03 OCTOBRE 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00931 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSWS

Association LIEU DE VIE ET D’ ACCUEIL [Localité 4]

/

[B] [WU]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 01 avril 2021, enregistrée sous le n° 19/00012

Arrêt rendu ce TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4]

[Adresse 6]

[Localité 7]

Représentée par M^e Dorian TRESPEUX, avocat suppléant M^e Valérie DAFFY de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON

APPELANTE

ET :

Mme [B] [WU]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Michel PRADILLON, avocat suppléant M^e Thierry GESSET de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de MONTLUCON

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 12 juin 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] (ou [Localité 5]), ci-après dénommée association [Localité 4], est une association ayant pour objet de rechercher, créer et développer les conditions culturelles, sociales et économiques nécessaires à la prise en charge pédagogique et thérapeutique de mineurs présentant des difficultés d’ordre social. L’association a aussi pour but de faire bénéficier tout tiers de son expérience acquise par la mise en 'uvre d’actions de formation et d’information. Elle accueille ainsi des mineurs en difficultés, âgés de 3 à 18 ans, au sein d’un lieu de vie dénommé '[Localité 4]', situé [Adresse 6].

Madame [B] [WU], née le [Date naissance 2] 1986, a été embauchée par l’association [Localité 4] à compter du 30 mars 2016, d’abord selon contrat de travail à durée déterminée, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2016, en qualité en d’assistant permanent. Le contrat de travail indique qu’il n’est soumis à aucune convention collective, mais les bulletins de paie mentionnent la convention collective nationale des centres d’hébergement et de réadaptation sociale.

Par courrier recommandé daté du 22 octobre 2018, Madame [B] [WU] a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 31 octobre 2018.

Par courrier daté du 9 novembre 2018, l’association [Localité 4] a notifié à Madame [B] [WU] son licenciement pour faute grave.

Les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur mentionnent que Madame [B] [WU] a été employée par l’association [Localité 4] du 30 mars 2016 au 10 novembre 2018, en qualité d’assistant permanent.

Le 30 janvier 2019, Madame [B] [WU] a saisi le conseil des prud’hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir dommages-intérêts, indemnités et rappel de salaire.

Le première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 21 mars 2019 (convocation du défendeur en date du 28 février 2019), et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 1er avril 2021 (audience du 19 novembre 2020), le conseil des prud’hommes de MONTLUÇON a :

— dit et jugé le licenciement de Madame [B] [WU] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4], en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [B] [WU] les sommes suivantes :

* au titre de l’indemnité de préavis : 4.200 euros et 420 euros de congés payés sur préavis,

* au titre de l’indemnité de licenciement : 1.195,64 euros,

* au titre du rappel de salaires : 257 euros pour les jours de novembre travaillés et les congés payés afférents pour 25,70 euros, 1.100 euros pour la régularisation sur les onze mois et les congés payés afférents pour 110 euros,

* au titre d’un rappel d’indemnité de congés payés pour 185,27 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour 6.000 euros,

* au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour 1.200 euros ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— laissé à la charge de la partie défenderesse les dépens de la présente instance.

Le 22 avril 2021, l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 juin 2021 par l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 juillet 2021 par Madame [B] [WU],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 mai 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] conclut à l’infirmation du jugement de première instance en toutes ses dispositions, et, y ajoutant, demande à la cour de :

— débouter Madame [WU] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Madame [WU] à lui porter et payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile concernant la première instance ;

— condamner Madame [WU] aux entiers dépens de l’instance ;

— condamner Madame [WU] à lui porter et payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance en cause d’appel ;

— condamner Madame [WU] aux entiers dépens d’appel.

L’association demande à la cour de débouter Madame [B] [WU] des demandes relatives à son licenciement en raison de son bien-fondé vu les manquements reprochés dans la lettre de licenciement qui sont matériellement établis. L’appelante conteste avoir fondé le licenciement sur les propos tenus par la salariée pendant l’entretien préalable, rappelant seulement dans la lettre de licenciement que Madame [B] [WU] a reconnu les faits qui lui sont reprochés au cours de l’entretien préalable. L’association conteste se baser pour justifier le licenciement sur des faits déjà sanctionnés antérieurement et fait valoir qu’elle a uniquement rappelé, dans la lettre de licenciement, qu’une sanction avait déjà été infligée à Madame [WU] mais que la salariée n’avait pas pour autant changer de comportement.

S’agissant de la prétendue présence de Madame [WU] les 12, 13 et 14 novembre 2018 sur son lieu de travail, l’association fait valoir que la lettre de licenciement a été envoyée le 10 novembre 2018, de sorte que le contrat de travail a été rompu ce jour là, peu importe la date de réception. C’est pourquoi elle aurait demandé à Madame [WU] de quitter les lieux et de rester chez elle en attendant la réception du courrier. Face au refus de la salariée, son responsable lui aurait notifié une mise à pied conservatoire, sans aucune incidence toutefois, le contrat de travail étant déjà rompu. L’association explique la présente de Madame [WU] sur les plannings du mois de novembre, par le fait que le licenciement n’était pas encore notifié lorsqu’ils ont été établis. L’appelante relève qu’aucun lien contractuel n’existait avec Madame [WU] à ces dates et que la salariée n’apporte aucunement la preuve d’un travail effectif.

En ce qui concerne la demande de rappel de salaire formulée pour la période postérieure au mois de mai 2017, la société conteste formellement les arguments de la salariée, soutenant que Madame [B] [WU] n’a commencé à travailler à temps complet qu’à compter du mois d’août 2018, de sorte qu’aucun complément de salaire ne lui est dû.

Enfin, s’agissant de la demande portant sur l’indemnité compensatrice de congés payés, l’association soutient que celle-ci n’est pas due.

Dans ses dernières écritures, Madame [B] [WU] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et fondée en ses observations ;

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement de la section activités diverses du conseil des prud’hommes de MONTLUÇON du 1er avril 2021, à l’exception du montant alloué au titre des dommages et intérêts ;

— condamner l’Association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] à lui verser la somme de 7.350 euros à titre de dommages et intérêts ;

En conséquence,

— déclarer son licenciement intervenu le 10 novembre 2018 sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’Association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

— préavis : 4.200 euros ;

— congés payés sur préavis : 420 euros ;

— indemnités de licenciement ; 1.195,64 euros ;

— rappel de salaires pour les jours de novembre travaillés : 257 euros ;

— congés payés correspondant : 25,70 euros ;

— régularisation sur 11 mois : 1.100 euros ;

— congés payés correspondant : 110 euros ;

— rappel d’indemnité de congés payés : 185,27 euros ;

— dommages et intérêts : 7.350 euros ;

— article 700 en première instance : 1.200 euros ;

— débouter l’Association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions formées devant la cour d’appel ;

— condamner l’Association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] à lui payer la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Madame [B] [WU] conteste les fautes reprochées dans la lettre de licenciement et demande à la cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que la réalisation du préavis et la notification d’une mise à pied à titre conservatoire après le licenciement sont incompatible avec un licenciement pour faute grave. Elle considère qu’un tel licenciement implique un délai de procédure restreint, or en l’espèce, l’employeur aurait attendu six jours avant d’indiquer à Madame [WU] que sa présence n’était plus souhaitée, la lettre de licenciement n’ayant pas été réceptionnée. Elle invoque également la prescription disciplinaire des faits visés dans la lettre de licenciement. Elle soutient que la lettre de licenciement fait état de faits ayant déjà donné lieu à un avertissement, mesure disciplinaire sans qu’une réitération ne soit démontrée, en violation de la règle non bis in idem. Le troisième réside dans la contestation des faits qui lui sont reprochés.

Madame [WU] sollicite également que l’association soit condamnée à un rappel de salaire à compter du mois de mai 2017, soutenant que ses horaires avaient été augmentés (passage à temps plein) sans que sa rémunération ne le soit aussi. Elle sollicite le versement d’une indemnité de congés payés, estimant que 23 jours de congés payés restaient dus.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire au titre d’un travail à temps complet -

En application des dispositions de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie comporte notamment la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire. L’acceptation sans protestation ni réserve par le salarié d’un bulletin de paie ne vaut ni renonciation ni présomption de paiement du salaire et de ses accessoires. Les mentions figurant sur le bulletin de paie du salarié valent présomption (simple), sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

Le contrat de travail signé par les parties (contrat à durée déterminée puis contrat à durée indéterminée) mentionne un emploi à '80% ETP'.

Les bulletins de paie établis par l’employeur et délivrés à la salariée mentionnent que Madame [WU] a travaillé :

—  121,33 heures par mois jusqu’en avril 2017 pour un salaire mensuel brut de 2.000 euros ;

—  151,67 heures par mois de mai 2017 à mars 2018 pour un salaire mensuel brut de 2.000 euros ;

—  151,67 heures par mois à compter d’avril 2018 pour un salaire mensuel brut de 2.100 euros.

À la lecture de ces bulletins de paie, la cour constate que l’employeur a considéré que pour la période de mai 2017 à mars 2018, soit pendant 11 mois, Madame [WU] a travaillé à temps complet (35 heures par semaine), mais il a continué à rémunérer la salariée sur la base d’un temps partiel.

L’association [Localité 4] invoque une simple erreur matérielle affectant les bulletins de paie pendant une durée continue de onze mois s’agissant de la mention de la durée du travail, mais ne justifie en rien d’une telle allégation.

L’association [Localité 4] fait valoir que Madame [WU] ne rapporte pas la preuve qu’elle a travaillé à temps plein de mai 2017 à mars 2018 mais, vu les observations précitées, c’est à l’employeur de démontrer que la salariée n’a pas travaillé à temps plein pendant cette période, étant rappelé que tout employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par un salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires et que les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur.

Les quelques plannings produits par l’association [Localité 4] ne permettent pas de déterminer objectivement les heures de travail effectuées par Madame [WU] pour la période de mai 2017 à mars 2018.

L’appelante soutient l’existence d’un aveu de l’intimée dans ses écritures. La seule mention suivante dans les motifs des conclusions de Madame [WU] : 'Depuis décembre 2017, elle n’a plus fait aucune sieste. (saut de ligne) Après avoir cessé les permanences et avec son passage à 35 heures, elle fait depuis non pas une pause de 20 minutes mais d’un quart d’heure qui pouvait l’amener à s’asseoir sur le canapé comme tout salarié de l’association. (saut de ligne) Ainsi un tel grief ne sera pas retenu. (saut de ligne) En outre, l’horaire collectif de l’association n’a jamais été précisé…', extraite de son contexte, ne vaut pas aveu que la salariée aurait travaillé à temps complet seulement à compter de décembre 2017, ni ne constitue un aveu quelconque d’ailleurs.

Enfin, selon un avenant au contrat de travail, signé par les parties le 30 avril 2018, les parties auraient convenu que la salariée travaillerait 35 heures par semaine pour un salaire mensuel brut de 2.100 euros, avec une entrée en vigueur de l’avenant fixé au 1er mai 2018.

Déjà, sur le bulletin de paie d’avril 2018 de Madame [WU], l’employeur a mentionné un travail à temps complet (151,67 heures), comme pour la période de mai 2017 à mars 2018, mais le versement d’un salaire mensuel brut de 2.100 euros, alors que l’avenant mentionne une entrée en vigueur au 1er mai 2018 (et non au 1er avril 2018).

En outre, la signature d’un tel avenant ne contre-indique nullement un travail à temps plein effectué par la salariée avant le 1er mai 2018, comme d’ailleurs le mentionnent les bulletins de paie établis par le seul employeur.

En, conséquence, comme le conseil de prud’hommes, la cour juge que Madame [WU] a travaillé à temps complet de mai 2017 à mars 2018 et qu’elle aurait dû percevoir un salaire mensuel brut de 2.100 euros, et non de 2.000 euros, pour cette période.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] la somme de 1.100 euros (brut), à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2017 à mars 2018, outre la somme de 110 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 31 octobre 2018, pendant lequel vous étiez assistée.

Au cours de cet entretien, nous avons évoqué les différentes fautes que nous avons eu à déplorer de votre part.

Ainsi, nous avons été informés le 20 octobre 2018 du fait que vous dénigriez la direction de l’Association indiquant notamment qu’il y aurait des malversations financières.

Cette attitude est nuisible au bon fonctionnement de l’Association.

Vous n’avez pas nié les faits. Vous avez indiqué avoir simplement posé des questions.

Il a également été porté à notre connaissance, le 15 octobre 2018, que vous auriez convié l’une de vos amies pour une séance d’équitation et ce, au frais de l’Association.

Si nous vous avons effectivement payé une formation d’équitation, vous n’avez pas le loisir d’inviter qui bon vous semble et d’en faire supporter la charge financière à l’Association. Une telle attitude est intolérable.

Vous avez reconnu les faits.

Il a également été porté à notre connaissance dernièrement que très régulièrement, vous vous endormiez au travail.

Vous n’êtes pas sans savoir l’objet de notre association et le rôle qui est le vôtre.

Vous devez notamment assurer l’encadrement et la sécurité de mineurs qui nous sont confiés.

Il est tout bonnement inconcevable que vous vous permettiez de faire la sieste durant votre temps de travail alors que vous êtes en charge de la sécurité des adolescents placés sous votre surveillance.

Là encore, vous n’avez pas nié cette situation, mais avez indiqué que cela ne se produisait plus.

Ce comportement est caractéristique du manque de vigilance et de professionnalismes dont vous faites preuves dans l’exercice de vos missions.

Enfin, nous avons évoqué au cours de l’entretien un retard qui s’est produit le 8 octobre 2018. Vous avez reconnu ce retard en indiquant que vous aviez souhaité éviter un contrôle de la Gendarmerie nationale en faisant un grand détour.

Ce comportement nous interroge. Nous ne pouvons ni comprendre, ni admettre une telle attitude.

Nous vous avions d’ores et déjà notifié un avertissement le 26 avril 2017 concernant votre comportement et votre manque de professionnalisme dans l’encadrement des enfants qui nous sont confiés. Nous vous avions demandé à cette occasion de notifier votre comportement. Vous n’avez malheureusement tiré aucun enseignement de cette précédente sanction que nous avons été contraints de vous notifier.

Cette attitude est caractéristique du comportement général qui est le vôtre et de la légèreté dont vous faites preuve dans l’exécution de votre travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement… '

Cette lettre de licenciement est signée par Monsieur [UR] [V] en qualité de président de l’association [Localité 4].

Vu les termes de la lettre de licenciement, l’association [Localité 4] a clairement prononcé à l’encontre de Madame [B] [WU] un licenciement de nature disciplinaire, pour faute grave, en invoquant les quatre griefs suivants :

1/ la salariée aurait dénigré la direction de l’association (date des faits non précisée), en indiquant notamment qu’il y aurait des malversations financières, ce dont l’employeur aurait été informé le 20 octobre 2018, comportement du salarié nuisible au bon fonctionnement de l’association ;

2/ la salariée aurait invité l’une de ses amies (identité de la bénéficiaire non précisée) pour une séance d’équitation et ce, au frais de l’association, dans le cadre d’une formation d’équitation payée par l’employeur à la salariée, à l’insu et sans l’accord de l’employeur ;

3/ la salariée s’endormirait régulièrement au travail, faisant la sieste durant son temps de travail, alors qu’elle doit notamment assurer l’encadrement et la sécurité de mineurs qui sont confiés à l’association, ce dont l’employeur aurait été informé 'dernièrement’ ;

4/ la salariée aurait été en retard le 8 octobre 2018, et ce en indiquant qu’elle avait souhaité éviter un contrôle de la Gendarmerie nationale en faisant un grand détour.

À l’époque considérée, Monsieur [UR] [V] était le président de l’association [Localité 4], Monsieur [S] [LR] était le directeur du lieu de vie et d’accueil de l’association.

Les quelques extraits du registre d’entrée et de sortie du personnel de l’association versés aux débats ne permettent pas de déterminer l’effectif de l’entreprise avec précision à une date donnée, notamment celle du licenciement de Madame [WU].

À la lecture des quelques plannings de travail produits, il apparaît que l’association [Localité 4] employait 9 salariés en 2017 et 10 salariés en 2018, en incluant Monsieur [S] [LR] et Madame [B] [WU].

Chaque partie critiquant les témoignages adverses, il échet de rappeler, s’agissant des attestations produites, que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

À titre liminaire, il échet de relever que les faits du dimanche 29 juillet 2018 décrits par Madame [PK] dans son attestation n’ont pas de rapport direct avec les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, ni même avec la sanction disciplinaire d’avertissement du 26 avril 2017. Le fait que Madame [WU] se serait alcoolisée ou aurait senti l’alcool pendant l’exécution du contrat de travail n’est pas invoqué dans les motifs du licenciement et, en conséquence, les pièces produites sur ce sujet n’ont pas d’intérêt dans le cadre du présent litige.

Pour le surplus, la cour regrette que les attestations produites par l’intimées ne soient pas présentées dans l’ordre de numérotation du bordereau, que certaines fassent l’objet de surlignages et d’encerclements parfaitement inopportuns, que la qualité des copies versées aux débats soit médiocre et ne facilite pas la lisibilité.

— Sur les propos tenus par la salariée pendant l’entretien préalable au licenciement -

Madame [WU] indique qu’elle a contesté les fautes reprochées par l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable, et qu’elle les conteste toujours, soutenant que l’association ne pouvait faire part, et ce faussement, de ses propos dans la lettre de licenciement sans attenter à ses droits.

Monsieur [R], qui a assisté Madame [WU] pendant l’entretien préalable, atteste que la salariée a contesté les quatre griefs susvisés évoqués Monsieur [V] au cours de l’entretien, Madame [WU] reconnaissant seulement avoir posé des questions sur les résultats financiers de l’association en tant qu’adhérente et avoir justifié d’une autorisation pour faire bénéficier une tierce personne de cours d’équitation.

L’association [Localité 4] a énoncé quatre griefs précis dans la lettre de licenciement, en ajoutant que Madame [WU] avait reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable.

L’employeur a le droit d’indiquer dans la lettre de licenciement les réponses ou observations apportées par un salarié aux griefs énoncés, en tout cas son interprétation de la position du salarié au cours de l’entretien préalable s’agissant des faits reprochés.

À juste titre, le conseil de prud’hommes a rappelé que les propos tenus par un salarié lors de l’entretien préalable ne peuvent constituer, sauf abus, une cause de licenciement.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement comme dans son argumentation procédurale, l’employeur n’a nullement invoqué les propos tenus par Madame [WU] lors de l’entretien préalable, ou ce qu’il a pu comprendre de la position de la salariée, comme un motif de licenciement.

L’affirmation de l’association [Localité 4] selon laquelle Madame [WU] aurait reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable n’engage que l’employeur. Le témoignage de Monsieur [R] contredit cette interprétation de l’employeur qui ne peut donc se prévaloir des propos de Madame [WU] lors de l’entretien préalable s’agissant de la démonstration de la matérialité des faits reprochés, mais cela est indifférent quant à la régularité ou à la cause du licenciement.

Surabondamment, il échet de constater que Madame [WU] ne sollicite aucune indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

— Sur la date de rupture du contrat de travail -

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, ou au jour ou l’employeur tente de remettre, ou de faire remettre, en main propre la lettre de licenciement au salarié. Le licenciement ne peut avoir d’effet rétroactif.

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. Sauf licenciement pour faute grave ou faite lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le point de départ du préavis est, sauf stipulation conventionnelle plus favorable au salarié, la date à laquelle l’une des parties notifie à l’autre la rupture du contrat de travail. Aux termes de l’article L. 1234-3 du code du travail : 'La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.'. Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture. Il se situe à la date où la déclaration de volonté de la partie qui rompt le contrat de travail parvient à la connaissance de l’autre partie. La fin du préavis correspond à la date de cessation du contrat de travail (à distinguer de la date de notification de la rupture du contrat de travail).

Le courrier recommandé de notification du licenciement, daté du 9 novembre 2018, a été déposé par l’employeur à la Poste le 10 novembre 2018, puis présentée une première fois à Madame [WU] le 14 novembre 2018, enfin remis à la personne ou 'distribué’ le 15 novembre 2018 à 11 heures 53, avec un accusé de réception daté du 15 novembre 2018 et retourné à l’association [Localité 4] le 16 novembre 2018.

Ainsi, le contrat de travail liant Madame [WU] et l’association [Localité 4] a été rompu à la date du 10 novembre 2018.

— Sur le comportement de l’employeur à compter du licenciement -

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. La faute grave implique une réaction immédiate, en tout cas rapide, de l’employeur.

La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur fait exécuter un préavis au salarié un préavis ou s’il a laissé délibérément le salarié exécuter son préavis.

En l’espèce, aucune mesure de mise à pied à titre conservatoire n’a été notifiée par l’association [Localité 4] à Madame [WU] jusqu’à l’envoi de la lettre recommandée de licenciement pour faute grave, soit le 10 novembre 2018.

Madame [WU] relève l’ambiguïté de la situation en ce qu’elle n’a reçu la lettre de licenciement que le 16 novembre 2018 (en réalité le 15 novembre 2018), en ce qu’elle s’est présentée à son poste de travail les lundi 12, mardi 13 et mercredi 14 novembre 2018, en ce que l’employeur ne lui a interdit formellement de venir travailler qu’à compter du jeudi 15 novembre 2018 et lui a notifié une mise à pied conservatoire le 15 novembre 2018.

Nonobstant la maladresse de l’employeur, notamment la notification d’une mise à pied conservatoire après le licenciement, l’attitude de celui-ci n’apparaît nullement ambigue en ce qu’il a notifié le 10 novembre 2018 un licenciement pour faute grave avec une lettre indiquant notamment en conclusion : 'Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement… '.

Le contrat de travail de Madame [WU] a bien été rompu le 10 novembre 2018 par licenciement et sans préavis. Du fait des délais d’acheminement du courrier, Madame [WU] a pu soutenir qu’elle n’avait pas été informée avant le 15 novembre 2018, de façon formelle, de la fin de son contrat de travail et de l’absence de possibilité d’exécuter le préavis, mais l’association [Localité 4] n’a jamais fait exécuter le préavis ou laissé délibérément Madame [WU] exécuter un préavis en lui permettant de continuer à travailler à compter du lundi 12 novembre 2018 (cf infra).

Il n’est donc pas interdit à l’employeur en l’espèce d’invoquer la faute grave de la salariée dans le cadre du licenciement pour motif disciplinaire, et ce nonobstant l’absence de mise à pied conservatoire avant la notification du licenciement ou les vicissitudes du service postal.

— Sur le premier grief -

Monsieur [E], salarié de l’association à compter d’août 2018, indique avoir entendu, à plusieurs reprises, Madame [WU] critiquer Monsieur [S] [LR] ('il se fait de l’argent sur le dos des gosses’ ; elle le traite de 'pervers narcissique’ et 'manipulateur’ ; elle critique le comportement de son supérieur hiérarchique à l’égard de Madame [I] ; elle a dit qu’elle 'le tenait’ ou 'l’aurait’ ; elle critiquait sa façon de gérer le lieu de vie ; elle le suivait dans le lieu de vie et lui disait qu’elle n’avait pas confiance en lui et le surveillait…). Le témoin ajoute que ces propos malveillants de Madame [WU] créaient un climat malsain de doute au sein de l’équipe.

Monsieur [D], éducateur au sein de l’association, indique avoir entendu, à plusieurs reprises, Madame [WU] tenir des propos tendancieux à l’encontre de Monsieur [LR], disant qu’il fallait se méfier de lui, que c’est un 'manipulateur pervers narcissique'. Madame [WU] adoptait également un comportement négatif lors des réunions d’équipe vis-à-vis des discours de Monsieur [LR], soupirant ou quittant ponctuellement la réunion. Le témoin ajoute que ces attitudes de Madame [WU] ont mis mal à l’aise l’équipe vis-à-vis de la direction.

Monsieur [W], adhérent et trésorier de l’association, indique que Madame [WU] lui demandait de bien surveiller les comptes de l’association car elle accusait le directeur de détourner de l’argent de l’association.

Monsieur [A] [U], adhérent de l’association, indique qu’il a reçu à son domicile, le 10 octobre 2018, Madame [O] [Y] [G], son frère [NH] Monsieur [W]. Ils ont été rejoints par Madame [WU] qui s’est mise à critiquer la gestion du personnel et même à affirmer que Monsieur [LR] pouvait détourner de l’argent par des biens matériels en les emmenant à son domicile tourangeau, ce qui a créé une ambiance lourde et pesante. Madame [WU] a demandé aux personnes présentes de ne pas le répéter à Monsieur [LR] mais le témoin indique en avoir fait part à ce dernier deux jours après.

Monsieur [NH] [U], frère du précédent, indique qu’il a participé à une soirée chez son frère [A] [U] ou cours de laquelle il a entendu Madame [WU] tenir des propos dénigrants et même des accusations à l’encontre de Monsieur [LR], ce qui l’a mis mal à l’aise.

Madame [JN], salariée de l’association, indique avoir entendu à plusieurs reprises Madame [WU] tenir des propos malveillants à l’encontre de Monsieur [S] [LR], le traitant de 'manipulateur pervers narcissique', l’accusant de se faire de l’argent sur le dos des enfants, le soupçonnant de la surveiller sur le lieu de travail avec caméras et micros, discréditant les compétences du directeur et d’autres membres de l’équipe. Elle ajoute que Madame [WU] provoquait Monsieur [S] [LR] en lançant des accusations à voix haute lorsque le directeur était dans la pièce adjacente. Elle expose qu’en septembre 2018 Madame [WU] lui a dit qu’elle se rendrait prochainement chez Monsieur [U] avec Madame [Y] dans l’intention de nuire à la réputation de Monsieur [LR]. Le témoin indique avoir été dérouté par l’interprétation systématiquement accusatrice des faits et gestes du directeur et par la malveillance persistante de Madame [WU] vis-à-vis de Monsieur [LR], comportement qui instaurait un climat pesant et un forme de gène dans l’équipe.

Madame [I], salariée de l’association, indique avoir entendu à plusieurs reprises Madame [WU] dénigrer Monsieur [S] [LR] en tant que directeur, l’accusant de faire de l’argent sur le dos du lieu de vie en fixant un loyer trop élevé, l’accusant de manipulation et perversité, sous-entendant que le directeur avait créé un emploi fictif pour une salariée dont il était proche, accusant le témoin de collaborer avec le directeur du fait de promesses, insinuant que le directeur pouvait 'coucher’ avec une ou des salariées etc. Le témoin relève que tout était prétexte à Madame [WU] pour discréditer Monsieur [S] [LR] auprès de l’équipe de travail, ce qui avait un impact négatif sur la cohésion et créait de la suspicion au travail.

Madame [M], salariée de l’association à compter du 1er septembre 2018, indique que dès son arrivée dans l’équipe, elle a senti une ambiance tendue entre Madame [WU] et Monsieur [S] [LR], Madame [WU] lui a dit à plusieurs reprises de faire attention et de se méfier du directeur qui 'n’est pas celui qu’il prétend être', propos engendrant une ambiance pesante.

Madame [O] [Y] [G], ancienne salariée de l’association (jusqu’au 31 août 2017), confirme que c’est elle qui a demandé à ce que Madame [WU] les rejoigne à la soirée du 10 octobre 2018 chez [A] [U] et qui a lancé le sujet de la gestion de l’association. Elle indique que Madame [WU] n’a tenu que des propos mesurés dans une ambiance tranquille s’agissant de ses questionnements sur la gestion financière de l’association.

Madame [J], ancienne salariée de l’association, indique que la direction de Monsieur [LR] générait des questionnements, incompréhensions et frustrations pour l’équipe.

Le 20 octobre 2018, le bureau de l’association [Localité 4] s’est réuni pour discuter du comportement de Madame [B] [WU]. Il a d’abord entendu Monsieur [LR] qui a indiqué que la relation de travail avec Madame [WU] devenait très compliquée car cette dernière portait des accusations graves contre lui en tant que directeur du lieu de vie, les dernières ayant été proférées lors d’un repas récent chez Monsieur [A] [U], ces propos lui ayant été rapportés par [A] et [NH] [U] lors d’une soirée 'moules’ la semaine précédente à [Localité 7]. Le bureau a délibéré ensuite hors la présence de Monsieur [LR] et a voté, à l’unanimité, une délégation de pouvoir au président de l’association afin d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de Madame [B] [WU] pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour constate que Madame [B] [WU] a, de façon réitérée, pendant plusieurs mois, et ce jusqu’en octobre 2018, critiqué, dénigré et accusé lourdement son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] [LR], directeur du lieu de vie. Le comportement gravement diffamatoire de Madame [B] [WU] s’est manifesté de façon continue sur le lieu du travail et à l’occasion du travail en présence de collègues de travail, et plus ponctuellement en dehors du travail mais en présence de salariés ou adhérents de l’association. Madame [B] [WU] s’est acharnée sur Monsieur [S] [LR], proférant des accusations graves et totalement injustifiées en l’état, effectuant un véritable travail de sape auprès des salariés et adhérents de l’association afin de discréditer son supérieur hiérarchique ainsi que la direction de l’association.

Si Madame [B] [WU] avait alors la qualité d’adhérente de l’association et disposait, comme tout salarié, d’une certaine (sous réserve de l’absence d’abus) liberté d’expression dans le cadre du travail, les propos récurrents qu’elle a tenus à l’encontre de son employeur, et surtout de son supérieur hiérarchique, dépassent largement le seul souci de veiller au bon fonctionnement de l’association et caractérisent un comportement fautif qui n’est pas admissible vu l’obligation contractuelle de loyauté que la salariée devait respecter.

Les faits de dénigrement de la direction de l’association, visés dans la lettre de licenciement, sont matériellement établis.

Ces faits ne sont pas prescrits puisque Madame [B] [WU] a persisté dans le dénigrement pendant plusieurs mois et au moins jusqu’au 10 octobre 2018.

Monsieur [S] [LR] a été avisé de tout ou partie de ces faits peu après le 10 octobre 2018, et l’employeur a pu mesurer l’ampleur du comportement négatif de Madame [B] [WU] lorsqu’il a organisé la réunion de bureau en date du 20 octobre 2018.

— Sur le second grief -

Madame [O] [Y] [G], salariée de l’association [Localité 4] jusqu’en août 2017, a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

L’association [Localité 4] justifie détenir une facture de 950 euros émise le 1er juin 2018 pour des activités équestres pratiquées en mai 2018 par '[BU] [H] [L] [C] [K] [F] [N] [B]'.

Monsieur [UR] [V], président de l’association [Localité 4], indique qu’il a été informé le 15 octobre 2018 par le directeur du lieu de vie que Madame [WU] avait fait bénéficier, à l’insu de l’employeur, des personnes non autorisées d’heures d’équitation payées par l’association.

Madame [Z], salariée de l’association jusqu’en juin 2017, indique que Madame [WU] était effectivement accompagnée lors de la séance d’équitation mais que le président de l’association [Localité 4], par ailleurs dirigeant du centre équestre, était présent ce jour-là.

Madame [X], amie de Madame [WU], indique qu’elle a participé à une séance de ballade à cheval au printemps 2018 en compagnie de Madame [WU], et ce en la présence de Monsieur [V], président de l’association [Localité 4], qui encadrait, avec son épouse, la séance d’équitation en son intégralité.

Ce grief n’est guère précisé par l’employeur s’agissant notamment de l’identité de la bénéficiaire (Madame [O] [Y] [G] '), de la date des faits (début, printemps ou mai 2018 '), du nombre de participants et de séances d’équitation.

Il apparaît que, nonobstant ses dénégations, le président de l’association a pu être présent lors de la ou des séances d’équitation, et il était en mesure d’identifier si les participants étaient des salariés ou adhérents de l’association, ou des tiers ne pouvant bénéficier d’une activité financée par l’employeur.

Le doute devant profiter à la salariée, la faute n’est pas établie de ce chef, et en tout état de cause les faits apparaissent prescrits.

— Sur le troisième grief -

Monsieur [E], salarié de l’association à compter d’août 2018, indique avoir vu Madame [WU], fin septembre début octobre 2018, 'se reposer sur le canapé du lieu de vie'.

Monsieur [D], éducateur au sein de l’association, indique avoir vu Madame [WU] dans un état de fatigue sur son lieu de travail, et ne souhaitant pas assurer les accompagnements des enfants du fait de cet état de fatigue.

Madame [I], salariée de l’association, indique que Madame [WU] avait du mal à dormir dans le contexte de dénigrement du directeur dont elle était responsable et qu’en conséquence elle se reposait pendant son temps de travail ou refusait d’accompagner les enfants à l’école.

Madame [M], salariée de l’association à compter du 1er septembre 2018, indique qu’elle a constaté qu’au fil des semaines Madame [WU] était de plus en plus fatiguée, qu’en conséquence l’intimée a pu faire des siestes lors de son temps de travail et même refuser de faire quelquefois certains trajets en voiture pour accompagner les enfants au bus.

Madame [P], salariée de l’association de mai 2017 à août 2018, indique n’avoir jamais vu Madame [WU] dormir pendant ses heures de travail, ajoutant que les temps de pause et de repos des salariés n’étaient pas précisés par l’employeur mais toujours discutés en équipe.

Madame [Z], salariée de l’association jusqu’en juin 2017, indique qu’elle a vu Madame [WU] faire des siestes au travail, à de rares occasions et en l’absence des enfants, car elle avait besoin de récupérer d’un rythme de travail soutenu à l’époque, et précise que d’autres salariés avaient recours à ces siestes réparatrices.

Le contrat de travail mentionne que le lieu de vie reçoit des enfants en difficultés dans un cadre familial de petite taille, 'ce qui implique pour les assistants permanents de lieu de vie et d’accueil salariés de vivre de façon continue et permanente sur place.'

Il apparaît établi que Madame [WU] a pu faire des pauses au travail mais la datation précise de ce comportement reste problématique, même si certaines témoins citent les mois de septembre et d’octobre 2018, ainsi que la différence entre sieste et repos dans ce cadre. Surtout, il n’est pas établi que ces 'siestes réparatrices’ ou périodes de repos ont été d’une durée excédant les droits à pause de la salariée qui devait assurer un service contraignant et fatiguant et pouvait, comme d’autres salariés, profiter de temps de pause pendant la journée pour tenter de récupérer, sans qu’il soit établi que le service en aurait été affecté ou que les enfants n’aient pas bénéficié d’une continuité de prise en charge.

Le doute devant profiter à la salariée, la faute n’est pas établie de ce chef

— Sur le quatrième grief -

Alors que ce grief est contesté par Madame [WU] qui indique avoir pu être en retard du fait qu’elle devait faire des courses pour le lieu de vie avant d’arriver sur son lieu de travail, force est de constater que l’employeur ne justifie en rien que la salariée aurait été en retard le 8 octobre 2018 parce qu’elle avait souhaité éviter un contrôle de la Gendarmerie nationale en faisant un grand détour.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur les antécédents disciplinaires -

Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute (principe non bis in idem). Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.

De nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Ainsi, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Une note de service datée du 3 décembre 2016 interdisait toute consommation d’alcool, à compter du 1er janvier 2017, sur le lieu de vie et d’accueil de l’association [Localité 4].

Par courrier recommandé daté du 26 avril 2017, l’employeur a notifié à Madame [WU] un avertissement, mentionnant que cette sanction disciplinaire était prononcée parce que la salariée sentait fortement l’alcool pendant le travail le 14 avril 2017 en présence des enfants et qu’elle n’était pas auprès des enfants le 24 avril 2017 entre 8 et 9 heures.

À l’époque, Madame [WU] n’a pas contesté la sanction disciplinaire auprès de l’employeur ni saisi le juge prud’homal afin d’annulation de l’avertissement du 26 avril 2017.

Le principe non bis in idem ne peut être opposé à l’employeur en l’espèce car les faits visés par l’avertissement du 26 avril 2017 et ceux mentionnés dans la lettre de licenciement sont différents, et il n’est ni justifié ni même allégué qu’à la date du 26 avril 2017 l’employeur avait connaissance des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement comme la cause du licenciement pour faute grave.

Dans le cadre du présent litige, Madame [WU] conteste toute addiction à l’alcool et produit des justificatifs en ce sens.

— Sur l’analyse de la mesure de mesure de licenciement -

Madame [T], qui indique avoir été salariée de l’association avant avril 2016, et être restée adhérente de l’association, expose (s’agissant de l’attestation lisible) que Madame [WU] est la troisième personne qui quitte son emploi dans l’association depuis 2017, que Monsieur [LR] lui avait fait comprendre dès juin ou l’été 2018 qu’il souhaitait le licenciement de Madame [WU].

Madame [SN], mère de Madame [WU] et bénévole au sein de l’association, indique que plusieurs salariés ont quitté l’association entre septembre 2016 et novembre 2018 du fait du comportement 'déviant ' du directeur. La suite de cette attestation, qui fait l’objet de ratures, de surlignages, d’ajouts et d’encerclements curieux, ne sera pas retenue comme probante alors qu’elle émane en outre de la mère de la salariée concernée par le litige.

Les attestations de 'qualités ' et 'compétences’ à propos de Madame [B] [WU] concernant une association ART CORP ou l’association [Localité 4] n’ont pas de lien direct avec le présent litige ou ne sont pas susceptibles d’avoir une incidence sur l’appréciation du fondement du licenciement.

En résumé, il est établi que pendant plusieurs mois, de façon continue, et au moins jusqu’en octobre 2018, Madame [B] [WU] a gravement dénigré la direction de l’association [Localité 4], en proférant des insinuations et accusations variées, mais toujours très lourdes et diffamatoires, à l’encontre de son supérieur hiérarchique, Monsieur [LR], et ce de façon totalement injustifiée en l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose.

Ce comportement fautif de la salariée a entretenu un climat de malaise et de défiance au sein de l’association, pour les salariés comme pour les adhérents, ce qui a nui au fonctionnement et à l’image de l’employeur.

Cette faute de Madame [B] [WU] constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement disciplinaire.

La faute grave ne sera pas retenue dans la mesure où, alors que la direction de l’association avait connaissance, au moins partiellement dès le 12 octobre 2018, totalement le 20 octobre 2018, de la situation, l’employeur a fait diligence pour engager rapidement une procédure de licenciement pour motif disciplinaire (après délibération du bureau de l’association), mais n’a pas jugé utile de notifier une mise à pied conservatoire ni de demander à la salariée de ne pas se présenter sur son lieu de travail avant le licenciement notifié le 10 novembre 2018.

En conséquence, la cour dit le licenciement pour motif disciplinaire de Madame [B] [WU] régulier et justifié par une cause réelle et sérieuse, mais non fondé sur une faute grave de la salariée. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences du licenciement -

Madame [B] [WU] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement, mais pas à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] les sommes suivantes :

—  4.200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 420 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.195,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] la somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre du travail que la salariée aurait effectué les 12, 13 et 14 novembre 2018 -

Madame [WU] n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avant le licenciement du 10 novembre 2018. Il n’est pas contesté qu’elle a travaillé de façon effective jusqu’au vendredi 9 novembre 2018 et qu’elle a été rémunérée par l’association [Localité 4] à ce titre.

Le litige porte sur l’exécution du contrat de travail ou d’un préavis pour la période du lundi 12 au mercredi 14 novembre 2018 inclus.

Le planning établi par l’employeur pour le mois de novembre 2018 prévoyait que Madame [WU] devait travailler en novembre 2018, notamment du lundi 12 novembre au jeudi 15 novembre 2018 inclus.

Le courrier recommandé de notification du licenciement, daté du 9 novembre 2018, a été déposé par l’employeur à la Poste le 10 novembre 2018, puis présentée une première fois à Madame [WU] le 14 novembre 2018, enfin remis à la personne ou 'distribué’ le 15 novembre 2018 à 11 heures 53, avec un accusé de réception daté du 15 novembre 2018 et retourné à l’association [Localité 4] le 16 novembre 2018.

Ainsi, le contrat de travail liant Madame [WU] et l’association [Localité 4] a été définitivement rompu à la date du 10 novembre 2018.

Par sms, le directeur du site, Monsieur [S] [LR], a avisé, le mercredi 14 novembre 2018 à 16 heures 50, Madame [WU] qu’une lettre recommandée lui avait été présentée le même jour et qu’elle ne devait pas se présenter sur son lieu de travail le lendemain.

Par sms, le jeudi 15 novembre 2018 à 7 heures 42, Madame [WU] a indiqué à Monsieur [S] [LR], que n’ayant toujours pas reçu la lettre recommandée, elle se présenterait à son poste de travail le jour même. Le même jour à 7 heures 45, par sms, le directeur lui répondait qu’elle ne travaillait plus pour l’association et qu’il 'lui mettait une mise à pied à titre conservatoire'.

Nonobstant la maladresse de l’employeur, notamment la notification d’une mise à pied conservatoire après le licenciement, l’attitude de celui-ci n’apparaît nullement ambigue en ce qu’il a notifié le 10 novembre 2018 un licenciement pour faute grave avec une lettre indiquant notamment en conclusion : 'Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement… '.

Le contrat de travail de Madame [WU] a bien été rompu le 10 novembre 2018 par licenciement et sans préavis. Du fait des délais d’acheminement du courrier, Madame [WU] a pu soutenir qu’elle n’avait pas été informée avant le 15 novembre 2018, de façon formelle, de la fin de son contrat de travail et de l’absence de possibilité d’exécuter le préavis, et qu’elle s’était en conséquence présentée sur son lieu de travail après le 10 novembre 2018, mais l’association [Localité 4] n’a jamais fait exécuter le préavis ou laisser délibérément Madame [WU] exécuter un préavis en lui permettant de continuer à travailler à compter du lundi 12 novembre 2018.

Pour le surplus, Madame [WU] ne justifie pas avoir travaillé de façon effective pour le compte de l’association [Localité 4] les 12, 13 et 14 novembre 2018, alors que le contrat de travail était définitivement rompu depuis le 10 novembre 2018. Madame [WU] ne saurait sérieusement se fonder sur un planning de travail établi avant le licenciement, et probablement même avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] les sommes de 257 euros et de 25,70 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents pour des jours de travail effectués les 12, 13 et 14 novembre 2018.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés -

Le bulletin de paie de novembre 2018 mentionne que Madame [WU] bénéficie d’un solde de congés payés, au jour de la rupture du contrat de travail, de 15 jours, et que l’employeur lui a versé, à titre de solde, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1.746,73 euros. Selon le solde de tout compte établi par l’employeur en date du 10 novembre 2018, l’association [Localité 4] a versé à Madame [WU] une somme de 1.746,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, somme ce que cette dernière ne conteste pas avoir perçue.

À la fin du mois de septembre 2018, selon le bulletin de paie établi par l’employeur, Madame [WU] disposait d’un solde de congés payés de 23,5 jours (13,5 + 10).

À la fin du mois de septembre 2018, selon le bulletin de paie établi par l’employeur, Madame [WU] disposait d’un solde de congés payés de 23 jours (10,5 + 12,5).

Selon le bulletin de paie de novembre 2018, Madame [WU] a bénéficié de 3 jours de congés payés (2 au 4 novembre, mais pas le 1er novembre). Il lui restait effectivement dû 22,5 jours de congés payés au jour du licenciement (23 – 3 +2,5).

Le jugement déféré sera confirmé en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] une somme de 185,27 euros à titre de solde sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation de l’une ou l’autre des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, dit le licenciement pour motif disciplinaire de Madame [B] [WU] justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave ;

— Infirme le jugement en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] la somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame [B] [WU] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— Infirme le jugement en ce que l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] a été condamnée à payer à Madame [B] [WU] les sommes de 257 euros et de 25,70 euros, à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents pour des jours de travail effectués les 12, 13 et 14 novembre 2018, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame [B] [WU] de sa demande à ce titre ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL [Localité 4] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN