SD/CV

N° RG 24/00117

N° Portalis DBVD-V-B7I-DTZ4

Décision attaquée :

du 01 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

M. [Z] [U]

C/

S.A.S. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL (ITM LAI)

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e PIGNOL 20.12.24

M^e LE ROY 20.12.24

DES BARRES

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 DÉCEMBRE 2024

N° 133 – 17 Pages

APPELANT :

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL (ITM LAI)

[Adresse 2]

Représentée par M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis M^e Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST du barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS

Arrêt n° 133 – page 2

20 décembre 2024

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 08 novembre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 13 décembre 2024 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 20 décembre 2024.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU ITM Logistique Alimentaire International (ci-après dénommée la SASU ITM L.A.I) exerce une activité de logistique pour le groupe Les Mousquetaires et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 juin 2018, M. [Z] [U] a été engagé par cette société en qualité de Responsable d’exploitation logistique, statut cadre, niveau 7, moyennant une rémunération brute forfaitaire de 3 800 euros, outre une prime de treizième mois, contre un forfait annuel de 216 jours de travail. M. [U] travaillait initialement la nuit.

Par avenant au contrat de travail en date du 22 janvier 2021, M. [U] a été affecté sur un poste de jour, à compter du 1er février 2021, pour exercer les fonctions de Responsable technique et maintenance, statut cadre, niveau 7. Le contrat de travail prévoyait qu’ à compter du 1er février 2021, une rémunération brute forfaitaire mensuelle de 3 650 euros jusqu’au 31 juillet 2021 puis de 3 770 euros à compter du 1er août 2021 lui serait versée, contre un forfait annuel de 216 jours de travail.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’est appliquée à la relation de travail.

Le 22 janvier 2022, M. [U] a été placé en arrêt de travail.

Par courriel du 26 janvier 2022, la société a convoqué M. [U] à un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, fixé le 9 février 2022 mais auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 février 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 mars 2022, M. [U] a été licencié pour faute.

Il a perçu avec son solde de tout compte la somme de 4 329,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

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Le 11 août 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, afin de contester son licenciement, la validité de sa’convention de forfait’en jours et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 1er février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit que la convention de forfait en jours était privée d’effet et a condamné la SASU ITM L.A.I à payer à M. [U]'les sommes suivantes :

—  7'500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  7'500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des heures maximales,

—  7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien.'

Il a par ailleurs :

— condamné la société SASU ITM L.A.I à payer au salarié une indemnité de procédure de

2 000 euros, a débouté ce dernier du surplus de ses prétentions et la SASU ITM L.A.I de sa demande au titre de ses frais irrépétibles et l’a condamnée aux entiers dépens.

Le 9 février 2024, M. [U] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de M. [U] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 31 octobre 2024, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait en jours privée d’effet, débouté la SASU ITM L.A.I de sa demande d’indemnité de procédure et l’a condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Il demande à la cour de déclarer irrecevable la demande de la SASU ITM L.A.I visant à ce qu’il soit condamné à lui payer à titre reconventionnel la somme de 10 498,86 euros correspondant au remboursement des jours de RTT dont il aurait bénéficié.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de':

— déclarer nulle sa convention de forfait en jours,

— dire que la convention de forfait est pour le moins privée d’effet,

— condamner la SASU ITM L.A.I à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien,

—  64 155,64 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre

6 415,56 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement à ce titre, 60 276,14 euros à titre de rappel de salaire, outre, 6 027,61 euros au titre des congés payés afférents,

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—  88 368,95 euros au titre des contreparties obligatoires en repos en raison des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel entre 2018 et 2021, et subsidiairement à ce titre, 81 988,54 euros,

—  33 096,96 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  1 153,02 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  22 064,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SASU ITM L.A.I de l’ensemble de ses demandes,

— dire qu’au visa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SASU ITM L.A.I assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

— constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 5 516,16 euros,

— condamner la SASU ITM L.A.I à lui remettre une nouvelle attestation France Travail dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la SASU ITM L.A.I en tous les dépens.

2) Ceux de la SASU ITM L.A.I :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 octobre 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que du surplus de ses prétentions et de l’infirmer en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours était privée d’effet, l’a déboutée de sa demande d’indemnité de procédure et l’a condamnée à payer à M. [U] les sommes suivantes':

—  7'500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  7'500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des heures maximales,

—  7500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien.'

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de':

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

À titre principal,

— juger que la convention de forfait en jours de M. [U] est licite,

En conséquence :

— déclarer irrecevables les demandes subséquentes présentées par M. [U] en paiement de :

— dommages- intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

— dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

— dommages- intérêts pour non-respect des repos quotidiens,

— rappels de salaire de 64 155,64 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 6 415,56 € au titre des congés payés afférents,

—  88 368,95 € à titre de dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non octroyés au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel entre 2018 et 2021,

—  33 096,96 € à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  1 153,02 € à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

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À titre subsidiaire

— débouter M. [U] de ses demandes visant à ce qu’elle soit condamnée à lui régler :

—  20 000 € à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  15 000 € à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

—  15 000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien,

—  64 155,64 € au titre des heures supplémentaires, outre 6 415,56 € au titre des congés payés afférents,

—  88 368,95 € au titre des contreparties obligatoires en repos non octroyées en raison des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel entre 2018 et 2021,

—  33 096,96 € à titre d’indemnité de travail dissimulé,

— débouter M. [U] du surplus de ses demandes.

À titre reconventionnel

— condamner M. [U] à lui rembourser la somme de 10 498,86 € correspondant à l’ensemble des jours RTT dont il a bénéficié,

Sur les demandes relatives à la contestation du licenciement :

— juger bien-fondé le licenciement de M. [U],

— débouter M. [U] de sa demande de dommages- intérêts subséquente.

Sur les autres demandes, en débouter M. [U],

En tout état de cause,

— condamner M. [U] au versement de la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

* * * * * *

La procédure a été clôturée le 6 novembre 2024.

MOTIFS :

1) Sur les demandes relatives à la validité et à l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au

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sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En outre, aux termes de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [U] fixait la durée du travail à un forfait de 216 jours par an.

Le salarié sollicite que cette convention de forfait soit annulée, en soutenant d’abord que les dispositions conventionnelles de branche qui ont permis la conclusion de conventions de forfait ont été annulées par la Cour de cassation en vertu d’un arrêt du 4 février 2015 (Soc. 4 février 2015, n° 13-20.895).

Il n’est pas contesté que par cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article 5-7.2 de la convention collective du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours étaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que la protection de sa sécurité et de sa santé. Elle en a déduit que les conventions de forfait annuel en jours conclues sur le fondement de l’article 5-7.2 précité étaient nulles.

Cependant, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les dispositions conventionnelles prévoyant les modalités de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours peuvent être régularisées en l’absence de garanties suffisantes portant sur l’évaluation et le suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.

La SASU ITM L.A.I a ainsi conclu le 30 avril 2018 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, produit en pièce 14. Cet accord fixe l’ensemble des garanties encadrant le recours à un forfait en jours, et prévoit le respect des prescriptions en matière de durée maximale du travail et de repos journalier, le droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail et notamment la nécessité de mettre en oeuvre un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, la répartition de ses temps de repos sur l’année, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

M. [U] prétend que cet accord d’entreprise ne respecte pas les exigences légales, notamment parce qu’il ne mentionne pas les actions permettant de remédier à une charge de travail trop importante, ni de garanties quant au respect du repos quotidien et se contente de prévoir la mise en oeuvre d’un entretien annuel.

Or, l’article L. 3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours

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peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ces dispositions ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur de mettre en place des actions correctives pour alléger la charge de travail du salarié lorsqu’il constate qu’elle est excessive, ni de garanties particulières quant au droit au repos, ni d’organiser un entretien à un rythme supérieur à une fois par an. L’accord d’entreprise répondant en son article 4.2 aux exigences de ce texte n’est donc pas nul.

Le salarié reproche également à la société d’avoir manqué à son obligation de suivi et d’organisation d’entretiens annuels dès lors que seuls deux entretiens auraient été organisés entre la date de son embauche et celle de la rupture de son contrat de travail.

La SASU ITM L.A.I prétend sur ce point qu’elle a respecté son obligation en mettant en avant qu’elle n’avait pas à le faire en 2018 puisque M. [U] n’a été engagé que le 18 juin 2018 et qu’en 2022, il n’a été présent dans l’entreprise que jusqu’au 21 février 2022 compte tenu du licenciement qui lui été notifié avec dispense d’exécuter son préavis.

Il ne fait pas débat que seuls deux entretiens annuels portant sur la charge de travail du salarié ont été durant la relation de travail organisés, soit le 23 avril 2020 et le 30 mars 2021. Aucun entretien n’a ainsi été mis en oeuvre en 2019 sans que la SASU ITM LAI explique les raisons de cette carence et ce alors qu’elle devait s’assurer, après un an passé dans l’entreprise, que la charge de travail de son salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition de son temps de travail, et ce surtout qu’il exerçait initialement ses missions de nuit. Il s’en déduit que comme l’a dit le conseil de prud’hommes, la convention de forfait en jours de M. [U] est privée d’effet.

Il réclame alors la somme de 20 000 euros au motif que l’employeur aurait exécuté cette convention de forfait de manière déloyale, en avançant qu’il n’a bénéficié que de deux entretiens annuels et d’un nombre réduits de jours de RTT, soit 1 jour en 2018, 9 jours en 2019, 8 jours en 2020 et 10 jours en 2021.

Cependant, l’absence d’entretien annuel sur une seule année, soit 2019, ne peut établir la mauvaise foi alléguée. Par ailleurs, il résulte des compte-rendus des entretiens annuels qui ont été réalisés en 2020 et 2021, même s’ils n’ont qu’une valeur informative, que le salarié a pris des jours de RTT, qu’en outre, l’employeur lui a demandé de s’astreindre 'à une grande discipline’ dans la gestion de ses jours de repos et par ailleurs, la lettre de licenciement, dont les termes seront rappelés ci-après, a mentionné que la SASU ITM L.A.I avait dû le contraindre à prendre 4 semaines de congés lorsque le salarié avait évoqué son épuisement.

Dès lors, c’est vainement que le salarié invoque une application déloyale par l’employeur de sa convention de forfait si bien qu’il convient, par voie infirmative, de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef.

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2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé :

La convention de forfait en jours qui lui était appliquée lui étant inopposable, M. [U] était soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et est fondé à réclamer le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

a) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [U] expose qu’il a durant la relation contractuelle réalisé de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées, et sollicite à titre principal la somme de 64 155, 64 euros à titre de rappel de salaire, outre 6 415,56 euros au titre des congés payés afférents.

À l’appui de ses prétentions, M. [U] produit :

— l’ensemble de ses relevés de badgeage,

— un décompte précisant pour chaque année considérée le nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine, établi en fonction des relevés de badgeage.

La SASU ITM L.A.I. soutient que ces éléments ne sont ni précis, ni fiables ni exacts, et que dès lors, le salarié doit être débouté de sa demande en paiement. Elle avance à cet égard que les relevés de badgeage ne démontrent que son amplitude horaire et non son temps de travail effectif. Elle fait valoir notamment que M. [U] a bénéficié de temps de pause, de temps de déjeuner, de pauses supplémentaires pour fumer, qui l’ont amené ainsi à quitter son poste de travail, ce qui ne figure pas sur les relevés de badgeage dès lors qu’en sa qualité de cadre, il n’avait pas à débadger comme les autres salariés lorsqu’il quittait la société, par exemple pour aller déjeuner à l’extérieur.

Cependant, contrairement à ce qu’elle avance, il importe peu que M. [U] ait établi les décomptes postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Il est également indifférent qu’ils ne mentionnent pas les temps de pause ou de déjeuner dont la preuve incombe à l’employeur. Le salarié produit donc des éléments suffisamment précis pour que la SASU ITM L.A.I puisse les discuter et produire ses propres éléments.

Celle-ci verse ainsi aux débats ses propres relevés de badgeage, qui ne montrent pas de différence notable avec ceux qui sont produits par le salarié, ainsi que trois témoignages de M. [P], directeur d’exploitation, M. [O], responsable technique et M. [Y], responsable d’exploitation, qui relatent tous de manière concordante que M. [U] organisait son temps de travail comme il l’entendait, prenait plusieurs fois par jour des temps de pause, notamment pour aller fumer, et sortait à l’extérieur de la société pour aller déjeuner. M. [Y] ajoute qu’il 'avait son organisation et des agents de maîtrise pour veiller à ce que les tâches soient bien réalisées sans surcharge de travail'.

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Il n’est pas crédible que M. [U], pendant la période considérée, n’ait jamais pris la moindre pause pour prendre une collation lorsqu’il travaillait la nuit ou déjeuner lorsqu’il travaillait de jour. Cependant, même si comme l’employeur l’établit, le salarié était 'libre de ses mouvements’ comme l’indique M. [P] au sein de la société et s’accordait chaque jour des pauses, au besoin à l’extérieur, l’examen des relevés de badgeage montre que ses temps de présence excédaient régulièrement dix heures, de sorte que la durée légale du travail a excédé fréquemment 35 heures même en déduisant des temps de pause pour déjeuner ou fumer. La cour a donc la conviction, au regard des explications de l’une et l’autre des parties et des éléments produits de part et d’autre, que M. [U] a bien accompli sur la période non prescrite des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, mais pas dans les proportions alléguées.

Dès lors, le rappel de salaire qui reste dû au salarié est souverainement apprécié par la cour à la somme de 15 000 euros, outre 1 500 euros de congés payés afférents.

b) Sur la demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au cas d’espèce, l’appelant sollicite la somme de 33 096,96 € au motif que la société aurait sciemment omis de mentionner sur ses bulletins de paie ses heures de travail par la mise en place d’une convention de forfait totalement irrégulière en vue de ne pas régler les heures supplémentaires qu’il a effectuées. Il explique qu’il travaillait quotidiennement plus de 10 heures par jour ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

La société soutient que le salarié a bénéficié de jours de RTT et n’apporte pas la preuve qu’elle lui aurait imposé de travailler un nombre de jours supplémentaires, sinon supérieur au nombre de jours prévus dans sa convention de forfait annuel en jours.

Les compte-rendus d’entretien annuels établis les 23 avril 2020 et 30 mars 2021 mentionnent que M. [U] a travaillé au delà de 216 jours par an fixés par sa convention de forfait, soit 251 jours à la date de chacun des entretiens.

Cependant, d’une part, il lui a été accordé des jours de repos supplémentaires en compensation des journées excédant la durée forfaitaire fixée, et d’autre part, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait illicite puisque l’employeur a pu se méprendre sur la validité de l’accord en cause. Il s’en déduit que cette demande ne peut prospérer et que le salarié doit en être débouté.

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3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, non-respect du repos quotidien et de contreparties obligatoires en repos :

Le salarié soutient d’une part, qu’il a dépassé les durées maximales hebdomadaires de travail en travaillant régulièrement plus de 10 heures par jour et plus de 50 heures par semaine, que d’autre part, il travaillé à 160 reprises sans que la durée du repos quotidien ait été respectée et qu’enfin, il n’a pas bénéficié des contreparties obligatoires en repos auxquelles les très nombreuses heures supplémentaires réalisées lui ouvraient droit, ce qui a eu un impact grave sur son état de santé et sur sa vie familiale.

La SASU ITM L.A.I le conteste, en mettant en avant que le salarié n’était pas soumis aux durées maximales de travail, que la preuve du non-respect du repos quotidien n’est pas rapportée, pas davantage que celle du préjudice allégué. Elle ajoute que M. [U] ayant accepté d’être soumis à une convention de forfait en jours, son temps de travail était décompté en nombre de jours travaillés de sorte que les dispositions légales relatives à la contrepartie obligatoire en repos ne lui étaient pas applicables.

Il résulte de ce qui précède que sa convention de forfait en jours étant privée d’effet, la durée légale du travail s’applique à l’appelant. Cependant, la cour a écarté l’accomplissement des heures supplémentaires dans les proportions alléguées et les éléments produits ne permettent ni de retenir que les durées maximales du travail ont été dépassées, ni que le repos quotidien dont le salarié devait bénéficier n’a pas été respecté, ni qu’il a accompli, ainsi qu’il le soutient, 2 120,40 heures de travail au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par suite, M. [U] doit être débouté de ces demandes en paiement. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 7 500 euros pour dépassement des durées maximales pour non-respect du repos quotidien et la même somme pour dépassement des durées maximales de travail. Ajoutant au jugement qui n’a pas statué de ce chef, l’appelant doit être débouté de sa demande en paiement de contrepartie obligatoire en repos.

4) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

(…) Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs développés ci-après.

Vous exercez les fonctions de responsable technique et maintenance depuis ce 1er février 2021.

Arrêt n° 133 – page 11

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En cette qualité, vous avez pour missions principales de :

— organiser, animer et coordonner la mise en oeuvre et le suivi des actions préventives et curatives de maintenance de la base de [Localité 3],

— manager à cette fin l’équipe de techniciens de maintenance,

— garantir la parfaite application des procédures internes de maintenance et leur respect.

Dans ce cadre, il vous appartient d’élaborer le planning de maintenance préventive et corrective des différents équipements, matériels et bâtiments et de planifier et organiser le travail des techniciens de maintenance qui sont sous votre autorité hiérarchique.

Vous bénéficiez, par ailleurs, de l’intervention d’un certain nombre de prestataires, dont la Société IDEC, auprès de laquelle la Société ITM L.A.I a souscrit un contrat de maintenance pour l’ensemble des équipements et matériels.

Ce prestataire intervient pour 80% environ des opérations de maintenance et d’entretien des matériels et équipements, hors maintenance du trieur mécanisé.

Du fait de vos responsabilités, vous devez gérer les relations entre la Base de [Localité 3], et l’ensemble des constructeurs, fournisseurs et prestataires, pour toute la maintenance.

Vous devez, en outre, assurer un reporting fiable et régulier auprès du Directeur d’établissement, de toute l’activité de maintenance dont la responsabilité vous est confiée au sein de la Base.

En tant que directeur de la base, j’ai noté un certain nombre de dysfonctionnements et j’ai souhaité suite aux constats que nous avons partagés, vous accompagner, dans l’exercice de vos responsabilités.

Plusieurs entretiens bilatéraux ont donc été fixés afin de vous alerter d’un certain nombre de dysfonctionnements et élaborer une feuille de route.

Ces entretiens ont eu lieu respectivement en juin, juillet, septembre, octobre et novembre 2021.

Il a ainsi été porté, lors de ces entretiens, à votre attention, un certain nombre de carences, dans l’exercice de vos missions et notamment :

— l’absence de démarches engagées par vos soins afin de renouveler le contrat de gardiennage souscrit par la Base de [Localité 3] auprès de la Société SOS contrat de gardiennage qui avait été résilié fin juin 2021 à effet au 1er janvier 2022.

Vous deviez solliciter un certain nombre de prestataires, présenter un appel d’offres et examiner l’ensemble des propositions faites par les autres sociétés de gardiennage. Chose qui n’a pas été faite.

Au 5 janvier 2022, vous n’aviez toujours pas finalisé le contrat de gardiennage ni l’appel d’offre, imposant à la Base de garder le même prestataire.

Or, vous avez la responsabilité de négocier les conditions des contrats liant l’entreprise aux sociétés extérieures, et vous devez fixer précisément la nature des travaux, les délais impartis et les coûts associés.

— le défaut d’examen du nouveau projet de contrat de prestations qui vous a été adressé par la Société IDEC en octobre 2021, lors du renouvellement de ce contrat de sous traitance, contrat que la Base de [Localité 3] a souscrit pour 5 ans et pour un montant de prestations représentant 850 000 €.

Vous n’avez aucunement prêté attention aux clauses stipulées dans ce contrat, qui avaient été modifiées par le prestataire en notre défaveur, alors que cela relève de vos responsabilités. Force de ce constat, j’ai dû prendre à ma charge l’analyse du contrat et vous expliquer ce qu’il fallait garder et retirer sur chaque clause dudit contrat.

— l’absence d’établissement de plannings de travail des techniciens de maintenance, au quotidien, puisqu’il a été noté que ces techniciens de maintenance ne disposaient d’aucun planning des opérations de maintenance à effectuer, alors qu’il s’agit d’une de vos missions essentielles.

— l’absence de réactivité des réparations à effectuer sur la base, faute d’organisation de votre part.

Plus concrètement, vous vous révélez dans l’incapacité de répondre positivement aux demandes de petites réparations au quotidien, prétextant qu’il y a trop de casse au sein de la Base.

Or, la planification des opérations de maintenance et l’organisation d’un planning de travail de vos équipes qui vous incombent vous permettaient de répondre aux demandes d’intervention présentées par les différents services.

De même, vous ne sollicitez pas, et ce volontairement, l’aide du service QHSE, lequel peut vous apporter son appui et son expertise pour vous aider à mener à bien les missions relevant de votre responsabilité.

Les cadres, participant au Comité de direction (CODIR), nous ont par ailleurs alerté d’un manque d’échanges et d’un manque d’information de votre part, sur l’état d’avancement des différents projets et sujets intéressant la maintenance, ce qui vous est imputable.

Les membres du CODIR souffrent d’un manque de visibilité sur le travail que vous effectuez.

Vous êtes, en outre, fréquemment occupé sur votre téléphone portable lors des réunions du CODIR, ou des réunions relatives à la mise en place de la norme ISO 50 001, ce qui prouve le peu d’intérêt que vous portez à ces réunions.

Arrêt n° 133 – page 12

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Je ne dispose, malgré mes demandes insistantes, de peu de compte rendu de votre travail, ou des mesures que vous mettez en oeuvre, et plus concrètement de tout ce qui peut intéresser la maintenance au sein de la Base de [Localité 3] en dehors de grands événements nécessitant l’information à l’ensemble du site.

Lors de notre entretien de novembre 2021, face à toutes vos carences que je vous ai signalées à nouveau, vous m’avez exprimé, pour la première fois, que vous ressentiez être débordé et que nous ne nous rendions pas compte de votre charge de travail.

Vous avez reconnu vos difficultés à gérer toutes les actions que vous devez mener.

Vous avez souligné, en outre, être épuisé, ce qui m’a déterminé à vous enjoindre de prendre quelques semaines de repos, ce que vous avez accepté, y étant contraint.

Vous avez ainsi bénéficié de 4 semaines de repos au mois de décembre 2021.

À votre retour, je vous ai accompagné, pendant 2 journées, les 13 et 14 janvier 2022 afin de :

— identifier quelles étaient les raisons pour lesquelles vous étiez débordé,

— évaluer votre charge de travail,

— et ainsi définir, ensemble, un plan d’actions, vous permettant de réaliser votre mission et exercer vos responsabilités conformément aux attentes de la Direction.

Lors de cet accompagnement, il a été démontré, au contraire, que vous n’étiez pas confronté à une surcharge de travail et que les conditions étaient réunies pour vous permettre d’anticiper amplement l’organisation et la planification des actions de maintenance, d’autant que la Société IDEC, notre prestataire, gère la quasi-totalité de la maintenance de la Base.

Il a par ailleurs été constaté un défaut d’organisation de votre part, par une absence de planification du travail, le vôtre et celui des techniciens de maintenance, sous votre responsabilité, en sorte que les journées sont rythmées au gré des événements du quotidien, sans anticipation et suivant les appels des techniciens.

Il a été relevé en outre que les techniciens de maintenance qui sont sous votre autorité hiérarchique décident seuls des opérations de maintenance qu’ils ont à effectuer dans la journée, sans concertation, sans planification, ni organisation.

Vous n’avez assuré aucun contrôle ni surveillance du travail accompli par les techniciens de maintenance, pendant les 2 jours au cours desquels je vous ai accompagné.

Vous n’avez non plus effectué de reporting, ni de débriefing auprès des techniciens de maintenance dont vous n’animez de fait pas le travail.

À ce jour, nombre de travaux qui sont inhérents à vos fonctions sont restés en souffrance et à titre d’exemple :

— alors qu’il vous avait été demandé, par mail du 22 novembre 2021, de vous assurer que l’ensemble des systèmes de vidéosurveillance, installées au sein de la Base de [Localité 3], soient conformes aux obligations légales, vous n’avez engagé aucune démarche.

— vous n’avez pas plus veillé à contrôler si le contrat souscrit auprès de DERICHEBOURG, prestataire qui assure le nettoyage des remorques était respecté puisque ce contrat prévoit expressément qu’une fiche de traçabilité du nettoyage des remorques doit être complétée et transmise au quotidien, ce dont vous ne vous êtes pas inquiété. Par ailleurs, cette fiche est transmise mensuellement ce qui ne permet pas le contrôle du travail effectué au quotidien.

— la livraison de GNR (gasoil pour moteurs froids) n’est pas non plus contrôlée, puisqu’il n’a pas été mesuré le nombre de litres livrés par vous ou un technicien (9 000 litres). Par ailleurs, aucune consigne de sécurité n’a été respectée malgré une procédure stricte du Groupement en la matière.

— vous n’avez aucunement veillé à respecter les délais pour renouveler le contrat de gardiennage, malgré de multiples relances de ma part et du prestataire.

— aucune planification des opérations de maintenance concernant les réparations bâtiment, et vous ne pouvez anticiper les opérations de maintenance à venir, par faute de votre part d’établir cette planification.

Malgré le soutien et l’accompagnement dont vous avez bénéficiés, aucune évolution n’a été constatée ni depuis le mois de novembre 2021.

Vous délaissez un certain nombre de missions pourtant essentielles et en violation de vos obligations.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement. (…)'.

Il est donc reproché en substance au salarié :

— un manque de diligence et de réactivité dans le cadre du renouvellement du contrat de gardiennage,

— l’absence d’examen du contrat de prestations de maintenance,

— un manque de suivi des prestations réalisées par des entreprises extérieures,

— une absence d’organisation et d’encadrement des techniciens de maintenance.

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C’est exactement que M. [U], qui conteste la réalité des griefs articulés contre lui, soutient que s’agissant d’un licenciement pour faute, la charge de la preuve est partagée entre lui et son employeur.

La SASU ITM L.A.I explique qu’en sa qualité de responsable technique et maintenance, M. [U] a manifesté de nombreux dysfonctionnements dans l’exercice de ses missions, notamment par manque d’organisation et d’anticipation, et qu’en dépit d’entretiens réguliers pour l’accompagner et l’alerter, il n’a pas remédié à ses carences et négligences, en se contentant d’affirmer que l’employeur ne se rendait pas compte de sa charge de travail et en faisant valoir son épuisement. Elle indique qu’il ne manageait pas les techniciens de son équipe, qu’il laissait décider eux-mêmes des tâches à accomplir, sans décider d’un planning pour leurs interventions et en se contentant d’arpenter les différents services d’exploitation sans but particulier, qu’il ne communiquait pas avec les autres services et refusait de collaborer aux travaux menés par le responsable QSE alors même qu’ils dépendaient de son périmètre.

Pour obtenir qu’il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le salarié prétend d’abord, s’agissant du renouvellement du contrat de gardiennage-sécurité qui devait être conclu avec la société Sud Ouest Sécurité, dénommée société SOS, que la négociation de ce contrat devait être traitée par la direction technique du groupe ITM puis validée par celle-ci ainsi que par le service juridique de la société ITM L.A.I, que dès lors, il ne servait d’interlocuteur qu’avant la négociation et la signature du contrat et ne pouvait donc répondre avant que la direction technique ait effectué son travail, de sorte que ce grief n’est pas fondé.

La SASU ITM L.A.I réplique que M. [U] était chargé de l’organisation, l’animation et la coordination de tout le suivi des actions de prévention, de maintenance et de sécurité des infrastructures de l’établissement de [Localité 3], et devait dès lors négocier les conditions d’intervention des sociétés extérieures et des prestataires dont il était l’interlocuteur.

Elle produit la fiche du poste du Responsable technique et maintenance, qui précise ses missions comme suit :

'Organiser, animer et coordonner la mise en oeuvre et le suivi des actions préventives et curatives de maintenance des infrastructures de l’Etablissement, des parcs de matériels, de l’outil de mécanisation de l’activité ' frais’ pour répondre aux besoins des services exploitants.

Manager les équipes techniques, maintenances et informatiques et garantir l’application de l’ensemble des procédures et réglementations'.

Elle mentionne par ailleurs en page 2, au sujet de son activité de maintenance du bâtiment et des matériels : 'vous négociez les conditions des contrats avec les sociétés extérieures en fixant précisément la nature des travaux, les délais impartis et les coûts associés dans le respect des règles de sécurité. Il vous appartient le cas échéant d’user de tous les pouvoirs en votre possession afin de faire cesser tout danger qui pourrait exister sur le site pour quelque motif que ce soit (matériels défectueux, non conformes, etc). Vous assurez le suivi des actions de sécurité et des interventions réglementaires comme les exercices d’évacuation (en coordination avec le service QSE)'.

Ce document établit donc que la négociation du contrat de gardiennage-sécurité relevait des missions du salarié, quand il ressort également de plusieurs mails produits par l’employeur, adressés par la société SOS, et notamment par son gérant, M. [X], entre le 8 juillet 2021 et le 5 janvier 2022, à M. [U] qu’il ne répondait pas à ses messages. Celui-ci soutient vainement que n’ayant plus accès à sa messagerie professionnelle, il ne peut produire les mails qu’il lui a adressés alors que l’examen attentif des courriels montre que son interlocuteur se plaignait précisément d’un manque de retour de sa part et qu’au moins un mois a séparé

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l’établissement du contrat et son retour à la société une fois vérifié et signé par M. [U].

S’agissant du défaut d’examen du nouveau projet de contrat de prestations de maintenance, la SASU ITM L.A.I prétend que le salarié, destinataire d’un nouveau contrat de sous-traitance établi par la société IDEC, prestataire assurant 80% des opérations de maintenance des matériels de la base de [Localité 3], n’a pas prêté attention aux clauses stipulées dans un projet de contrat de sous-traitance et ce alors que certaines d’entre elles lui étaient défavorables et que l’appelant était l’interface entre elle et cette société pour la réalisation de la majorité des opérations de maintenance.

Selon M. [U], ces faits sont prescrits en ce qu’ils sont datés d’octobre 2021 et qu’il a été convoqué à un entretien préalable au mois de février 2022.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par contre, l’employeur peut invoquer au soutien du licenciement un fait fautif dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

La SASU ITM L.A.I ne répond pas sur la prescription de ce grief, qui est en effet daté dans la lettre de licenciement du mois d’octobre 2021 alors que la procédure de rupture a été engagée le 11 février 2022, soit plus de deux mois après. Il en résulte que ce fait est bien prescrit.

Elle reproche ensuite au salarié de ne pas avoir contrôlé le contrat souscrit auprès de la société Derichebourg qui assurait le nettoyage des remorques et déplacements de celles-ci, ou les livraisons de gasoil. Selon M. [U], l’intimée ne produit aucun justificatif en ce sens, et il appartenait au service ERT de gérer ce qui relevait du transport. Or, il résulte de ce qui précède qu’il appartenait bien à l’appelant de gérer les conditions des contrats conclus avec les sociétés extérieures en ce qui concernait le matériel, et M. [U] n’apporte pas d’élément démontrant que cette tâche a été dévolue à un autre service en dépit de sa fiche de poste ou qu’il a répondu à ses missions.

De manière générale, les nombreux mails produits par l’employeur établissent que M. [U] n’était pas réactif pour traiter les problèmes qui se posaient dans la maintenance du matériel ou répondre à ses interlocuteurs. Il tente de dire, s’agissant de son manque d’organisation et de l’absence d’encadrement de son équipe, qu’il ne conteste pas, qu’il manquait du personnel ou qu’il ne comprend pas le grief qui lui est ainsi adressé alors qu’il ne produit aucun planning d’intervention établi par ses soins de manière à contredire qu’il ne soumettait pas les techniciens à un minimum d’organisation afin qu’ils exécutent les tâches de maintenance du matériel qui leur incombaient. Il ne discute pas non plus avoir fait l’objet d’accompagnements de la part de son employeur dans les mois qui ont précédé son licenciement, et ce alors que celui-ci produit des messages l’alertant sur l’absentéisme et les retards d’un intérimaire comme preuve de ses carences en matière de management.

Il ressort de ces différents éléments que les négligences, le manque de réactivité et l’absence d’organisation imputés à M. [U] sont établis. Compte tenu des missions et des responsabilités qui lui étaient dévolues, ces manquements fautifs étaient de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail si bien que c’est pertinemment que le conseil de prud’hommes a dit le licenciement fondé.

Le jugement critiqué doit dès lors être confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa

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contestation et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence d’élément suffisant, il n’y a pas lieu de fixer à 5 516,16 euros son salaire mensuel moyen des trois derniers mois.

Enfin, c’est vainement que l’appelant réclame un solde d’indemnité de licenciement, soit la somme de 1 153,02 euros, puisqu’il fonde cette demande sur le salaire mensuel moyen précité en prenant comme période de référence l’année 2021 alors que l’indemnité de licenciement est calculée, au regard des dispositions conventionnelles, sur la base des salaires des douze derniers mois précédant la date de la notification de la rupture du contrat de travail, soit le 9 mars 2022, ou selon la formule la plus avantageuse, le tiers des rémunérations perçues au cours de 3 derniers mois précédant cette notification. Son calcul produit avec sa pièce 18 étant erroné, cette prétention ne peut prospérer. Il doit donc en être débouté par voie confirmative.

5) Sur la demande reconventionnelle :

Aux termes de l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Il s’en déduit que la convention de forfait en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) dont a bénéficié le salarié est devenu indû.

En l’espèce, la SASU ITM L.A.I réclame le remboursement de la somme de 10 498,86 euros représentant 51 jours de RTT qui auraient été accordés à M. [U], soit selon elle 1 jour en 2018, 15 jours en 2019, 9 jours en 2020 et 26 en 2021.

M. [U] s’oppose à cette demande en soulevant d’abord, sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile, son irrecevabilité au motif que la SASU ITM L.A.I ne l’a présentée que dans ses conclusions transmises deux jours avant la clôture de la procédure et non dans ses écritures initiales.

Cependant, en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Par ailleurs, l’article 567 du même code dispose que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel. L’article 910-4 alinéa 2 du même code prévoit que demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqué, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses.

La demande en remboursement des jours de RTT qui auraient été indûment accordés au salarié étant la conséquence de sa demande visant à ce qu’il soit dit que sa convention de forfait en jours est nulle ou lui est inopposable, elle est recevable.

Sur le fond, l’appelant prétend que la somme ainsi réclamée n’est pas due dès lors que les jours de RTT dont il a bénéficié correspondent 'aux jours compris entre 218 et 2030" et qu’en outre, il a travaillé 305 jours en 2019 et 295 jours en 2020.

La SASU ITM L.A.I produit en pièce 59 un tableau récapitulant le nombre de jours de RTT pris entre le 12 octobre 2018 et le 13 décembre 2021, mentionnant la date à laquelle ils ont été pris.

Cependant, ce tableau a été établi pour les besoins de la cause et aucun élément ne démontre le nombre de jours pris par le salarié alors qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la

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prise effective par celui-ci de ses jours de RTT (Soc. 10 janv. 2024, n° 22-17.917).

M. [U] reconnaissant en page 8 de ses conclusions qu’il a bénéficié de 28 jours de RTT, soit 1 jour en 2018, 9 jours en 2019, 8 jours en 2020 et 10 jours en 2021, il y a lieu de retenir, en se basant sur la valeur non discutée mentionnée par l’employeur dans le tableau précité, que la somme de 4 857,27 euros a été versée au salarié au titre de ces 28 jours de RTT.

Cette somme étant indue, il convient de le condamner à la rembourser à l’employeur.

6) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation France Travail conforme, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SASU ITM L.A.I, qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle devra payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a condamné la SASU ITM L.A.I à payer à M. [Z] [U] des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, dépassement des durées maximales de travail et non-respect du repos quotidien, et a débouté le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées et congés payés afférents ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DÉBOUTE M. [Z] [U] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours insérée dans son contrat de travail, dépassement des durées maximales de travail et non-respect du repos quotidien ;

CONDAMNE la SASU ITM L.A.I à payer à M. [Z] [U] la somme de 15 000 € brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre 1 500 € brut de congés payés afférents ;

DIT recevable la demande reconventionnelle de l’employeur ;

CONDAMNE M. [Z] [U] à payer à la SASU ITM L.A.I la somme de 4 857,27 € en remboursement de ses jours de RTT indus ;

ORDONNE à la SASU ITM L.A.I de remettre à M. [U] dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt une attestation destinée à France Travail conforme à la présente décision ;

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CONDAMNE la SASU ITM L.A.I à payer à M. [U] la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU ITM L.A.I aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE