15 OCTOBRE 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02506 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FW7I

[K] [R]

/

[B] [F] exerçant sous l’enseigne NEW TEL

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 08 novembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00547

Arrêt rendu ce QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e William FERRANDON suppléant M^e Jean-julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021011771 du 17/12/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANTE

ET :

M. [B] [F] exerçant sous l’enseigne NEW TEL,

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Julien TOURNAIRE suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 17 Juin 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [B] [F] exerce une activité de secrétariat téléphonique, dans le domaine médical et paramédical, en tant qu’entrepreneur individuel sous l’enseigne 'NEW TEL’ (SIREN [Numéro identifiant 2]) avec un siège social situé [Adresse 3].

Madame [K] [R], née le 3 septembre 1992, a été embauchée à compter du 8 janvier 2019 par Monsieur [B] [F], selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein (35 heures par semaine), en qualité de télésecrétaire (niveau 1 coefficient 120).

Le contrat de travail signé par les parties le 8 janvier 2019 précise que la salariée aura pour tâches la permanence téléphonique et la frappe du courrier, que l’entreprise applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, que le taux horaire brut de rémunération est de 10,10 euros, que l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi de 8 heures à 20 heures et le samedi de 8 heures à 12 heures.

Le 18 mars 2020, Madame [R] a exercé son droit de retrait face au risque de contracter le virus COVID 19.

Le contrat de travail de Madame [R] a été rompu le 10 juillet 2020 dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Les documents de fin de contrat de travail mentionnent que Madame [R] a été employée par Monsieur [F] du 8 janvier 2019 au 10 juillet 2020 en tant que télésecrétaire, qu’il a été réglé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés de 417,33 euros et une indemnité de rupture conventionnelle de 595 euros.

Le 30 décembre 2020, Madame [R] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu’elle était légitime à exercer son droit de retrait du 18 mars 2020 au 10 juillet 2020, de condamner Monsieur [F] à lui payer la somme de 4.006,35 euros à titre de rappels de salaires dus, outre 400,63 euros à titre de congés payés, ainsi que la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 1er mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 4 janvier 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00547) rendu contradictoirement en date du 8 novembre 2021 (audience du 6 septembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit et jugé les demandes de Madame [R] recevables mais totalement infondées ;

— Constaté que Madame [R] n’a pas mis en oeuvre de manière légitime son droit de retrait ;

En conséquence,

— Débouté Madame [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [R] aux dépens.

Le 30 novembre 2021, Madame [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 novembre 2021. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 21/02506 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Le 18 février 2022, Madame [R] a interjeté appel du même jugement. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/00401 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Par ordonnance du 5 avril 2022, le magistrat de la mise en état a ordonné la jonction des procédures 22/00401 et 21/02506 sous le numéro 21/02506.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 février 2022 par Madame [K] [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 mai 2022 par Monsieur [B] [F],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [K] [R] conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger qu’elle avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent ;

En conséquence,

— Juger que l’exercice de son droit de retrait du 18 mars au 10 juillet 2020 était légitime ;

— Condamner Monsieur [B] [F] à lui payer la somme de 4.006,35 euros à titre de rappel de salaires dûs entre le 18 mars et le 10 juillet 2020, outre 400,63 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner Monsieur [B] [F] à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Juger que les intérêts courent au taux légal jusqu’à parfait paiement sur les rappels de salaire à compter de la date de réception, par Monsieur [F] exerçant sous l’enseigne NEW TEL, de la convocation devant le bureau de conciliation ;

— Condamner Monsieur [B] [F] exerçant sous l’enseigne NEW TEL à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [K] [R] fait valoir qu’elle a été exposée dans le cadre de son travail au virus de la Covid 19 et qu’en l’absence d’évaluation des risques et de mesures de protection suffisantes qui auraient été mises en place par Monsieur [B] [F], exerçant sous l’enseigne NEW TEL, il existait à l’évidence un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait pour sa vie et sa santé un danger grave et imminent. Elle précise qu’elle exerçait son travail en open-space avec d’autres salariés de l’entreprise, qu’aucun matériel ne lui était personnellement attitré en sorte qu’elle devait partager ses outils de travail et que Monsieur [F] s’est abstenu d’établir un DUER. Madame [K] [R] indique enfin que l’employeur a refusé de lui faire bénéficier de la possibilité de télétravailler en dépit des mesures gouvernementales instituées en ce sens. L’appelante considère de la sorte que c’est à bon droit qu’elle a exercé son droit de retrait pour la période courant du 18 mars au 10 juillet 2020 et réclame en conséquence le paiement du rappel de salaire afférent.

Madame [K] [R] soutient ensuite que Monsieur [B] [F] a, en l’absence de toute mesure de nature à avoir empêché son exposition au virus, contrevenu à son obligation de sécurité et réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [B] [F], exerçant sous l’enseigne NEW TEL, conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Madame [K] [R] de ses demandes et demande à la cour de constater que la salariée n’a pas mis en oeuvre de manière légitime son droit de retrait, de débouter Madame [K] [R] de l’ensemble de ses demandes, de condamner Madame [K] [R] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [B] [F] fait valoir que les conditions de travail de Madame [K] [R], sur la période d’emploi considérée, n’ont pas été de nature à entraîner un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité dès lors que l’ensemble des postes de travail étaient isolés les uns des autres, que des masques, casques ainsi que du gel hydro-alcoolique ont été mis à disposition des salariés, qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne pouvait pénétrer dans les locaux, que les consignes sanitaires ont fait l’objet d’un affichage.

Monsieur [B] [F] conteste ensuite avoir mis en place en interne le télétravail, étant précisé que seule Madame [W] a pu télétravailler depuis son domicile puisqu’elle était contrainte de s’occuper de sa fille en bas âge, puis a été placée en absence pour garde d’enfants, avant de reprendre son travail en présentiel.

Monsieur [B] [F] considère avoir pris de la sorte l’ensemble des mesures utiles à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, dont l’appelante, et en déduit que Madame [K] [R] a exercé de manière illégitime son droit de retrait. Il conclut au débouté de l’appelante s’agissant de la demande de rappel de salaire qu’elle formule, outre de celle indemnitaire en l’absence de tout manquement à son obligation de sécurité.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le droit de retrait et l’obligation de sécurité -

La notion d’obligation de sécurité trouve sa source dans le droit de la sécurité sociale qui prévoit qu’en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation

de sécurité de résultat. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En droit du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation a abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. En application des dispositions des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Aux termes de l’article L. 4121-3 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.'

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. L’employeur est tenu en principe vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité comme suit (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur d’évaluer les risques, de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour prévenir ou faire cesser les risques encourus par ses salariés dans le cadre du travail. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit. En cas de risque avéré ou réalisé pour le travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En matière de preuve, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que lorsque le salarié invoque, de façon précise, un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité, en lien avec un risque encouru en matière de santé ou sécurité au travail ou un dommage subi dans ce cadre, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. C’est donc à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, la sécurité du salarié et protéger la santé de celui-ci.

Les règles en matière de droit de retrait sont fixées par le code du travail dans la partie consacrée à la santé et sécurité au travail.

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail :

'Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.'

Aux termes de l’article L. 4131-3 du code du travail : 'Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.'

La loi n° 82-1087 du 23 décembre 1982 a institué au profit des salariés, en cas de danger grave et imminent, un droit d’alerte et de retrait assorti de garanties, la seule obligation pesant sur le salarié désirant se retirer d’une situation dangereuse étant de le signaler à l’employeur (ou représentant de l’employeur).

En cas de menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur dans un proche délai, à ne pas confondre avec le risque habituel que certains postes de travail comportent, des mesures peuvent ou doivent être prises, par les salariés confrontés à ce danger, par le comité social et économique (le CHSCT auparavant) ou par l’employeur.

Le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Chaque salarié est en droit de se retirer d’une telle situation de travail sans avoir à demander l’accord de l’employeur. Mais il doit le faire sans créer pour autrui un nouveau danger grave et imminent.

Le droit de retrait est facultatif. Ne pas en faire usage ne peut pas constituer une faute ni être reproché à un salarié victime d’un accident du travail. Il s’agit d’un droit individuel pouvant être exercé par un seul salarié ou par un groupe de salariés.

Compte tenu de sa nature et de sa finalité, l’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être implicite. Aucune formalité n’est exigée pour l’exercice par un salarié de son droit d’alerte et de retrait. Le règlement intérieur ne peut le subordonner à une procédure écrite et si une telle procédure est prévue elle ne peut être que facultative. L’exercice du droit d’alerte ou de retrait par un salarié n’est pas subordonné à la procédure d’intervention du CHSCT ou du comité social et économique. S’il existe des représentants du personnel, l’exercice du droit de retrait ne peut pas être subordonné à leur saisine afin qu’ils déclenchent la procédure d’alerte.

En cas d’exercice du droit de retrait, l’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité tant que subsiste le danger grave et imminent et il doit prendre immédiatement les mesures nécessaires pour protéger ses salariés.

La loi vise le danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. La faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue comme un recours exceptionnel face à une menace de danger grave et imminent (conditions cumulatives). Le danger imminent est le danger qui est susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Le danger concerne non seulement le risque de maladie professionnelle ou d’accident du travail mais la santé de manière générale qui englobe les effets des nuisances tenant aux conditions de travail dès lors que ces nuisances prennent un caractère aigu créant un danger imminent. Le danger peut émaner d’une machine, d’une ambiance de travail, d’un processus de fabrication. Par danger grave, il faut entendre un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Le danger doit apparaître comme se situant au-delà du risque qui s’attache à l’exercice normal d’un travail qui peut impliquer, en soi, certaines servitudes ou un certain risque. Un poste de travail reconnu comme présentant un risque particulier pour la sécurité des travailleurs ne peut suffire à justifier l’exercice du droit de retrait.

La loi n’exige pas que le caractère de gravité du danger et son imminence apparaissent comme réels et effectifs. Le salarié conserve une certaine latitude d’appréciation et un certain droit à l’erreur dans la limite du raisonnable. Il appartient au juge prud’homal d’apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte invoquée par le salarié, en tenant compte si nécessaire de l’âge du salarié, de son état de santé, de sa qualification ou expérience professionnelle.

Le droit de retrait ne doit pas nécessairement trouver sa cause dans un motif étranger à la personne du salarié. Cette cause n’est pas nécessairement extérieure au salarié (machine, processus de fabrication, ambiance de travail…), elle peut résulter de circonstances propres au salarié.

Pour déterminer si l’exercice du droit de retrait est légitime, le juge doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Le salarié n’a pas à prouver la réalité du danger grave et imminent. Il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il existe. En cas de litige, le juge du fond apprécie souverainement si le salarié justifie d’un tel motif (appréciation in concreto). En cas de contentieux, la mise en oeuvre du devoir ou droit d’alerte par les représentants du personnel, le CHSCT ou le comité social et économique peut constituer un indice.

L’exercice du droit de retrait, dès lors qu’il est justifié, ne peut entraîner de sanction à l’encontre du salarié qui en a usé. Une protection est assurée au travailleur ayant exercé légitimement son droit de retrait et, en premier lieu, l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que la situation de danger grave et imminent persiste. Aucune sanction disciplinaire ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur (salarié ou agent public) qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Si le droit de retrait est exercé légitimement, l’employeur ne peut amputer la rémunération correspondant au temps de retrait du poste de travail. Le salarié en situation de retrait aura le droit de percevoir l’intégralité de sa rémunération tant que l’employeur n’aura pas pris les mesures nécessaires pour remédier au risque.

Si le droit de retrait est injustifié, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire, même si le salarié qui s’est retiré de son poste de travail reste à la disposition de l’employeur. Lorsque les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, l’employeur n’est pas tenu, pour opérer une retenue sur salaire, de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait par le salarié.

Si, notamment après enquête, l’employeur démontre que le danger n’existe pas, le salarié est tenu de reprendre immédiatement son travail, sous peine d’être sanctionné, son absence s’analysant comme une non-exécution fautive du contrat de travail.

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Selon l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Vu les principes susvisés, il appartient à la salariée, Madame [R], de démontrer qu’elle a exercé son droit de retrait de façon justifiée, mais il appartient à l’employeur, Monsieur [F], tenu d’une obligation de sécurité, de démontrer qu’il a mis en place des mesures suffisantes pour protéger Madame [R].

En l’espèce, le 17 mars 2020, Monsieur [F] remettait en main propre à Madame [R]une attestation de déplacement dérogatoire précisant que l’activité principale de l’entreprise est du télésecrétariat médical, que la présence de la salariée dans la société est indispensable au bon déroulement de l’activité professionnelle, que le télétravail ne peut pas être organisé à domicile.

Le mercredi 18 mars 2020, par mail envoyé à 00h42, Madame [R] notifiait à Monsieur [F] qu’elle exerçait son droit de retrait au travail, dans les termes suivants :

' Suite à notre échange oral hier, mardi 17 mars 2020, je vous fais par de mon intention de faire valoir mon droit de retrait prévu par les articles L. 4131-1 et suivants du code du travail:

En effet, le gouvernement a décidé de prendre des mesures pour réduire à leur plus strict minimum les contacts et les déplacements. Ainsi, au vu du dispositif de ce confinement mis en place sur le territoire à compter du mardi 17 mars à 12h, ma situation de travail présente un danger grave et imminent sur ma santé dont je ne veux pas prendre de risque inutile.

Comme vous avez stipulé sur mon l’attestation, remise en main propre le mardi 17 mars, que vous ne pouvez pas recourir au télétravail sur mon poste de télésecrétaire, et que l’activité de l’entreprise (traitement de donnée, hébergement et activités connexes) est considérée comme 'activité non essentielle', je souhaite donc faire valoir mes droits à compter du mercredi 18 mars 2020, pour ne pas courir de risque en cette période'.

Dans un courrier recommandé daté du 10 avril 2020 adressé à Monsieur [F], Madame [R] confirmait qu’elle était toujours en situation de droit de retrait, contestait l’absence de paiement de la rémunération contractuelle et reprochait à l’employeur de ne pas avoir mis en place un télétravail.

Dans un courrier recommandé daté du 21 avril 2020 Monsieur [F] répondait à Madame [R] qu’il estimait illégitime le droit de retrait exercé par la salariée du 17 mars 2020 au 16 avril 2020 vu l’absence de danger grave et imminent, alors que toutes les mesures barrières nécessaires et conformes aux recommandations gouvernementales avait été mises en place dans l’entreprise qui ne disposait pas, selon lui, des 'outils techniques pour généraliser le télétravail'. L’employeur confirmait à la salariée que la période d’absence du 18 mars 2020 au 16 avril 2020 ne serait pas rémunérée.

Dans un courrier recommandé daté du 11 mai 2020 adressé à Monsieur [F], Madame [R] indiquait faire valoir à nouveau son droit de retrait à compter de cette date.

Après un entretien en date du 29 mai 2020, les parties signaient le même jour une convention de rupture pour mettre fin au contrat de travail de Madame [R] à effet du 10 juillet 2020 dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Selon les mentions portées par l’employeur sur les bulletins de paie produits, Madame [R] était en situation de congés payés le lundi 16 mars 2020, d’absence non rémunérée du 18 mars 2020 au 16 avril 2020, d’absence pour maladie du 17 avril au 7 mai 2020, d’absence non rémunérée du 11 au 31 mai 2020, de congés payés du 2 au 15 juin 2020, d’absence non rémunérée du 16 juin au 10 juillet 2020.

S’agissant de l’exécution du contrat de travail de Madame [R], il échet de rappeler l’existence d’une crise sanitaire COVID, avec une première période de confinement du 17 mars 2020 au 11 mai 2020.

Le jeudi 12 mars 2020 en fin de journée, le président de la République Française a diffusé un communiqué, intitulé 'Adresse aux Français'. À cette date, il était rappelé que 'depuis quelques semaines, notre pays fait face à la propagation d’un virus, le Covid-19, nous ne sommes qu’au début de cette épidémie. Partout en Europe, elle s’accélère, elle s’intensifie'. Des mesures sanitaires de prévention (distanciation sociale, lavage des mains, limitation des déplacements au strict nécessaire etc…) étaient préconisées pour éviter la contamination. Une seule mesure véritablement coercitive était annoncée : la fermeture, à compter du lundi 16 mars 2020 et jusqu’à nouvel ordre, des crèches, des écoles, des collèges, des lycées et les universités. Pour le surplus, il n’était fait état que de recommandations ('je demande ce soir à toutes les personnes âgées de plus de 70 ans, à celles et ceux qui souffrent de maladies chroniques ou de troubles respiratoires, aux personnes en situation de handicap, de rester autant que possible à leur domicile’ ; 'quand cela est possible, je demande aux entreprises de permettre à leurs employés de travailler à distance'…) et de diverses mesures non obligatoires ('dès les jours à venir, un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel sera mis en 'uvre’ ; 'L’Etat prendra en charge l’indemnisation des salariés contraints à rester chez eux’ …). Sur le plan des déplacements il était seulement indiqué : 'Nous aurons sans doute des mesures à prendre, mais il faut les prendre pour réduire les échanges entre les zones qui sont touchées et celles qui ne le sont pas. Ce ne sont pas forcément les frontières nationales. Il ne faut céder là à aucune facilité, aucune panique. Nous aurons sans doute des mesures de contrôle, des fermetures de frontières à prendre, mais il faudra les prendre quand elles seront pertinentes et il faudra les prendre en Européens, à l’échelle européenne, car c’est à cette échelle-là que nous avons construit nos libertés et nos protections.'.

Le samedi 14 mars 2020, vers 20 heures, le premier ministre de la République Française a annoncé une mesure coercitive supplémentaire : la fermeture, à compter du 14 mars à minuit et jusqu’à nouvel ordre, de tous les lieux recevant du public non indispensables à la vie du pays (restaurants, cafés, cinémas, discothèques, les commerces à l’exception des commerces essentiels), mais les lieux de culte resteront ouverts ainsi que les magasins et marchés alimentaires, les pharmacies, les stations essence, les banques et les bureaux de tabac et de presse. Tous les services publics essentiels à la vie de nos concitoyens resteront évidemment ouverts. Les transports urbains continueront de fonctionner. Le 1er tour des élections municipales du 15 mars 2020 a été maintenu. Sur le plan des déplacements et du travail, il était seulement indiqué : 'Vous l’avez compris, nous devons impérativement limiter les déplacements, les réunions, les contacts. Cela s’applique dans les entreprises et les administrations qui doivent dès lundi et pour les prochaines semaines engager une action massive d’organisation du télétravail pour permettre au plus grand nombre de rester à domicile'.

C’est seulement le lundi 16 mars 2020 que le ton du discours officiel a vraiment changé et que la vie en France a véritablement été bouleversée, et ce avec la nouvelle adresse du président de la République Française qui a été diffusée en fin de journée. Les mesures coercitives annoncées comme applicables à compter du mardi 17 mars 2020 à midi ont été alors les suivantes : 'Cela signifie que les regroupements extérieurs, les réunions familiales ou amicales ne seront plus permises. Se promener, retrouver ses amis dans le parc, dans la rue, ne sera plus possible. Il s’agit de limiter au maximum ces contacts au-delà du foyer. Partout sur le territoire français, en métropole comme Outre-mer, seuls doivent demeurer les trajets nécessaires, nécessaires pour aller faire ses courses avec de la discipline et en mettant les distances d’au moins un mètre, en ne serrant pas la main, en ne s’embrassant pas, les trajets nécessaires pour se soigner, évidemment, les trajets nécessaires pour aller travailler si le travail à distance n’est pas possible et les trajets nécessaires pour faire un peu d’activité physique mais sans retrouver, là encore, des amis ou des proches. Toutes les entreprises doivent s’organiser pour faciliter le travail à distance, et quand cela ne sera pas possible, elles devront adapter dès demain leur organisation pour faire respecter ces gestes barrières contre le virus, c’est à dire protéger leurs salariés, ou, quand il s’agit d’indépendants, se protéger eux-mêmes. Le Gouvernement précisera les modalités de ces nouvelles règles dès ce soir, après mon allocution. Toute infraction à ces règles sera sanctionnée. Je vous le dis avec beaucoup de solennité ce soir, écoutons les soignants, qui nous disent : si vous voulez nous aider, il faut rester chez vous et limiter les contacts. C’est le plus important. Evidemment, ce soir, je pose des règles nouvelles, nous posons des interdits, il y aura des contrôles. Mais la meilleure règle, c’est celle qu’en tant que citoyen, vous vous appliquez à vous-mêmes. Une fois encore, j’en appelle à votre sens des responsabilités et de la solidarité.'

C’est donc le 16 mars 2020 au soir que la 'guerre sanitaire’ était déclarée en France et c’est à compter du 17 mars 2020 que les citoyens français ainsi que les résidents sur le territoire national étaient soumis à un confinement très strict avec une limitation drastique des déplacements et des contacts sociaux.

Suite au discours précité du 16 mars 2020, le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 stipulait : 'Afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu’au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l’exception des déplacements pour les motifs suivants, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes : 1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ; 2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées par arrêté du ministre chargé de la santé pris sur le fondement des dispositions de l’article L. 3131-1 du code de la santé publique ; 3° Déplacements pour motif de santé ; 4° Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance des personnes vulnérables ou pour la garde d’enfants ; 5° Déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie ; 6° Déplacements résultant d’une obligation de présentation aux services de police ou de gendarmerie nationales ou à tout autre service ou professionnel, imposée par l’autorité de police administrative ou l’autorité judiciaire ; 7° Déplacements résultant d’une convocation émanant d’une juridiction administrative ou de l’autorité judiciaire ; 8° Déplacements aux seules fins de participer à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative et dans les conditions qu’elle précise. Les personnes souhaitant bénéficier de l’une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d’un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l’une de ces exceptions.'

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 a déclaré l’état d’urgence sanitaire pour une durée de 2 mois à compter de la publication de la loi du 23 mars 2020, soit jusqu’au 25 mai 2020. Les mesures restrictives de liberté pendant l’état d’urgence sanitaire ont notamment consisté à réglementer ou interdire la circulation des personnes et des véhicules (confinement, couvre-feu…), réglementer l’accès aux moyens de transport et les conditions de leur usage (port du masque, jauge, motifs), interdire aux personnes de sortir de leur domicile, sous réserve des déplacements strictement indispensables aux besoins professionnels, familiaux ou de santé, ordonner la fermeture provisoire et réglementer l’ouverture, y compris les conditions d’accès et de présence, d’une ou plusieurs catégories d’établissements recevant du public ainsi que des lieux de réunion, en garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité.

La levée des mesures de confinement strict n’est intervenue que le 11 mai 2020. En effet, le premier ministre a alors annoncé que la situation sanitaire permettait de commencer une sortie progressive du confinement strict à compter du 11 mai sur tout le territoire français métropolitain. Le 11 mai 2020 marque le début d’un processus très progressif de sortie du confinement. À compter de cette date, il a été notamment possible de sortir de son domicile sans attestation. Une réouverture progressive des lieux d’enseignement a eu lieu. Les commerces ont pu ouvrir le 11 mai 2020, sauf les cafés et les restaurants. L’offre de transport en commun a été augmentée. En revanche, les déplacements au-delà de 100 km de son domicile sont demeurés interdits, en tout cas très difficiles, sauf motif impérieux.

Le décret n° 2020-548 du 11 mai 2020, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, a notamment réglementé les trajets. En son article 3, il a limité de façon importante tout déplacement de personne la conduisant à la fois à sortir d’un périmètre défini par un rayon de 100 kilomètres de son lieu de résidence et à sortir du département dans lequel ce dernier est situé. En son article 5, il a limité de façon importante les déplacements en transport aérien. À compter du 11 mai 2020, sont interdits, sauf s’ils sont fondés sur un motif impérieux d’ordre personnel ou familial, un motif de santé relevant de l’urgence ou un motif professionnel ne pouvant être différé, les déplacements de personnes par transport public aérien au départ ou à destination du territoire métropolitain de la France.

La France a levé le 15 juin 2020 au matin l’ensemble des restrictions de circulation à ses frontières intérieures européennes (terrestres, aériennes et maritimes) mises en place pour lutter contre la pandémie de COVID-19. A compter du 15 juin 2020, les personnes en provenance de pays de l’espace européen (États membres de l’Union européenne ainsi qu’Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Suisse et Vatican) ont pu donc entrer sur le territoire français sans restrictions liées à la lutte contre le COVID-19, comme c’était le cas avant le 18 mars 2020. Ces voyageurs n’étaient notamment plus tenus de se munir d’une attestation de déplacement international dérogatoire pour entrer sur le territoire français et étaient dispensés de quatorzaine à leur arrivée en France. Par réciprocité, des restrictions ont continué toutefois de s’appliquer aux frontières avec l’Espagne et avec le Royaume-Uni. La levée de l’ensemble des restrictions de circulation aux frontières extra-européennes (terrestres, aériennes et maritimes) de la France a été plus tardive.

S’agissant de la crise sanitaire liée au virus Covid 19, qui a particulièrement marqué les esprits des citoyens français en 2020 et début 2021, avec plusieurs périodes de confinement en France (du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours ; du 30 octobre au 15 décembre 2020 non inclus, soit 1 mois et 15 jours ; du 3 avril au 3 mai 2021 non inclus, soit 28 jours), il échet d’apprécier les événements et actions passés en considérant les informations, connaissances, prescriptions, recommandations, moyens et sentiments de l’époque précisément considérée dans le cadre du litige prud’homal.

Ainsi, en matière d’exercice de droit de retrait exercé par un salarié pendant la période de crise sanitaire dite 'Covid 19", si cette faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue par principe comme un recours exceptionnel face à une menace de danger grave et imminent se situant au-delà du risque qui s’attache à l’exercice normal d’un travail, il appartient au juge prud’homal d’apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte pour sa santé invoquée par le salarié en tenant compte des circonstances de vie et de travail ainsi que du contexte social de l’époque considérée. Il en est de même s’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur en considérant les informations, connaissances, possibilités d’action et moyens dont celui-ci disposait à l’époque considérée.

Le coronavirus SARS-COV-2, dont la découverte a été officiellement annoncée par l’organisation mondiale de la santé (OMS) en janvier 2020, est un agent responsable d’une nouvelle maladie infectieuse respiratoire, dite Covid-19, les deux voies de contamination par cette maladie identifiées à l’époque considérée étant respiratoires et manu-portées. Selon les analyses scientifiques disponibles et largement diffusées dès 2020, si cette maladie peut provoquer divers symptômes physiques bénins tels que des maux de tête, des douleurs musculaires, de la fièvre, et des difficultés respiratoires, elle peut également dans des cas plus graves entraîner la mort, des complications sérieuses, des séquelles.

À compter du 16 mars 2020 au soir, en tout cas du 17 mars 2020 à midi, tous les citoyens français étaient avisés qu’une simple exposition au risque de contamination du virus qui cause la Covid19, transmissible principalement lors de contacts rapprochés entre les personnes, pouvait constituer une situation de menace de danger grave et imminent susceptible d’entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée, voire la mort à assez court terme.

Les consignes gouvernementales liées à la pandémie de Covid 19 ont évolué en fonction des connaissances scientifiques sur le virus et de la disponibilité des moyens de protection.

Il convient de se reporter aux consignes gouvernementales relatives au Covid 19 à la date de l’exercice de son droit de retrait par Madame [K] [R], notamment pour vérifier si l’employeur a respecté l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.

Dès le 12 mars 2020, de façon générale et non spécifique au champ professionnel, les autorités publiques préconisaient des mesures sanitaires de prévention pour éviter la contamination au virus de la Covid 19 : distanciation sociale, lavage des mains, limitation des déplacements au strict nécessaire etc…

Le samedi 14 mars 2020, pour éviter la contamination au virus de la Covid 19, le gouvernement français demandait aux citoyens de limiter impérativement les déplacements, les réunions, les contacts, en précisant que cela s’appliquait dans les entreprises et les administrations qui devaient dès lundi 16 mars, et pour les prochaines semaines, engager une action massive d’organisation du télétravail pour permettre au plus grand nombre de rester à domicile.

Le lundi 16 mars 2020, les autorités publiques française prescrivaient une limitation drastique des trajets à ceux qui étaient nécessaires notamment pour aller travailler, si le travail à distance n’est pas possible, en rappelant que les entreprises doivent s’organiser pour faciliter le travail à distance, et quand cela ne sera pas possible, elles devront adapter dès demain leur organisation pour faire respecter ces gestes barrières contre le virus, c’est à dire protéger leurs salariés.

Le décret nº 2020-260 du 16 mars 2020 n’imposait pas aux entreprises poursuivant leur activité à compter du 17 mars 2020 à midi de fournir à leurs salariés des masques dont le port n’était alors imposé par aucun texte et dont les stocks immédiatement disponibles, comme pour le gel hydro-alcoolique, étaient grandement et notoirement insuffisants, en tout cas dans les premières semaines de crise sanitaire après le 16 mars 2020.

Le 2 avril 2020, le ministère du travail a diffusé un document sur les mesures que l’employeur doit prendre pour protéger la santé de ses salariés face au virus Covid 19. L’employeur devait évaluer les risques en passant en revue les circonstances dans lesquelles les salariés pouvaient être exposés au virus et mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour éviter, ou à défaut limiter au plus bas le risque, à savoir le télétravail, l’organisation du travail avec les règles de distanciation sociale, la mise en place d’équipements (écrans, éloignement des guichets…), l’information, la sensibilisation et les consignes de travail. Dans ce cadre, le dialogue dans l’entreprise revêtait une importance essentielle. Les salariés dits à risque devaient être placés en télétravail ou en arrêt de travail. Les mesures à respecter par l’employeur pour les salariés présents sur site étaient notamment les suivantes : application impérative des règles de distanciation (1 mètre minimum) et des gestes barrières, s’assurer que les règles sont effectivement respectées, que savons, gels, mouchoirs étaient approvisionnés et que des sacs poubelles sont disponibles, limiter les réunions au strict nécessaire, limiter les regroupements des salariés dans des espaces réduits, informer les salariés en cas de contamination ou de suspicion de contamination, nettoyer fréquemment les espaces de travail etc.

L’employeur fait valoir qu’il exerçait une 'activité essentielle’ en assurant la télésecrétariait de plusieurs médecins pendant la période de crise sanitaire mars-juillet 2020, ce que est confirmé par plusieurs attestations de médecins rédigées à l’époque considérée. Reste qu’en raison de l’épidémie liée au Covid19, le télétravail devait être mis en place à compter du 18 mars 2020. Lorsque le télétravail n’était pas possible, des mesures de prévention devaient être mises en oeuvre par l’employeur pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

Vu les photographies (non datées) produites par l’appelante, il apparaît que Madame [R] exerçait son poste de télésecrétaire au sein d’un open-space dans lequel plusieurs salariés travaillaient (7 postes de travail non franchement séparés visibles sur une photographie), partageaient du matériel (informatique et de bureau) et circulaient librement. Une photographie révèle la présence sur un seul bureau d’un ou deux flacons de gel hydro-alcoolique et de trois masques chirurgicaux.

Vu les photographies (non datées) et les factures produites par l’intimé, il apparaît que les salariés de NEW TEL disposaient de plusieurs casques de télétravail, qu’un casque a été commandé le 16 janvier 2020 et deux autres les 23 mars 2020, qu’un écran de protection a été commandé ou livré le 7 mai 2020 ainsi qu’un bidon de 5 litres de détergent.

L’insuffisance des stocks de masques chirurgicaux et de flacons de gel hydro-alcoolique ne peut être reproché à l’employeur pour la période considérée tant il était objectivement difficile de s’en procurer alors. Par contre, dès mars 2020, l’employeur pouvait fournir des produits virucides, des détergents et des essuie-mains jetables en quantité suffisante, notamment afin d’assurer la prévention du risque de contamination par contact avec des surfaces inertes.

S’agissant de la période du 17 mars au 10 juillet 2020, l’employeur ne démontre pas que chaque salarié travaillant dans l’open space pouvait disposer de son propre matériel professionnel à usage exclusif, casques compris, que tous les postes de travail étaient suffisamment distanciés et protégés, que des consignes strictes étaient diffusées et appliquées dans l’entreprise pour prévenir les contacts rapprochés et la contamination au virus Covid 19.

Il apparaît également (cf SMS) qu’au moins l’une des salariées de l’entreprise NEW TEL, Madame [J] [W], a pu télétravailler à compter de mars 2020, et donc rester à son domicile pour exécuter ses tâches de télésecrétaire, soit le même emploi que Madame [R]. L’employeur ne le conteste pas mais précise que cela a été accordé à Madame [J] [W] à titre exceptionnel car cette salariée devait garder son enfant en bas âge, et ajoute que cette salariée a été placée en absence maladie (du 6 au 19 avril 2020 selon les bulletins de paie produits), ce qui constitue une argumentation inopérante s’agissant des mesures préventives de protection que Monsieur [F] devait prendre à l’égard de tous ses salariés.

Il en résulte que l’employeur pouvait techniquement permettre à ses salariés, en tout cas ceux exerçant les fonctions de télésecrétaire, d’éviter tout risque de contamination au virus Covid 19 dans le milieu professionnel, ou au cours des trajets afférents au travail, et ce en les plaçant en télétravail pendant la période considérée. Il n’est pas justifié d’un motif sérieux ayant conduit à exclure une telle organisation du travail pour Madame [K] [R].

La cour relève que, compte tenu des risques de contamination par le virus Covid 19, dans une situation connue de grave danger pour ses salariés à l’époque considérée, l’employeur ne démontre pas avoir recouru suffisamment au télétravail, alors qu’une telle organisation apparaît techniquement possible et compatible avec les fonctions de télésecrétariat, ni avoir pris des mesures préventives suffisantes, notamment en matière de distanciation de ses salariés, d’information, de réglementation et de contrôle du respect strict de consignes de sécurité alléguées mais non établies.

Les conditions de travail apparentes au sein de l’entreprise NEW TEL constituaient une défectuosité du système de protection contre le risque de contamination par le virus Covid 19 de nature à faire courir un danger grave et imminent pour la santé de Madame [K] [R].

Vu les principes et observations susvisés, pour la période du 17 mars 2020 au 10 juillet 2020, Madame [K] [R] démontre qu’elle avait un motif raisonnable de penser que l’exécution de son contrat de travail sur site présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé alors que Monsieur [F] lui refusait le recours au télétravail. La salariée a donc exercé son droit de retrait de façon justifiée et légitime.

En conséquence, l’employeur ne pouvait procéder à des retenues sur salaire au titre du droit de retrait, et pour cause 'd’absence non rémunérée', pendant la période considérée (691,59 en mars 2020 ; 906,21 en avril 2020 ; 1.073,10 en mai 2020 ; 763,13 en juin 2020 ; 572,32 en juillet 2020).

Monsieur [B] [F] sera condamné à payer à Madame [K] [R] une somme de 4.006,35 euros (brut) à titre de rappel de salaire, outre une somme de 400,63 (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

Monsieur [F] a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [K] [R]. Toutefois, Madame [K] [R] ne produit aucun élément objectif d’appréciation quant au préjudice qu’elle allègue avoir subi en conséquence. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Madame [K] [R] bénéficie de l’aide juridictionnelle totale fans le cadre de cette procédure d’appel, le bureau d’aide juridictionnelle ayant retenu un revenu mensuel de 769 euros.

Monsieur [B] [F] sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Monsieur [B] [F] sera condamnée à payer à Madame [K] [R] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, juge que Madame [K] [R] a exercé son droit de retrait de façon justifiée et légitime ;

— Réformant, condamne Monsieur [B] [F] à payer à Madame [K] [R] une somme de 4.006,35 euros (brut), à titre de rappel de salaire pour la période du 18 mars 2020 au 10 juillet 2020, outre une somme de 400,63 (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021 ;

— Réformant, condamne Monsieur [B] [F] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [B] [F] à payer à Madame [K] [R] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur [B] [F] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN