27 FEVRIER 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/01404 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FT7O

[W] [R]

/

S.A.S. VERISURE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 31 mai 2021, enregistrée sous le n° 20/00083

Arrêt rendu ce VINGT SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [W] [R]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Naïma HIZZIR suppléant M^e Bertrand CHAUTARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. VERISURE (anciennement dénommée SECURITAS DIRECT), société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 345 006 027, prise en son établissement sis [Adresse 2] – [Localité 6], représentée par son Président M. [X] [M].

[Adresse 1]

[Adresse 9]

[Localité 5] / FRANCE

Représentée par M^e Marlene CHASSANG suppléant M^e Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Louis GAYON, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M^e RUIN, Président en son rapport les représentants des parties à l’audience publique du 20 Novembre 2023, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SECURITAS DIRECT, devenue VERISURE (changement de dénomination), commercialise en France sous sa marque des systèmes d’alarmes télésurveillés permettant à ses clients, particuliers ou petites entreprises, de disposer 24 heures sur 24 heures, tous les jours de l’année, d’un outil de surveillance de leurs habitations et locaux. Ces systèmes de télésurveillance sont proposés à la vente directement aux domiciles des prospects par ses commerciaux, dénommés présents dans toute la France à travers diverses agences régionales.

Monsieur [W] [R], né le 7 avril 1986, a été embauché par la SAS SECURITAS DIRECT le 2 février 2009, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de chargé de clientèle technique terrain itinérant (statut employé).

Par avenant au contrat de travail à effet au 1er juin 2009, le mode de rémunération de Monsieur [W] [R] a évolué pour se composer désormais d’une rémunération mensuelle fixe à laquelle s’ajoute une prime sur objectifs mensuels (partie variable). Par avenant au contrat de travail à effet au 1er mai 2015, Monsieur [W] [R] a évolué sur un poste de Technicien SAV itinérant. Par avenant au contrat de travail en date du 1er février 2016, Monsieur [W] [R] était informé par l’employeur de son rattachement à l’agence de [Localité 6] (secteur région Rhône-Alpes Auvergne) et de l’existence d’un système de vidéosurveillance sur son lieu de travail.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 19 novembre 2019, la société SECURITAS DIRECT a convoqué Monsieur [W] [R] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et notifiait au salarié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien préalable s’est tenu le 4 décembre 2019.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 10 décembre 2019, la société SECURITAS DIRECT a licencié Monsieur [W] [R] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Monsieur,

…

Vous exercez depuis le 2 février 2009 les fonctions de Technicien SAV, rattaché à notre agence de [Localité 6]. Vous disposez pour votre activité d’un véhicule de service qui vous permet de vous rendre sur les lieux de maintenance fixés par notre service planning.

Comme pour toute activité professionnelle, et encore plus dans notre entreprise de sécurité privée chargée d’une mission de surveillance des biens et des personnes, vous devez en toutes circonstances faire preuve de sang-froid, de maîtrise de vous-même, que ce soit à l’égard de vos collègues, de nos clients, ou encore de toute personne que vous êtes amené à côtoyer ou croiser lors de votre activité.

Le 18 novembre dans l’après-midi, par une visite dans les locaux de notre agence de [Localité 6], nous avons appris des forces de l’ordre qui cherchaient à vous identifier par le numéro de la plaque d’immatriculation de votre véhicule ([Immatriculation 7]), que le matin même vous avez pris part à une altercation à la sortie de la commune de [Localité 8] dans le Puy-de-Dôme, altercation impliquant principalement le maire de la commune, Monsieur [D] [E].

D’après les renseignements que nous avons pu obtenir et que vous avez confirmés lors de votre entretien, le lundi 18 novembre au matin, alors que vous vous rendiez avec votre véhicule de service chez notre client, vous n’avez pas cédé la priorité à un automobiliste dans la commune de [Localité 8], automobiliste qui s’est avéré être par la suite le maire de la commune. Ce dernier vous a suivi, vous a adressé des appels de phare pour vous signaler votre infraction ainsi qu’une vitesse à priori excessive à proximité d’une école. Vous vous êtes alors arrêté un peu plus loin, lui également, et sans raison après être descendu de votre véhicule et lui également, au regard des remarques émises par cet élu sur votre manière de conduire, vous l’avez frappé à la tête et au niveau du thorax. Des témoins ont assisté à la scène et noté votre numéro de plaque d’immatriculation dans la mesure où après cette agression vous avez pris la fuite.

Nous avons ensuite appris que le lendemain mardi 19 novembre vous avez été interpellé à votre domicile avant d’être placé en garde à vue et finalement présenté à un juge dans le cadre d’une audience de comparution immédiate dont le procès s’est finalement tenu le 6 décembre dernier. Vous venez ce 6 décembre d’être condamné à une peine contraventionnelle pour ces faits de violence.

Au regard de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement sans indemnité ni préavis de licenciement… »

Par courrier daté du 14 décembre 2019, Monsieur [W] [R] a sollicité de la société VERISURE qu’elle précise les motifs de son licenciement.

Par courrier recommandé daté du 19 décembre 2019, la société VERISURE a indiqué à Monsieur [W] [R] que le courrier de notification du licenciement était suffisamment précis en son exposé des griefs de licenciement, lesquels sont ceux ayant été évoqués lors de l’entretien préalable à licenciement, et qu’elle maintenait de la sorte les termes du courrier de rupture du contrat de travail.

Par requête réceptionnée au greffe le 24 mars 2020, Monsieur [W] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger abusif et vexatoire son licenciement, outre obtenir l’indemnisation afférente.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 21 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 5 juin 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 31 mai 2021 (audience du 15 mars 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [W] [R] est justifié ;

— débouté en conséquence Monsieur [W] [R] de sa demande de reconnaissance d’un licenciement abusif ainsi que de toutes ses demandes indemnitaires afférentes ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Monsieur [W] [R] aux entiers dépens.

Le 28 juin 2021, Monsieur [W] [R] a interjeté appel de ce jugement.

La société VERISURE (anciennement dénommée SECURITAS DIRECT) a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 septembre 2021 par Monsieur [W] [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 décembre 2021 par la SAS VERISURE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 août 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [R] conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— prononcer que son licenciement pour faute grave notifié le 10.12.2019 est abusif, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS SECURITAS DIRECT à lui payer, avec intérêts légaux, les sommes de :

* 1.525,34 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied du 19 novembre au 10 décembre 2019, outre 152,53 euros au titre des congés payés y afférent,

* 8.150,84 euros brut au titre des deux mois de préavis, outre 810,08 euros brut au titre des congés payés,

* 3.206,83 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 42.791,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement, rupture brutale du contrat de travail sans que l’employeur attende de savoir s’il allait interjeter appel de sa condamnation,

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile devant le Conseil de Prud’hommes outre 3.000 euros devant la Cour d’appel de RIOM ;

— condamner la SAS SECURITAS DIRECT aux entiers dépens.

Monsieur [W] [R] fait valoir, qu’alors que l’employeur lui fait grief, comme cela ressort du courrier de notification du licenciement, d’avoir eu une altercation le 18 novembre avec le maire de la commune [Localité 8] sise dans le PUY-DE-DOME alors qu’il se rendait avec le véhicule de service de l’entreprise chez un client, celui-ci ne verser aucun élément de nature à établir qu’il aurait commis une faute dans l’exercice de ses fonctions.

L’appelant expose que :

— la condamnation prononcée à son encontre par le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND selon jugement du 6 décembre 2019 ne consiste qu’en une amende contraventionnelle de 800 euros ;

— que le véhicule qu’il utilisait alors ne permettait pas d’identifier la société SECURITAS en l’absence de toute signalisation ou écrit en ce sens ;

— qu’il n’a jamais été embauché en qualité d’agent de sécurité en sorte que l’employeur ne saurait lui opposer un défaut de sang froid en toutes hypothèses ;

— que le geste qu’il a pu commettre n’a eu aucune répercussion sur l’image de l’entreprise ;

— que la faute commise est sans lien avec son travail puisque celle-ci n’a pas eu lieu à l’occasion de l’exercice de sa prestation de travail;

— que l’employeur a engagé la procédure de licenciement avant même que sa culpabilité ne soit judiciairement établie, soit à une date à laquelle il devait encore bénéficier de la présomption d’innocence ;

— qu’il ne justifie d’aucun passif disciplinaire en 11 années d’ancienneté au service de la société SECURITAS.

Il en déduit que l’employeur échoue à rapporter la preuve de faits qu’il aurait commis d’une nature telle qu’ils auraient rendu impossible la poursuite de son contrat de travail, et sollicite ainsi la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement abusif, outre la condamnation de la société intimée à lui payer les indemnités de rupture afférente ainsi qu’à réparer le préjudice qu’il a subi du fait de circonstances vexatoires. Monsieur [W] [R] sollicite par ailleurs un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu’il estime subséquemment injustifiée.

Dans ses dernières conclusions, la société VERISURE demande à la cour de :

A titre principal :

— débouter Monsieur [W] [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— par conséquent, confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

A titre subsidiaire,

— si le licenciement devait être jugé fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, réduire le montant des sommes demandées par Monsieur [W] [R], ce dernier pouvant prétendre tout au plus :

* à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 1.525,34 euros brut, outre les congés payés ;

* à une indemnité compensatrice de préavis de 6.195,64 euros brut outre les congés payés afférents ;

* à une indemnité de licenciement de 3.206,83 euros ;

— débouter Monsieur [W] [R] de toutes ses autres demandes.

Plus subsidiairement :

— si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse, réduire le montant des sommes demandées par Monsieur [W] [R], ce dernier pouvant prétendre tout au plus :

* à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 1.525,34 euros brut, outre les congés payés ;

* à une indemnité compensatrice de préavis de 6.195,64 euros brut outre les congés payés afférents ;

* à une indemnité de licenciement de 3.206,83 euros ;

* à une indemnité maximale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 9.291 euros ;

— débouter Monsieur [W] [R] de toutes ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— condamner Monsieur [W] [R] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société VERISURE fait valoir que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [W] [R] résulte du comportement fautif que celui-ci a adopté le 18 novembre 2019 dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Elle expose plus spécialement que ce jour-ci, le salarié a frappé Monsieur [E], maire de la commune de [Localité 8], alors même qu’il se rendait chez un client de l’entreprise avec le véhicule de fonction mis à sa disposition, que Monsieur [W] [R] a été condamné pour ces faits de violence à une peine d’amende par le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND. La société VERISURE considère que de tels actes de violence sont particulièrement graves, peu importe que le salarié n’ait aucun passif disciplinaire.

Elle ajoute qu’aucun grief ne peut lui être opposé s’agissant d’un prétendu non respect du droit à la présomption d’innocence du salarié dont elle considère qu’il n’est pas transposable au droit du travail, dès lors qu’elle pouvait parfaitement engager la procédure de licenciement avant même que sa culpabilité ne soit pénalement reconnue.

La société VERISURE soutient que les faits de violence commis par Monsieur [W] [R] le 18 novembre 2019 constituent une faute grave ayant rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle de travail. Elle conclut ainsi à titre principal au débouté du salarié s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail et, à titre subsidiaire, à l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Très subsidiairement, la société VERISURE sollicite la limitation des montants des somme susceptibles d’être allouées au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.Elle conclut de même au débouté du salarié s’agissant du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire dès lors qu’au regard de la gravité de la faute commise par Monsieur [W] [R], cette mesure apparaît présentement parfaitement justifiée et bien fondée en son principe.

L’intimée rappelle que l’employeur peut engager le licenciement d’un salarié dont la responsabilité est mise en cause pénalement, en ce compris avant le rendu de la décision pénale, en sorte que Monsieur [W] [R] apparaît mal fondé en sa demande de dommages et intérêts pour caractère brutal du licenciement et/ou conditions vexatoires.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, Monsieur [W] [R] a été licencié par la société VERISURE pour avoir commis des faits de violence physique sur le maire de la commune, Monsieur [D] [E], le 18 novembre 2019 à [Localité 8] (63). La lettre de licenciement pour faute grave du 10 décembre 2019 est suffisamment explicite et circonstanciée s’agissant du motif disciplinaire invoqué par l’employeur.

Dans son acte de saisine du conseil de prud’hommes (24 mars 2020), comme par la suite dans ses écritures de première instance et d’appel, Monsieur [W] [R] ne conteste pas avoir commis des violences physiques sur la personne de Monsieur [E] le 18 novembre 2019 à [Localité 8], mais indique qu’il ne savait pas alors que celui-ci exerçait la fonction de maire. Monsieur [W] [R] ne conteste ni avoir adopté un comportement violent fautif ni sa pleine responsabilité, pénale et civile, vis-à-vis de Monsieur [D] [E], mais il fait valoir que son acte ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement vis-à-vis de l’employeur, la société VERISURE, encore moins une faute grave.

Sur le plan de la relation contractuelle de travail entre Monsieur [W] [R] et la société VERISURE, l’employeur a été informé des faits reprochés au salarié le 18 novembre 2019 dans l’après-midi, et ce du fait de la présentation de membres des forces de l’ordre dans les locaux de l’entreprise à [Localité 6]. L’employeur a réagi immédiatement, dès le 18 novembre 2019, en convoquant le salarié à un entretien préalable et en lui notifiant une mise à pied conservatoire. L’entretien s’est déroulé le 4 décembre 2019 et le licenciement a été notifié le 10 décembre 2019.

Sur la plan pénal, l’auteur des violences physiques sur la personne de Monsieur [D] [E] a été recherché dès le 18 novembre 2019 par les forces de l’ordre qui se sont rendues dans ce cadre sur le lieu de travail (locaux de la société VERISURE) de Monsieur [W] [R], et ce après identification du véhicule de l’auteur des faits (plaque d’immatriculation [Immatriculation 7]). Monsieur [W] [R] a été rapidement interpellé, placé en garde à vue et s’est vu notifier un mandat de dépôt le 21 novembre 2019.

Par jugement du 6 décembre 2019, le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND a notamment :

— déclaré Monsieur [W] [R] coupable de l’infraction de violence ayant entraîné une incapacité de travail n’excédant pas huit jours, faits commis le 18 novembre 2019 à [Localité 8] (63) au préjudice de Monsieur [D] [E] ;

— condamné Monsieur [W] [R] à la peine de 800 euros d’amende ;

— déclaré recevable la constitution de partie civile de Monsieur [D] [E] et déclaré Monsieur [W] [R] responsable du préjudice subi par Monsieur [D] [E] ;

— condamné Monsieur [W] [R] à payer à Monsieur [D] [E] les sommes de 935,92 euros en réparation du préjudice matériel, 800 euros en réparation du pretium doloris, 300 euros en réparation du préjudice moral.

Monsieur [W] [R] ne justifie ni ne prétend qu’il a fait appel de ce jugement et il n’est pas contesté que les condamnations précitées sont désormais définitives.

Le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND n’a pas particulièrement motivé sa décision ('attendu qu’il résulte des éléments du dossier que les faits reprochés sont établis') et la lecture du jugement ne permet pas d’appréhender les circonstances précises de l’infraction commise par Monsieur [W] [R] le 18 novembre 2019 à [Localité 8].

Ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle même s’il occasionne un trouble objectif dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié hors temps de travail si les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié. En pratique, la chambre sociale de la Cour de cassation admet deux séries d’exception au principe selon lequel un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une rupture disciplinaire du contrat de travail : 1/si le fait tiré de la vie personnelle se rattache à la vie de l’entreprise ou à la vie professionnelle ; 2/si le fait tiré de la vie personnelle constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Il n’est pas contesté que le 18 novembre 2019 Monsieur [W] [R] circulait à bord d’un véhicule de service fourni par la société VERISURE et se rendait chez un client de l’entreprise pour une intervention SAV lorsqu’une altercation l’a opposé à Monsieur [D] [E], autre automobiliste, sur la commune de [Localité 8]. Monsieur [W] [R] est descendu de son véhicule, a frappé Monsieur [D] [E] (coups de poing et de pied selon les déclarations de la victime publiées par les médias), puis il a repris sa route (s’est enfui du fait de l’intervention de riverains alors que sa victime était à terre selon les déclarations de Monsieur [D] [E] publiées par les médias).

Lorsqu’il a frappé Monsieur [D] [E], Monsieur [W] [R] était en déplacement professionnel pendant son temps de travail dans le cadre de l’exécution du contrat de travail qui le liait alors à la société VERISURE.

Monsieur [D] [E] n’était ni un salarié ni un client de l’entreprise. Il n’est pas établi que Monsieur [W] [R] pouvait connaître Monsieur [D] [E]. Le juge pénal, malgré les dires de la victime qui a déclaré aux médias avoir indiqué sa qualité de maire à l’appelant avant que celui-ci ne le frappe, n’a pas retenu la circonstance de victime dépositaire de l’autorité publique.

Monsieur [W] [R] conteste que son véhicule ou lui-même aient pu, lors de la commission des faits de violence, être identifiés comme 'VERISURE'. Sur ce point, vu notamment le témoignage de Monsieur [Y] (responsable RH de la société VERISURE) et les documents fournis sur le véhicule de service, la cour considère que le 18 novembre 2019, au moment de la commission des faits de violence, Monsieur [W] [R] utilisait un véhicule de service portant de façon apparente le logo 'ALARME VERISURE', en tout cas clairement identifiable comme appartenant à cette entreprise.

L’employeur produit également des pièces démontrant qu’entre le 18 novembre et le 6 décembre 2019, l’affaire de 'l’agresseur du maire de [Localité 8]' a fait grand bruit dans les médias au titre de 'l’agression brutale et gratuite d’un élu de la République'.

Il n’est pas contesté que Monsieur [D] [E] a reconnu devant le juge pénal avoir frappé violemment Monsieur [D] [E] qui voulait seulement le mettre en garde sur sa conduite dangereuse sur le territoire de la commune de [Localité 8]. L’appelant ne justifie ni même ne soutient avoir été provoqué ou menacé et n’invoque aucun circonstance justificative à son comportement. Le salarié a donc fait preuve d’une violence brutale sans fondement à l’égard d’un tiers pendant son temps de travail et cette faute n’est pas détachable de l’exécution du contrat de travail. Les faits de violence commis par Monsieur [W] [R] le 18 novembre 2019 sur la personne de Monsieur [W] [R] se rattachent ainsi à la vie professionnelle du salarié.

Le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale, et ce à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ou n’a pas été condamné définitivement sur le plan pénal.

La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. L’employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour notifier le licenciement.

La société VERISURE, informée des faits commis par le salarié dès le 18 novembre 2019, notamment par les forces de l’ordre qui sont intervenues au sein de l’établissement de [Localité 6], n’a pas porté atteinte à la présomption d’innocence ni commis une irrégularité de procédure en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire et en notifiant à Monsieur [W] [R] sa mise à pied à titre conservatoire le jour même. L’employeur n’a pas plus porté atteinte à la présomption d’innocence ni commis une irrégularité de procédure en notifiant au salarié un licenciement pour motif disciplinaire avant toute décision pénale définitive sur la culpabilité de Monsieur [W] [R].

Les faits de violence reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.

L’image de la société VERISURE, qui vend des outils de surveillance à des clients soucieux d’assurer leur sécurité sur le plan corporel comme matériel, a subi, au moins sur le plan local, un préjudice certain et direct en rapport avec les faits de violence commis par Monsieur [W] [R]. En effet, Monsieur [W] [R] conduisait un véhicule de service marqué du logo de l’entreprise, les forces de l’ordre se sont rendues à l’établissement de [Localité 6] pour identifier et tenter d’interpeller l’auteur des faits, les médias ont largement relaté les circonstances de l’agression du 18 novembre 2019.

À compter du 18 novembre 2019, nonobstant l’absence de passé disciplinaire du salarié avant cette date, la société VERISURE pouvait légitimement appréhender, dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés et des tiers en contact avec ces derniers, le comportement professionnel de Monsieur [W] [R] qui s’est rendu coupable de faits graves de violence gratuite lors d’un déplacement professionnel. En outre, même si l’appelant occupait un poste de technicien SAV et non d’agent de sécurité, l’employeur peut légitimement considérer qu’un salarié de l’entreprise en contact avec les clients acquéreurs d’outils de surveillance doit être capable de garder maîtrise et sang-froid face à un simple reproche énoncé verbalement.

La cour juge que le comportement fautif de Monsieur [W] [R], tel que reproché dans la lettre de rupture du contrat de travail, constitue une faute grave qui justifie le licenciement prononcé sur ce fondement par la société VERISURE.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [W] [R] est justifié et a débouté en conséquence Monsieur [W] [R] de sa demande de reconnaissance d’un licenciement abusif ainsi que de toutes ses demandes indemnitaires afférentes.

Monsieur [W] [R] sera donc débouté de toutes ses demandes en rapport avec la rupture du contrat de travail qui le liait à la société VERISURE, en ce compris la demande de rappel de salaire sur mise à pied et celle de dommages-intérêts pour un préjudice moral à raison de circonstances vexatoires qui ne sont nullement établies.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [W] [R] succombe en toutes ses prétentions et en son recours. Il sera débouté de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [W] [R] sera condamné aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation de Monsieur [W] [R] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la société VERISURE sera déboutée de sa demande en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [W] [R] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN