19 DECEMBRE 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/01639 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FUTJ

S.A.S.U. SAMAT RHONE-ALPES agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

/

[I] [B]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montluÇon, décision attaquée en date du 06 juillet 2021, enregistrée sous le n° f 19/00100

Arrêt rendu ce DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S.U. SAMAT RHONE-ALPES agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline VIEU DEL BOVE, avocat au barreau de LYON et par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [I] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Valérie DAFFY de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON

INTIME

Monsieur RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l’audience publique du 02 OCTOBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SAMAT RHÔNE-ALPES (315 919 381 RCS VIENNE) est une société de transport routier de marchandises dont le siège social est situé à [Localité 2]. Elle appartient au groupe SAMAT.

Monsieur [I] [B], né le 11 juillet 1965, a été embauché par la société de transport VIALA GROUPE VIALLE à compter du 10 septembre 2001, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur routier.

Par avenant daté du 12 avril 2002, le contrat de travail de Monsieur [I] [B] a été transféré à la société STL RIGARD (ancienneté conservée au 10 septembre 2001).

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [B] occupait le poste de conducteur routier (qualification ouvrier, groupe 7, coefficient 150M, de la convention collective nationale des transports routiers), à temps complet, pour le compte de la SAS SAMAT RHÔNE-ALPES (ancienneté conservée au 10 septembre 2001).

Par courrier recommandé daté du 6 mars 2019, la société SAMAT RHÔNE-ALPES a convoqué Monsieur [I] [B] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 15 mars suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 21 mars 2019, la société SAMAT RHÔNE-ALPES a licencié Monsieur [I] [B].

Selon le certificat de travail, Monsieur [I] [B] a été employé au poste de conducteur routier du 10 septembre 2001 au 21 mars 2019.

Le 22 octobre 2019, Monsieur [I] [B], a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir l’indemnisation afférente ainsi qu’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 17 décembre 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 6 juillet 2021 (audience du 30 mars 2021), le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

— dit que l’action de Monsieur [I] [B], est régulière dans la forme et recevable ;

— dit que le licenciement de Monsieur [I] [B] a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Monsieur [I] [B] de sa demande de 32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS SAMAT RHÔNE-ALPES [Localité 2] à payer à Monsieur [I] [B] les sommes suivantes :

*11.319,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4.527,96 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 452,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.211,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période mise à pied conservatoire, outre 121,17 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SAS SAMAT RHÔNE-ALPES [Localité 2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS SAMAT RHÔNE-ALPES [Localité 2] à remettre à Monsieur [I] [B] un bulletin de paie, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le document de portabilité pour la mutuelle conformes au présent jugement ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— mis les dépens de la présente instance à la charge de la SAS SAMAT RHÔNE-ALPES [Localité 2].

Le 20 juillet 2021, la société SAMAT RHÔNE-ALPES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 8 juillet précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 octobre 2021 par la société SAMAT RHÔNE-ALPES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 janvier 2022 par Monsieur [B],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 septembre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société SAMAT RHÔNE-ALPES demande à la cour :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de sa demande de 32.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [B] de ses demandes au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire à hauteur de 1.211,70 euros outre congés payés y afférents à hauteur de 121,17 euros ;

— débouter Monsieur [B] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4.527,96 euros outre congés payés afférents à hauteur de 452,79 euros ;

— débouter Monsieur [B] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 11.319,90 euros ;

— débouter Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

— condamner Monsieur [B] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La société SAMAT RHÔNE-ALPES fait tout d’abord valoir que le salarié a été licencié pour avoir fait l’objet au temps et au lieu de son travail habituel d’un contrôle inopiné d’alcoolémie réalisé contradictoirement et s’étant révélé positif, étant précisé que Monsieur [B] a fait l’objet de diverses sanctions disciplinaires non contestées par le salarié au cours de la relation contractuelle, notamment un mise à pied disciplinaire notifiée le 16 avril 2018 pour avoir été présent sur son lieu de travail avec un taux d’alcoolémie supérieur à celui toléré par le règlement intérieur de l’entreprise.

L’appelante considère que la faute commise par le salarié est en outre particulièrement grave au regard des potentielles conséquences

inhérentes à une conduite de poids lourd transportant des matières dangereuses sous l’emprise d’un état alcoolique, tant pour les tiers que Monsieur [B] lui-même, mais également en ce qu’elle a désorganisé le service puisqu’il a été nécessaire de raccompagner ce dernier à son domicile et pourvoir ensuite à son remplacement sur son poste de travail. Elle soutient que le salarié ne pouvait ignorer la gravité d’un tel manquement dont il est fait état tant dans le règlement intérieur de l’entreprise que dans le livret conducteur qui lui a été remis le 7 octobre 2012 et comprenant l’ensemble des consignes de sécurité à respecter. Elle considère ainsi que la faute commise par Monsieur [B], appréciée à l’aune de son passif disciplinaire, est d’une gravité telle qu’elle a rendu impossible la poursuite de son contrat de travail en ce compris la durée de préavis, et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre conservatoire qu’elle estime subséquemment bien fondée.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SAMAT RHÔNE-ALPES à lui payer la somme de 32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement pour l’ensemble de ses autres dispositions.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris.

En tout état de cause :

— condamner la société SAMAT RHÔNE-ALPES à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [B] conteste le bien fondé du licenciement en relevant que le règlement intérieur de l’entreprise est imprécis en ce que, s’il fait certes interdiction au personnel roulant d’être en état d’ébriété (article 18), il s’abstient toutefois de préciser la notion d’ébriété qu’il oppose à l’état d’ivresse. Il fait valoir que l’employeur

échoue à démontrer qu’il aurait présenter des signes manifestes d’ébriété pas plus qu’il n’établit objectivement qu’il n’aurait pas été apte à l’exercice de ses fonctions en toute sécurité. Il soutient par ailleurs n’avoir jamais consommé d’alcool le jour du contrôle d’alcoolémie. Il relève à cet égard que le relevé d’activité du jour de l’incident litigieux fait état de ce qu’il a repris son poste de travail à 14h37, alors même qu’il aurait été contrôlé positif à 14h20. Il indique qu’alors que le règlement intérieur prévoit que le salarié testé positif à l’alcool doit bénéficier d’un second test devant se révéler négatif avant de reprendre son poste, il ne peut qu’être considéré qu’il a effectivement bénéficié d’un tel test et que celui-ci s’est révélé être négatif. Il excipe ensuite, sur le fondement des dispositions de l’article 22 du règlement intérieur de l’entreprise, qu’alors que les personnes effectuant les contrôles d’alcoolémie doivent avoir reçu une information appropriée sur la manière de procéder aux tests concernés et d’en lire le résultat, l’employeur ne démontre pas objectivement que la personne ayant procédé à son contrôle ait effectivement bénéficié d’une telle information. Il soutient encore qu’il appartient à l’employeur de démontrer la réalisation d’une contre-expertise conformément aux dispositions du règlement intérieur, ce qu’il échoue présentement à établir.

L’intimé fait valoir qu’en l’absence de toute matérialité du grief de licenciement, la rupture de son contrat de travail se trouve privée de cause réelle et sérieuse et il réclame l’indemnisation afférente, outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire qu’il considère subséquemment injustifiée.

A titre subsidiaire, Monsieur [B] fait valoir que la faute qui lui est reprochée n’est pas d’une gravité telle qu’elle aurait rendu impossible la poursuite du contrat de travail, étant relevé notamment la tolérance de l’employeur s’agissant de 'boissons alcoolisés prises en quantités raisonnables', et qu’il n’a jamais fait l’objet de quelconques remarques ou sanctions pour des faits similaires. Il en déduit que son licenciement serait, en tout état de cause, pourvu d’une cause réelle et sérieuse mais non fondé sur une faute grave.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement, daté du 21 mars 2019, est ainsi libellé :

'Monsieur,

Par lettre recommandée du 6 mars 2019, nous vous avons invité à un entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Lors de cet entretien du 15 mars 2019 et auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous avions prévu de vous exposer les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et recueillir vos explications.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Mardi 5 mars 2019, à 14h20, vous avez été contrôlé positif à l’alcool lors d’un contrôle inopiné réalisé sur le parking de l’entreprise, sis [Adresse 6] de [Localité 5] VIENNE, par le moniteur de sécurité Monsieur [V] [E].

L’éthylotest mentionnait un taux d’alcoolémie de 0,10 mg d’alcool par litre d’air expiré, ce qui est certes inférieur aux normes autorisées, mais supérieur au règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

En effet, ce dernier en son article 22 consigne l’interdiction d’être en état d’ébriété, sous l’emprise de l’alcool, et ce même en dessous du seuil légal pour les postes identifiés comme étant des postes à risque en son article 24, c’est-à-dire notamment les conducteurs routiers, poste que vous occupez depuis le 10 septembre 2001.

De plus, en son article 27, le règlement intérieur précise qu’il est interdit de pénétrer et de demeurer en état d’ébriété sur le lieu de travail.

Le moniteur de sécurité vous a donc demandé de ne pas prendre votre véhicule. Nous avons appelé un taxi qui vous a raccompagné à votre domicile.

Le service exploitation a, quant à lui, dû trouver une solution alternative pour honorer la seconde partie de votre journée de travail, à savoir un chargement pour notre client ARKEMA à [Localité 4] (38) en début d’après-midi et ainsi respecter nos engagements commerciaux du lendemain.

Nous vous rappelons qu’il est strictement interdit de prendre le volant après avoir consommé de l’alcool. Il est également interdit de pénétrer et de demeurer en état d’ébriété sur le lieu de travail en buvant tel que vous l’avez fait, vous deviez vous douter que votre taux ne serait pas retombé dans la limite de la réglementation à la reprise de votre service.

Vous auriez-même dû sentir que vous n’étiez pas en mesure de prendre le volant.

Les conséquences pour vous, mais aussi pour les tiers et notre activité sont trop importantes. Dès que vous prenez de l’alcool, votre comportement change et devient dangereux pour vous et pour les autres, et ce même si vous ne vous en rendez pas compte.

Votre comportement du 5 mars 2019 est d’autant plus dommageable que vous aviez déjà été contrôlé positif à l’alcoolémie le 27 mars 2018 par notre moniteur sécurité. Conscients de votre situation personnelle difficile à cette époque, nous avons été indulgents à votre égard et ne vous avions sanctionné que par une mise à pied disciplinaire de 3 jours, non sans vous avoir rappelé que nous vous laissions une chance et qu’il s’agissait de la dernière avant toute sanction disciplinaire plus sévère. Nous vous avions effectivement demandé de faire en sorte qu’un tel comportement ne se renouvelle pas.

Mais vous avez fait fi de cette sanction et avez continué à agir comme vous le faisiez auparavant à savoir conduire votre véhicule alors que vous êtes en état d’ébriété.

La consommation d’alcool au volant est strictement interdite, au-delà de 0,20g/L de sang, par le code de la route. Notre règlement intérieur est quant à lui beaucoup plus stricte du fait de notre activité et de votre métier. Nous vous rappelons que vous transportez des matières dangereuses et que les conséquences d’un renversement du fait de l’alcool pourraient avoir des conséquences irréversibles.

Du fait de votre expérience en qualité de conducteur routier vous connaissez parfaitement cette réglementation qui vous a, d’ailleurs été rappelée lors de la remise du livret conducteur (07/10/12) lors des recyclages FCO (25 et 28 janvier 2016) mais aussi lors des différents contrôles inopinés dont vous avez fait l’objet (18/10/17 ' 12/04/17 ' 13/01/17 ' 5/12/16 ' 30/06/16 ' 1/03/16).

En agissant comme vous l’avez fait, c’est-à-dire en voulant prendre le volant en connaissant parfaitement votre état d’ébriété, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité, mais surtout vous avez délibérément mis en danger vous-même, et autrui.

Ce comportement est inadmissible et inacceptable pour un conducteur professionnel de matières dangereuses. Il constitue un manquement grave à la discipline de l’entreprise et est de nature à porter préjudice à l’image de notre entreprise. Le livret de consignes que vous avez signé rappelle les règles de base en matière de vigilance et de sécurité.

Vous n’avez pas respecté ces règles de base.

Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle des tiers.

Votre contrat de travail prendra donc fin à compter de l’envoi de la présente.

La mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée lors de la convocation à entretien préalable ne sera pas rémunérée…'

L’employeur a clairement notifié au salarié un licenciement pour faute grave en invoquant un grief unique, le fait d’avoir été alcoolisé au temps du travail comme contrôlé positif à l’alcool lors d’un contrôle inopiné réalisé sur le parking de l’entreprise, avec un taux d’alcoolémie de 0,10 mg d’alcool par litre d’air expiré, le mardi 5 mars 2019, à 14h20, et ce en violation du règlement intérieur de l’entreprise, à savoir l’article 22 qui consigne l’interdiction d’être en état d’ébriété sous l’emprise de l’alcool même en dessous du seuil légal pour les postes identifiés comme étant des postes à risque en son article 24, c’est-à-dire notamment les conducteurs routiers, et l’article 27 qui précise qu’il est interdit de pénétrer et de demeurer en état d’ébriété sur le lieu de travail, alors que le salarié avait déjà été contrôlé positif à l’alcoolémie le 27 mars 2018.

En cause d’appel, Monsieur [I] [B] conteste avoir bu de l’alcool le 5 mars 2019 et avoir commis une faute ce jour-là, mais il ne conteste plus l’opposabilité du règlement intérieur et des consignes de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Lors de son embauche, le 10 septembre 2011, Monsieur [I] [B] a signé un document d’accueil faisant notamment état de l’interdiction de toute consommation d’alcool ou de drogue dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Le règlement intérieur de la société SAMAT RHÔNE-ALPES, déposé auprès de l’inspecteur du travail et du conseil de prud’hommes de Vienne le 23 novembre 2015, est versé aux débats.

L’article 18 du règlement intérieur mentionne que les conducteurs, compte tenu de leurs activités, doivent respecter des consignes particulières, telle notamment que 'l’interdiction d’être en état d’ébriété, et ce même en dessous du seuil légal (décret du 1er juillet 2014)'.

L’article 22, intitulé 'alcootest', du règlement intérieur est ainsi libellé :

'Sans porter atteinte à la liberté individuelle des salariés, le contrôle de l’alcoolémie s’impose aux conducteurs, mais également à tous les salariés de l’entreprise eu égard à notre secteur d’activité, le transport des matières dangereuses. La soumission à l’alcootest prévue par le présent règlement ne peut avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

L’employeur ayant l’obligation de prévenir les risques professionnels, et ayant une obligation de sécurité de résultat relative à l’état de santé des salariés, il doit mettre en place tous les moyens pour lutter pour la préservation de l’état de santé des salariés.

Ce contrôle pourra s’effectuer lors de la prise de poste du salarié ou au cours de son temps de travail lors d’un contrôle inopiné, notamment par le directeur d’agence, le responsable d’exploitation ou le moniteur sécurité de l’entreprise.

Le refus de se soumettre à l’alcootest vaut refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.

Afin de garantir l’objectivité des résultats, le respect de la dignité des personnes et les droits de la défense, les règles suivantes devront être respectées lors de la mise en oeuvre des contrôles :

— Personnes habilitées : les contrôles devront être pratiqués par les moniteurs, ou les conseillers HSE ou le responsable d’exploitation, ou le directeur du site qui auront reçu une information appropriée sur la manière de procéder aux tests concernés et d’en lire le résultat. À ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que l’alcootest se trouve en parfait état (validation et conservation) et veiller à éviter toutes circonstances susceptibles d’en fausser le résultat.

— Information : avant d’être soumis au contrôle, le ou les salariés devront être préalablement informés que celui-ci ne pourra être effectué : – qu’avec l’accord de la personne contrôlée ; la personne chargée du contrôle devra préciser toutefois qu’en cas de refus, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ; – qu’en présence d’un témoin, si le salarié le désire. Ce témoin pourra être un représentant du personnel ou tout autre salarié de l’entreprise présent au moment du test.

— Lieu de contrôle : le contrôle sera réalisé dans un endroit retiré, de façon discrète, à l’abri du passage.

— Les modalités du contrôle ainsi que les résultats seront consignés dans une fiche de contrôle (cf annexe 1) et signés par le salarié, la personne chargée du contrôle et le ou les témoins.

— Seuil d’alcool : seuil 0 si le salarié appartient à l’un des postes à risque identifiés en accord avec le CHSCT (voir article 24) ; seuil réglementaire en vigueur pour les autres postes.

— Contre-expertise : les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans l’heure qui suit le contrôle auprès d’un laboratoire de leur choix, de la médecine du travail ou des agents et officiers de police. Les frais de contre-expertise seront supportés par la partie qui succombe.

Un tel contrôle peut être diligenté à l’encontre d’un salarié déterminé en raison d’un comportement permettant légitimement de penser qu’il se trouve sous l’emprise de l’alcool.

Au cas où le salarié refuserait soit de signer cette fiche de contrôle, soit de se soumettre à ce contrôle, ce refus sera porté sur la même fiche de contrôle.

Dans l’hypothèse où le contrôle est négatif, le salarié reprend son poste de travail après avoir signé la fiche relative au contrôle.

Dans l’hypothèse où le contrôle est positif, le salarié, après avoir signé la fiche relative au contrôle, est immédiatement retiré de son poste de travail et il est placé en salle de repos et/ou raccompagné à son domicile par un autre salarié désigné par l’employeur. L’avis du médecin du travail peut être également sollicité pour établir un diagnostic.

Il ne sera autorisé à reprendre son poste qu’après un test négatif.

Dans l’hypothèse où le salarié est contrôlé positif (et le résultat confirmé par la contre-expertise ou refus du salarié de la contre-expertise), il sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le processus disciplinaire s’appliquera également dans l’hypothèse où le salarié refuse de signer la fiche de contrôle.'

L’article 24 du règlement intérieur mentionne que l’employeur, en collaboration avec le CHSCT et les conseillers HSE sur site, a identifié les postes à risques suivants : les conducteurs routiers, les laveurs, le personnel d’atelier, les caristes et autres conducteurs de chariots élévateurs.

L’article 27 7) du règlement intérieur mentionne notamment que : 'En raison de la spécificité de l’activité de l’entreprise et afin de prévenir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés et prévenir tout risque d’accident, il est strictement interdit, à l’ensemble du personnel, de pénétrer et de demeurer en état d’ébriété sur le lieu de travail… Des contrôles pour l’alcoolémie ou les stupéfiants pourront être effectués selon les dispositions des articles 22 et 23 du présent règlement intérieur pour l’ensemble du personnel.'

Aux termes de l’article L. 1321-1 du code du travail :

'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.'

Selon les dispositions de l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article R. 4228-20 du code du travail : 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.'

Aux termes de l’article R. 4228-21 du code du travail : 'Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse.'

Selon la jurisprudence du Conseil d’État, le recours par l’employeur à l’alcootest, ou test d’alcoolémie, au temps et au lieu du travail n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. En pratique, la clause du règlement intérieur prévoyant un recours préventif à l’alcootest n’est licite que pour les salariés occupés à l’exécution de certains travaux dangereux, ou à la conduite d’une machine dangereuse, ou à la conduite de véhicules de transport de personnes ou de véhicules dangereux pour la sécurité du ou des salariés ou des tiers. Dans ce cadre, le Conseil d’État a jugé que l’employeur n’est pas tenu dans le règlement intérieur de désigner nommément le ou les agents qu’il habilite à procéder à ce contrôle, de préciser que les salariés ont la faculté de demander une contre-expertise de leur état, de préciser que le contrôle s’effectuera en présence d’un tiers.

La Cour de cassation juge que le règlement intérieur permet à l’employeur d’opérer des contrôles de l’état d’imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés qui, en raison de la nature de leurs fonctions, peuvent exposer les personnes ou les biens à un danger, que rien n’interdit à l’employeur d’utiliser les résultats d’un contrôle d’alcoolémie à des fins disciplinaires. Selon sa jurisprudence constante, les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave

Un état d’imprégnation alcoolique peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave en fonction des circonstances. L’intempérance peut constituer une faute grave lorsqu’elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu’elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d’autres personnes. En revanche, des faits d’intempérance sur le lieu de travail qui n’ont eu aucune répercussion sur la qualité du travail et qui n’ont pas fait courir des risques particuliers au salarié lui-même ou à d’autres personnes, s’ils peuvent justifier un licenciement pour motif disciplinaire, ne caractérisent pas une faute grave. De même, si l’intempérance a été tolérée pendant plusieurs années.

En l’espèce, s’agissant des faits du 5 mars 2019 reprochés au salarié, la société SAMAT RHÔNE-ALPES produit et se fonde exclusivement sur une fiche de contrôle alcool (pièce 11) concernant Monsieur [I] [B]. Ce document indique que Monsieur [I] [B] reconnaît avoir été invité le 5 mars 2019 à 14h20 à [Localité 2] par Monsieur [E] [V], moniteur sécurité, à se soumettre à un contrôle d’alcoolémie, en présence de Madame [N] [H], correspondante RH. La fiche mentionne un résultat positif de l’éthylotest avec un taux de 0,10 mg d’alcool par litre d’air expiré. Dans ce document, Monsieur [I] [B] reconnaît qu’il a été avisé de la possibilité qui lui était offerte de faire pratiquer une contre-expertise de contrôle alcool par le laboratoire de son choix, la médecine du travail, un agent ou officier de police judiciaire, pour autant que cette contre-expertise se déroule dans l’heure suivant le présent contrôle. Aucune case de réponse n’est cochée s’agissant de la demande ou non de Monsieur [I] [B] de faire usage de son droit à contre-expertise ('Je déclare faire usage de mon droit à contre-expertise : NON OUI ''). La fiche est signée par le salarié contrôlé, la personne habilitée à faire le contrôle, la personne témoin. Le document ne mentionne pas le type, les caractéristiques ou les références de l’éthylotest utilisé.

On définit généralement l’intempérance comme un excès ou une absence de sobriété, l’ivresse comme un état se caractérisant par une excitation avec logorrhée, qu’elle soit intellectuelle ou psychique, voire une certaine irritabilité, l’état d’ébriété comme correspondant à un comportement anormal qui peut précéder l’ivresse (sensation légère d’étourdissement et de vertige, avec ou sans excitation, manque de coordination des idées et des gestes), l’éthylisme comme un état d’intoxication provoquée par l’abus d’absorption d’alcool (état chronique en cas de consommation habituelle excessive de boissons alcoolisées). Ces notions restent toutefois assez floues avec des différences parfois peu marquées, mais l’imprégnation alcoolique est un état objectif correspondant à la présence d’une certaine quantité d’alcool dans le sang ou dans l’air alvéolaire expiré du salarié contrôlé.

Il n’est pas contesté que dans le cadre de l’exécution du contrat de travail le liant à la société SAMAT RHÔNE-ALPES, Monsieur [I] [B] conduisait des poids lourds transportant des matières dangereuses, ce qui présentait un risque pour les biens comme pour la sécurité et la santé des personnes (le salarié, les autres travailleurs et les tiers à proximité).

Le règlement intérieur est donc licite en ce qu’il exige une absence totale d’imprégnation alcoolique (taux ou tolérance zéro) pour qu’un conducteur routier de l’entreprise puisse prendre ou occuper son poste de travail, et en ce qu’il permet à la société SAMAT RHÔNE-ALPES d’effectuer, au temps du travail, afin de prévenir (pas de signe manifeste d’ivresse, d’ébriété ou d’imprégnation alcoolique) ou de faire cesser immédiatement (comportement anormal, voire inquiétant ou douteux) une situation dangereuse, un contrôle d’imprégnation alcoolique par alcootest sur les conducteurs routiers de l’entreprise comme Monsieur [I] [B].

S’agissant du contrôle effectué sur Monsieur [I] [B] le 5 mars 2019 à 14h20 à [Localité 2], sa régularité n’est pas entachée par la signature de Madame [H], salariée occupant le poste de correspondante RH, puisque le règlement intérieur prévoit que le témoin pourra être un représentant du personnel ou tout autre salarié de l’entreprise présent au moment du test. Il apparaît également que Monsieur [I] [B] a bien été informé de ses droits conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Reste que pour fonder une mesure de sanction disciplinaire, le juge prud’homal doit vérifier que le contrôle d’alcoolémie effectué à l’initiative de l’employeur a permis, de façon effective et non seulement théorique, de demander et d’obtenir une mesure de contre-expertise, en tout cas la possibilité pour le salarié de contester un premier test positif et d’en obtenir un second dans les plus brefs délais.

En outre, Monsieur [I] [B] soutient en l’espèce qu’il a été soumis le 5 mars 2019 à un second test d’alcoolémie qui aurait été effectué par une personne habilitée de l’entreprise dans l’heure ayant suivi le premier contrôle, ce second test s’étant révélé négatif, ce qui expliquerait que l’employeur ne le produise pas et reste taisant sur ce point. Il en déduit que la fiabilité du premier test est douteuse et que cela confirme qu’il n’avait pas bu une goutte d’alcool ce jour-là, en tout cas que le doute doit lui profiter.

Par courrier daté du 29 mars 2019, Monsieur [I] [B] écrivait à l’employeur pour contester avoir bu de l’alcool le 5 mars 2019 et avoir pu présenter un état d’imprégnation alcoolique, précisant notamment qu’un test avait été effectué sur lui une heure après et qu’il s’était révélé négatif, ce qui n’a pas été pris en compte. Par courrier daté du 10 avril 2019, l’employeur répondait de façon lapidaire, sans évoquer ou réfuter l’existence d’un second test, qu’il ne reviendrait pas sur sa décision de licenciement pour faute grave.

La fiche d’activité de Monsieur [I] [B] pour la journée du 5 mars 2019 mentionne des temps de conduite, notamment de 14h08 à 14h13 et de 14h37 à 14h38 (puis repos à compter de 14h38).

À la lecture de la fiche de contrôle alcool du 5 mars 2019, la cour relève deux carences manifestes qui sont imputables à l’employeur.

D’abord, il n’est mentionné dans ce document aucune référence précise permettant d’identifier 'l’éthylotest’ utilisé pour Monsieur [I] [B] le 5 mars 2019, ce qui réduit à néant toute tentative ultérieure de détermination des caractéristiques et de traçage, rendant impossible un contrôle sérieux de sa bonne utilisation, de sa fiabilité et de sa conservation (calibrage, étalonnage etc.). Les factures, devis et contrôles versés aux débats par la société SAMAT RHÔNE-ALPES sont donc inopérants.

Ensuite, pour qu’un contrôle d’alcoolémie puisse servir de fondement à une procédure disciplinaire, il faut que le salarié contrôlé soit en mesure d’obtenir effectivement une contre-expertise, en tout cas un deuxième test, dans un délai rapide. Or, les dispositions du règlement intérieur qui mentionnent que le salarié souhaitant contester un premier test doit lui-même faire réaliser sur sa personne une contre-expertise de contrôle alcool, dans l’heure suivant le premier contrôle, exclusivement par un laboratoire médical de son choix, la médecine du travail, un agent ou officier de police judiciaire, ne permettent pas en pratique une réelle contestation, en tout cas vu les seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose. Pour le moins, à l’annonce du résultat positif du premier contrôle, le salarié doit pouvoir demander un second test d’imprégnation alcoolique à la personne habilitée à effectuer le contrôle, cette dernière ayant la faculté de le faire sur place, dans les plus brefs délais et avec la compétence requise,. En outre, s’agissant du contrôle du 5 mars 2019, la personne qui a rempli la fiche de contrôle, à savoir celle habilitée à effectuer le contrôle, ne mentionne pas si Monsieur [I] [B] a demandé une contre-expertise, ne l’a pas demandée ou a refusé de répondre. L’employeur ne saurait se targuer d’un adage de type 'qui ne dit mot consent ou acquiesce'.

Il échet de rappeler que le règlement intérieur prévoit expressément que les contrôles devront être pratiqués par une personne ayant reçu une information appropriée sur la manière de procéder aux tests concernés et d’en lire le résultat, opérateur qui devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que l’alcootest se trouve en parfait état (validation et conservation) et veiller à éviter toutes circonstances susceptibles d’en fausser le résultat.

Ces irrégularités, carences ou incertitudes génèrent un doute quant à la fiabilité du premier test d’alcoolémie, et quant à la possibilité concrète pour le salarié contrôlé de demander et d’obtenir un second test le 5 mars 2019 à l’annonce durésultat, voire quant au fait qu’un second test aurait été effectué le 5 mars 2019, peu après le premier, pour se révéler négatif.

En tout état de cause, s’agissant du contrôle d’alcoolémie effectué le 5 mars 2019 à 14h20 sur Monsieur [I] [B], la cour juge que les modalités du contrôle, telles que mentionnées sur la fiche précitée, n’ont pas permis au salarié contrôlé de contester, de façon sérieuse et effective, l’état d’imprégnation alcoolique annoncé à l’issue du premier test.

La matérialité de l’état d’imprégnation alcoolique de Monsieur [I] [B] en date du 5 mars 2019 n’étant pas établie, ce seul grief ne peut justifier une mesure de licenciement.

La cour juge en conséquence le licenciement de Monsieur [I] [B] sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

Le jugement déféré n’est pas contesté en ce que le conseil de prud’hommes a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 2.263,98 euros pour Monsieur [I] [B].

La jugement sera confirmé en ce que la société SAMAT RHÔNE-ALPES a été condamnée à payer à Monsieur [I] [B] les sommes suivantes :

* 11.319,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4.527,96 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 452,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.211,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période mise à pied conservatoire, outre 121,17 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [I] [B], âgé de 53 ans au moment de son licenciement, comptait 17 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.263,98 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [I] [B] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et14 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.791,94 et 31.695,72 euros.

Monsieur [I] [B] justifie seulement s’être inscrit à Pôle Emploi après son licenciement, être marié et avoir un enfant mineur.

Il n’est pas justifié par Monsieur [I] [B] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, vu les seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [I] [B] une somme de 20.000 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La société SAMAT RHÔNE-ALPES sera condamnée à payer à Monsieur [I] [B] une somme de 20.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d’emploi. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société SAMAT RHÔNE-ALPES, qui succombe totalement en son recours et ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [I] [B] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur [I] [B] a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, juge que le licenciement de Monsieur [I] [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [I] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société SAMAT RHÔNE-ALPES à payer à Monsieur [I] [B] une somme de 20.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d’emploi ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société SAMAT RHÔNE-ALPES à payer à Monsieur [I] [B] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamne la société SAMAT RHÔNE-ALPES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN