstanciés que M. X avait fait preuve d’agressivité verbale envers M^me A et Zh tout en les pointant du doigt, dans les termes dénoncés par M^me Zh.

M. X, qui conteste avoir tenu de propos excédant sa liberté d’expression, fait valoir que les représentants du personnel ont régulièrement alerté la direction sur l’insécurité au sein de l’association, et que la réunion s’est tenue dans un contexte difficile, mais qu’il n’a pas fait preuve d’agressivité.

Cependant, dans son propre mail du 30 novembre 2015, par lequel il remet en cause l’initiative de la direction d’organiser une réunion en lui reprochant de n’avoir diligenté aucune enquête, M. X indique à M^me Zh ' c’est bien vers vous que j’ai pointé mon doigt en public, qui est un geste ordinaire et naturel pour le commun des mortels et non pas une menace’ ; de plus, la virulence des autres propos tenus dans ce mail par le salarié illustre effectivement l’agressivité dont il a fait preuve durant la réunion; la cour estime comme le juge départiteur que, quelle que soit la légitimité des observations ou revendications du délégué syndical, rien ne l’autorise à interpeller de manière aussi vindicative la directrice générale en la montrant du doigt en public, devant une quinzaine de personnes, étant rappelé au surplus que M. X fait partie de l’encadrement.

Ce comportement est d’autant plus problématique que l’employeur produit les éléments relatifs à un rappel à l’ordre déjà adressé au salarié le 5 janvier 2016 pour les propos totalement inappropriés qu’il avait tenus à l’égard des membres du CHSCT, à la suite du signalement par ceux-ci au président de l’association, ce signalement étant également versé aux débats.

De son côté, le salarié produit sept attestations de salariés ayant participé à la réunion litigieuse ; selon ces témoins dont les attestations sont toutes rédigées en termes identiques, M. X n’aurait pas été agressif et 'n’aurait fait que dire la vérité’ . Outre le fait que ces attestations émanent pour cinq d’entre elles d’employés qui travaillaient avec M. O, la personne dont l’agression a motivé la réunion, il est observé qu’aucun des témoins ne remet en doute la façon dont M. X s’est adressé à M^me Zh en la pointant du doigt.

S’agissant du mail du 30 novembre 2015, adressé par M. X à M^mes Zh et A, l’employeur reproche au salarié d’avoir remis en cause violemment la légitimité de M^me A en feignant de ne pas la connaître et en la désignant par l’expression « cette femme » ; l’association justifie que ce mail a eu des répercussions psychologiques sur M^me A qui s’en est plainte au président par mail du même jour, les termes de cette plainte sont sans équivoque sur l’impact psychologique du mail de M. X à son égard, celle-ci indiquant que le mail était 'd’une telle violence qu’il me donne envie de quitter le navire’ et qu’elle était profondément touchée par cette situation.

Comme le relève le juge départiteur, les propos tenus par le salarié dans ce mail sont de nature à remettre en cause la légitimité de M^me A, directrice du pôle logement et hébergement de l’UCRM, dont il connaissait parfaitement les fonctions mais à laquelle il dénie le droit de lui adresser la parole dans la mesure où elle ne serait pas sa supérieure hiérarchique, la désignant en outre par le vocable 'cette femme’ à plusieurs reprises.

Ce mail a été adressé à de nombreux interlocuteurs en copie, 20 jours après la réunion litigieuse ; une telle mise en cause publique de la direction n’est pas admissible de la part d’un cadre, fût-il délégué syndical.

En conséquence le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que l’avertissement était justifié, et en ce qu’il a débouté M. X de la demande indemnitaire y afférente.

Sur l’avertissement du 6 avril 2017 :

M. X a été sanctionné pour avoir invité et autorisé la présence dans les locaux de l’association de personnalités syndicales extérieures intervenant pour la CGT à une réunion d’information organisée le 3 avril 2017, sans avoir demandé et obtenu l’autorisation préalable de l’employeur.

Il résulte de l’article L2142-10 du code du travail que les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l’article L2142-8, ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans d’autres locaux mis à leur disposition.

En l’espèce, l’association ne mettait pas à disposition de local syndical puisqu’elle occupait moins de 200 salariés, ce dont elle justifie malgré les contestations du salarié, et avait mis à disposition une salle pour que se tienne la réunion d’information du 3 avril 2017. Les dispositions précitées étaient donc applicables et l’autorisation de l’employeur était requise afin que les personnalités extérieures puissent participer à la réunion.

De plus, il résulte de l’article 3 de l’avenant au protocole d’accord de méthode relatif aux négociations d’adaptation/substitution du 17 mai 2016 que :

'dans le cadre des négociations en cours, les parties conviennent qu’à la demande d’une ou plusieurs délégations syndicales, la direction mettra à leur disposition une salle de réunion afin qu’elles puissent organiser des réunions d’information auprès des salariés (…).

Il est précisé que seuls les salariés seront invités et pourront participer à ces réunions d’information. Aucune personne extérieure à l’association ne sera admise.'

Or il est constant en l’espèce que l’autorisation de l’employeur n’a pas été sollicitée et que des représentants syndicaux extérieurs à l’association (M^me D et M. E) ont participé à la réunion du 3 avril 2017, contrevenant aux dispositions de l’accord de méthode.

Les deux représentants syndicaux extérieurs attestent que l’accès à la salle était libre d’accès, ce qui est faux sauf à entrer par l’issue de secours qui aurait été ouverte de l’intérieur par un salarié, et qu’ils ont participé à la réunion d’information 'parce qu’ils en étaient informés’ mais qu’ils n’ont pas été invités par M. X.

Pourtant, ces éléments de défense n’ont pas été rapportés par les intéressés lorsqu’ils ont écrit à l’association le 13 avril 2017 pour demander l’annulation de l’avertissement notifié à M. X, membre de leur syndicat.

En tout état de cause, comme l’a retenu le juge départiteur, ces représentants syndicaux du même syndicat que le salarié avaient nécessairement eu connaissance de la date de réunion et de la façon de s’y rendre par M. X, lequel connaissait l’interdiction d’une présence extérieure et les a pourtant laissés intervenir à ses côtés au cours de cette réunion.

Cette intervention a d’ailleurs suscité une réaction d’une autre organisation syndicale, la CFTC, laquelle interrogé l’employeur le 5 avril 2017 à ce titre, puisqu’elle rompait l’égalité entre les différentes organisations syndicales.

Dans ces conditions, la cour confirmera le jugement ayant considéré l’avertissement comme justifié et rejeté la demande indemnitaire de M. X y afférente.

Sur le respect du principe ' à travail égal, salaire égal’ :

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situations identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. X, classé au poste de moniteur A, coefficient 688,85 depuis le 1er mai 2015, revendique le coefficient 706,50 à compter du 1er janvier 2016 appliqué à son collègue M. F qui, selon lui, occupait les mêmes fonctions avec une ancienneté de 9 ans et 7 mois alors qu’il bénéficiait pour sa part d’une ancienneté de 10 ans et 3 mois au 1er août 2016.

M. X affirme que ses fonctions étaient certes différentes de celles exercées par M. F, mais d’une valeur et d’une technicité égale.

Il sollicite ainsi un rappel de salaire de 1940 € outre les congés payés y afférents, pour la période du 1er janvier 2016 au 31 janvier 2018, outre la majoration de son indemnité mensuelle de maintien de salaire à la somme de 77,63 € à compter du 1er février 2018.

A titre liminaire, il est rappelé que le coefficient 706,50 revendiqué n’existe plus depuis la dénonciation de l’accord collectif du 21 septembre 2007 effective au 1er avril 2017, et ne peut être éventuellement pris en compte dans les calculs effectués que pour la période antérieure à cette date.

L’association Union Cépière C N oppose aux demandes de rappel de salaire que M. F et M. X exerçaient des fonctions différentes, justifiant la différence de traitement.

Il ressort effectivement des éléments produits par l’employeur que M. F mettait en 'uvre une pratique professionnelle très technique, nécessitant de connaître parfaitement les métiers vers lesquels envisageaient de s’orienter les stagiaires dont il évaluait les aptitudes dans le cadre de la préparation pluri sectorielle (PPS), et que M. X P quant à lui au sein de l’établissement UEROS, pour procéder à l’évaluation des aptitudes générales des personnes cérébro-lésées en vue de leur orientation sociale ou professionnelle. Il exerçait une mission éducative ayant pour objectif l’insertion sociale, tandis que M. F réaliser une évaluation et une orientation plus approfondie axée spécifiquement sur l’insertion professionnelle nécessitant des compétences plus techniques.

La différence de traitement est donc objectivée par l’employeur, sans qu’il soit nécessaire de débattre sur les quelques mois d’ancienneté qui distinguent les deux salariés comparés.

L’employeur admet qu’à la suite du départ en retraite de M. F le 1er avril 2017, M. X a repris certaines tâches précédemment attribuées à ce collègue, notamment la validation des projets professionnels des stagiaires de la PPS, mais selon des modalités différentes, et moyennant une contrepartie en complément de salaire de 81,38 € bruts mensuels, de sorte que cet élément ne peut davantage justifier la reclassification revendiquée.

Enfin, M. X ne démontre pas avoir concrètement occupé dans le cadre d’un remplacement temporaire, comme il le prétend, les mêmes fonctions que M. G qui avait le statut de professeur A, ce qui est une classification supérieure à celle de moniteur A. M. X produit seulement à ce titre son propre courrier du 27 août 2018, ce qui ne saurait faire preuve des fonctions occupées.

Par conséquent, la cour rejettera la demande de rappel de salaire et de majoration d’indemnité de maintien de salaire, par confirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination syndicale :

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été, dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 .

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles .

En l’espèce, M. X soutient avoir été victime d’une discrimination syndicale au regard des éléments suivants :

- la notification de deux sanctions abusives injustifiées en raison de ses activités syndicales,

- des pressions pour conduire à la démission de son mandat de délégué syndical,

- le fait d’avoir été empêché d’assister à une réunion des délégués du personnel en raison de son mandat de délégué syndical,

- le non-respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

S’agissant des deux avertissements, la cour les a jugés justifiés.

Il a également été jugé que l’employeur n’avait pas violé le principe « à travail égal, salaire égal ».

Sur les prétendues pressions pour pousser M. X à démissionner de son mandat, il n’est développé aucun argumentaire par le salarié, ni produit une quelconque pièce.

Ces faits ne peuvent donc être considérés comme établis.

Le seul élément restant à examiner est le fait, allégué par M. X, d’avoir été empêché d’assister un représentant du personnel lors d’une réunion.

En effet, M. X fait état d’une réunion du 21 novembre 2017 à laquelle il devait assister M^me H, déléguée du personnel CGT, conformément aux dispositions de l’article L2315-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause selon lequel « les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale ».

Il affirme que lorsque M^me H, infirmière, a dû s’absenter de la réunion en raison d’une urgence pour une quinzaine de minutes, M. X s’est vu exclure de la réunion par la directrice générale de l’association, et qu’au retour de M^me H, l’assistance de M. X a été refusée à celle-ci, alors que la directrice avait accepté l’assistance de M^me H par un délégué syndical FO lors d’une réunion du 21 septembre 2017.

La CGT a alors saisi la Direccte de la difficulté, et une réunion s’est tenue le 1 er février 2018 entre l’inspection du travail, la directrice M^me I et les représentants de la CGT.

Il est produit aux débats par les parties plusieurs éléments relatifs à cet incident, dont il ressort qu’en réalité M^me H n’était pas présente au début de la réunion, seul M. X était présent. Il ne pouvait donc, seul, accéder à la réunion des délégués du personnel.

Au retour de M^me H, l’association Union Cépière C N a refusé la présence de M. X, estimant que deux salariés du même syndicat (CGT) ne pouvaient se présenter à la réunion des délégués du personnel, la législation n’autorisant la présence qu’un seul salarié par syndicat.

Il s’avère que la directrice générale, M^me I, nouvelle sur ce poste, s’était méprise en se basant sur une réponse du ministère des affaires sociales et de l’emploi du 12 octobre 1987 ; elle a expliqué cette erreur dans son courrier du 24 novembre 2017 adressé en réponse aux mails de protestations des 21 et 22 novembre 2017que lui avaient adressés M^me H et M. X.

Et malgré cette explication sur l’erreur commise (confusion délégué du personnel/délégué syndical de la même appartenance syndicale), M^me H a saisi l’inspection du travail de la question par un courrier du 19 janvier 2018.

Une réunion n’ayant donné lieu à aucun PV ni compte-rendu s’est alors tenue entre l’inspection du travail, la direction et les délégués concernés le 1 er février 2018.

Ainsi, la cour observe que cet événement isolé, procédant d’une erreur d’appréciation juridique commise par la nouvelle directrice, et expliqué par elle en temps utile, ne fait nullement présumer une quelconque discrimination syndicale à l’égard de M. X.

Dès lors, la cour confirmera le jugement déféré ayant écarté toute discrimination syndicale à l’encontre de M. X, et rejeté la demande de dommages intérêts y afférente.

Sur l’intervention volontaire du syndicat Union Départemental CGT 31 :

Dans la mesure où aucune discrimination syndicale n’est retenue par la cour, l’Union Départementale CGT 31 sera déboutée de sa demande indemnitaire présentée à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.
Sur le surplus des demandes :

M. X, échouant son procès, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à l’association Union Cépière C N la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. L X à payer à l’association Union Cépière C N la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. L X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arrielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET.
1. Q R S T