Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 26 FEVRIER 2020

(n° 2020/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/14554 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4STN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Octobre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’EVRY – RG n° F 16/00081

APPELANT

Monsieur A X C

[…]

Représenté par M^e Paul NGELEKA, avocat au barreau de PARIS, toque : A0532

INTIMEE

SASU S3M Y

[…]

Représentée par M^e Stéphanie LAMPE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0484

Rep légal : M^me Astrid PERNET

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 janvier 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. A X C a été embauché par la SASU S3M Y sous contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 22 mars 2014 en qualité d’agent de Y avec reprise d’ancienneté au 12 mars 2010.

La dernière rémunération brute de M. X s’élève à 1 524,13 euros.

L’entreprise compte plus de 10 salariés et a pour activité le gardiennage, la protection et la Y tant des biens que des personnes sur divers sites et sur l’ensemble du territoire national.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Entreprises de Y privée.

Dans le cadre de ses fonctions, M. X a d’abord été affecté au tribunal de grande instance de Bobigny, puis sur le site de la chambre de commerce et d’industie de Paris, dans le 17^e arrondissement de Paris à Champerret, dès le 1^er septembre 2015. Il a ensuite été affecté sur un autre site de la CCI dans le 8^e arrondissement de Paris, en horaire de nuit à compter du 1^er octobre 2015. Par courrier du 9 octobre 2015, son employeur lui a attribué un nouveau poste de travail à l’université Paris Dauphine dans le 16^e arrondissement de Paris, que le salarié a refusé d’effectuer.

Par courrier du 21 décembre 2015, l’employeur a convoqué M. X à un entretien préalable en vue d’un licenciement devant se dérouler le 5 janvier 2016.

M. X a été licencié pour faute grave le 20 janvier 2016.

Contestant le motif de son licenciement, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry d’une demande en nullité de son licenciement.

Par jugement du 9 octobre 2017 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, le conseil de prud’hommes d’Evry a :

— dit que M. X ne justifie pas d’un motif valable et déterminant pour conférer un caractère légitime à son abstention volontaire de travail pendant trois mois ;

— dit que le licenciement repose sur une faute grave, les faits étant avérés et d’ailleurs reconnus par le salarié ;

En conséquence,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du CPC ;

— laissé les dépens éventuels à la charge de M. X.

M. X a interjeté appel de cette décision le 15 novembre 2017

Dans ses dernières conclusions signifiées le 21 décembre 2017 le salarié demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’EVRY du 09 octobre 2017 ;

— exercer un contrôle de proportionnalité conformément à l’article 18 de la CESDH ;

— prononcer la nullité de la mesure de licenciement en application de l’article L.1132-4 du code du Travail ;

— prononcer l’annulation de toutes les sanctions disciplinaires ;

— condamner la société S3M Y à verser à M. X les sommes suivantes :

* 9 144, 78 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 648, 26 euros à titre d’indemnité à caractère salarial en application de l’article 1240 du Code Civil (salaires d’octobre, novembre, décembre 2015),

*3 048, 26 euros a titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*304, 82 euros à titre de congés payés afférents,

* 1 798, 43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement à intervenir :

* Bulletins de paie pour la période d’octobre, novembre, décembre 2015,

* Attestation destinée à Pôle Emploi,

* Certificat de travail,

* Attestation de salaire pour l’arrêt du 4 au 29 janvier 2016 sous astreinte de 100 € par jour et par document.

* condamner la société S 3 M Y à payer à M. X la somme de 4 572, 39 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de remise des documents sociaux.

* condamner la société S 3 M à verser à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

— condamner la société S 3 M aux entiers dépens

En réponse, dans ses conclusions signifiées le 16 mars 2018, la SASU S3M Y, demande à la cour de :

— déclarer la société S3M Y recevable et bien-fondée, tant en droit qu’en fait, en l’intégralité de ses demandes

— déclarer M. X irrecevable et mal fondé, tant en droit qu’en fait, en l’intégralité de ses prétentions

EN CONSEQUENCE,

— débouter purement et simplement M. X de toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment dire que le licenciement notifié au salarié le 20 janvier 2016 est fondé sur une faute grave ;

Y AJOUTANT,

— condamner M. X à verser à la société S3M Y la somme de 4 500 € au titre de l’article 700 du CPC ;

— condamner M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2019.

MOTIFS :

- Sur la demande d’application du contrôle de proportionnalité de l’article 18 de la CESDH

Dans le dispositif de ses conclusions, M. X demande tout d’abord à la cour de contrôler que le principe de proportionnalité a bien été respecté, en application de l’article 18 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Au delà du fait que M. Z n’explicite guère ce chef de demande dans le corps de ses écritures, celui-ci apparaît pour le moins incongru en l’occurrence car le but de l’article 18 est d’interdire le détournement de pouvoir et protège contre la suppression par l’État des droits et libertés garantis par la Convention et il a donc pour objet de vérifier que, sous prétexte d’organiser sur son territoire l’exercice des libertés garanties, l’État ne le détruise pas par des mesures de détail qui, tout en sauvegardant dans le titre la législation ou le principe, auraient en réalité pour but de l’étouffer. La SA S3M soutient donc à juste titre que la contestation des dispositions légales internes contestées ne pourrait se faire que par la voie d’une question prioritaire de constitutionnalité.

En toute hypothèse, l’article 18 de la Convention n’a pas d’existence indépendante et il ne peut être appliqué que combiné avec un article de la Convention ou de ses Protocoles qui énonce l’un des droits et libertés que les Hautes Parties contractantes se sont engagées à reconnaître aux personnes relevant de leur juridiction ou qui définit les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à ces droits et libertés. Une fois encore, M. X ne s’explique nullement sur ce point de telle sorte que ce moyen sera rejeté.

- Sur la demande d’annulation du licenciement pour violation de l’article L.1132-4 du code du travail.

L’article 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon, l’article L1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Lorsqu’il se prévaut de l’existence d’une mesure discriminatoire prise à son endroit, le salarié, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1^er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, si M. X sollicite dans le dispositif de ses conclusions la nullité du licenciement en application de l’article 1132-4 précité, il sera relevé que dans le corps de ses écritures, il ne détaille pas les éléments de faits de nature à laisser supposer la discrimination alléguée.

Du reste, il existe une grande confusion dans ses demandes puisque sans réserver aucun chapitre à la demande d’annulation du licenciement, il fait état d’une série de griefs reprochés à l’employeur parmi lesquels celui du licenciement pendant la suspension du contrat de travail en raison de l’arrêt maladie dont il faut déduire qu’il serait discriminatoire.

Au titre de ce qui pourrait représenter une présentation des éléments de fait, M. X se borne à affirmer que le licenciement lui a été notifié le 20 janvier 2016, durant la suspension de son contrat de travail.

Ce seul motif n’est cependant pas pertinent et se trouve en tout cas insuffisamment explicité.

En effet, l’article 1132-1 faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ainsi, selon l’article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur peut rompre ce dernier s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

M. X ne conteste pas les affirmations de la société S3M Y selon lesquelles l’arrêt maladie pour la période du 15 au 25 octobre 2015 n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’occasion de la procédure prud’homale. En outre, la société produit les courriers qu’elle a adressés au salarié en dates respectives des 1^er décembre et 10 décembre 2015

invitant M. X à s’expliquer sur ses absences injustifiées depuis le 19 octobre 2015, ce dernier n’ayant adressé aucun élément d’information à cet égard. En troisième lieu, et pour l’arrêt de travail dont se prévaut M. X pour la période du 4 au 29 janvier 2016, les courriers versés en pièces 29 et 30 de la société S3M Y démontrent que celle-ci n’a reçu l’arrêt de travail – prétendument adressé le 6 janvier – que par courrier du 20 janvier 2016. L’intimée objecte donc à juste titre qu’elle ne pouvait licencier M. X en raison de son état de santé alors même qu’elle ignorait que ce dernier bénéficiait d’un arrêt de travail non encore réceptionné. Elle ajoute pertinemment que M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 janvier 2016, soit à une période où il était déjà censé être en arrêt de travail. Ce dernier ne conteste pas s’être présenté, de surcroît accompagné, à cet entretien et ne conteste pas davantage n’avoir pas signalé être en arrêt de travail depuis la veille.

Ensuite si M. X fait grief à son employeur de ne pas lui avoir fait passer de visite médicale de

reprise, il ressort de l’article R4624-22 du code du travail, modifié par décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 – art. 1 et applicable à la cause, que le salarié ne bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, qu’après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Or en l’espèce, chacun des deux arrêts de travail dont se prévaut le salarié a porté sur des durées respectives de 12 jours et 26 jours de telle sorte que la visite médicale de reprise n’était nullement requise.

M. X ne peut donc sérieusement soutenir qu’il aurait été victime d’un 'abus de droit’ dans la mesure où son employeur n’aurait pas respecté les dispositions légales préservant la santé des travailleurs.

Il résulte de tout ce qui précède que la demande de nullité du licenciement est infondée et sera rejetée.

- Sur la prescription des sanctions disciplinaires

L’article L1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le salarié expose que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits et demande donc l’annulation de l’ensemble des sanctions.

Il est cependant démontré au dossier que pour les faits du 14 janvier 2015, M. X a été convoqué par courrier du même jour à un entretien préalable du 23 janvier, ayant donné lieu à une sanction d’avertissement notifiée dès le 10 février 2015. Ces délais sont donc particulièrement courts.

S’agissant des faits du mois d’août 2015 où M. X avait perdu ses pass du palais de justice, ce dernier ne conteste pas ne pas avoir été sanctionné à ce titre.

Ses moyens tirés de la prescription des sanctions disciplinaires sont donc infondés et devront être rejetés.

- Sur le licenciement.

Il semble se déduire des conclusions de M. X que celui-ci conteste la faute grave et considère, à défaut de nullité, que son licenciement a été sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite une indemnité de 9.144,78 € de ce chef outre les indemnités légales de rupture.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle

impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

La lettre de licenciement du 20 janvier 2016 est rédigée ainsi qu’il suit: « (') nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

A compter du mois d’octobre 2015, vous avez été affecté, sur le site de l’Université Paris Dauphine dans le 16 ème arrondissement de Paris.

Au moyen de différents courriers recommandés, nous avons déploré le fait que vous ne vous présentiez pas, sur votre lieu de travail depuis le 19 octobre 2015. Nous vous avons également demandé d’avoir à nous faire parvenir un justificatif, sous 24 heures, pour votre absence.

Le 7 décembre 2015, vous nous indiquiez, non sans contradiction, que vous n’auriez plus de planning, tout en prétendant que nous aurions modifié la nature de vos vacations.

De telles allégations sont totalement erronées, dans la mesure où vos plannings ont toujours fait l’objet d’un affichage sur site et dont certains ont également été joints à nos correspondances recommandées.

Etant rappelé que l’affichage sur site, telle que prévue par votre contrat de travail, ne vous a jamais posé de difficulté jusqu’à présent.

En outre, les vacations qui vous ont été attribuées sont également conformes aux dispositions de votre contrat de travail.

Etant constaté qu’au gré de vos courriers, vous n’avez eu de cesse de modifier vos griefs.

D’abord, vous prétendez à une planification exclusivement de nuit, puis par la suite, à des vacations de 12 heures de nuit et pour finir, à la fixité de vos vacations.

Outre le fait que vos prétentions ne soient pas justifiées, nous déplorons le fait que vous ne vous soyez jamais présenté sur votre nouvelle affectation et ce, même pour des vacations de 12 heures de nuit.

Par pli postal du 10 décembre 2015, outre la confirmation de votre affectation sur le site de L’Université de Paris-Dauphine, accompagné du planning du mois en cours, nous vous mettions en demeure d’avoir à reprendre vos fonctions et de justifier de votre absence prolongée.

Comme précédemment, ce courrier est resté dans effet à ce jour, vous n’avez toujours pas repris vos fonctions.

De même, les réponses apportées, à l’ensemble de vos courriers sont demeurées sans effet.

Votre absence prolongée et injustifiée témoigne du peu de considération que vous avez à l’égard de notre client, mais surtout de vos collgues de travail.

Les plannings sont de votre fait très difficiles à organiser, ce qui comme vous le savez est pourtant prmordial dans le cadre de l’activité de notre société.

De même votre opposition aux dispositions contractuelles et conventionnelles qui vous sont appliquées est totalement injustifiée.

Votre comportement nuit gravement au bon fonctionnement de l’entreprise.

En outre, il doit être rappelé qu’au cours des mois précédents, nous avons d’ores et déjà déploré des manquements professionnels vous concernant.

Ainsi en janvier 2015, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement, suite à votre endormissement à votre poste de travail.

Au mois de juin 2015, vous avez déclenché l’évacuation générale et injustifiéedu TGI de Bobigny.

Puis au mois d’août 2015, vous avez perdu le trousseau de clés du même tribunal.

Vos manquements répétés ont conduit notre client à solliciter votre retrait de son site et à votre affectation sur le site de l’université Paris Dauphine.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez présenté vos observations, lesquelles sont inefficientes.

Dans ces conditions et dans la mesure où les éléments en notre possession ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation concernant votre attitude, nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave (…).

Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l’employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié.

Il a été ci-dessus rappelé les absences de M. X pour lesquelles aucun arrêt de travail n’a été adressé et l’obligation dans laquelle s’est trouvée l’employeur tout d’abord de le mettre en demeure par courrier du 1^er décembre 2015 d’avoir à justifier de son absence depuis le 1^er octobre 2015 puis de le mettre en demeure de reprendre immédiatement ses fonctions par lettre recommandée du 10 décembre 2015.

L’employeur justifie de la perturbation générée par le comportement de M. Z sur le bon fonctionnement du service puisqu’il est notamment établi, qu’en raison de ses manquements, un client a sollicité son retrait du site de telle sorte que la société S3M a dû l’affecter sur le site de l’université Paris Dauphine.

Surtout, il est constant que M. X n’a pas assuré ses vacations des mois d’octobre, novembre, décembre 2015 et jusqu’au 20 janvier 2016 dans les conditions ci-dessus rappelées.

Eu égard à la nature de l’activité de la société, il est patent que les absences de M. X ont nécessité son remplacement. Elles ont nécessairement désorganisé le bon fonctionnement de l’entreprise, porté préjudice tant à ses collègues de travail devant pallier à ses absences injustifiées à la durée imprévisible, qu’au client et à la Y des sites sur lesquels il a été affectés qu’à S3M Y.

Ce dernier ne saurait donc sérieusement prétendre que ses absences n’auraient causé aucun préjudice à son employeur et dès lors ses moyens de ce chef seront rejetés.

M. X prétend qu’il n’aurait pas eu connaissance de ses plannings alors qu’il ressort des énonciations de son contrat de travail que les plannings pouvaient être affichés sur site – ce qui était le cas – ainsi que le démontrent les pièces produites par l’appelant lui même en pièces 38-5 à 38-22 et 40 à 40-24, s’agissant de 'planning sites’ établissant dès lors qu’il avait nécessairement connaissance de ses horaires. Dans ces conditions, il ne peut valablement soutenir que le délai de communication des plannings n’aurait pas été effectué 7 jours à l’avance.

M. X soutient ensuite que son contrat de travail aurait été modifié unilatéralement par son

employeur dès lors que ses vacations de nuit auraient été transformées en vacations de jour alors même que tant la convention collective que le contrat de travail du salarié disposaient que le fait pour un salarié d’être indistinctement employé soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. Ce moyen sera donc rejeté.

M. X ne saurait davantage se prévaloir d’une prétendue modification de l’organisation de la répartition de son temps de travail hebdomadaire depuis le mois d’octobre 2015. Les plannings versés aux débats font en effet observer que si le nombre de vacations confiées au salarié à partir du mois d’octobre 2015 pouvait être de 4 par semaine, il pouvait également être réduit à 2 ou 3 vacations par semaine. De même les vacations planifiées à partir du mois d’octobre 2015 atteignaient encore pour certaines 12 heures consécutives (exp des vacations des 5, 6, 19, 20 décembre 2015 et des vacations des 9, 16 et 24 janvier 2016).

Les éléments de la cause démontrent plutôt que le salarié n’a pas plus honoré ses vacations de 12 heures sur le site de la CCI Potocki ni ses vacations de 12 heures (ou 9 heures) sur le site de l’Université de Paris-Dauphine.

Ensuite, si M. X reproche à son employeur un défaut de formation sur les nouveaux sites d’affectation, il ressort au contraire des plannings versés par le salarié lui-même (pièces 9, 9-1, 9-2, 9-3, 7-8) que lesdites formations étaient bien prévues. Il apparaît ainsi que:

— le 1 er planning du mois d’octobre 2015 prévoyait une formation de 20 h à 8 h 00 le 1 er octobre 2015 sur le site de la CCI de Champeret (pièce 9 de M. X),

— le 2 ème planning du mois d’octobre 2015 prévoyait une formation de 3 jours, de 8 h à 16 h les 19, 20 et 21 octobre 2015 sur le site de la CCI de Potocki,

— le planning du mois de janvier 2016 prévoyait une formation de deux jours, de 20 h à 8 h les 7 et 8 janvier 2016 sur le site de l’université de Paris-Dauphine.

Ici encore ce moyen sera rejeté.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la SA 3M apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir les griefs reprochés à son salarié, notamment ses manquements et ses absences injustifiées, et que ces fautes sont telles qu’elles imposent le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. Z est justifié par une faute grave.

—  Sur les rappels de salaire.

M. Z réclame le paiement de 3.648, 26 € bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 19 octobre 2015 au 31 décembre 2015.

Toutefois, lorsque la prestation de travail n’est pas effectuée, la rémunération qui en est la contrepartie n’est pas due au salarié.

En l’espèce, eu égard à ce qui a été développé ci-dessus, le non versement des salaires est totalement légitimé par les absences injustifiées du salarié qui n’a effectué aucune vacation pendant la période considérée.

Ce chef de demande sera donc rejeté.

- Sur les autres demandes.

Le licenciement pour faute grave étant confirmé, M. Z sera donc débouté de ses demandes d’indemnités légales de rupture; dès lors ses réclamations au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de préavis et l’indemnité de congé payé afférents seront rejetées.

- Sur la demande de délivrance des documents de fin de contrat.

M. X réclame la délivrance de ses bulletins de paie des mois d’octobre 2015 à janvier 2016, d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’une attestation de salaire conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € / jour et par document.

Cette demande est totalement infondée dès lors qu’il résulte des pièces versées aux débats que les documents devant être remis au salarié l’ont déjà été.

Dès lors, M. X n’est pas fondé à solliciter leur remise, de surcroît sous astreinte.

Sa demande de dommages et intérêts sera pareillement rejetée en tant que totalement injustifiée.

—  Sur la demande d’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

M. X sera condamné au paiement de la somme de 300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes d’Evry en date du 9 octobre 2017.

DÉBOUTE M. A X C du surplus de ses demandes.

CONDAMNE M. A X C à payer 300 € à la société S3M Y sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. A X C aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE