ARRET

N° 182

[B]

C/

S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SNCF

copie exécutoire

le 14 mai 2025

à

M^e MICHELET

M^e JOB

LDS/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 MAI 2025

*************************************************************

N° RG 23/02149 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IYML

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 24 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG 21/00144)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [L] [B]

née le 18 Août 1973 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SNCF

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Emmanuel JOB de la SELARL Cabinet HIRSCH Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Alois DENOIX, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 mars 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 14 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [B], née le 18 août 1973, a été embauchée à compter du 1er janvier 2001 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société SNCF (la société ou l’employeur), en qualité d’attachée technicienne supérieure des ressources humaines. Mme [B] a bénéficié d’un temps partiel à 80% à compter de l’année 2003. Elle a repris son activité à temps plein à compter de décembre 2024.

La société SNCF compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la branche ferroviaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de gestionnaire de patrimoine.

Se disant victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims, le 11 septembre 2020.

Le 21 août 2021, la société SNCF a demandé le dépaysement de ce contentieux dans le ressort d’une cour d’appel autre que celle de Reims, au regard du mandat de conseiller prud’homme de Mme [B].

Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Reims a renvoyé la cause et les parties devant le conseil de prud’hommes de Laon.

Par jugement sur incident du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Laon a déclaré irrecevable la demande de la salariée tendant à voir retirer des débats le rapport d’enquête de la SNCF au motif qu’il comportait une violation du secret médical.

Par jugement du 24 avril 2023, ce conseil a :

— dit que Mme [B] n’avait pas subi de harcèlement moral, de discrimination, ni d’inégalité de traitement de la part de son employeur, la SNCF ;

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [B] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [B], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 mars 2025, demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’elle n’avait pas subi de harcèlement moral, de discrimination, ni d’inégalité de traitement de la part de son employeur, la SNCF ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— écarter des débats le rapport d’enquête interne ainsi que le compte-rendu d’audition du docteur [I] produits par la SNCF en pièce n° 2 ;

— juger que la SNCF a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— condamner la SNCF à lui payer la somme de 4 818 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

À titre principal,

— condamner la SNCF à lui payer la somme de 19 272 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

À titre subsidiaire,

— condamner la SNCF à lui payer la somme de 12 045 euros à titre de dommages et intérêts en réparation son préjudice moral ;

— juger qu’elle a été victime de discrimination a minima à compter du 1er mars 2019 ;

En conséquence,

— condamner la SNCF à lui payer les sommes suivantes :

—  23 233,36 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la discrimination ;

—  6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et de première instance, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La société SNCF, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 février 2025, demande à la cour de :

— débouter Mme [B] de sa demande tendant à voir écarter des débats le rapport d’enquête interne ainsi que le compte-rendu d’audition du docteur [I] qu’elle a produit en pièce n° 2 ;

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— en conséquence, juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité, et que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement, de discrimination, d’inégalité de traitement ou d’une quelconque inexécution fautive du contrat de travail et, par incidence, la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [B] à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la demande de rejet des débats de la pièce N°2 de la SNCF :

Mme [B] sollicite le retrait des débats du rapport d’enquête interne ainsi que du compte rendu d’audition du Dr [I] au motif que ce dernier a violé le secret médical et soutient qu’elle n’aurait pas été recevable à relever appel du jugement sur incident indépendamment du jugement sur le fond.

La société lui oppose le fait que la cour n’est pas saisie de cette demande faute pour la salariée d’avoir interjeté appel de cette décision.

Aux termes de l’article 543 du code de procédure civile, la voie de l’appel est ouverte en toutes matières, même gracieuses, contre les jugements de première instance s’il n’en est autrement disposé.

Les articles 544 et 545 précisent que :

— les jugements qui tranchent dans leur dispositif une partie du principal et ordonnent une mesure d’instruction ou une mesure provisoire peuvent être immédiatement frappés d’appel comme les jugements qui tranchent tout le principal ; qu’il en est de même lorsque le jugement qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident met fin à l’instance ;

— les autres jugements ne peuvent être frappés d’appel indépendamment des jugements sur le fond que dans les cas spécifiés par la loi

Il résulte de la combinaison de ces textes, que le jugement qui se prononce sur la validité d’un mode de preuve n’est pas susceptible d’appel indépendamment d’un jugement sur le fond.

En application de l’article 562, l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

En conséquence, en l’espèce, Mme [B] ne pouvait relever appel du jugement du 27 juin 2022 indépendamment du jugement du 24 avril 2023.

Toutefois, à défaut d’avoir formé appel du jugement sur incident dans son acte d’appel ou par un acte d’appel du même jour, la cour n’est pas saisie de sa demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°2 de l’intimée.

2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [B] soutient que la SNCF a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une surcharge de travail à compter de 2016 non-abordée lors des entretiens annuels, en mettant en 'uvre tardivement une assistance constituant une reconnaissance de l’existence de cette surcharge et en mettant en 'uvre tardivement les préconisations du médecin du travail.

La société répond qu’elle n’a jamais cherché à placer ou à maintenir la salariée dans une situation de surcharge anormale de travail et qu’à l’inverse, ses supérieurs hiérarchiques ont pris diverses dispositions lui permettant d’être utilement assistée dans ses fonctions, notamment en impliquant l’ensemble des salariés du pôle maîtrise des risques et gestion immobilière (PMRGI), en concluant un contrat avec le prestataire Nexity et, in fine, en recrutant un binôme qui a pris en charge la moitié du périmètre géographique.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

2-1/ Sur la charge de travail :

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment de l’audition de M. [F] lors de l’enquête interne et des relevés de bâtiments, que le nombre de biens dont la gestion était confiée à la salariée est passé de 1 782 en 2014 à 6 128 en 2016 ; que celle-ci s’est vu confier en plus le suivi et l’exploitation du GPS35 (cf le compte rendu d’entretien annuel de 2019) ; que la mise en place de mesures pour soulager la charge de travail de Mme [B] sont intervenues en 2018 par le recours aux services de Nexity puis début 2019, par l’adjonction d’un binôme ; que l’allégement attendu du fait du recours à Nexity ne s’est pas fait sentir immédiatement puisque Mme [B] était en partie chargée du pilotage de ce prestataire dont la prestation n’était pas complètement satisfaisante, juste jugée « moins pire » par son manager que sur d’autres missions (cf EIA immobilier de 2019) et qu’elle a dû acquérir et monter en compétence sur cette mission de pilotage qui impliquait la rédaction de comptes rendus de réunions, la formalisation d’échanges et le suivi de plans d’action (cf EIA 2018). Par ailleurs, l’organigramme produit par la société montre que le service de Mme [B], pour 2 885 bâtiments, compte deux gestionnaires de patrimoine outre un gestionnaire inventaire qui a repris les tâches précédemment externalisées auprès de Nexity, ce qui démontre, en l’absence de preuve d’une augmentation des missions de ce service, une sous-dimension de celui-ci entre 2016 et 2019.

La surcharge de travail alléguée est donc avérée et les mesures prises pour y remédier se sont avérées tardives et pas immédiatement efficaces.

L’employeur ne peut prétendre l’avoir ignoré alors que cette question avait été évoquée lors d’une réunion de mars 2017 avec la responsable de Mme [B] (cf le témoignage de M. [E], responsable syndical des cadres et maîtrises du site de [Localité 6] et un message électronique de Mme [O] du 1er octobre 2015 reconnaissant que « 2 personnes à la gestion du patrimoine n’est pas de trop en ALCA »), qu’il recevait des emails les jours en principe non-travaillés par Mme [B] (mercredi, weekends) et parfois en pleine nuit, ce qui avait d’ailleurs été relevé par certains collègues (cf le témoignage de Mme [U] lors de l’enquête interne et les courriels versés aux débats) et la responsable des ressources humaines (cf sa déclaration lors de l’enquête interne), et qu’il ne s’est jamais enquis à l’occasion des entretiens annuels de l’impact de l’augmentation de la charge de travail qu’il imposait à Mme [B] sur la santé et la vie personnelle de cette dernière.

En ne prenant pas les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail de Mme [B] restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de Mme [B], la SNCF a manqué à son obligation de sécurité.

2-2/ Sur la mise en 'uvre des recommandations du médecin du travail :

Selon l’article L.4624-6 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Dans un avis du 8 octobre 2019, le médecin du travail a écrit, au titre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail : « voir pour mise en place d’une journée de télétravail ».

Au même titre, le 28 janvier 2020, il a écrit : « nécessité de revoir l’organisation pour mettre en place une journée de télétravail ».

Ainsi qu’il ressort notamment de courriels de M. [F], responsable du pôle maîtrise des risques et gestion immobilière, du 18 novembre 2019, cette possibilité de télétravail n’a pas été ignorée mais, au contraire, acceptée pour une ¿ journée, Mme [B] travaillant en mi-temps thérapeutique par ¿ journée.

Le 3 février 2020, dans le cadre d’une réflexion générale sur le télétravail, l’employeur a informé par écrit la salariée de ce que, compte tenu d’un nouveau contexte de travail, il acceptait le principe d’une journée de télétravail, invitant toutefois Mme [B] à présenter une demande « en bonne et due forme » ce qu’elle n’a fait que le 5 mars 2020.

S’agissant d’une recommandation qui s’imposait à elle, la société ne pouvait arguer de l’absence de dépôt par la salariée d’une demande selon la procédure réservée aux demandes de télétravail pour motif personnel pour retarder encore la mise en 'uvre des préconisations.

Ce retard dans la prise en compte du second avis du médecin du travail constitue un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’a cependant pas eu l’ampleur que la salariée a voulu lui donner alors qu’elle a été en arrêt de travail du 17 novembre 2019 au 16 janvier 2020.

2-3/ Sur le préjudice :

Mme [B] justifie, par la production d’une attestation de son compagnon, que sa surcharge de travail a eu un impact important sur sa vie personnelle, qu’elle présentait un mal-être au travail signalé lors de son EIA 2020 et qu’elle était suivie régulièrement par un psychiatre pour un état anxiodépressif lié au contexte professionnel avec une dimension anxieuse particulièrement marquée.

Le préjudice ainsi subi sera intégralement réparé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros.

3/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée présente les faits suivants : une surcharge de travail, une absence de salutation et son isolement, un changement d’horaires injustifié portant atteinte à sa vie personnelle, une tentative de suppression de 12 jours de congés, un refus de tout arrangement concernant les rendez-vous médicaux et les intempéries, les conditions d’exercice du droit de visite de contrôle du 20 janvier 2017 et la mise en 'uvre tardive d’une enquête interne partiale.

Elle ne démontre pas :

— qu’elle n’était pas invitée à certains moments de convivialité qui lui étaient même cachés, les déclarations de Mme [U], seule pièce invoquée au soutien de ses allégations, évoquant seulement le fait qu’effectivement elle était absente lors d’un repas sans plus de précision sur le fait qu’elle y avait été conviée ou non ;

— que Mme [G] refusait de lui accorder des jours de télétravail en cas d’intempérie ou de grève ou encore pour lui permettre d’honorer un rendez-vous personnel ;

— qu’elle a fait l’objet d’une visite de contrôle lors de son arrêt de travail du 10 au 20 janvier 2017 dans les conditions qu’elle décrit, la seule pièce qu’elle invoque étant une lettre qu’elle a adressée au médecin du travail pour se plaindre de souffrance au travail;

— que M. [F] a cherché à la priver de 12 jours de congés dès lors qu’il résulte seulement des pièces produites que le 4 octobre 2019, M. [F] lui a proposé de diminuer ses horaires de travail afin de pouvoir quitter son poste à 15h30 au lieu de 16h30 contre la perte de 12 jours de congés annuels dans le cadre du temps partiel (jours de VT).

En revanche, la surcharge de travail et sa non-prise en compte par l’employeur sont établies ainsi qu’il a été dit précédemment.

Le refus de « faire la bise » le 30 mars 2017 est également établi par les propres déclarations de Mme [G] qui a expliqué lors de l’enquête interne que si elle n’avait pas embrassé Mme [B] c’est parce qu’elle était blessée par le comportement de la salariée, se considérant elle-même victime de harcèlement et par une attestation de Mme [S] selon laquelle le 29 octobre 2019, Mme [G] a complètement ignoré Mme [B] lorsqu’elle l’a croisée.

La salariée démontre également que :

— L’employeur a cherché, début 2017, à lui imposer un tableau de service qui n’était pas encore entré en application, prévoyant une plage horaire de prise de service entre 7h30 et 9h30 et une plage horaire de fin de service entre 16h30 et 18h30 (cf un e-mail de Mme [G] du 9 janvier 2017, déclarant que, « en raison d’un projet de tableaux de service commun à toutes les entités de SNCF immobilier en cours d’élaboration à la direction des ressources humaines », elle ne pouvait valider les demandes d’aménagement des horaires de Mme [B] pour une arrivée avant 7 heures et un départ avant 16 heures, un message électronique de Mme [S] et l’ordre du jour des réunions du CHSCT des 21 septembre et 7 décembre 2017) et il a fallu l’intervention le 7 mars 2017, de M. [Y], directeur, pour que la salariée soit finalement autorisée à fixer ses horaires de travail en fonction de ses horaires de train ;

— Le 6 juin 2019, M. [F] a, de nouveau demandé à Mme [B] de se conformer au tableau de service dont la mention « les horaires des agents à temps partiels sont indiqués dans l’annexe de leur avenant au contrat de travail » a été barrée manuscritement ;

— l’application du tableau de service ne lui permettait pas de prendre les trains qu’elle avait l’habitude de prendre matin et soir entre son domicile à [Localité 5] et son lieu de travail à [Localité 6] ;

— en 2017, à la suite de l’expression de son mécontentement en rapport avec la mise en place du tableau de service et de son mal-être au travail notamment auprès du médecin du travail, Mme [I], la société a organisé, non pas une enquête interne, mais une médiation entre Mme [G] et elle qui n’a pas abouti, l’a changée de bureau pour l’éloigner de cette dernière mais l’a laissée sous son autorité hiérarchique ;

— le 24 avril 2019, à la suite de l’alerte sur la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement qu’elle estimait subir, adressée par son conseil à la médecine du travail, l’inspection du travail, le secrétaire du CSE et la direction immobilière de la SNCF, la société a décidé d’organiser une enquête qui n’a pas été confiée au CHSCT mais à Mme [C], responsable santé sécurité au travail et qualité de vie au travail et référente éthique et à M. [A], préventeur territorial SNCF immobilier ;

— le 21 novembre 2019, l’inspecteur du travail s’est ému du délai écoulé depuis sa première demande de restitution du résultat de l’enquête (16 mai 2019).

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la charge de travail, l’employeur se borne à en contester l’existence de sorte qu’il n’apporte aucune justification.

S’agissant du tableau de service, il fait valoir à juste titre que les horaires de travail de Mme [B] n’étant pas contractualisés, pas plus que sa liberté d’organisation, il était en droit, sans recourir à un avenant au contrat de travail, de l’obliger à se conformer à un tableau de service comportant des horaires collectifs de travail. Toutefois, rien ne justifie le zèle de Mme [G] à lui imposer cette règle avant sa mise en 'uvre officielle nécessitant l’intervention directe du directeur pour mettre fin au conflit ainsi créé.

Le propre mal-être de Mme [G] face aux accusations de Mme [B] qu’elle considérait injustifiées, ne suffit pas à justifier son impolitesse, même si les deux seuls faits rapportés se sont produits à deux ans et demi d’intervalle.

En revanche, s’agissant des mesures prises à la suite de plainte pour harcèlement moral, l’employeur a le choix de la méthode et n’est pas obligé de confier l’enquête au comité social et économique, dès lors qu’il apporte des garanties d’impartialité suffisantes.

Au cas d’espèce, dans un premier temps, l’employeur a choisi la solution de la médiation qui n’a pas porté les fruits escomptés puis a décidé d’une enquête qu’il a confiée notamment à une salariée particulièrement sensibilisée à la problématique puisqu’elle est responsable santé sécurité au travail et qualité de vie au travail et référente éthique. Dans le cadre de l’enquête, Mme [B] était accompagnée d’un délégué syndical et a refusé la proposition d’entendre d’autres témoins de son choix de sorte que l’enquête présentait des garanties d’impartialité et de sérieux suffisantes.

La cour n’est toutefois pas tenue par les conclusions des enquêteurs.

Ces derniers ont conclu à l’existence de " maladresses, de décisions parfois hâtives ou au contraire tardives de la part des managers ou de la direction et, plus encore, une incompatibilité de caractère entre Mme [B] et Mme [G], incompatibilité qui s’est manifestée par une incompréhension mutuelle, un manque de confiance et une incapacité à communiquer sereinement « , à » un management perfectible de la part de Mme [G] « , qui » semble avoir manqué de souplesse dans ses prises de décision".

Ainsi les enquêteurs ont relevé des méthodes managériales objectivement inadéquates, qui, nonobstant la construction psychique particulière évoquée par le médecin du travail, qui au demeurant n’est pas psychiatre, et l’absence d’élément intentionnel, ont eu des conséquences négatives sur la santé de Mme [B] ainsi qu’il a été relevé supra.

Aussi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient-elle que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [B] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Au titre de son préjudice, la salariée invoque, à titre principal, des pertes financières à hauteur de 12 045 euros net mais ne justifie pas du montant de sa demande.

Il convient donc de faire droit à sa demande subsidiaire d’indemnisation du préjudice moral nécessairement subi à hauteur de 4 000 euros.

3/ Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Plus spécifiquement, l’article L.2141-5 à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il revient, alors, à l’employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires.

La chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’existence d’une discrimination n’impliquait pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Il n’est pas contesté que l’exercice d’un mandat de conseiller prud’hommes relève d’une activité syndicale ouvrant droit à la protection des textes précités.

Mme [B] soutient qu’elle est victime de discrimination de carrière à raison de son mandat de conseiller prud’hommes qui a eu pour conséquence son maintien au niveau E alors qu’elle avait toutes les qualités et compétences pour accéder au niveau F correspondant à un statut de cadre.

Elle présente les faits suivants :

— la critique de la qualité de son travail liée à ses arrêts de travail et son mandat au conseil de prud’hommes :

— la mention de son mandat au conseil de prud’hommes durant les réunions d’évaluation : elle verse aux débats le bilan d’équipe 2018 du pôle dans lequel elle travaillait, sur lequel figure la mention « prud’hommes » assortie d’un émoticône marquant un mécontentement, aux côtés d’autres mentions comme congés maternité ou congé de longue durée, à la rubrique « aligner et articuler les contributions de chacun sur la vision », ce qui laisse entendre que son manque de disponibilité lié à son mandat était un frein à la réussite de son équipe,

— la mise en cause de son mandat durant une réunion du 2 juillet 2019 : elle produit un compte rendu rédigé par Mme [S] évoquant l’incompréhension par la directrice des ressources humaines de la nécessité de lui permettre de dégager du temps pour assister au conseil de prud’hommes et les propos tenus par M. [E] dans le cadre de l’enquête interne, selon lesquels on lui a dit qu’elle n’avait qu’à renoncer à son mandat,

— la mention de ses arrêts de travail et de son action devant le conseil de prud’hommes dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation : elle produit le compte rendu d’entretien sur lequel figure la mention, au titre des « faits marquants et autres réalisations de l’année » : « plusieurs périodes d’arrêt de temps partiel » et la mention au titre de « la description des projets professionnels », à propos d’un éventuel changement de poste " ce point est fortement corrélé à l’action en justice initiée par [L] qui pourrait, selon son souhait, aboutir à (phrase non terminée) ",

— le refus invariable de mise en 'uvre du télétravail durant quatre ans : elle justifie qu’elle a fait une demande le 8 septembre 2016 rejetée le 21 novembre suivant, que ses absences syndicales ont été évoquées par la directrice des ressources humaines lors d’une réunion du 4 juillet 2019 à propos du télétravail, que lorsqu’il a été entendu par les enquêteurs, M. [M], qui avait été son manager entre 2010 et 2015, a justifié son refus de lui accorder une journée de télétravail parce qu’elle n’était présente que deux jours et demi par semaine et qu’elle n’avait pas tenu son engagement de diminuer ses activités annexes. En outre, M. [E] atteste avoir entendu M. [F] lui refuser le télétravail aux motifs de son temps partiel et de ses absences,

— une stagnation de sa carrière à un poste de classification E, contrairement à M. [V] et M. [X], alors qu’elle avait invariablement exprimé depuis 2016 son souhait d’accéder à la classification F et ainsi passer cadre, le même traitement étant réservé à l’une de ses collègues appartenant comme elle à un syndicat et exerçant un mandat : elle justifie qu’elle a évoqué en 2016 « pourquoi pas » une évolution vers un poste de cadre, puis qu’elle a fait en 2019 une demande pour accéder à la classification F qui lui a été refusée faute de validation de son potentiel par sa hiérarchie et divers documents dont ses entretiens annuels d’évaluation 2017 sur lesquels la rubrique « projet professionnel » n’est pas renseignée, les fiches de poste des agents de classification E et F et le référentiel des ressources humaines selon lequel les attachés TS, comme elle, sont dispensés de l’examen d’accès à la qualification F.

Ces faits, matériellement établis, laissent présumer l’existence d’une discrimination à raison de ses activités syndicales à savoir l’exercice de son mandat de conseiller prud’hommes.

Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve que ces faits, et notamment la stagnation professionnelle de Mme [B], sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du temps partiel et des activités parallèles de conseiller prud’hommes, l’employeur rappelle que c’est lui qui a invité la salariée à réitérer sa demande de renouvellement de son temps partiel, affirme qu’il ne l’a jamais empêchée d’exercer son mandat de conseiller prud’hommes et que le rapport d’enquête qui évoquait les différentes causes d’absence ne visait pas personnellement la salariée mais faisait un simple constat.

Pour expliquer la stagnation professionnelle de la salariée au niveau E, la SNCF invoque l’absence de référent territorial du patrimoine dans la région Grand Est, le fait que M. [V] a obtenu l’examen PR4 validant ainsi la première étape lui permettant de postuler à un emploi de cadre ce qui n’a pas été le cas de Mme [B], le fait que la mention sur le compte-rendu d’entretien de 2020 " ce point est fortement corrélée à l’action en justice initiée par [L] qui pourrait selon son souhait aboutir à " ne figure pas sur le compte rendu définitif, son manager n’ayant nullement adhéré à ladite remarque, qu’en tout état de cause Mme [B] ne présente pas toutes les qualités nécessaires pour accéder au niveau F, qu’elle n’a pas engagé le processus interne lui permettant d’y accéder, qu’en réalité Mme [B] persiste à revendiquer un statut de cadre en demeurant au poste de gestionnaire de patrimoine qu’elle occupe depuis plusieurs années lequel n’a jamais été un emploi de cadre, que tous les gestionnaires de patrimoine sur les sept régions relèvent de la qualification E, que lors des entretiens postérieurs à 2020, la salariée n’a plus manifesté son souhait d’évoluer et qu’elle a bénéficié d’un accompagnement personnalisé au cours des dernières années.

Il est constant que la qualification de cadre peut intervenir, notamment, sur reconnaissance par ses supérieurs des qualités professionnelles et des performances d’un collaborateur selon un processus interne passant par un bilan d’évaluation du potentiel cadre sur proposition du manager et après validation par le comité de carrière. Ni le manque de clarté des objectifs, ni l’incapacité à se prononcer sur le potentiel de la salariée, exprimés en 2019 ne justifient le retard pris dans l’examen de la demande de progression statutaire de Mme [B] dès lors que les objectifs sont fixés par l’employeur. De même, les appréciations globalement positives des performances de la salariée lors des évaluations annuelles n’expliquent pas la réticence de l’employeur à enclencher le processus d’évolution professionnelle. En effet, il résulte des fiches de poste de gestionnaire territorial patrimoine (qualification E) et référent territorial (qualification F) que les missions générales sont similaires, le référent ayant seulement plus de responsabilités en ces domaines, que les formations nécessaires à la tenue de poste sont identiques et que les compétences attendues sont essentiellement les mêmes, seuls les niveaux de qualification différant avec une cotation de 1 à 4. Or, la notation chiffrée des compétences de Mme [B] en 2019 apparaît compatible avec les exigences du poste de référent territorial.

Si la société a effectivement pris quelques mesures, celles-ci sont intervenues tardivement (bilan de compétence en 2022, bilan AssessFirst et entretien de carrière en 2024) et postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient d’observer que l’absence de poste de référent territorial du patrimoine dans la région Grand Est n’est pas le motif invoqué lors des entretiens annuels pour ne pas proposer à Mme [B] une évolution de carrière de sorte qu’il ne peut pas plus être invoqué dans le cadre de la présente instance.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [B] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination dans le déroulement de carrière de Mme [B] liée à l’exercice d’une activité syndicale est donc établie.

L’article L. 2141-8 du code du travail dispose que toute mesure prise par l’employeur contrairement au principe de non-discrimination est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Le préjudice consiste en la perte de salaire subie par la salariée en comparaison du salaire effectivement perçu avec celui qu’elle aurait perçu si elle avait accédé à la classification F niveau 1 échelon 7 à du 1er mars 2019.

La société sera condamnée au paiement de la somme non spécifiquement contestée dans son montant de 17 871,82 euros.

En revanche, le préjudice de perte de droits à la retraite n’est pas établi en l’absence totale de pièce justificative sur l’impact de la discrimination, subsistant après les présentes condamnations à rappel de salaire, sur le niveau de pension de retraite du salarié.

4/ Sur les frais du procès :

L’issue du procès conduit à condamner la SNCF aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à la débouter de ses propres demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Dit qu’elle n’est pas saisie de la demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°2 de l’intimée,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la SNCF a manqué à son obligation de sécurité,

Dit que Mme [B] a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale,

Condamne la SNCF à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

-4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité,

-4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

-17 871,82 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination,

Condamne la SNCF à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant le conseil de prud’hommes et à hauteur de cour,

Rejette toute autre demande,

Condamne la SNCF aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.