10 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00332 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYHK

S.A.S. GEFCO FRANCE

/

[D] [W]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de [Localité 5] ferrand, décision attaquée en date du 14 décembre 2021, enregistrée sous le n° f 21/33

Arrêt rendu ce DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. [I] RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. GEFCO FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, avocat constitué, substitué par M^e Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [D] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cédric BRU, avocat au barreau de [Localité 5]-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 octobre 2024, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS GEFCO FRANCE (RCS NANTERRE 789 791 464), qui vient aux droits de la SA GEFCO, dont le siège social est sis [Adresse 2], est spécialisée dans le domaine de la logistique et du transport.

Monsieur [D] [W], né le 2 juillet 1965, a été embauché à compter du 4 novembre 1985 par la SA GEFCO, en qualité de cariste, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

À compter du 1er mars 1999, selon avenant signé par les parties le 22 février précédent, Monsieur [D] [W] a occupé le poste de 'chef de groupe exploitation’ (coefficient 175 / 40 heures par semaine).

Par courrier daté du 30 janvier 2017, l’employeur a indiqué au salarié 'qu’il a été décidé de vous confirmer au poste de chef de groupe exploitation (agent de maîtrise / coefficient 185 / poste repère : responsable exploitation logistique) au sein de l’établissement de [Localité 5]-[Localité 3] à compter du 1er février 2017", les autres dispositions du contrat de travail demeurant inchangées.

Par courrier daté du 15 février 2017, remis le même jour en main propre au destinataire, l’employeur a convoqué Monsieur [D] [W] à un entretien préalable (fixé au 24 février suivant) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 10 mars 2017, la SAS GEFCO FRANCE a notifié à Monsieur [D] [W] un 'licenciement pour faute'.

Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne que Monsieur [D] [W] a été employé par la société GEFCO FRANCE du 4 novembre 1985 au 14 mai 2017 (31 ans et 6 mois d’ancienneté).

Le 10 juillet 2017, Monsieur [D] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 5]-FERRAND de diverses demandes à l’encontre de la société GEFCO FRANCE.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 28 septembre 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliationl’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 30 avril 2019, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 5]-FERRAND a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 28 janvier 2021 sur demande de Monsieur [D] [W].

Monsieur [D] [W] demandait au conseil de prud’hommes de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dire qu’il bénéficie de la protection spécifique du fait de sa candidature à des fonctions de représentant du personnel, de dire que le licenciement est en lien avec cette candidature, de condamner la société GEFCO FRANCE à lui payer les sommes de 115.995,30 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut de salarié protégé (30 mois) et de 23.199,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement illicite.

Par jugement (RG 21/00033) rendu contradictoirement le 14 décembre 2021 (audience du 5 octobre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes formulées par Monsieur [D] [W] ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] n’est pas en lien avec la candidature à des fonctions de représentant du personnel;

— Dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la SAS GEFCO FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [D] [W] la somme de 23.199,06 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la présente décision ;

— Débouté Monsieur [D] [W] de ses autres demandes;

— Débouté la SAS GEFCO FRANCE de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SAS GEFCO FRANCE aux dépens.

Le 10 février 2022, la SAS GEFCO FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été signifié le 13 janvier 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 août 2022 par Monsieur [D] [W],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 octobre 2022 par la SAS GEFCO FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS GEFCO FRANCE, venant aux droits de la SA GEFCO, conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [W] de sa demande d’indemnité pour violation du statut de salarié protégé et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que le licenciement de Monsieur [W] est justifié;

— Débouter Monsieur [W] de l’intégralité de ses demandes;

— Condamner Monsieur [W] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [W] aux entiers dépens.

La SAS GEFCO FRANCE expose avoir convoqué Monsieur [D] [W], par courrier remis en main propre le 15 février 2017, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, alors que la candidature de ce salarié aux élections professionnelle n’a été portée à sa connaissance que par lettre datée du 24 février suivant, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, Monsieur [D] [W] ne démontrant en effet pas avoir informé l’employeur de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable à licenciement. La SAS GEFCO FRANCE fait valoir que Monsieur [D] [W] échoue à rapporter la preuve de l’information orale de Monsieur [N] de sa candidature à venir lors de la remise de l’avenant à son contrat de travail le 30 janvier 2017. La SAS GEFCO FRANCE conteste par ailleurs que le licenciement de Monsieur [D] [W] ait était en lien avec sa candidature aux élections professionnelles. En conséquence, la SAS GEFCO FRANCE s’oppose à la reconnaissance en faveur de Monsieur [D] [W] de la qualité de salarié protégé au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, et conclut de la sorte au rejet de la demande d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant.

La SAS GEFCO FRANCE fait valoir qu’il est fait grief à Monsieur [D] [W], au soutien de son licenciement :

1. Des anomalies de livraison. L’employeur explique que diverses anomalies de livraison ont été constatées à compter du 16 septembre 2016, des cartons étant en effet arrivés éventrés, qu’à la suite de cet incident il a été demandé à Monsieur [D] [W] le 19 septembre suivant d’en effectuer une analyse et d’établir un plan d’action correctif, que d’autres anomalies ont été relevées les 26 septembre et 14 octobre 2016 et qu’en l’absence de toute réaction de la part du salarié, le responsable régional logistique, Monsieur [P], a alors été contraint de rappeler à celui-ci la nécessité d’établir un plan d’action et de fournir des réponses par PDCA pour chaque anomalie relevée, avant le 17 octobre suivant. Elle indique que la société VALEO, cliente, a été contrainte de relancer à plusieurs reprises Monsieur [W], lequel a fait preuve d’inertie fautive au regard de la persistance d’anomalies ;

2. Un défaut de coordination et d’information de la direction. La société GEFCO FRANCE explique que par courriel daté du 6 janvier 2017, Monsieur [W] a été contacté par le client MICHELIN afin de connaître la raison inhérente aux écarts constatés sur cinq articles, que Monsieur [D] [W] n’a répondu que partiellement à cette demande en sorte que son responsable, informé de cette situation le 12 janvier 2017, a été contraint de procéder à un contre-inventaire afin de retrouver une palette manquante. La SAS GEFCO FRANCE indique par ailleurs que les écarts de stocks ont été multipliés par 4 depuis le mois de décembre 2016 (écart entre les stocks déclarés par VALEO et ceux déclarés par Monsieur [W]). Elle reproche également à Monsieur [W] de ne pas avoir daigné faire déplacer une palette dont la dangerosité de la présence avait été constatée par la DREAL, et ce nonobstant la demande qui lui a été faite en ce sens le 30 septembre 2016, et d’avoir fait preuve d’un manque de coordination managériale en novembre 2016 s’agissant de la gestion des congés payés de ses collaborateurs.

La SAS GEFCO FRANCE conclut au bien fondé du licenciement notifié à Monsieur [D] [W].

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [D] [W] demande à la cour de :

— CONFIRMER les chefs de Jugement du Conseil de Prud’hommes de [Localité 5]-Ferrand critiqués par la SAS GEFCO France en ce qu’il a :

— « Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes formulées par Monsieur [D] [W] ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS GEFCO France, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [D] [W] la somme de :

* 23.199,06 euros (VINGT-TROIS-MILLE CENT-QUATRE-VINGT-DIX-NEUF

EUROS ET SIX CENTIMES) au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront au taux légal avec capitalisation à compter de la présente décision ;

— Débouté la SAS GEFCO France de sa demande relative à l’application de l’article 700

du code de procédure civile ».

— DEBOUTER la société SAS GEFCO France de son appel ;

— CONDAMNER la société SAS GEFCO FRANCE à payer et porter la somme de 23.199,06 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DIRE et JUGER son appel incident recevable et bien fondé,

En conséquence,

— INFIRMER les chefs de Jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand critiqué en ce qu’il a :

— « Déclaré ['] en partie bien fondées les demandes formulées par Monsieur [D] [W] ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] n’est pas en lien avec la

candidature à des fonctions de représentant du personnel ;

— Débouté Monsieur [D] [W] de ses autres demandes».

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la société SAS GEFCO FRANCE à lui payer la somme de 115.995,30 euros (30 mois) à titre d’indemnités pour violation du statut de salarié protégé ;

— CONDAMNER la même à lui payer et porter la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— DIRE et JUGER que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

Monsieur [D] [W] expose avoir initialement exercé pour le compte de la SAS GEFCO FRANCE des fonctions de responsable exploitation messagerie jusqu’en 2016, qu’à compter de cette date il lui a été demandé de prendre en charge la gestion des salariés relevant jusque là du service logistique, en sorte que son temps de travail était réparti à 50% pour l’activité messagerie de l’entreprise et 50% pour l’activité logistique. Il ajoute que d’août à octobre 2016, il était le seul responsable en lien avec le directeur régional, et que par avenant au contrat de travail daté du 30 janvier 2017, il a été confirmé en qualité de responsable logistique à 100%.

Monsieur [D] [W] relève, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement :

— la prescription des griefs datés du 14 octobre, 18 novembre 2016 dès lors qu’il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par courrier remis en main propre le 15 février 2017, soit plus de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance desdits griefs ;

— le contre-inventaire réalisé par son supérieur hiérarchique, en suite de celui effectué par le client MICHELIN, constitue une pratique courante, aucune anomalie ne pouvant dès lors être relevée s’agissant d’une palette qui aurait été retrouvée à cette occasion. Il précise qu’il était en congés payés sur la période considérée, en sorte qu’il est parfaitement légitime que son supérieur hiérarchique ait procédé lui-même au contre-inventaire ;

— concernant les faits du 15 février 2017, Monsieur [D] [W] en situe l’origine dans un manque de moyens humains mais objecte néanmoins qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que le produit considéré n’aurait pas été livré dans les temps impartis.

— concernant les faits du mois de janvier 2017, Monsieur [D] [W] précise qu’il était en congés payés du 9 au 22 janvier ;

Monsieur [D] [W] estime que l’employeur lui impute, en tout et pour tout, la responsabilité de trois erreurs de logistique (sur un nombre de 280 navettes réalisées sur la période d’emploi considérée – soit un ratio d’erreur de 1,07%), dont il conteste la matérialité, sur la période d’octobre 2016 à février 2017. Il considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [D] [W] soutient qu’au moment de l’engagement de la procédure de licenciement le 15 février 2017, la SAS GEFCO FRANCE était dûment informée de l’imminence de sa candidature aux élections professionnelles à venir puisqu’il en a informé son employeur lors de la réunion du 30 janvier précédant au cours de laquelle il s’est vu remettre l’avenant à son contrat de travail. Relevant en outre le peu de temps écoulé entre l’annonce de sa candidature et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, Monsieur [D] [W] estime que la rupture de son contrat de travail est directement liée à ladite candidature. Monsieur [D] [W] en déduit qu’il aurait dû bénéficier de la protection spécifique applicable aux salariés protégés, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce. Il sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité afférente.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la qualité de salarié protégé et la demande d’indemnité pour violation du statut protecteur -

En l’espèce, les mandats de ces élus du personnel arrivant à échéance le 27 mars 2017, la société GEFCO FRANCE et des organisations syndicales ont signé un protocole d’accord préelectoral pour les élections des délégués du personnel et des membres des comités d’établissements.

Par courrier daté du 15 février 2017, remis le même jour en main propre au destinataire, l’employeur a convoqué Monsieur [D] [W] à un entretien préalable (fixé au 24 février suivant) à une éventuelle mesure de licenciement.

Le 24 février 2017, le syndicat FO (transports et logistique) a informé la société GEFCO FRANCE que Monsieur [D] [W] était candidat titulaire, sur sa liste pour le collège maitrises/cadres, à l’élection des délégués du personnel définie dans le protocole d’accord préelectoral national signé le 9 février 2017, devant avoir lieu du 13 au 20 mars 2017 pour le site de [Localité 3].

Le 24 février 2017, le syndicat FO (transports et logistique) a informé la société GEFCO FRANCE que Monsieur [D] [W] était candidat suppléant, sur sa liste pour le collège maitrises, à l’élection du comité d’établissement définie dans le protocole d’accord préelectoral national signé le 9 février 2017, devant avoir lieu du 13 au 20 mars 2017 pour le site de [Localité 3].

Par courrier recommandé daté du 10 mars 2017, la SAS GEFCO FRANCE a notifié à Monsieur [D] [W] un licenciement pour faute.

En mars 2017, Monsieur [D] [W] a été élu membre suppléant (collège 2) du comité d’établissement commun à différents sites dont celui de [Localité 3], et délégué du personnel titulaire (collège 2) du site de [Localité 3]. Le 27 mars 2017, Monsieur [D] [W] était mentionné par l’employeur dans la convocation à la première réunion de ce comité d’établissement fixée au 31 mars 2017.

Tout en concluant à la confirmation du jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [D] [W], formant appel incident, demande à la cour de condamner la société SAS GEFCO FRANCE à lui payer la somme de 115.995,30 Euros (30 mois) à titre d’indemnités pour violation du statut de salarié protégé.

Sur le fondement des dispositions des articles L. 2411-7 et L. 2411-8 du code du travail, Monsieur [D] [W] soutient que la société GEFCO FRANCE ne lui a pas fait bénéficier de la qualité de salarié protégé au moment du licenciement, alors que l’employeur était informé de l’imminence de sa candidature à la date du 15 février 2017. L’intimé ajoute que son licenciement est manifestement lié à sa candidature imminente à des fonctions de représentant du personnel dont l’employeur avait connaissance.

Aux termes de l’article L. 2411-7 du code du travail en ses dispositions applicables avant le 1er janvier 2018 :

'L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.'

Aux termes de l’article L. 2411-8 du code du travail en ses dispositions applicables avant le 1er janvier 2018 :

'Le licenciement d’un membre élu du comité d’entreprise, titulaire ou suppléant, ou d’un représentant syndical au comité d’entreprise, ne peut intervenirqu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

L’ancien membre élu du comité d’entreprise ainsi que l’ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n’est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.'

Aux termes de l’article L. 2411-10 du code du travail en ses dispositions applicables avant le 1er janvier 2018 :

'L’autorisation de licenciement est requise pour le candidat aux fonctions de membre élu du comité d’entreprise, au premier ou au deuxième tour, pendant les six mois suivant l’envoi des listes de candidatures à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu du comité d’entreprise ou de représentant syndical au comité d’entreprise a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.'

Aux termes de l’article L. 2411-7 du code du travail en ses dispositions applicables depuis le 1er janvier 2018 :

'L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.'

La protection contre le licenciement (nécessité d’une autorisation administrative préalable de licenciement) est acquise non seulement au salarié, titulaire ou suppléant, d’un mandat de membre élu du personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise ou d’établissement, comité social et économique etc.) mais aussi au candidat à une telle élection, cette protection étant acquise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature de l’intéressé même si l’information n’a été faite qu’oralement et même si l’employeur n’a pas été informé directement.

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur est tenu de demander l’autorisation administrative de licencier un salarié lorsqu’il a connaissance de la candidature de celui-ci à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement qui, en droit du travail, marque le commencement de la procédure de

licenciement. C’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles.

Dès lors, lorsque l’employeur engage la procédure de licenciement avant d’avoir connaissance d’une candidature ou de son imminence, le salarié, même s’il est ultérieurement élu, ne bénéficie pas au titre de la procédure en cours du statut protecteur. Dans ce cas, le licenciement ne nécessite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

À l’inverse, si à la date de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’employeur connaissait la candidature, ou l’imminence de celle ci, le licenciement du salarié sans autorisation administrative de licenciement est nul.

La preuve de la connaissance par l’employeur de sa désignation comme candidat à une élection professionnelle, ou de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature, incombe au salarié ou au syndicat qui l’avait désigné. Il appartient donc au salarié d’apporter la preuve, par tous moyens, de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature.

En l’espèce, c’est à la date du 15 février 2017 qu’il faut se placer pour déterminer si l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature de Monsieur [D] [W] aux élections professionnelles organisées du 13 au 20 mars 2017 sur le site de [Localité 3].

Dans le cadre d’un courrier daté du 30 janvier 2017 et signé par Monsieur [R] [Y] (responsable des ressources humaines région sud-est), qui aurait été remis en main propre à l’intimé le même jour, la société GEFCO a indiqué à Monsieur [D] [W] que, suite à la proposition de sa direction d’agence, elle le confirmait sur le poste de chef de groupe exploitation (agent de maîtrise / coefficient 185 / poste repère : responsable exploitation logistique) au sein de l’établissement de [Localité 5]-[Localité 3] à compter du 1er février 2017, les autres dispositions du contrat de travail demeurant inchangées. Il n’est pas produit d’avenant signé par les parties en ce sens. Ce courrier ne révèle pas une connaissance par l’employeur de l’imminence de la candidature de Monsieur [D] [W].

Monsieur [D] [W] produit plusieurs attestations.

Monsieur [E], salarié (responsable camionnage) de l’entreprise travaillant sur le site de [Localité 3]-[Localité 3] à l’époque considérée, ne relate que les dires de Monsieur [D] [W] qui lui aurait déclaré le 31 janvier 2017 qu’il se présentait aux élections professionnelles et qu’il en avait informé le 30 janvier 2017 le directeur de l’agence lors d’un entretien.

Monsieur [H], salarié (agent de quai) de l’entreprise travaillant sur le site de [Localité 3]-[Localité 3] à l’époque considérée, ne relate que les dires de Monsieur [D] [W] qui lui aurait déclaré le 31 janvier 2017 qu’il se présentait aux élections professionnelles et que 'la direction en est avertie'.

Monsieur [K], salarié (agent de quai) de l’entreprise travaillant sur le site de [Localité 3]-[Localité 3] à l’époque considérée, ne relate que les dires de Monsieur [D] [W] qui lui aurait déclaré le 30 janvier 2017 qu’il se présentait aux élections professionnelles et qu’il venait d’en informer la direction au cours d’un entretien du même jour.

Il est produit une lettre datée du 21 mars 2017, mais non signée, qui indique que Monsieur [K] aurait interrogé le 21 mars 2017 son directeur d’agence pour savoir s’il avait été informé, le 27 ou le 30 janvier 2017, que Monsieur [D] [W] se présentait sur les listes électorales, et que Monsieur [I] [N] lui aurait répondu qu’il ne s’en souvenait pas et qu’il ne l’avait pas noté lorsqu’il avaitconversé un soir pendant quelques minutes avec Monsieur [D] [W] pour lui remettre un avenant au contrat de travail que ce dernier n’avait pas rendu signé.

La société GEFCO FRANCE produit une attestation de Monsieur [N], responsable de l’agence [Localité 3]-[Localité 3] à l’époque considérée, qui indique qu’il s’est bien entretenu le 30 janvier 2017 avec Monsieur [D] [W] mais que celui-ci ne l’a pas informé qu’il serait candidat aux élections professionnelles, ce qu’il a déclaré plus tard à Monsieur [K] sur interrogation de ce dernier.

Le fait que les 30 et 31 janvier 2017, Monsieur [D] [W] ait informé des collègues de travail (agents de quai et responsable camionage) qu’il se présentait aux futures élections professionnelles ne permet pas objectivement de relever que l’employeur, ou un supérieur hiérarchique direct de l’intimé, avait connaissance à ces dates, en tout cas à la date du 15 février 2017, de l’imminence de la candidature de Monsieur [D] [W]. Pour le surplus, les témoins [E], [K] et [H] ne rapportent que les dires de Monsieur [D] [W] et n’ont effectué objectivement aucun constat sur l’information donnée à l’employeur.

La cour peut seulement constater que l’employeur a été informé le 24 février 2017 par le syndicat FO de la candidature de Monsieur [D] [W] aux élections professionnelles, soit après la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Monsieur [D] [W] échoue à établir que le 15 février 2017 la société GEFCO FRANCE avait connaissance de l’imminence de sa candidature à une ou des élections professionnelles.

Monsieur [D] [W] soutient également que son licenciement est en lien avec sa candidature aux élections professionnelles, et ce en faisant valoir que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont apparus qu’après qu’il ait annoncé sa candidature, qu’en conséquence le licenciement est nécessairement en lien avec cette candidature.

La société GEFCO FRANCE produit plusieurs courriels qui révèlent que dès septembre-octobre 2016, la hiérarchie de l’intimé attirait directement l’attention de Monsieur [D] [W] sur des anomalies et dysfonctionnements de son service ayant conduit à des réactions du client VALEO de nature à mettre l’entreprise en difficultés, éléments repris dans la lettre de licenciement.

La concomitance de sa candidature aux élections professionnelles, annoncée à l’employeur le 24 févier 2017, et de son licenciement pour faute le 10 mars 2017 ne suffisant pas, Monsieur [D] [W] échoue à établir que son licenciement est en lien avec cette candidature.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] n’est pas en lien avec la candidature à des fonctions de représentant du personnel et a débouté Monsieur [D] [W] de sa demande de condamnation de la société SAS GEFCO FRANCE à lui payer une indemnité pour violation du statut de salarié protégé.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement de Monsieur [D] [W] par la société GEFCO FRANCE, daté du 10 mars 2017, est ainsi libellé :

'Objet : notification de licenciement pour faute

Monsieur,

Par courrier recommandé daté du 15 février 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’à votre éventuel licenciement, fixé au 24 février 2017.

Lors de cet entretien, mené en présence de [W] [P] Responsable Régional Logistique et Monsieur [I] [N] Responsable d’Agence, et au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [F] [K], nous vous avons exposé les motifs nous ayant conduits à envisager à votre encontre une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous déplorons en effet l’accumulation de fautes dans l’exercice de vos fonctions de Responsable Exploitation, constitutives d’un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous exercez, au sein de notre site de [Localité 5]-[Localité 3], les fonctions de Responsable d’Exploitation (dans un premier temps exclusivement sur l’activité Messagerie – Groupage et, depuis un an, également sur l’activité Logistique).

Or, nous constatons des incidents d’exploitation importants que nous ne pouvons tolérer dans la mesure où ceux-ci sont révélateurs de réelles défaillances dans votre mission de Responsable Exploitation et ce, indépendamment du périmètre d’activité qui est le vôtre.

En effet, deux de vos principales missions de Responsable Exploitation sont d’assurer :

— un rôle de représentation de l’exploitation de notre site vis-à-vis de nos clients, et ce bien sûr en mettant en 'uvre tous les moyens nécessaires pour assurer leur pleine satisfaction,

— la coordination des équipes (notamment entre la Direction de l’agence, vos divers interlocuteurs internes et externes) afin de garantir le bon déroulement des activités d’exploitation transport et logistique vis-a-vis des attentes des clients.

Or, les faits exposés lors de votre entretien préalable et rappelés ci-après démontrent des fautes dans l’exercice de vos missions globales de Responsable Exploitation.

'> Les anomalies de livraison et les plaintes client

En votre qualité de Responsable d’Exploitation, vous êtes garant du bon déroulement du plan de transport du plan de livraison de nos clients.

Or, le 15 février 2017, le client VALEO a mis en exergue une grave anomalie de livraison. Ainsi VALEO a demandé une livraison d’un colis de la référence V29021187, sur laquelle vous vous êtes engagé via une commande enregistrée sur le système d’information VALEO (VRO), mais que vous n’avez pas livrée. Pour autant, la livraison acceptée par GEFCO devait bien être effectuée par la navette du 14/02/17 à 19h00.

Ce défaut de livraison a eu des répercussions importantes puisque le site du client VALEO – [Localité 8] n’étant plus approvisionné, a dû déclencher un arrêt de ligne de production Général Motors (GM). Le client n’a pas manqué de nous faire part de son mécontentement.

Non seulement vous n’avez pas fait appliquer les procédures de contrôle de la conformité du chargement, mais en outre suite à la survenance de cet incident, vous auriez dû constater le défaut de livraison dès le 15 février 2017 au matin et prévenir votre Directeur d’agence au regard de l’importance de l’anomalie, ce que vous n’avez pas fait.

Cet incident témoigne de votre manque de professionnalisme dans la prise en compte de la satisfaction client. Il est constitutif d’une faute dans votre mission de bonne gestion de l’exploitation du site.

Lors du comité de pilotage avec VALEO du 16 février 2017, nous avons partagé avec le client une situation qualité critique issue de votre mauvaise gestion des derniers mois.

Vous n’avez proposé que très peu de plans d’action pendant la période pour revenir aux objectifs contractuel du client, à savoir la production d’un plan d’action pour chaque non-conformité de livraison

Ainsi, 56 % des non conformités de 2016 sont restées sans réponse ou avec des plans d’action non robustes, alors que la consigne applicable à tous les sites Logistique de la région est la formalisation d’un plan d’action sous 48 heures.

Nous vous avions précédemment alerté le 18 octobre 2016 sur l’exigence de production de plan d’action (PDCA) suite à une remarque du client.

Ce genre d’incident vis-à-vis de notre client VALEO est malheureusement récurrents ces dernières semaines puisque le nombre de non conformités a été multiplié par trois depuis début 2017 essentiellement suite à des non-respects de mode opératoire et procédure de travail.

Cela a notamment été le cas pour les anomalies suivantes :

— Le 18/11/16 – navette de 11h00 (réception sans porter de réserve, défaut d’alerte de VALEO, reconditionnement et envoi de palette en cachant le défaut)

— Le 14/10/16 – navette de 11h00 (erreur d’étiquetage)

Les différents échanges et alertes que nous vous avons adressés (14/10/2016, 18/10/2016, 18/11/2016), auraient dû vous conduire à remettre en cause vos méthodes de travail et votre approche du métier, afin de vous orienter davantage vers la recherche de la satisfaction client.

Bien au contraire, le lundi 30 janvier 2017, suite à la répétition d’incidents au cours de ce même mois, [V] [B], Manager Réglonal VALEO nous interpellait en des termes alarmants :

« Au regard de la situation quelque peu catastrophique des incidents survenus ces depuis le début de l’année, je souhaiterais que votre représentant méthode / qualité soit présent lors de la revue des incidents.

Outre l’augmentation de charge que vous évoquez, de nombreux incidents relèvent de la non application de vos procédures et/ou de procédures métier inexistantes et/ou de la non détection ».

Cette dernière crise majeure aura eu pour conséquence économique de la part de la Direction régionale Logistique la décision prise le 14 février 2017 de détacher deux encadrants des agences de [Localité 6] sur [Localité 3] du 06 au 31 mars 2017, afin de remettre le dossier au niveau attendu par le client.

'> Le défaut de coordination et d’information de votre Direction

En qualité de Responsable d’exploitation, vous êtes en charge de la bonne comptabilisation des stocks (inventaires) notamment en fin d’année, information qui est ensuite transmise aux clients et à la Direction d’agence.

Or, le jeudi 12 janvier 2017, votre Direction d’agence a été informée par le client MICHELIN solutions d’un écart d’inventaire majeur de 120 000 €. Après recherche, votre Directeur d’agence a découvert que la palette à l’origine de cette écart a été identifiée manquante le 21 décembre 2016 lors de votre inventaire, mais sans signalement ni alerte de votre part. Il aura fallu l’organisation d’un contre inventaire en janvier 2017 réalisé par un encadrant de [Localité 6] mobilisé à l’occasion, afin de retrouver la palette signalée manquante.

Lors du comité de pilotage avec VALEO du 16 février 2017, nous avons découvert des écarts d’inventaires dont l’importance démontre l’absence de maitrise des processus de gestion de stocks. Ces écarts de stock ont été multipliés par quatre depuis fin décembre 2016 entre les états que vous avez déclarés et les stocks tenus par VALEO.

Cela est, selon nous, constitutif d’une faute dans la mission de coordination qui est la vôtre.

Au-delà du problème de justesse des stocks, cet incident révèle un problème de responsabilité managériales lié au fait que vous n’avait pas informé votre hiérarchie du problème survenu et du mode de la résolution du problème.

Pourtant, vous aviez déjà été alerté à deux reprises en octobre et novembre 2016 sur les problèmes similaires de défaut de coordination (gestion des congés payés et incident sécurité suite à la visite de la DREAL et Inspection du travail).

Force est de constater que vous n’avez pas pris en compte ces premières mises en garde sérieuses.

***

Ces différents griefs sont d’autant plus graves que les manquements évoqués ont été commis à l’encontre de notre client VALEO qui, comme vous le savez est un client « sensible» pour notre agence de [Localité 3] et pour la Société GEFCO FRANCE dans son ensemble.

En effet, outre le fait que VALEO, considéré comme l’un des comptes majeurs de l’activité Logistique de GEFCO dans le monde, fait partie des « market clients » (hors PSA) avec lesquels il est nécessaire que nous développions notre activité, la gestion de ce dossier représente des enjeux financiers importants et en font un client majeur de la Société GEFCO France.

Nous vous rappelons que vous avez été sensibilisé à cet élément, et par ailleurs que vous avez suivi dès février 2016 un parcours de formation précis et complet assurées par votre prédécesseur dont des états d’avancement vous ont été régulièrement adressés ainsi qu’au Responsable logistique régional.

Tous les éléments exposés ci-dessus constituent des fautes significatives à vos fonctions de Responsable d’exploitation qui ne nous permettent plus d’envisager la poursuite de notre relation.

Lors de notre entretien du 24 février 2017, vous avez reconnu la répétition des anomalies alerte client, ainsi que le défaut d’Information.

Vous n’avez pour autant exprimé aucune volonté de remise en question personnelle, en rejetant la responsabilité sur de soi-disant problème d’organisation de l’activité logistique.

Les explications recueillies ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à votre égard.

En conséquence, au vu de ce qui précède, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute.

Vous cesserez donc définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise au terme de votre préavis de 2 mois, lequel court à compter de la première présentation de cette lettre. Nous vous informons, cependant, que nous vous dispensons d’exécuter votre préavis, lequel vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de paie.

Pour la bonne forme et plus généralement, nous vous demandons de veiller à ce que tous les documents, matériels, etc. appartenant à l’entreprise et que vous pourriez détenir à quelque titre que ce soit en dehors de votre lieu de travail, soient restitués à l’entreprise. Enfin, nous vous rappelons que GEFCO s’oppose à toute appropriation de votre part d’informations ou de documents lui appartenant et qu’une telle appropriation donnerait lieu à poursuites judiciaires.

Votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi et votre certificat de travail seront envoyés à votre domicile à l’issue de votre préavis.

Enfin, nous vous précisons qu’en vertu de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 Janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail modifié par l’Accord National Interprofessionnel du 11 Janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien de votre couverture complémentaire santé, dépendance et prévoyance dont vous bénéficiez en tant que salarié de notre société, et ce pour une durée de 12 mois ou jusqu’à la reprise d’une activité professionnelle si celle-ci intervient avant ce terme. Le financement de ce maintien de vos couvertures complémentaire santé, dépendance et prévoyance sera gratuit.

Pour matérialliser votre souhait de bénéficier du dispositif de portabilité, vous trouverez ci-joint les bulletins de demande de portabilité (Malakoff Médéric pour la couverture prévoyance et Carcept Prev pour la couverture dépendance et mutuelle) qu’il convient de compléter et d’adresser à votre service du personnel pour transmission auprès des organismes précités.

Nous attirons votre attention sur le fait que le bénéfice du dispositif de portabilité reste soumis à votre prise en charge au titre de l’assurance chômage et donc de votre Indemnisation par Pôle Emploi.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.

[S] [O]

Directeur Régional'

Il apparaît que pour licencier Monsieur [D] [W], la société GEFCO FRANCE a souhaité clairement se placer sur le terrain disciplinaire.

L’employeur reproche au salarié une accumulation de fautes dans l’exercice de ses fonctions de responsable exploitation, sur l’activité messagerie-groupage et (depuis un an) également sur l’activité logistique, correspondant à des anomalies de livraison (grief 1) depuis octobre 2016, avec plaintes du client VALEO, et à un défaut de coordination et d’information de sa direction (grief 2), à savoir des écarts important d’inventaires (client MICHELIN : 120 000 euros / client VALEO) sans en avoir informé sa hiérarchie.

À titre liminaire, Monsieur [D] [W] expose (cf notamment organigramme et courriel de Monsieur [Z]), sans être contredit par l’employeur, que :

— Il était dans un premier temps responsable exploitation messagerie, jusqu’en 2016, date à laquelle il lui a été demandé également de prendre à sa charge les salariés de la logistique. Il effectuait alors 50 % de ses tâches pour l’activité messagerie et 50 % de ses tâches pour l’activité logistique, et ce pour pallier le départ de Monsieur [A] qui a quitté l’agence de [Localité 3]-[Localité 7] en février 2016 pour se rendre à l’agence de [Localité 6]. Aucun recrutement n’a été fait pour remplacer Monsieur [A]. Il s’est donc trouvé seul à occuper les deux postes ainsi qu’à devoir coordonner les effectifs messagerie et logistique pendant l’année ayant précédé l’engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. L’activité messagerie a fait ensuite l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi et l’avenant du 30 janvier 2017 visait à l’affecter désormais au poste de responsable logistique à 100 % ;

— De janvier 2016 à novembre 2016, date d’arrivée du directeur de site Monsieur [N], l’agence de [Localité 3] a eu 3 directeurs : Monsieur [Z] jusqu’en février 2016, Monsieur [C] jusqu’en juillet 2016, Monsieur [N] à compter de novembre 2016 ;

— En conséquence, d’août à octobre 2016, il était le seul responsable de l’agence [Localité 3]-[Localité 3] en lien avec le directeur régional, et assurait seul, alors que trois personnes étaient nécessaires, les postes de responsable d’exploitation messagerie, responsable d’exploitation logistique et directeur de site.

Dans un courriel du 31 juillet 2017 adressé à l’intimé, Monsieur [Z] expose que fin 2015 il a été demandé à Monsieur [D] [W], qui était jusque là uniquement responsable d’exploitation de l’activité messagerie routière de l’agence depuis plusieurs années, salarié très compétent et expérimenté dans ce domaine de la messagerie, de prendre en charge le management de l’équipe logistique 'pour optimiser la structure de l’agence', alors qu’il 'était bien entendu que [D] ne disposait pas de l’expérience et des connaissances techniques du métier de la logistique et qu’une expérience métier était nécessaire sur le site'.

À la lecture des pièces produites et invoquées par la société GEFCO FRANCE, essentiellement des mails, pour justifier du licenciement pour faute d’un salarié, agent de maîtrise et non cadre, présentant 31 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise, la cour constate d’abord que :

— la plupart des griefs évoqués dans la lettre de licenciement correspondent à des problèmes affectant l’activité logistique, notamment des difficultés ou erreurs de livraison, dont l’employeur avait déjà manifestement pleine connaissance avant le 15 décembre 2016, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire (faits prescrits). Reste un problème de livraison du 14 février 2017 portant sur un colis destiné au client VALEO (fait non prescrit) ;

— s’agissant d’un écart d’inventaire de 120.000 euros concernant un client, Monsieur [N] a reproché, le 16 janvier 2017 par simple courriel, à Monsieur [D] [W] de n’avoir été informé de ce problème que le 12 janvier 2017 par le client, tout en précisant que finalement la palette manquante avait été retrouvée.

La cour relève que les faits non prescrits se limitent à deux problèmes ponctuels, l’un de livraison et l’autre de comptabilisation d’une palette, alors que l’employeur prétend justifier la mesure de licenciement pour motif disciplinaire en reprochant au salarié d’être l’unique responsable de dysfonctionnements récurrents du service logistique, sans avoir notifié préalablement la moindre sanction disciplinaire ou mise en garde à Monsieur [D] [W].

L’employeur ne justifie pas plus du fait que l’intimé était affecté en 2016 à des tâches trop variées et trop lourdes qui ne correspondaient pas aux compétences et expériences acquises par Monsieur [D] [W] dans l’entreprise depuis 1985. Sur ce point, l’appelante se contente de produire un 'historique de formation’ sans mention d’un nom de salarié qui, s’il concerne bien Monsieur [D] [W], révèle que depuis que la salarié avait été affecté en plus à l’activité logistique (2016), Monsieur [D] [W] a seulement bénéficié d’une formation 'anglais présentiel'.

En outre, nonobstant le fait que selon l’employeur, Monsieur [D] [W] serait l’unique responsable de tous les dysfonctionnements de l’activité logistique de l’agence constatés depuis 2016, en tout cas depuis au moins septembre 2016, la société GEFCO FRANCE n’a pas manqué de notifier à l’intimé, par courrier daté du 30 janvier 2017 (intitulé 'proposition d’évolution professionnelle valant avenant au contrat de travail', que l’employeur 'avait le plaisir de lui confirmer’ son affectation au poste de chef de groupe exploitation logistique à compter du 1er février 2017.

La cour considère qu’aucun des griefs visés dans la lettre de licenciement pour motif disciplinaire ne correspond à une faute de Monsieur [D] [W] et que ce licenciement ne repose manifestement pas sur une cause réelle et sérieuse.

La cour ayant considéré (cf supra) qu’il n’était pas établi que le licenciement de Monsieur [D] [W] était en lien avec une candidature aux élections professionnelles, il apparaît que l’employeur a souhaité, de façon manifestement abusive, désigner un unique bouc émissaire pour justifier auprès de ses clients des dysfonctionnements du service logistique dénoncés par ceux-ci.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [D] [W] est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [D] [W] -

À la lecture des bulletins de paie et documents de fin de contrat produits, il échet de constater que la rémunération mensuelle brute moyenne ou de référence de Monsieur [D] [W] s’élève à 3.866,51euros, ce qui correspond à l’appréciation du premier juge.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Alors que Monsieur [D] [W] avait plus de 31 années d’ancienneté dans l’entreprise, le premier juge lui a alloué une indemnité d’un montant correspondant au seul minimum des salaires bruts des six derniers mois, et, en cause d’appel, l’intimé est à la confirmation de ce chef.

Le jugement sera donc confirmé en ce que la SAS GEFCO FRANCE a été condamnée à payer à Monsieur [D] [W] la somme de 23.199,06 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS GEFCO FRANCE, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [D] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS GEFCO FRANCE à payer à Monsieur [D] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS GEFCO FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN