04 MARS 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/00768 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSJ4

S.A.R.L. TG2S TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES

/

[E] [W]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 04 mars 2021, enregistrée sous le n° f19/00067

Arrêt rendu ce QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. TG2S TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle BONNET-MARQUIS de la SELARL BONNET – EYMARD-NAVARRO – TEYSSIER, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE et par M^e Chrystelle MICHEL, avocat au barreau D’AVIGNON

APPELANTE

ET :

Mme [E] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine MARTINET-BEUNIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE , conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 14 octobre 2024 ,tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les partis que l’arrêt serait prononcé le 17 décembre 2024, par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 04 février 2025, puis au 04 mars 2025 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [E] [W], née le 13 août 1980, a été embauchée le 5 mars 2007 par la SARL TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES (ci-après déignée 'TG2S') en qualité d’agent commercial (catégorie , ETAM position 1.1, coefficient 200, convention collective nationale du 15 décembre 1987 bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et de sociétés de conseils).

La société TG2S est spécialisée dans la collecte, l’archivage et le traitement externalisé des données légales et sociales des sociétés de transport.

En mars 2012, Madame [E] [W] a bénéficié d’une promotion consistant à exercer à temps complet les fonctions de 'responsable d’exploitation’ ( coefficient 355 position 2.3), moyennant un salaire mensuel brut de 2.065,11 euros.

En 2017, la société TG2S a été rachetée par la société SARANFROS dont le gérant est Monsieur [G] [P], et il a été convenu entre les deux parties que Madame [E] [W] continuerait à exercer les mêmes missions, mais depuis son domicile.

Le 14 mars 2017, la situation de télétravail de la salariée a été confirmée par un contrat à durée indéterminée pour un poste de responsable d’exploitation dont les missions sont listées dans une annexe.

Madame [E] [W] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 17 novembre 2017 suivi par un congé maternité à compter du 23 décembre 2017 jusqu’au 14 avril 2018.

Par avenant au contrat de travail daté du 16 avril 2018, le temps de travail de Madame [E] [W] est passé à 80% dans le cadre de son congé parental à compter du 1er mai suivant.

Madame [E] [W] a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 novembre 2018.

Le 21 juin 2019, Madame [E] [W] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur durant son congé maternité et à son retour, notamment par la modification unilatérale des missions lui incombant de par son contrat de travail, de dire que l’employeur n’a pas respecté les obligations contractuelles tenant à la protection du salarié en matière de harcèlement moral et de sécurité au travail et, en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de lui allouer diverses sommes à titre d’indemnités.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 17 octobre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 2 juillet 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 16 mars 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude concernant Madame [E] [W].

Par courrier daté du 20 mars 2020, la SARL TG2S a convoqué Madame [E] [W] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 27 mars suivant.

Par courrier recommandé daté du 9 avril 2020, la SARL TG2S a licencié Madame [E] [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Suite à votre visite en date du 16 mars 2020, le docteur [H], médecin du travail, a émis vous concernant l’avis suivant : ' inapte à tous postes, en une seule visite (article L4624-3). Etude de poste, étude des conditions de travail et échange avec l’employeur réalisés le 13 mars 2020. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ (article R4624-42 du code du travail ; Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail). Par conséquent, pas de proposition de solution de reclassement, de formation, d’aménagement de poste dans l’entreprise (si l’entreprise fait partie d’un groupe, sur tous les sites de ce groupe)'.

Celui-ci dispensait, en outre, notre société de toute recherche de reclassement ; l’avis mentionnant de manière expresse que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ et ce, que ce soit au sein de l’entreprise ou dans le groupe (l’avis étendant l’inaptitude à tous les sites si l’entreprise fait partie d’un groupe).

Malgré une telle dispense, nous vous faisions connaître, conformément à l’article L1226-2-1 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mars 2020, les motifs qui s’opposaient à un tel reclassement.

Tenant compte de ce qui précède, nous n’avons eu d’autre choix que de vous convoquer, le 20 mars 2020 par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 6 avril 2020.

Toutefois et en raison des mesures de confinement adoptées par le gouvernement faisant suite à l’épidémie de COVID 19 qui potentiellement pouvait rendre difficile votre déplacement lors de l’entretien préalable, il nous a semblé judicieux de vous expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception du 26 mars 2020, les faits nous amenant à envisager une telle mesure.

Le 6 avril 2020, vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien. Vous nous avez cependant informés, par courriel du 1er avril 2020, que votre état de santé ne vous permettait pas d’être présente à cette convocation pour cause de suspicion de COVID 19 et que vous n’aviez pas d’observation à formuler sur les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.

Aussi, compte tenu de votre inaptitude prononcée le 16 mars 2020 et en raison de l’impossibilité dans laquelle se trouve notre entreprise de procéder à un quelconque reclassement ; ledit avis d’inaptitude mentionnant, conformément à l’article L 1226-2-1 alinéa 2 du code du travail, de manière expresse que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', nous ne voyons pas d’autres solutions que de procéder à votre licenciement.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Aux termes de nos relations contractuelles, nous tiendrons à votre disposition l’ensemble des documents légaux inhérent à la rupture, à savoir, le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation employeur destinée au Pôle Emploi.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Le Président, SARANFROS,

représentée par son gérant [G] [P]'

Par jugement (RG 19/00067) rendu contradictoirement en date du 4 mars 2021 (audience du 17 décembre 2020), le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY a :

— DIT que les agissements et les manquements, réels et sérieux, constatés et listés par le Conseil, depuis 2017 ne peuvent être assimilés à du harcèlement de la part de l’employeur, mais qu’ils ont contribué à la dégradation de l’état de santé de Madame [W] pour, in fine, aboutir à son inaptitude à tous postes dans l’entreprise ;

En conséquence,

— NE PRONONCE PAS la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W] ;

— JUGE que son licenciement pour inaptitude s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE la SARL TG2S à payer et porter à Madame [W] les sommes

suivantes :

*12.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

*2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— DIT que la créance indemnitaire est productrice d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales;

— ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement ;

— DÉBOUTE la SARL TG2S de ses demandes reconventionnelles;

— CONDAMNE la SARL TG2S aux dépens de l’instance et d’exécution.

Le 2 avril 2021, la SARL TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 15 mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 décembre 2021 par la SARL TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 septembre 2021 par Madame [E] [W],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 avril 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SARL TG2S demande à la cour de:

Statuant sur l’appel incident de Madame [W] :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 4 mars 2021 en ce qu’il a dit et jugé que les agissements et manquements n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 4 mars 2021 en ce qu’il a :

'- Dit que les agissements et les manquements, réels et sérieux, constatés et listés par le Conseil, depuis 2017, ne peuvent être assimilés à du harcèlement de la part de l’employeur, mais qu’ils ont contribué à la dégradation de l’état de santé de Madame [W] pour, in fine, aboutir à son inaptitude à tous postes dans l’entreprise ;

— Jugé que son licenciement pour inaptitude s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL TG2S à payer et porter à Madame [E] [W] les sommes suivantes :

* 12.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE ;

— Dit que la créance indemnitaire est productrice d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— Condamné la SARL TG2S aux dépens'.

Statuant à nouveau,

— Débouter Madame [E] [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ;

— Condamner Madame [E] [W] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE ;

— Condamner Madame [E] [W] aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel ;

— Confirmer le jugement pour le surplus.

La SARL TG2S, qui conteste l’existence d’une situation de harcèlement moral qui aurait été commise à l’endroit de Madame [E] [W], fait valoir que :

— la salariée n’a jamais fait l’objet d’une intrusion dans sa vie privée ni d’une quelconque discrimination, étant contesté que la demande de déclaration de grossesse qui lui a été adressée le 28 août 2017 ne peut s’analyser comme constituant une telle immixtion s’agissant d’une procédure légale destinée à faire bénéficier à Madame [E] [W] des règles protectrices relatives aux femmes enceintes ;

— il ne saurait lui être fait grief d’avoir contacté la salariée sur sa messagerie personnelle durant son congé maternité dès lors que ce mode de communication était le seul dont elle disposait à cette époque considérée, et étant précisé au demeurant que les conversations ainsi initiées portaient essentiellement sur son état de santé ;

— la salariée ne démontre pas qu’elle n’aurait pas bénéficié de son droit à la déconnexion ;

— elle a toujours satisfait à son obligation de sécurité concernant cette salariée, étant précisé notamment qu’elle a organisé la visite de reprise du travail de Madame [E] [W] ;

— la salariée n’a jamais subi de perte de salaire (régularisation notamment d’une indemnité d’occupation de son domicile) ;

— les bulletins de salaire de la salariée remplissent l’ensemble des conditions légales et jurisprudentielles requises, la seule erreur isolée relevée par les premiers juges étant sans lien aucun avec l’état de santé de Madame [E] [W] ;

— les missions professionnelles n’ont pas été modifiées étant précisé que la salariée a toujours eu à la fois des mission d’exploitation et des missions commerciales.

La SARL TG2S considère qu’aucun élément objectif du dossier ne permet de laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [E] [W].

Concernant le licenciement notifié à Madame [E] [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la SARL TG2S fait valoir que la salariée échoue à rapporter la preuve d’une dégradation de son état de santé qui serait en lien avec ses conditions de travail et subséquemment, de l’origine professionnelle de son inaptitude. Elle relève à cet égard que :

— la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle, par décision du 6 février 2020, la pathologie déclarée par Madame [E] [W], cette décision étant devenue définitive en l’absence de tout recours initié par la salariée à son encontre;

— le médecin du travail n’a pas retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée ;

— elle n’a commis aucun manquement qui serait à l’origine de l’inaptitude de Madame [E] [W], laquelle a au contraire a plusieurs reprises fait part des soucis de santé qu’elle rencontrait dans le cadre de sa grossesse.

La SARL TG2S conclut à l’absence de tout lien entre l’emploi de la salariée et son inaptitude, et subséquemment au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié, étant précisé in fine que le médecin du travail l’a expressément dispensée de recherche de reclassement. L’employeur conclut au débouté de la salariée s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [W] demande à la cour de:

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que la SARL TG2S, en sa qualité d’employeur, avait commis des agissements et manquements à son encontre ;

* jugé que son licenciement pour inaptitude était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Recevoir son appel incident ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que ces agissements et manquements, bien qu’ayant contribué à la dégradation de son état de santé, n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral.

En conséquence,

— Juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur durant son congé maternité et à son retour, notamment par la modification unilatérale de ses misions contractuelles ;

— Juger que la SARL TG2S n’a pas respecté les obligations contractuelles tenant à la protection du salarié en matière de harcèlement moral et de sécurité au travail et par conséquent a commis une faute justifiant ses demandes;

— Condamner la SARL TG2S à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation intégrale des préjudices subis au vu de la façon dont elle a été traitée par l’employeur durant sa période de maternité, et sa mise au placard volontaire à sa reprise, alors qu’elle dispose d’une ancienneté de plus de 11 ans et ne justifie d’aucun antécédent disciplinaire au préalable.

Dans tous les cas ;

— Condamner la SARL TG2S à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la SARL TG2S de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Madame [E] [W] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la SARL TG2S, tant lors de son congé maternité, que lors de sa reprise du travail à l’issue de son congé parental. La salariée soutient plus spécialement que :

— elle a été victime d’immixtion de la part de l’employeur dans sa vie privée et familiale, que dès le début de sa grossesse la SARL TG2S a exercé à son encontre une pression psychologique notamment en lui demandant des justificatifs qu’elle n’avait pas à communiquer, que l’employeur a communiqué durant son arrêt de travail via sa messagerie personnelle, cette dernière circonstance étant au demeurant considérée comme ayant porté atteinte à son droit à la déconnexion ;

— elle a été victime de discrimination vis-à-vis de la situation professionnelle de Madame [X] à l’égard de laquelle la SARL TG2S a fait preuve d’une délicatesse significative à son détriment ;

— la SARL TG2S a contrevenu à son obligation de sécurité dès lors qu’elle n’a pas bénéficié de la visite de reprise dans le délai légalement requis à l’issue de son congé maternité;

— elle a subi une perte de salaire et un préjudice financier subséquent à raison de déductions de salaire pour le mercredi non travaillé. Elle explique à cet égard que l’avenant au contrat de travail ayant porté son temps de travail à temps partiel à 80% prévoyait un temps de travail de 28 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours, le mercredi n’étant pas travaillé, et que dans ce cadre, l’employeur a opéré une déduction de salaire pour chaque mercredi non travaillé. Elle précise avoir à plusieurs reprises alerté son employeur quant à cette erreur mais que celui-ci s’est toujours opposé à une régularisation excipant de l’absence de toute erreur qui aurait entaché ses bulletins de paie. Elle ajoute avoir interrogé l’inspection du travail dans ce cadre, laquelle, par courrier daté du 3 décembre 2018, a confirmé le non-respect par la SARL TG2S des dispositions légales ;

— la SARL TG2S a supprimé l’indemnité d’occupation de son domicile pour les mois de janvier à avril 2018, et décembre 2018, janvier 2019 alors même que ladite indemnité est forfaitaire et ne pouvait faire l’objet d’une suppression ou d’une réduction en fonction de son temps de travail. Elle précise avoir sollicité le règlement de ladite indemnité auprès de l’employeur par courrier daté du 11 février 2019, et que l’employeur a accédé à sa demande en reportant la somme due sur le bulletin de paie de février de cette même année ;

— la SARL TG2S a modifié unilatéralement ses missions de travail. Elle explique à cet égard qu’elle occupait depuis 2012 les fonctions de responsable d’exploitation, que lors du rachat de l’entreprise en 2017 il était convenu du maintien de l’ensemble de ses missions contractuelles de travail dans une annexe au contrat de travail, et qu’en dépit de cette circonstance, lors de sa reprise du travail le 23 avril 2018, elle s’est vue attribuer de nouvelles missions consistant à faire ce que Madame [X] n’entendait pas réaliser. Elle estime avoir subi une rétrogradation de ses fonctions à son retour de congé maternité ;

— ses bulletins de paie comportaient de nombreuses erreurs (nombre de congés payés).

Madame [E] [W] estime rapporter la preuve de faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de laquelle l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité.

La salariée considère que les manquements de l’employeur ont directement induit une dégradation de son état de santé et conduit à son inaptitude, peu importe que la CPAM n’ait pas entendu prendre en charge au titre de la législation professionnelle la pathologie déclarée, puisque ce refus repose uniquement sur l’absence d’inscription de ladite pathologie dans un tableau de maladies professionnelles.

Madame [E] [W] en déduit que son licenciement se trouve dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la portée de l’appel -

Aux termes de ses écritures, la société TG2S demande d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence de manquements de l’employeur, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De son côté, Madame [E] [W] critique le jugement seulement en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de constater que le jugement n’est pas contesté en ce qu’il a débouté Madame [E] [W], en tout cas ne 'ne s’est pas prononcé’ sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il s’ensuit que la cour est seulement saisie de la question relative à l’existence ou non de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, constitutifs ou non d’un harcèlement moral, ainsi que du point de savoir si le licenciement est ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse et si des dommages-intérêts doivent ou non être alloués à Madame [E] [W] et, le cas échéant, pour quel montant.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [E] [W] explique qu’elle a subi une pression psychologique de l’employeur dès lors qu’elle lui a annoncé sa grossesse, pression qui s’est maintenue pendant la durée de sa grossesse et aussi à son retour.

Madame [E] [W] justifie d’un début de grossesse à la date du 3 mai 2017, avec un accouchement prévu au 3 février 2018 qui est survenu en réalité le 29 décembre 2017 à la suite de graves complications ayant donné lieu à un arrêt de travail à compter du 17 novembre 2017.

A l’issue de son congé maternité, Madame [E] [W] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à compter du 1er mai 2018 prenant la forme d’un travail à temps partiel au taux de 80%.

Madame [E] [W] a été placée en situation d’arrêt de travail pour maladie à compter du 15 novembre 2018 jusqu’au 16 mars 2020, date à laquelle elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude à son poste.

Madame [E] [W] fait tout d’abord grief à l’employeur, en la personne de M. [P], le gérant, d’une intrusion dans sa vie privée. Elle produit un courriel en date du 28 août 2017 par lequel M. [P] a exigé d’elle l’envoi d’une lettre recommandée contenant 'une attestation médicale ainsi qu’une lettre précisant la date présumée de l’accouchement et les dates de début et de fin du congé maternité'. Elle estime que l’employeur n’avait pas à solliciter d’autres éléments que 'le calendrier CPAM de grossesse’ et elle se réfère à l’article L. 1225-2 du code du travail pour soutenir qu’une salariée n’est 'pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte'.

L’intimée ajoute que l’employeur a communiqué avec elle via sa messagerie personnelle jusqu’à sa reprise du travail et que, pendant son arrêt de travail débuté en novembre 2017, il l’a sollicitée à plusieurs reprises pour se plaindre des conséquences de son absence ou pour lui demander de travailler à distance.

Le 12 décembre 2017, M. [P] a interrogé Madame [E] [W] sur la date de fin d’arrêt de travail mentionnée sur le certificat médical reçu en se plaignant : 'Ca fait beaucoup de boulot administratif pour rien'.

M. [W], mari de la salariée, atteste que celle-ci 'a de nombreuses fois reçu des appels téléphoniques de la part de M. [P] et de ses collègues pour les aider ou pour dépanner les clients (…). Pendant la période d’arrêt maladie et de congés pathologiques qui a précédé son congé maternité, c’est arrivé plusieurs fois. Elle recevait des SMS mais aussi des appels pour leur donner un coup de main à dépanner les clients'.

Le 14 décembre 2017, M. [P] a annoncé à Madame [E] [W] avoir 'besoin de savoir exactement ce qu’il y a chez (elle) comme matériels, câbles,… pour faire l’inventaire de fin d’année. A mettre aussi à part ce qui sert pour la maintenance'. La salariée a répondu, le 20 décembre suivant, pour lui demander ce qu’elle doit 'faire exactement', en précisant qu’entre ses 'allers retours à la maternité, chez le gynéco et au labo', elle n’est 'plus du tout sur (son) PC de travail'. L’employeur a alors précisé, le 21 décembre : 'Il faut faire ce que vous deviez faire à [Localité 5] auparavant, c’est-à-dire compter tout ce qu’il y a chez vous (je ne parle pas du PC, de la valise, de l’imprimante,… mais des produits que l’on vend) et remplir un tableau excel récapitulant ce que vous avez compté. Donc les POS, les cartes SIM validées, les câbles,… Je vous mets en exemple le fichier d’inventaire de l’année dernière. Il faut inclure ce qui sert en interne pour le paramétrage'.

Par courriel du 31 janvier 2018, en réponse à un message de la salariée communiquant les dates de ses prochains rendez-vous médicaux et exprimant son souhait d’une reprise au 7 mai 2028, M. [P] a répondu pour valider les demandes de la salariée en manifestant son impatience de la voir reprendre le travail : 'Ici, beaucoup de travail (…). Impatient donc de votre retour pour secouer tout ça et repartir à l’offensive commerciale!'. Il a ajouté néanmoins : 'Si vous souhaitez reprendre à temps partiel (..) C’est tout-à-fait envisageable'.

Madame [E] [W] reproche par ailleurs à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité en ne lui faisant pas bénéficier de la visite médicale de reprise dans le délai de 15 jours, la visite n’ayant eu lieu que le 28 mai 2018.

Madame [E] [W] se plaint également d’une perte de salaire imputable à un manquement de l’employeur. Elle explique que, malgré l’avenant à son contrat de travail intervenu le 16 avril 2018 prévoyant une durée de travail de 28 heures par semaine, soit 121,24 heures par mois, réparties sur 4 jours, le mercredi n’étant pas travaillé, les bulletins de salaire ont mentionné pendant plusieurs mois une durée de travail de 151,67 heures par mois avec déduction des absences pour chaque mercredi. Elle justifie avoir formulé plusieurs réclamations auprès de l’employeur qui, par plusieurs échanges, s’est opposé à sa demande en se retranchant derrière la position de son comptable jusqu’à ce que l’inspecteur du travail, par lettre du 3 décembre 2018, confirme la violation des dispositions du code du travail ainsi que l’existence d’une perte de salaire et que, le 27 décembre 2018, l’employeur admette sa réclamation.

Madame [E] [W] fait également grief à l’employeur d’avoir supprimé l’indemnité d’occupation du domicile pendant plusieurs mois (janvier à avril 2018, décembre 2018 et janvier 2019). Elle justifie de ses réclamations et de la régularisation acceptée par l’employeur, selon lettre du 26 février 2019.

L’intimée reproche à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement ses missions en expliquant qu’elle occupait les fonctions de responsable d’exploitation et que, dès le jour de sa reprise du travail, le 23 avril 2018, elle a reçu un courriel de M. [P] lui donnant ses consignes en faisant référence aux missions confiées à Mme [Y] [X], salariée embauchée pendant son absence ('Pour le fonctionnement de l’exploitation, laissez [Y] traiter cette boîte mail', '[Y] vous passera maintenant tous les appels commerciaux', etc). Mme [W] a répondu à ce courriel : 'Que dois-je comprendre’ Donc je ne fais plus d’exploitation''' Plus de boîte mail''' Plus rien qui corresponde à mon poste en fait… Et en plus je dois faire ce que [Y] n’a pas le temps de traiter, et ce qu’elle ne sait pas faire… Mon travail est devenu un poste 'poubelle’ en gros'.

Madame [E] [W] ajoute que M. [P] a confirmé sa rétrogradation par courriel du 24 avril 2018 en expliquant : 'L’exploitation nécessite a minima une personne et demie. Il fallait donc que j’embauche et il a toujours été prévu que votre quotidien se rapproche de votre formation initiale (…) à savoir du commercial par téléphone (…). [Y] a été embauchée pour faire de l’exploitation à plein temps, ce qu’elle fait bien (…). Votre poste évolue (…). Vous ferez ce que [Y] n’a pas le temps de traiter en l’assistant normalement dans l’exploitation. Oui vous ferez ce que [Y] ne sait pas faire…'.

L’intimée se réfère également à des courriels du 26 juin 2018 dans lesquels M. [P] parle de 'la nouvelle fonction commerciale d'[E]' et précise que c’est [Y] 'qui traite l’exploitation'

Madame [E] [W] se plaint ainsi de ce que l’employeur a diminué ses responsabilités et modifié sans son accord les missions de base pour lesquelles elle avait été embauchée.

Madame [E] [W] fait, par ailleurs, grief à l’employeur d’erreurs entachant ses bulletins de salaire tenant dans le nombre de jours de congés, à la suite d’un changement dans le mode de calcul, effectué en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables alors qu’un tel changement a eu pour effet de réduire ses droits à congés.

L’intimée justifie qu’à compter du 15 novembre 2018, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie et il résulte du certificat médical du 13 juin 2019 qu’elle souffrait alors d’un syndrome anxio dépressif.

Madame [E] [W] présente ainsi des éléments tendant à montrer une immixtion de l’employeur dans sa vie privée, des sollicitations en vue d’exécuter des travaux pendant son arrêt maladie, des réticences obstinées à corriger des irrégularités relativement à son salaire et à ses congés, une modification unilatérale de son contrat de travail. De tels éléments sont de nature à laisser supposer l’existence d’agissements répétés au sens de l’article L 1152-1 précité et, par conséquent, un harcèlement moral.

Face à ces éléments, l’employeur explique qu’il n’entendait nullement s’immiscer dans la vie privée de Mme [W] en lui demandant une attestation médicale attestant de sa grossesse et une lettre précisant la date présumée de l’accouchement et qu’il n’a fait que se conformer aux dispositions de l’article R. 1225-1 du code du travail ('Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité (…), le salarié remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement (…)').

L’employeur ne conteste pas avoir communiqué avec la salariée en utilisant sa messagerie personnelle mais il souligne qu’il n’a fait que répondre à la salariée qui utilisait sa propre messagerie.

S’agissant des sollicitations alléguées, l’employeur fait valoir qu’il ne s’agit que d’une seule demande qui n’aurait pris à la salariée que quelques minutes pour répondre. Il conteste une quelconque immixtion dans sa vie privée en faisant valoir que Mme [W] entretenait avec lui des conversations qui étaient un véritable 'livre ouvert’ sur sa vie privée. Il se réfère aux nombreux courriels dans lesquels elle expose, dans le détail, les problèmes de santé de son fils, les examens subis, les affections dont elle a été elle-même atteinte de même que ses rendez-vous médicaux, les résultats de ses analyses, les traitements qui lui sont administrés, etc., décrivant également sans réserve son hospitalisation et son accouchement. Il conteste ne pas s’être préoccupé de sa santé et en veut pour preuve les courriels adressés au cours de son arrêt de travail pour prendre de ses nouvelles, la réconforter et la soutenir et il souligne que le seul fait de l’appeler pour prendre de ses nouvelles ne peut constituer un manquement.

L’employeur explique que ses commentaires sur le travail administratif généré par les arrêts médicaux à gérer n’étaient qu’une 'simple remarque contre le système’ et non un reproche à son égard et que ses observations sur l’importance du travail à accomplir et sur son impatience à la voir revenir ne visaient qu’à lui montrer que l’entreprise avait besoin d’elle. Il se prévaut des courriels dans lesquels il fait preuve d’empathie à son égard et il affirme que tout a été fait pour qu’elle puisse reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions, se déclarant ouvert à une reprise à temps partiel et lui accordant sans difficulté de s’absenter pour des rendez-vous médicaux. Il se réfère aux courriels de Mme [W] par lesquels elle le remercie et exprime sa gratitude à son égard.

S’agissant de la visite de reprise, l’employeur justifie avoir contacté les services de la médecine du travail dès le 7 mars 2018 mais n’avoir reçu une réponse que le 7 mai suivant. Il verse aux débats les courriels attestant des diligences accomplies pour permettre la réalisation de l’examen dès le 28 mai suivant.

La société TG2S ne conteste pas l’erreur commise par le cabinet comptable sur les bulletins de salaire pour les mercredis non travaillés mais elle explique qu’il ne s’agit que d’une erreur 'isolée’ qui a été 'régularisée dès qu’elle a été relevée'. De même, la difficulté concernant les congés payés a donné lieu à régularisation. L’employeur souligne qu’il a également décidé de verser l’indemnité pour occupation du domicile alors qu’il aurait été en droit d’en suspendre le versement pendant la période de suspension du contrat de travail.

L’employeur conteste également avoir modifié le contrat de travail de l’intéressée en soutenant que Madame [E] [W] a été engagée comme 'agent commercial’ et qu’il ressort du contrat renégocié à l’occasion du rachat de la société, en 2017, ainsi que de sa fiche de poste de mars 2017 qu’elle était en charge de missions commerciales ainsi que de missions de responsable d’exploitation. Il souligne que, pendant l’absence de la salariée, les procédures au sein de l’entreprise ont évolué et qu’à son retour, elle a juste été informée des procédures existantes. Selon lui, Mme [W] a surtout été 'vexée’ de ne plus avoir l’exclusivité de la gestion de la messagerie de l’exploitation alors que, selon la salariée elle-même, elle ne pouvait gérer seule l’ensemble de l’exploitation et que le partage de la boîte mail de l’exploitation avait pour seul objet de la décharger d’une partie de la gestion des mails courants pour se consacrer à des mails plus complexes, Mme [W] restant seule responsable d’exploitation avec pour mission d’assurer la supervision de la salariée qui en était chargée.

L’appelant verse aux débats l’attestation de Mme [X] qui affirme que son poste 'n’a pas évolué en terme de tâches et de fonctions'. Selon elle, 'le travail réalisé a toujours été conforme à ma définition de fonctions et se limitait à assister la responsable d’exploitation dans la maintenance quotidienne des clients et dans la préparation des commandes, tâches qui nécessitaient et nécessitent toujours la présence de deux personnes au sein de la société. J’ai toujours traité les opérations de maintenance de base pendant la présence de Mme [W] pour lui laisser les tâches plus complexes que seule son expérience pouvait permettre de traiter. Pour réaliser ce travail, nous partagions une boîte mail commune (…) installée en double sur mon PC et le PC de Mme [W]. Tous les mails envoyés par les clients arrivaient donc sur nos 2 PC. Nous nous servions également de cette boîte pour répondre aux clients'.

Il convient, cependant, de relever, s’agissant des sollicitations adressées par l’employeur, que, contrairement à ce que celui-ci soutient, la demande qu’il a formulée auprès de la salariée pendant son arrêt de travail ne se limitait pas à faire un 'tour de matériel (…) qui ne lui aurait pris que quelques minutes'. Les courriels des 14 et 21 décembre 2017 sont dépourvus d’ambiguïté en ce qu’il lui demande de faire l’inventaire de tout ce qu’il y a chez elle. La longue liste des tâches attendues précisée le 21 décembre 2017 confirme qu’il s’agissait d’un véritable travail alors, pourtant, que la salariée venait de lui indiquer qu’elle devait faire face à de nombreuses démarches d’ordre médical. Même si l’employeur a renoncé à sa demande selon courriel du 10 janvier 2018, après avoir eu connaissance de l’accouchement prématuré de la salariée et de son état de santé gravement dégradé, il n’en reste pas moins que Madame [E] [W] est bien fondée à lui reprocher d’avoir ignoré ses obligations en lui demandant de fournir une véritable prestation de travail alors que son contrat de travail était suspendu et que, de surcroît, l’employeur n’ignorait pas ses difficultés de santé.

Il est vrai qu’à l’occasion des nombreux échanges intervenus pendant l’arrêt de travail, M. [P] a exprimé sa compassion et son soutien à la salariée mais il apparaît également qu’il a souvent évoqué la situation de l’entreprise. Même s’il ressort des courriels versés aux débats que Mme [W] n’avait aucune réticence à informer longuement l’employeur d’éléments tenant à sa vie privée et à son état de santé, cette disposition ne pouvait autoriser celui-ci à l’entretenir de questions d’ordre professionnel et à la solliciter pendant la suspension de son contrat de travail en vue de fournir une prestation de travail.

Rien ne permet de remettre en cause les indications fournies par le mari de Madame [E] [W], selon lequel celle-ci a reçu de nombreux appels téléphoniques de son employeur pendant son arrêt de travail pour solliciter une aide.

S’agissant des erreurs sur les bulletins de salaire, il est établi que la régularisation n’est intervenue qu’aux termes de plusieurs mois d’opposition de l’employeur et que Madame [E] [W] a dû multiplier les courriels de réclamation et faire intervenir l’inspecteur du travail. Le courrier du comptable de l’entreprise faisant ressortir que l’erreur provenait de l’absence de transmission par l’employeur de l’avenant au contrat de travail mettant en place le travail à temps partiel confirme que la responsabilité de l’incident incombe à la société TG2S.

Il en va de même en ce qui concerne le différend concernant l’indemnité pour occupation du domicile et celui relatif aux congés payés. La suppression opérée d’office par l’employeur de l’indemnité d’occupation pendant plusieurs mois et la modification opérée au titre des congés payés (prise en compte d’un calcul en jours ouvrés au lieu d’un calcul en jours ouvrables), l’une et l’autre contestées par la salariée, n’ont donné lieu à régularisation qu’après plusieurs mois d’échanges et d’opposition de l’employeur.

Le manquement de l’employeur est également établi en ce qui concerne la visite médicale de reprise à l’issue du congé maternité de la salariée. Alors que ce congé arrivait à son terme le 1er mai 2018, l’employeur a, certes, sollicité les services de la médecine du travail dès le 7 mars 2018 mais il est resté depuis lors totalement inactif de sorte qu’à l’expiration du congé aucune visite de reprise n’était organisée. Il ne saurait invoquer utilement le courriel de ce service en date du 7 mai 2018 faisant état d’une panne ayant fait obstacle à une réponse plus rapide, le courriel de ce service faisant seulement état d’une panne informatique survenue les jours précédents.

Par ailleurs, les éléments apportés par l’employeur ne permettent nullement d’établir qu’il n’aurait pas procédé unilatéralement à la modification du contrat de travail de Madame [E] [W]. Si celle-ci a été embauchée par son précédent employeur comme 'agent commercial', il est établi que, lors du rachat de la société, un nouveau contrat de travail a été conclu par lequel elle a été embauchée en qualité de 'responsable d’exploitation', ce que confirme la fiche de fonction 'responsable d’exploitation’ qu’elle a signée, même si son contrat incluait 'une partie concernant la tâche commerciale'. Au demeurant, l’employeur reconnaît, dans ses écritures, que Madame [E] [W] n’a jamais réalisé de tâches de prospection et il ressort de ses propres explications que l’embauche de Mme [C] ne visait initialement qu’à apporter une aide à Mme [W], ayant fait le constat que son poste exige la présence d’une personne et demie. Or, il ressort des pièces produites que Mme [C] a été affectée au poste de Mme [W] tandis que celle-ci se voyait attribuer principalement des fonctions commerciales.

Le courriel du 24 avril 2018 adressée à la salariée en réponse à sa demande d’explication, confirme que Mme [W] s’est vue retirer toute une partie de ses attributions relatives à l’exploitation et qu’elle devait désormais 'assister’ Mme [C] dans ces tâches, cette dernière se voyant investie 'pour faire de l’exploitation à plein temps'. S’il est indiqué que Mme [W] devait continuer à 'superviser’ Mme [C], aucune précision n’est fournie quant au lien hiérarchique existant entre les deux salariées alors que Mme [W] était destinée à faire ce que Mme [C] 'ne sait pas faire tout en lui apprenant pour qu’elle sache faire la prochaine fois’ et ce, tout en exerçant à titre principal des fonctions commerciales.

Même si les propos successifs de l’employeur ne sont pas dépourvus d’ambiguïté, les différents courriels transmis par l’employeur mettent en évidence ses projets d’évolution de la société grâce, notamment, à 'la nouvelle fonction commerciale d'[E]' tandis que c’est [Y] 'qui traite l’exploitation'. Les éléments d’appréciation versés aux débats démontrent que Madame [E] [W] a vu modifier son contrat de travail dès lors que se trouvaient remises en cause ses attributions précédentes et qu’elle se voyait retirer une grande partie de ses fonctions pour se voir confier des attributions nouvelles de nature commerciale.

Il est ainsi établi que Madame [E] [W] s’est trouvée confrontée, pendant la durée de la suspension de son contrat de travail et après sa reprise du travail, à des manquements successifs de l’employeur à ses obligations (sollicitations pendant son congé pour procéder à des travaux, refus de remédier aux irrégularités signalées quant au salaire, au congé et à l’indemnité d’occupation du domicile, négligence quant à la visite médicale de reprise, modification du contrat de travail).

Compte tenu que le syndrome anxio dépressif dont Madame [E] [W] a souffert et l’arrêt de travail pour maladie, survenu à partir du mois de novembre 2018, font immédiatement suite aux différends survenus et, plus spécialement, aux contestations soulevées par elle quant à la modification de ses attributions, ces manquements sont de nature à démontrer que les comportements adoptés par M. [P] à l’égard de Madame [E] [W] ont eu au moins pour effet, sinon pour objet, la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de son état de santé et qu’ils s’analysent en des agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que les agissements et les manquements de la SARL TG2S ne peuvent être assimilés à un harcèlement moral dont Madame [E] [W] a été victime.

— Sur le licenciement -

Madame [E] [W] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 15 novembre 2018, d’une visite de reprise le 16 mars 2020 auprès du médecin du travail lequel a émis l’avis suivant: 'Inapte à tous postes de l’entreprise en une seule visite (…). Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (…). Par conséquent, pas de proposition de solution de reclassement (…)'.

A la suite de cet avis, Madame [E] [W] a fait l’objet d’un licenciement le 9 avril 2020 motivé par son 'inaptitude’ et l’impossibilité de procéder à un quelconque reclassement.

Madame [E] [W] sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est la conséquence de manquements de l’employeur à ses obligations. Il se trouve

même entaché de nullité s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Madame [E] [W] a fait l’objet, à compter du 15 novembre 2018, d’un arrêt de travail pour maladie. Selon certificat médical du 13 juin 2019, l’arrêt de travail est motivé par un 'syndrome anxio dépressif'.

Madame [E] [W] a fait l’objet de prolongations de son arrêt de travail jusqu’à ce qu’elle fasse l’objet de la visite de reprise du 16 mars 2020 et de l’avis d’inaptitude à son poste de travail émis par le médecin du travail.

L’employeur conteste le lien entre l’inaptitude de la salariée et ses conditions de travail en faisant valoir d’une part que sa demande tendant à la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie a fait l’objet d’une décision de rejet et, d’autre part, que l’état de santé de la salariée s’est dégradé du fait de sa grossesse et de son accouchement.

Cependant, même en l’absence de reconnaissance d’une maladie professionnelle, le licenciement pour inaptitude peut néanmoins être considéré comme injustifié si l’inaptitude a pour origine un manquement aux obligations de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur énumère les épisodes médicaux ayant marqué la grossesse de Madame [E] [W] ainsi que son accouchement et les suites de celui-ci mais il doit être relevé que le dernier épisode dont il est fait état date du 7 février 2018, date à laquelle la salariée a informé l’employeur du résultat négatif des examens auxquels elle avait été soumise, et qu’il s’agit d’événements survenus plus de 9 mois avant son arrêt de travail. Rien ne permet de faire un lien entre ces épisodes et son arrêt de travail ultérieur.

En revanche, Madame [E] [W] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé à compter du 15 novembre 2018, après toute une série d’incidents survenus avec l’employeur au cours de l’année 2018 en raison des irrégularités constatées sur ses bulletins de paie et surtout en raison de la modification de son contrat de travail. Il apparaît que cette dégradation s’est manifestée par un syndrome anxio dépressif en l’absence de tout état antérieur de cette nature et que la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail ininterrompu jusqu’à sa déclaration d’inaptitude.

Compte tenu des manquements constatés à l’encontre de l’employeur, les éléments versés aux débats, établissent, en l’absence de preuve qu’il pourrait exister une quelconque autre cause pouvant expliquer l’inaptitude, que celle-ci est la conséquence du syndrome anxio dépressif dont la salariée souffre lequel est lui-même la conséquence des agissements de l’employeur.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle est sérieuse, celui-ci étant fondé sur une inaptitude de Madame [E] [W] dont l’origine réside dans un manquement préalable de l’employeur, la société TG2S, à ses obligations.

— Sur les demandes indemnitaires -

Madame [E] [W], née en 1980, a vu son contrat de travail rompu après 13 ans et 1 mois d’ancienneté au service d’une entreprise qui emploie moins de 11 salariés.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 13 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être supérieure à 11,5 mois de salaire.

Madame [E] [W] estime que ce barème ne peut lui être opposé en se prévalant des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du même code. Cependant, ce texte édicte que les limites d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 ne sont 'pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article', soit, notamment, une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. En l’espèce, dans la mesure où la nullité du licenciement n’a pas été sollicitée, Madame [E] [W] ne peut se prévaloir de ces dispositions.

Le contrat de travail de Madame [E] [W] a été rompu alors qu’elle était âgée de 39 ans. Elle ne justifie pas de sa situation postérieure.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats et d’un salaire mensuel brut de référence de 2.000 euros, le préjudice subi sera réparé en lui allouant la somme de 22.000,00 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société TG2S, qui succombe au principal et en son recours, devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société TG2S sera condamnée à payer à Madame [E] [W] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que les agissements et les manquements, réels et sérieux, constatés et listés par le Conseil, depuis 2017, ne peuvent être assimilés à du harcèlement de la part de l’employeur, et, statuant à nouveau de ce chef, dit que Madame [E] [W] a été victime d’une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur, la société TG2S ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SARL TACHYGRAPHIE SYSTEMES ET SERVICES (société TG2S) à payer à Madame [E] [W] la somme de 22.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les dommages-intérêts alloués produisent intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2021 à hauteur de 12.000 euros, à compter du 4 mars 2025 pour le surplus (10.000 euros) ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société TG2S à payer à Madame [E] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société TG2S aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN