ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05865 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTXW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 21/00061

APPELANT :

Monsieur [O] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER-Postulant

Représenté par M^e Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES- Plaidant

INTIMEE :

S.A.S. ANECOOP FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER-Postulant

Représentée par M^e Merryl SOLER, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES- Plaidant

Ordonnance de clôture du 17 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 26 février 2025 au 05 mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La SAS ANECOOP FRANCE a recruté [O] [C] à compter de septembre 1994 pour exercer la fonction de magasinier dans son activité de commerce de gros de fruits et légumes. Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié était réceptionniste vérificateur consistant notamment à la gestion du stock en fonction des quantités restantes et des prévisions d’arrivage, du comptage du stock de marchandises et, charger les camions tardifs, nocturnes si nécessaires.

Par avenant du 1er novembre 2007, les parties ont convenu que le salarié sera amené à effectuer des heures de nuit en fin de service dans le cadre d’un forfait mensuel de 40 heures majorées de 10 %.

[O] [C] était représentant du personnel à compter du 1er avril 2010 jusqu’en 2014.

Une fiche de poste a été convenue entre les parties le 21 décembre 2010.

[O] [C] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire le 20 octobre 2014 pour ne pas avoir, le 6 août 2014, respecté les normes de l’entreprise, ni les instructions de la fiche de poste, ni la procédure de sortie qui permet, selon l’employeur, d’assurer la traçabilité de la marchandise et de lutter contre les vols. Le non-respect de ces procédures a eu pour effet la livraison de plusieurs colis de fruits et légumes sans éditer un bon de préparation, un bon de livraison et de facture. Sur contestation du salarié, le conseil de prud’hommes de Perpignan, le 22 novembre 2016, a constaté que le courrier de mise à pied était daté du 20 octobre 2014, que les faits évoqués étaient du 6 août 2014 et a déclaré nulle la mise à pied disciplinaire.

Par acte du 4 août 2017, [O] [C] a fait l’objet d’un avertissement concernant un vol de poivrons.

En mars 2020, la SAS ANECOOP FRANCE a indiqué à [O] [C] qu’elle entendait réorganiser son service ce qui allait entraîner des prises et fin de service plus tôt dans la journée.

Le salarié était en arrêt de travail à compter du 23 mars 2020.

La réorganisation du service a été faite à compter d’avril 2020.

À l’occasion de la seconde visite de reprise du 30 septembre 2020, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à tous les postes et son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par acte du 3 décembre 2020, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’employeur a notifié un licenciement pour inaptitude le 22 décembre 2020.

Par acte du 19 février 2021, [O] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes du salarié.

Par conclusions du 1er octobre 2024, [O] [C] demande à la cour d’infirmer le jugement, prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

47 127,51 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

5432,90 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 543,29 euros brute à titre de congés payés y afférents,

20 000 euros nette au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l’employeur,

2904,90 euros nette au titre du solde de de l’indemnité de licenciement,

condamner l’employeur sous astreinte de 76 euros par jour de retard à délivrer au salarié le certificat de travail, l’attestation pôle emploi, les bulletins de paie des mois d’août à décembre 2020 rectifiés,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 2 octobre 2024, la SAS ANECOOP FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d’autres salariés.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[O] [C] expose les faits suivants :

Une mise à pied disciplinaire du 20 octobre 2014 injustifiée, annulée par jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan le 22 décembre 2016 qui lui a causé un traumatisme moral et une dépression.

Rétorsion par l’employeur en réaction à son mandat de délégué du personnel à compter du 1er avril 2010 et pendant quatre ans.

Un avertissement injustifié du 4 août 2017 relatif à un vol de poivrons alors qu’ils étaient à la disposition des salariés.

Une persécution à ses dépens lorsqu’il est questionné sur ces heures d’arrivée, sur les horaires des autres salariés, ses convocations tous les jours par l’employeur, intervention nécessaire du représentant du personnel.

l’augmentation de l’effectif porté jusqu’à cinq personnes au lieu de trois alors même qu’il pourrait faire seul son activité ce qui a contribué à modifier les horaires de travail.

Une surveillance à ses dépens par l’employeur selon les attestations [T], [F], [P] et [R].

la non obtention d’un poste de superviseur alors qu’il comptait 30 ans d’expérience dans l’entreprise et qu’il aurait pu accéder à ce poste, attribué finalement à [S] [A] qui le surveillait.

La modification de son contrat de travail sans son accord puisqu’il a travaillé 22 ans de nuit dans l’entreprise sur le fondement d’un horaire contractualisé et qu’à ce jour, le nombre des ces heures de nuit a diminué du fait de la réorganisation de l’employeur à compter d’avril 2020.

L’absence de toute évolution salariale et de carrière à titre de rétorsion alors qu’il comptait plus de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il devait former les intérimaires sans être payé, que son salaire n’a évolué qu’au titre du minimum de la convention collective correspondant à 17 % d’évolution après 16 ans d’ancienneté.

Absence de prise en compte de l’état de santé du salarié puisqu’il ne pouvait plus porter de poids après son opération de l’épaule alors que la nouvelle organisation voulue par l’employeur aurait eu pour conséquence de porter atteinte à sa santé, le médecin du travail n’aurait pas accepté une telle modification du contrat.

Il en déduit que la pression est devenue insupportable et qu’il a dû consulter un psychiatre pour ses troubles du sommeil, des crises de pleurs, une perte d’appétit, des idées noires, un mal être permanent caractérisant une dépression et nécessitant un traitement.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

/ L’employeur indique, dans son courrier du 16 octobre 2020, concernant la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2014, que le conseil de prud’hommes avait prononcé la nullité de la mise à pied disciplinaire pour des faits prescrits entre le moment de la notification de la sanction et les faits, qu’il n’avait pas voulu faire appel dans un souci d’apaisement et pour ne pas envenimer la situation.

/ L’employeur expose qu’aucune discrimination n’a été commise à la suite de l’élection du salarié aux fonctions de représentant du personnel le 1er avril 2014 puisqu’une fiche de poste a été convenue entre les parties le 1er décembre 2020 conforme à l’avenant du 1er novembre 2007 qui prévoyait un forfait mensuel de 40 heures par mois au titre des heures de nuit.

/ Le salarié a été averti le 4 août 2017 pour avoir commis un vol de poivrons dans l’entreprise sans que ce dernier n’ait contesté cette sanction.

/ [O] [C] travaillait généralement à partir de 16h00 ou 17h00 jusqu’à la fin du comptage du stock entre minuit et 2h00 du matin. Une nouvelle organisation de l’entreprise a été mise en place à compter d’avril 2020 répartissant cette fonction sur plusieurs agents logistiques qui devaient commencer la réception à partir de 13-14h00 pour la finir vers 21-22h00 afin de limiter le travail de nuit et améliorer la santé et la sécurité des salariés.

S’agissant du travail de nuit du salarié qui fermait le quai au gré des arrivées parfois tardives, l’avenant du 1er novembre 2007 et la fiche de poste de décembre 2010 mentionnent un forfait de travail de nuit de 40 heures par mois compte tenu du caractère saisonnier de l’activité, des arrivées tardives en soirée ou en début de nuit qu’il convient de traiter. L’employeur expose que la plus grande partie du temps de travail du salarié était en journée puisque le travail de nuit ne représentait qu’environ 25 % de son temps de travail, que dans le cadre de la réorganisation, le temps de travail de nuit n’a pas disparu mais a seulement diminué puisque le salarié commençait plus tôt en journée, ce qui ne justifie pas la nécessité d’un accord du salarié en l’absence d’horaires contractualisés. En tout état de cause, il considère que le salarié n’a jamais effectué de tels horaires puisqu’il était en arrêt de travail avant même leur entrée en vigueur ce qui rend impossible tout grief à son encontre.

/ S’agissant de la persécution reprochée par le salarié qui se serait traduite notamment par une surveillance injustifiée, l’employeur fait valoir que les témoignages produits doivent être examinées avec beaucoup de circonspection au motif que MM. [F] et [R] sont en litige avec lui dans le cadre d’un licenciement de ce dernier en décembre 2020, que les consorts [C]-[R] ont produit des attestations croisées dans chacun de leurs dossiers.

L’employeur indique en outre que dans le cadre d’une rationalisation des coûts de revient et dans un marché très concurrentiel, chaque entreprise doit rechercher les meilleures méthodes de travail et éviter les pertes de temps selon les attestations [D] et [M], l’employeur n’ayant agi que dans le cadre autorisé de son pouvoir de direction sans surveiller particulièrement le salarié, sans aucune mesure managériale agressive comme le prétend le salarié qui relève d’un « délire de persécution ou à tout le moins d’une mauvaise foi opportuniste ».

/ L’absence de persécution et de surveillance se traduit pour l’employeur par une augmentation de salaire supérieure à celle minimale au titre de l’ancienneté puisqu’au moment de son licenciement, le salarié était classé niveau IV ayant bénéficié de plusieurs promotions, qu’il percevait une rémunération supérieure de 25 % au minimum de la convention collective, que la rémunération supérieure à 17 % par rapport au minimum de la convention collective invoquée par le salarié n’est relative qu’au secteur non alimentaire alors que la société se situe dans l’activité du secteur alimentaire dans laquelle cette disposition particulière ne s’applique pas. En tout état de cause, l’employeur indique qu’à supposer même que cette majoration de 17 % s’applique, la majoration de salaire du salarié était de 25 % caractérisant un salaire supérieur au minimum conventionnel et l’absence de toute persécution du salarié dans sa carrière. En outre, aucune augmentation de salaire ultérieure n’a pu être possible puisque la durée minimale d’emploi pour franchir un échelon au niveau V est de cinq ans.

La formation des nouveaux collègues de travail est une activité normale des salariés plus anciens qui ne nécessite pas une rémunération particulière.

Concernant l’absence de la majoration au titre du travail de nuit en août 2020, l’employeur indique qu’il s’agissait d’une simple erreur puisque le logiciel de gestion du temps de travail a constaté l’absence du salarié, le logiciel de paie n’ayant pas comptabilisé ces heures de nuit, erreur corrigée selon bulletin de paie de décembre 2020.

L’employeur fait valoir que la réorganisation du temps de travail consistait à commencer plus tôt pour finir plus tôt et diminuer ainsi les heures de nuit tout en augmentant le nombre de salariés travaillant de jour au point que le salarié se plaignait à tort d’un manque de travail ce qui correspond en réalité à une amélioration des conditions de travail du salarié.

/ L’entretien individuel du 23 novembre 2018 faisait état d’une « mauvaise entente au sein de l’équipe mais en nette amélioration » mentionnant des objectifs tels que « respecter les règles et les temps de pause : ne pas aller sur ordinateur pour des fins personnelles et ne pas téléphoner pendant le temps de travail ». Dans l’entretien d’octobre 2019, le salarié indique qu’il est insatisfait de la nouvelle organisation et de la répartition des tâches mais, à la rubrique « difficultés rencontrées dans l’exercice de la fonction », il a mentionné « RAS », qu’il ne souhaitait aucune évolution de son poste de travail ce qui démontre selon l’employeur les bonnes conditions de travail.

/ En sa qualité d’ancien représentant du personnel, le salarié, ou [J] [F], délégué syndical, auraient pu dans le prolongement de leurs revendications, alerter le CHSCT ou le comité social économique contre un prétendu harcèlement et provoquer une enquête. Aucun de ces faits n’a été mis en 'uvre.

/ S’agissant du préjudice qu’aurait subi le salarié, l’employeur fait valoir que le salarié était en arrêt de travail dès qu’il a appris la réorganisation à venir au sein de l’entreprise ce qui a eu pour conséquence qu’il n’a jamais travaillé dans le cadre de ces nouveaux horaires et qu’il n’a pu subir un quelconque préjudice à ce titre.

De plus, au cours de l’arrêt de travail à compter du 23 mars 2020, le salarié a été hospitalisé à partir du 31 mars 2020. Si la dépression du salarié est établie par les certificats médicaux, l’employeur considère qu’elle n’est pas liée à la relation contractuelle. L’employeur fait état de la responsable du pôle emploi qui a écrit au salarié le 12 janvier 2022 pour faire un compte rendu d’entretien du même jour en mentionnant que le salarié est toujours en recherche d’emploi sur un poste sans port de charges révélant que l’inaptitude dont souffre le salarié est d’origine physique. Le poste occupé antérieurement demandant de la manutention, l’employeur considère que l’impossibilité physique de port de charge est le motif réel de la déclaration d’inaptitude.

De plus, la première sanction du 20 octobre 2014 n’a pu contribuer au préjudice moral dont se prévaut le salarié en 2020.

3 ' Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la mise à pied disciplinaire du 20 octobre 2014 concernait le non-respect des procédures et présentée par le salarié comme une accusation injustifiée de vol. Cette sanction a été annulée par le conseil de prud’hommes le 22 octobre 2016.

Le 4 août 2017, l’employeur avertissait le salarié pour un vol de poivrons sans contestation judiciaire de la part de ce dernier ce qui rend sans objet tout grief formulé à l’encontre de l’employeur s’agissant de ces faits.

L’employeur prouve qu’il n’a pas freiné l’évolution de carrière du salarié en lui attribuant une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

Alors que l’employeur informait le salarié d’une nouvelle organisation du travail, celui-ci était immédiatement en arrêt de travail ce qui a eu pour conséquence que cette nouvelle organisation n’a jamais été appliquée par ce dernier. Il en résulte que la nécessité de son accord pour une telle modification est devenue sans effet sur la solution.

Il résulte du dossier médical produit par le salarié les éléments suivants :

« bonnes CT’ sont deux pour faire le travail’ ne force pas'.. ne se plaint pas'.. et très satisfait me dit-il » le 16 décembre 2015 ; « OK’ seraient 3 » le 7 novembre 2017 « ne fait plus de manutention » le 13 décembre 2017

douleurs chroniques aux épaules depuis 2015, limitation du mouvement. Accentuée par une chute en moto en juillet 2016.

« syndrome dépressif'. Pb perso’ va mieux’ conseils’ séparation récente’ vie avec ses deux filles » et « séparation épouse le 8/10/2015 'pb perso ».

« a reçu un courrier d’avertissement pour vol de poivrons’ qu’il conteste’ a dû s’arrêter’ était en maladie car « a pété un plomb » dit-il (') suivi DR [N] [G] et PSY 'insomnies'. Cauchemars’ suivi allergologue pour démangeaisons'. Va au travail « à reculons » dit-il se force à reprendre'. Ne cherche pas à quitter l’entreprise cependant'. Car aime ce qu’il fait mais pas l’ambiance dit-il ».

Perte de l’audition, sans précision courant août 2019.

« Autres difficultés physiques et mentales liées à l’emploi depuis épisodes d’accusations de vol infondées (a d’ailleurs gagné aux prud’hommes) suivi par Dr [B]. Cauchemars, idées noires dit-il mais souhaite reprendre, épisodes dépressifs sans précision première épisode du 06/08/2019.

Depuis le 23 mars 2020, « fait des cauchemars sur son travail la nuit’ ne peut plus voir personne de l’entreprise’ me paraît très fatigué’ se plaint de souffrance au travail’ dit subir une pression en permanence’ angoisse à l’idée de reprendre son travail’ selon ses dires, le travail est devenu un enfer'. Se sent surveillé en permanence’ ambiance invivable », le 22 juillet 2020

S’agissant de la persécution et de la surveillance reprochée par le salarié à l’encontre de l’employeur, l’attestation [F] mentionne que le salarié a été accusé à tort de vol et humilié par la direction qui, suite à ces faits, a fait suspendre pendant plusieurs semaines les colis hebdomadaires attribués à tous les salariés de la société afin que le salarié soit mal perçu par ses collègues de travail, qu’il a dû rendre les clés en raison du manque de confiance de la direction, qu’il a subi une surveillance rapprochée de la part des responsables de l’entrepôt. Cependant, cette attestation reste très générale sans évoquer de fait précis à part la restitution des clefs. La seconde attestation [F] fait mention que les dirigeants « se servent des caméras et des outils informatiques pour surveiller le personnel du magasin dont [O] [C]. J’ai contesté les positions des caméras et leur utilisation dans le magasin plusieurs fois en réunion plénière du CSE, une plainte anonyme aussi fut déposée à la CNIL. [O] [C] fut accusé de vol en ma présence par M. [U] dans son bureau et ses propos étaient très agressifs, il confirma qu’il ferait tout pour faire licencier [O] [C] ». L’attestation [P], de la même manière, fait état des faits suivants : « la direction, par le biais de sa hiérarchie, surveillait étroitement [O] [C] et lui demandait de rendre des comptes tous les jours sur ses tâches de travail et le chronomètre. Une surveillance intense de la direction était en place par le chef de magasin qui demandait à [Y] [T] membre de l’équipe de gestions des stocks de nous surveiller, de prendre des photos et d’enregistrer des conversations de [O] [C] et moi-même et de lui faire parvenir par mail. Et par le biais des caméras, contrôler tous nos faits et gestes ».

S’agissant de l’attribution du poste de contrôleur superviseur attribué à Mme [A], l’employeur ne s’explique pas sur les raisons qui l’ont conduit à écarter le salarié alors même qu’il était candidat et qu’il n’a pas été retenu.

S’agissant du préjudice moral invoqué par le salarié, s’il semble résulter pour partie de problèmes personnels depuis 2015, de l’avertissement pour vol qu’il n’a pas contesté, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne prouve pas que les mesures de contrôle et de surveillance étaient raisonnables et proportionnées à la crainte qu’il pouvait avoir à l’encontre du salarié après l’avertissement pour vol du 4 août 2017.

Par conséquent, l’employeur ne prouve pas que ces agissements sont justifiés par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement. Le licenciement est ainsi nul.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

S’agissant du salaire de référence, il sera fixé à la somme de 2351,31 euros.

En cas de rupture pour inaptitude, si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis puisqu’il est dans l’impossibilité physique de l’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur notamment en cas de harcèlement moral. Il convient par conséquent de condamner la SAS ANECOOP FRANCE à payer à [O] [C] la somme de 4702,62 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au paiement de la somme de 470,26 euros brute au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Compte tenu de l’ancienneté non contestée par les parties, le complément sollicité par le salarié après paiement de l’indemnité de licenciement par l’employeur, sera rejeté.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 17 novembre 1962, les circonstances de la rupture, son indemnisation par pôle emploi jusqu’au jour de sa retraite, il convient de condamner la SAS ANECOOP FRANCE à payer au salarié la somme de 2351,31 euros x 6 = 14 107,86 euros brute.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Au vu des éléments produits et précédemment développés, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en cours d’exécution du contrat ce qui a contribué à l’aggravation du préjudice moral subi par le salarié.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié à hauteur de 1000 euros.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel sans autres frais d’exécution forcée.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt sans astreinte.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS ANECOOP FRANCE à payer à [O] [C] les sommes suivantes :

4702,62 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au paiement de la somme de 470,26 euros brute au titre des congés payés y afférents.

14 107,86 euros brute au titre du licenciement nul pour cause de harcèlement moral.

1000 euros au titre de l’obligation de sécurité.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt sans astreinte.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS ANECOOP France à payer à [O] [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS ANECOOP FRANCE aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

Le GREFFIER Le PRESIDENT