ARRÊT N° 249

N° RG 22/00177

N° Portalis DBV5-V-B7G-GORX

ETABLISSEMENT PUBLIC

GRAND PORT [7]

DE [Localité 2]

C/

[L]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du 21 décembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

[Adresse 6]

DE [Localité 2]

N° SIRET : 485 389 811

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Philippe GAND de la SCP GAND-PASCOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [T] [L]

Né le 8 mai 1967 à [Localité 5] (51)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 mai 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision serait rendue le 18 septembre 2025. Le 18 septembre 2025 la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée au 25 septembre 2025,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [T] [L] a été recruté le 1er janvier 2003 par la Chambre de commerce et d’industrie de [Localité 2], devenue l’Etablissement public Grand Port [7] de [Localité 2], en qualité de responsable exploitation maintenance.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] occupait les fonctions de directeur des opérations et de la logistique, catégorie cadre, niveau 4 de la convention collective unifiée des ports et manutention.

M. [L] était détenteur d’un mandat au sein du directoire.

M. [FY], salarié en qualité de chef de service placé sous la responsabilité de M. [L], s’est vu notifier un avertissement le 27 décembre 2017, avant de faire l’objet d’une nouvelle procédure disciplinaire avec un entretien préalable le 25 novembre 2019, qui a abouti à la notification par M. [J], directeur général du Port et président du directoire, le 9 décembre 2019, d’une mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019 au 19 décembre 2019.

M. [FY] a dénoncé dans un courrier adressé le 27 novembre 2019 à M. [J] et aux autres membres du directoire, puis lors d’un entretien avec M. [J] qui s’est tenu le 26 décembre 2019, le harcèlement moral dont il s’estimait victime de la part de M. [L].

Le 8 janvier 2020, le CSE a été convoqué à une réunion prévue le 13 janvier 2020 avec notamment comme ordre du jour 'Information sur la dénonciation par un salarié d’éventuels faits de harcèlement moral et consultation sur la mise en place d’une commission d’enquête'.

L’employeur a par la suite constitué une commission d’enquête présidée par une personne extérieure à l’établissement et composée de trois membres, qui a entendu M. [L] lors d’une audition le 12 mars 2020 et a déposé un rapport daté du 2 juin 2020. Les conclusions de ce rapport écartent l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. [L] à l’encontre de M. [FY] mais mentionnent qu’il ressort des nombreuses auditions un mode de management critiquable de la part de M. [L].

M. [L] avait entre temps été placé en arrêt maladie à compter du 17 janvier 2020 après avoir dénoncé auprès de son employeur une campagne de dénigrement menée par M. [FY] à son encontre et des discussions ont été engagées en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le Grand Port [7] de [Localité 2] a finalement notifié à M. [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’un management critiquable et inapproprié par courrier recommandé du 27 juin 2020.

Par requête datée du 24 août 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 2] aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

jugé que la procédure de licenciement n’a pas été respectée,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à verser à M. [L] au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 157 333,96 euros net (14 mois x 11 238,14 euros),

débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement n’étant pas cumulable avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à verser à M. [L] au titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée aux droits à la retraite supplémentaire la somme de 80 000 euros,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à remettre à M. [L] le bulletin de paie, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour calendaire à compter du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à verser à M. [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] aux entiers dépens et frais d’exécution, débouté M. [L] de ses autres demandes et prétentions,

débouté le grand port de [Localité 2] de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

Le Grand Port [7] de [Localité 2] a relevé appel de cette décision le 19 janvier 2022.

Par arrêt du 29 août 2024, la chambre sociale de la cour d’appel de Poitiers a confirmé le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de [Localité 2] du 29 novembre 2022 en ce qu’il a notamment dit que la maladie professionnelle dont a été victime M. [L] résultait de la faute inexcusable de l’employeur, ce dernier s’étant pourvu en cassation le 29 octobre 2024.

Le médecin expert désigné pour évaluer les préjudices subis du fait de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la pathologie anxio-dépressive chronique majeure déclarée par M. [L] le 17 janvier 2020 a notamment conclu à un état de santé consolidé au 31 juillet 2022 avec un taux d’IPP de 67%.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 19 mai 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, le Grand Port [7] de [Localité 2] demande à la cour de :

le recevoir dans ses écritures et les dire bien fondées,

A titre liminaire, sur le fondement des articles 914-4 et 914-5 du code de procédure civile :

statuer ce que de droit sur la demande en révocation de clôture et de son rabat à l’audience du 21 mai 2025,

le cas échéant, déclarer recevables ses conclusions n°7 (sic) en réponse.

A titre principal :

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [L] la somme de 157 333,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [L] la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée aux droit à la retraite,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de ses autres demandes et prétentions.

A titre subsidiaire, débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions excessives ou infondées,

En tout état de cause :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de se demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau, condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 5 mai 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [L] demande à la cour de :

le juger recevable en son appel incident et bien fondé en ses demandes,

accueillir ses demandes de révoquer la clôture de la présente procédure prononcée par ordonnance du 15 janvier 2025 et rabattre la clôture de la présente procédure à l’audience de plaidoirie fixée le 21 mai 2025,

déclarer d’office recevables ses nouvelles conclusions et pièces signifiées ce jour,

confirmer le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de [Localité 2] en ce qu’il a :

jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

jugé que la procédure de licenciement n’a pas été respectée par le Grand Port [7] de [Localité 2],

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser la somme de 157 333,96 euros net au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui remettre le bulletin de paie, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour calendaire à compter du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] aux entiers dépens et frais d’exécution,

infirmer le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il l’a :

débouté de sa demande tendant à faire dire et juger que le Grand Port [7] de [Localité 2] a manqué à son obligation de sécurité,

débouté de sa demande tendant à faire condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser la somme de 134 857,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

débouté de sa demande tendant à faire condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :

11 238,14 euros net à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

67 428,84 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices de notoriété et d’atteinte à la réputation,

5 619,07 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice relatif à la médaille du travail,

débouté de sa demande tendant à faire condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] au paiement de l’intérêt légal sur l’intégralité des sommes octroyées à compter de la date de dépôt de la demande en justice,

réformer le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il lui a accordé :

le quantum de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée aux droits à la retraite supplémentaire,

le quantum de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée par le Grand Port [7] de [Localité 2],

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser les sommes de :

157 333,96 euros net au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 238,14 net à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée au droit à la retraite supplémentaire,

67 428,84 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices de notoriété et d’atteinte à la réputation,

5 619,07 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice relatif à la médaille du travail,

juger que le Grand Port [7] de [Localité 2] a manqué à son obligation de sécurité,

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser la somme de 134 857,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] au paiement de l’intérêt légal sur l’intégralité des sommes octroyées à compter de la date de dépôt de la demande en justice,

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui remettre le bulletin de paie, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour calendaire à compter du jugement,

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner le Grand Port [7] de [Localité 2] aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution.

L’ordonnance de clôture du 15 janvier 2025 a été révoquée. Une nouvelle clôture a été fixée au 21 mai 2025 avant ouverture des débats.

La cour a autorisé les parties à formuler des observations sur le moyen relevé d’office tiré de l’irrecevabilité éventuelle des demandes d’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en présence d’une maladie prise en charge au titre de la législation professionnelle, qui relève de la compétence des juridictions de sécurité sociale.

Dans une note en délibéré communiquée le 3 juin 2025, le Grand Port [7] de [Localité 2] soutient que M. [L] sollicite au travers de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité l’indemnisation d’un préjudice né des conséquences de la maladie professionnelle dont il aurait été victime et dont l’indemnisation relève de la juridiction de sécurité sociale, et demande à la cour de se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire de [Localité 2].

Dans une note en délibéré communiquée le 17 juin 2025, M. [L] conclut à la recevabilité de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur. Il indique que si l’indemnisation de tous les dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, une exception d’incompétence ne peut pas être soulevée pour la première fois par l’employeur dans le cadre de la transmission d’une note en délibéré sollicitée par la cour, et que cette exception, en application des articles 442, 75 et 76 du code de procédure civile, ne peut pas non plus être soulevée d’office par la cour.

MOTIVATION

I. Sur la rupture

A- Sur l’information des délégués du personnel

Au soutien de son appel, le Grand Port [7] de [Localité 2] expose en substance que :

il s’évince de l’article L.1235-2 du code du travail que l’éventuel non-respect d’une consultation préalable au licenciement ne constitue pas une garantie de fond,

la convention collective des ports et manutention, applicable à la relation de travail, ne prévoit aucune information préalable des délégués du personnel, mais vise une simple 'information', sans aucune notion temporelle,

l’information a été communiquée au comité social et économique le 11 septembre 2020, lors de la première réunion de rentrée suivant le licenciement, alors que le préavis de M. [L] n’a pris fin que le 30 septembre 2020.

En réponse, M. [L] objecte pour l’essentiel que :

son licenciement a été prononcé sans information des représentants du personnel et il a été privé d’une garantie de fond prévue par la convention collective,

l’information à laquelle l’employeur a procédé le 11 septembre 2020 est tardive et inopérante car il a été licencié le 27 juin 2020, et l’employeur n’a pas procédé à cette information lors de la réunion du CSE en juillet 2020,

il s’agit d’une tentative de régularisation a posteriori, et une information a posteriori viderait de son sens cette information.

Sur ce, la convention collective des ports et manutention prévoit en son article 3-1, b) du A. 'Salariés mensualisés’ de l’article 6 'Contrat de travail’ que :

'L’employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d’essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :

(…)

En outre, en cas de licenciement individuel, l’employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les informer'.

Il résulte de ces dispositions conventionnelles que l’employeur est tenu de réunir les délégués du personnel afin de les informer du licenciement individuel envisagé, ce qui signifie nécessairement que cette information doit leur être communiquée avant la notification du licenciement, de sorte que l’information communiquée par l’employeur le 11 septembre 2020, postérieurement au licenciement de M. [L] notifié le 27 juin 2020, est manifestement tardive.

Toutefois, l’article L.1235-2 du code du travail, tel que modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que le non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ne constitue qu’une simple irrégularité insusceptible de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et qui ouvre droit, alors qu’est identifiée une cause réelle et sérieuse de licenciement, au paiement par l’employeur d’une indemnité maximum d’un mois de salaire, laquelle n’est en l’espèce pas sollicitée par M. [L].

Le licenciement de M. [L] ne saurait donc être considéré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif et ce moyen doit donc être rejeté.

B- Sur le bien fondé de la rupture

Au soutien de son appel, le Grand Port [7] de [Localité 2] expose en substance que :

les motifs du licenciement sont détaillés, et la lettre de licenciement se fonde sur le rapport de la commission d’enquête, dont le salarié avait évidemment une parfaite connaissance,

le professionnalisme du salarié n’est nullement remis en question et il n’a d’ailleurs pas été licencié pour insuffisance professionnelle mais en conséquence de son management inapproprié,

il ne saurait lui être fait grief d’avoir respecté ses obligations contractuelles et attribué en 2020 une prime à M. [L], en lien avec l’atteinte de ses objectifs 2019, ses compétences managériales n’étant pas prises en considération dans l’analyse de ses objectifs,

plusieurs attestations produites par le salarié font état de son 'exigence’ et de son aspect parfois 'dur’ et il résulte de l’enquête de la commission que cette volonté d’exigence s’est transformée en un management inadapté à plusieurs reprises,

M. [FY] a dénoncé des actes de harcèlement et la commission d’enquête était saisie sur cette base,

les trois membres de la commission ont précisé les conditions de son audition, lesquelles ont été respectueuses à l’endroit de M. [L], et il n’a ainsi pas souhaité l’interrompre ou la reporter, malgré les propositions faites en ce sens,

la commission d’enquête a considéré que les faits dénoncés par M. [FY] sur la seule période de fin 2019 n’étaient pas de nature à caractériser une situation de harcèlement moral, mais l’existence de cette enquête et les demandes de témoignages ont permis à de nombreux salariés d’oser s’exprimer sur la situation vécue et les dérives managériales de M. [L],

le rapport d’enquête était en définitive favorable au salarié en ce qu’il le disculpait des actes de harcèlement moral commis envers M. [FY].

En réponse, M. [L] objecte pour l’essentiel que :

l’employeur ne précise pas en quoi son management aurait été inapproprié, ou aurait nui à la performance individuelle et des collaborateurs, ou aurait nui à la performance et l’efficience de l’établissement,

les contradictions de l’employeur sont patentes puisque ce dernier a fait le choix de lui verser l’intégralité de la prime de performance en 2019 et 2020,

il est évident que les compétences managériales font partie intégrante des objectifs attendus d’un directeur, lequel ne saurait mener à bien ses missions de développement sans un management de qualité,

il travaillait au sein du Port de [Localité 2] depuis 2003, et s’est fortement investi dans chacune de ses fonctions, et son grand professionnalisme était reconnu de tous comme l’établissent les attestations qu’il produit,

au regard des conditions inadaptées relatives à la constitution et à la réalisation de l’enquête commanditée par le Port, ce dernier ne pouvait valablement se fonder sur ce rapport pour le licencier,

son président a qualifié dès le départ les faits comme étant des faits de harcèlement et il s’agit d’une direction à charge qui se confirmera tout au long de la procédure d’enquête,

il n’a aucunement été tenu compte de son état de santé et les conditions d’audition ont été inadmissibles, le président l’ayant insulté, le qualifiant notamment de 'bourreau’ et lui ayant crié dessus à de multiples reprises, cherchant constamment à le déstabiliser,

le président a refusé de prendre certaines des pièces qu’il souhaitait produire et la commission a souhaité l’isoler, son président ayant reproché à M. [I] (directeur financier et directeur des ressources humaines) d’avoir continué à échanger avec lui, alors que celui-ci n’avait aucune obligation de réserve,

la commission n’a pas assuré les mêmes droits entre ses témoins et ceux de M. [FY] notamment quant aux comptes rendus d’audition, et n’a pas assuré un compte-rendu loyal des auditions de ses témoins,

la commission, dans son rapport, n’a pas jugé bon de prendre en compte les éléments qu’il apportait et de les mettre en corrélation avec les allégations de M. [FY] et de ses témoins, ce qui aurait permis de démontrer le caractère mensonger de ces dernières,

le rapport de cette commission n’avait aucunement pour mission d’enquêter sur son management, pour laquelle des investigations complémentaires auraient nécessairement dû avoir lieu, et qui auraient révélé l’absence manifeste de management inapproprié,

2 personnes sur 3 au sein de la commission étaient directement choisies par M. [J],

les auditions des salariés contiennent des mensonges et les comptes-rendus des auditions établis par la commission d’enquête sont déloyaux,

il ne s’attendait pas à subir un véritable interrogatoire violent pendant près de 7 heures alors qu’il avait, en début d’audition, précisé qu’il n’était pas en état de subir une audition de plus de 2 heures à 3 heures, et il n’a bénéficié que d’une pause d’environ 15 minutes,

au regard de l’importance de l’effectif qu’il gérait et du très faible turnover au sein de sa direction, s’il existait un problème de management, cela n’était aucunement de son fait, mais ce turn-over était dû au comportement inadmissible et déviant de M. [J],

le rapport de 2019 réalisé par le cabinet Ressources & Changement ne faisait aucunement ressortir un harcèlement moral de sa part, ou des pratiques inappropriées,

la commission avait pour mission 'd’éclairer le commanditaire sur l’existence ou non de faits susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral de sa part à l’encontre de M. [FY]', il n’était aucunement question de qualifier son management,

il relève des fonctions d’un directeur de demander des comptes, de contrôler le travail des salariés, sans que cela ne relève d’un harcèlement, ou d’un management inapproprié.

Sur ce, l’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 27 juin 2020 qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante :

'Je vous informe que j’ai décidé de vous licencier en raison de votre management critiquable et inapproprié.

En effet, suite à un entretien avec [T] [FY] en date du 26 décembre 2019, au cours duquel celui-ci m’a déclaré subir du harcèlement moral de votre part et souhaiter une mise en sécurité, j’ai décidé de mettre en place une commission d’enquête. Cette commission, composée de trois membres dont deux salariés de l’établissement, visait à m’éclairer sur l’existence ou non de faits susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral, conformément à la lettre de mission que j’avais adressée aux membres le 3 février 2020. Cette commission m’a remis son rapport le 3 juin 2020 et je vous l’ai transmis en date du 10 juin 2020.

A la lecture du rapport de cette commission et de ses annexes, si les faits démontrant une situation de harcèlement de votre part à l’encontre de [T] [FY] ne sont pas suffisants, il ressort des auditions et des éléments collectés par cette commission que votre management a été inapproprié et a nuit clairement à la performance individuelle et collective de nombreux de vos collaborateurs, placés ou non sous votre responsabilité hiérarchique, et plus globalement à la performance et l’efficience de l’établissement.

Ces éléments montrent que vos pratiques managériales n’ont pas été de nature à favoriser un climat de travail constructif et apaisé indispensable à l’amélioration continue des pratiques, à la mise en 'uvre des orientations stratégiques et, plus globalement, à la politique RSE et aux valeurs de l’établissement. Elles ont mis en cause la bonne marche du Grand Port [7]'.

Il convient en premier lieu de constater que la lettre de licenciement est suffisamment précise s’agissant des motifs du licenciement, tenant aux pratiques managériales de M. [L] qualifiées par l’employeur d’inappropriées et le grief tiré du manque de précision du courrier de rupture doit par conséquent être écarté.

A l’appui des griefs visés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit en premier lieu le rapport définitif de la commission d’enquête daté du 2 juin 2020 dont la conclusion est la suivante :

'Sur cette dernière période, les éléments factuels démontrant l’existence d’une situation de harcèlement ne sont pas suffisants. La commission retient que Monsieur [FY] a été soumis à une pression hiérarchique forte et, ainsi qu’il ressort des nombreuses auditions, au mode management critiquable qui caractérise Monsieur [L]. Il apparaît que Monsieur [FY] a su se défendre d’une situation qui aurait pu conduire à du harcèlement et n’a pas attendu que la situation se dégrade pour la dénoncer, ayant possiblement eu la crainte d’être pris dans le même processus que celui dans lequel il déclare avoir été pris en 2017, ou dans lequel certains de ses collègues semblent avoir été pris (sic) ».

Il ressort des pièces produites que M. [FY] a adressé au président du directoire du Grand Port [7] de [Localité 2], signataire du courrier de notification de sa mise à pied à titre disciplinaire du 9 décembre 2019, ainsi qu’aux autres membres du directoire, un courrier daté du 27 novembre 2019, faisant suite à un entretien préalable à sanction disciplinaire daté du 25 novembre 2019 et mené par son responsable hiérarchique, M. [L], afin de dénoncer notamment 'certaines pratiques de management (…) loin d’un management bienveillant où l’erreur est permise dans une certaine mesure’ après avoir évoqué notamment le fait suivant : 'J’ai informé M. [L] de mon état de santé critique le dimanche 27 octobre 2019 suite à un examen médical du vendredi. Conformément à l’exigence de mon médecin d’éviter toute situation de stress, j’ai tenté d’expliquer à M. [L] sans chercher à éviter mes responsabilités qu’il évite certaines attitudes qui génère des situations de stress … J’ai noté que depuis ce moment-là M. [L] a accentué les situations que je voulais éviter, ainsi M. [L] a répété les situations pour m’affaiblir ou me décrédibiliser devant mes collègues'.

Le 29 novembre 2019, dans un mail adressé à MM. [J] et [I], M. [L] a contesté les accusations portées par M. [FY] en indiquant notamment : 'Je veux être très clair, connaissant l’individu : il n’y a pas eu de violence de ma part, (…) Il n’y a pas eu d’attaque sur la personne, (…) Je n’ai eu aucun propos vexatoire à son encontre. C’est très impressionnant et très violent. Il projette sur mon comportement son mode d’action qui se décline sur chacun de ces points. Tous ces points sont exactement ce qu’on lui reproche. Ces propos sont abjects et diffamatoires. C’est très pénible pour moi. (…)'.

M. [FY] a été reçu par M. [J], directeur général du Port et président du directoire, au cours d’un entretien daté du 26 décembre 2019 au cours duquel M. [FY] a indiqué être 'en état de souffrance du fait d’une situation de harcèlement moral’ de la part de son supérieur hiérarchique. M. [J] a informé M. [FY] par mail du 28 décembre 2019 qu’il envisageait de consulter le CSE planifié le 13 janvier 2020 sur le lancement d’une procédure d’enquête et la constitution d’une commission à cet effet.

Le 26 décembre 2019, à la suite de cet entretien, M. [J] a informé par mail MM. [L] et [I] de la teneur de son entretien avec M. [FY] de la manière suivante :

'Pour info à sa demande j’ai reçu [T] [FY] suite à la sanction effectuée. Entretien d’environ 30 min. Il tenait à m’informer au préalable que j’allais recevoir prochainement un courrier recommandé contestant la sanction et engageant une procédure pour harcèlement. Si j’ai bien compris, saisine de l’inspecteur du travail (avec une liste de personne à rencontrer), saisine du conseil des prud’hommes et dans le même temps du tribunal correctionnel. Il indique avoir constitué un dossier complet avec, à l’appui, des témoignages de plusieurs personnes avec leur accord (interne’ externe'). Son souhait, tel qu’il le formule, est de rester sur son poste, de ne plus être rattaché à [T] et également de faire en sorte que [T] quitte le Port pour que d’autres n’aient plus à subir ce qu’il qualifie de 'management par la peur’ et de 'nécessité de fusible'. Se déclarant en souffrance et comparant la situation vécue au sein du Port à celle d'[Localité 8], il dit être conseillé par une association et une avocate spécialisée en harcèlement'.

Dès le 27 décembre à 9h14, M. [L] alerte M. [J] de la manière suivante :

'je viens de voir [B] qui me dit que PT [[T] [FY]]fait ouvertement une campagne très violente contre moi pour agréger du monde dans sa démarche. PT a essayé de mobiliser [B] en lui faisant part de propos que je suis censé avoir tenu sur [B] (ce qui est bien sûr faux. [B] le sait et c’est la raison pour laquelle il m’en a parlé) (…) [B] me dit qu’il le fait avec tout le monde (…) [B] me dit son écoeurement sur la pratique de PT qu’il qualifie de 'très sale''.

Le 6 janvier 2020, M. [L] adresse un mail à MM. [J] et [I] pour les informer de la teneur d’une consultation auprès d’une avocate spécialisée en droit du travail et notamment du point suivant : 'Elle a fortement déconseillé de lancer une commission interne [en gras dans le message] car celle-ci est souvent le moyen pour le plaignant d’alimenter son dossier (elle dit que c’est toujours l’occasion de déstabiliser la direction, car il y a toujours des rancoeurs qui s’y expriment et qui peuvent apporter des éléments)'.

Le 8 janvier 2020, une convocation a été adressée aux membres du CSE avec notamment à l’ordre du jour le point suivant : 'Information sur la dénonciation par un salarié d’éventuels faits de harcèlement moral et consultation sur la mise en place d’une commission d’enquête'.

Le 16 janvier 2020, M. [L] transférait par mail à MM. [J] et [I] un mail de soutien d’un salarié du Port, M. [P], en ajoutant : 'La commission est donc perçue, et va être utilisée, très clairement comme 'la curée', le 'défouloir’ contre [L]… mais en filigrane contre la direction. Je suppose que si je n’ai pas dit bien bonjour à un tel ou une telle, accordé une promo, ou fait un reproche pour un travail mal réalisé, j’aurai une attestation contre moi (…) Cependant dans une ambiance délétère construite par [FY]-[E], [O] me fait part de différentes personnes qui veulent dire à quel point elles apprécient de travailler avec moi. Je ne peux pas imaginer que [B], [S] ou [W], fassent des attestations négatives sur moi, contrairement à ce qu’écrit [FY] (…)'. [souligné par la cour]

Le 17 janvier 2020, M. [L] transférait par mail à MM. [J] et [I] un nouveau mail de soutien de Mme [F], salariée du Port, en ajoutant 'Reste que cette situation dans laquelle je me trouve, où on autorise à tous toute liberté de parole sur ma personne ne me parait pas convenable'.

M. [L] a été placé en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2020.

Le 23 janvier 2020, M. [L] écrivait à nouveau à M. [J] pour indiquer : 'de par ma position, j’estime avoir obligation du silence et de la réserve, ne cherchant pas à influencer mes collègues ou collaborateurs d’autant plus en regard du vote de la mise en place d’une commission d’enquête dont nul ne doit en amont biaiser l’appréciation. J’estime que chacun au sein de la structure devrait se tenir à cette posture. Je constate malheureusement que je suis aujourd’hui déjà accusé par la rumeur avant même tout fait avancé par le plaignant, et toute appréciation par une instance neutre. Cette campagne évoquée plus haut vise par la calomnie à me nuire, voire pire, quand bien même aucun fait de harcèlement ne serait au final retenu contre moi. Nous le savons, il est difficile de corriger la calomnie'. M. [L] ajoutait : 'Il n’est pas dans ma volonté de me soustraire à la commission d’enquête. Cependant, comment celle-ci peut-elle en toute objectivité se prononcer en entendant des personnes préalablement probablement influencées par M. [FY], et a minima par la rumeur qu’il a alimentée ' J’ai encore pu mesurer, lors de l’entretien disciplinaire mené le 25/11 dernier, la capacité exceptionnelle de M. [FY] de travestir des propos, des faits, et des situations qui lui étaient objectivement défavorables pour à la fois se victimiser et en faire porter la responsabilité par autrui, voire même à inventer de toutes pièces des propos, des faits et des situations afin de porter atteinte à autrui'.

Il ressort des écritures de M. [L] que celui-ci dénonce les conditions inadaptées relatives à la constitution et à la réalisation de l’enquête commanditée par le Port de [Localité 2], met en doute la crédibilité de cette enquête interne au motif qu’elle serait partiale, et en déduit que l’employeur ne pouvait se fonder sur les résultats de cette enquête pour le licencier.

En application des dispositions des articles L.4121-1 et L.1152-4 du code du travail, lorsque l’employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit prendre des mesures destinées à faire cesser ces agissements, conformément à son obligation de sécurité.

En l’espèce, au regard du caractère très circonstancié de la dénonciation de M. [FY], du passif disciplinaire de ce salarié, et de la personne visée, membre du directoire, l’utilité de la mise en oeuvre d’une enquête interne n’apparaît pas contestable, dès lors que les faits à l’origine du signalement devaient être vérifiés et éclaircis afin de permettre à l’employeur de prendre les mesures appropriées.

Au regard de la sensibilité de ce signalement, la décision de l’employeur de confier la présidence de cette commission à un membre extérieur constituait une garantie d’impartialité, qualité conditionnant la crédibilité de l’enquête à venir et son caractère probant.

Le choix de l’employeur de désigner à cette fin M. [ET] [K], avocat et médiateur au Barreau de Nantes, accompagné de Mme [X], responsable de la mission communication, désigné par le président, et de Mme [M], attachée commerciale au sein de la direction marketing et patrimoine, désignée quant à elle par les membres du CSE, apparaît également adapté aux enjeux du dossier et conforte le souci de préserver l’impartialité de cette commission.

En outre, la décision de constituer une commission d’enquête sous cette forme a été soumise au vote des membres du CSE qui ont donné à un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion plénière mensuelle du CSE du 13 janvier 2020.

Il doit d’ailleurs être relevé que jusqu’à son audition par la commission, M. [L] n’a pas remis en question la composition de celle-ci et que ce n’est que dans la phase judiciaire de la contestation de son licenciement qu’il a prêté à l’employeur l’intention de l’évincer au travers de la désignation d’affidés en qualité de membres de la commission d’enquête.

Or, la profession exercée par le président de la commission constituait une garantie d’indépendance et d’impartialité incontestable, et force est de constater que M. [L] se prévaut dans ses écritures du fait que Mme [X] lui avait témoigné son soutien avant la mise en place de la commission, et qu’elle serait d’ailleurs intervenue en sa faveur au cours de son audition. Si M. [L] s’étonne néanmoins de la 'surprenante évolution professionnelle’ de Mme [X] postérieurement à sa participation à la commission, il ne fournit aucun élément susceptible de laisser penser que cette promotion alléguée, dont il ne justifie pas, récompenserait des services rendus.

Enfin, l’affirmation de M. [L] selon laquelle Mme [M] serait 'intime de M. [E], lui-même délégué syndical proche de M. [J]' n’est étayée par aucun élément et aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir que M. [ET] [K] et Mmes [X] et [M] pouvaient nourrir une quelconque rancoeur à son encontre.

S’agissant de la thèse défendue par M. [L] d’une commission mise en place sous l’influence du président du port en vue de procéder à son éviction, celle-ci ne résiste pas à l’analyse des pièces produites, qui laissent au contraire apparaître une convergence de vue entre MM. [L], [J] et [I] lorsqu’il s’agissait d’évoquer le comportement professionnel critiquable de M. [FY] et une proximité manifeste entre ces membres de la direction, qui s’est manifestée notamment par le soutien apporté par M. [I] à M. [L] dans la constitution de son propre dossier avant et après son audition par la commission, ainsi que le confirment les échanges de mails produits entre MM. [I] et [L] postérieurement à la rupture.

L’excellence des appréciations de performance de M. [L], les primes d’un montant élevé qu’il a perçues jusqu’à la rupture, outre la reconduction du mandat dont il se prévaut au sein du directoire, par vote à bulletin secret et à l’unanimité des voix lors d’un conseil de surveillance du 14 juin 2019, attestent également de la satisfaction de l’employeur face à l’engagement et aux résultats de M. [L], étant précisé toutefois que l’excellence des performances d’un salarié et la reconnaissance qu’elle emporte de la part de l’employeur ne suffit pas à exclure l’existence d’un management inadapté.

Dans un tel contexte, aucun élément ne permet de laisser présumer que l’employeur aurait pu vouloir profiter de cette commission d’enquête pour évincer M. [L] alors que celui-ci lui donnait entière satisfaction, et le salarié n’a d’ailleurs pas explicité pour quels motifs inavoués l’employeur aurait souhaité son éviction, sauf à mentionner dans ses écritures le 'fameux exemple’ qu’aurait souhaité faire le Port à son détriment, sans plus d’explications.

M. [L] n’établit donc pas les conditions inadaptées qu’il allègue relatives à la constitution de la commission de sorte que les conclusions de l’enquête ne sauraient être écartées pour ce motif.

S’agissant du déroulement de l’enquête, le fait que M. [ET] [K] ait adressé un courrier à M. [L] pour le convoquer en ces termes : 'ce rendez-vous a pour objet de vous entendre sur les faits de harcèlement qui vous sont reprochés’ ne saurait être interprété comme une manifestation de partialité dès lors qu’il s’agissait bien d’entendre le salarié au sujet des faits de harcèlement dénoncés par l’un de ses collaborateurs.

Par ailleurs, le choix de dépasser les seules déclarations du salarié qui s’estime victime de harcèlement, et d’auditionner plusieurs salariés, dont les noms ont été proposés tant par M. [FY] que par M. [L], constituait également une garantie de neutralité.

Aucun élément ne permet d’établir que M. [L] se serait vu refuser comme il l’allègue le dépôt de témoignages lors de son audition. Dans le mail pourtant très circonstancié qu’il a adressé aux membres de la commission le 18 mars 2020, six jours après son audition du 12 mars 2020, il indique d’ailleurs qu’il a été en mesure de remettre plusieurs témoignages, qui s’ajoutent aux nouvelles pièces qu’il a annexées au mail du 18 mars.

Il ressort également des pièces du dossier que M. [L] a été en mesure de fournir de nombreux témoignages et de commenter le travail de la commission dans les multiples mails qu’il a adressés à son employeur, directement ou par l’intermédiaire de ses conseils, de sorte que l’employeur était parfaitement informé de la position défendue par M. [L] avant de prendre la décision de le licencier.

L’analyse des comptes rendus d’auditions de la commission et des témoignages produits par M. [L] ne permet pas non plus d’établir la partialité alléguée. La différence de présentation des comptes rendus est imputable à l’évolution de la crise sanitaire et si ces comptes rendus sont marqués par un esprit de synthèse, il n’en demeure pas moins que le sens des propos tenus par les salariés tel que rapporté par la commission est en concordance avec les témoignages plus circonstanciés établis par ces mêmes salariés et produits par M. [L]. Aucune déloyauté de la commission n’est donc caractérisée s’agissant de la retranscription des auditions.

Ainsi, si M. [L] accuse la commission dans son mail du 18 mars 2020 de ne pas avoir 'intégré’ le témoignage de Mme [AP], qui était son assistante administrative, il convient de constater que la commission a bien mentionné les commentaires élogieux de cette salariée à l’égard de M. [L]. Le salarié se prévaut par ailleurs dans ses écritures du fait que la commission n’aurait pas repris une partie du témoignage de Mme [AP], qui aurait été 'le témoin auditif’ de l’échange conflictuel qu’il a eu avec Mme [R], et qui viendrait infirmer les dires de cette salariée, entendue également par la commission à la demande de M. [FY]. Sur ce point, la commission a mentionné dans son compte rendu d’audition de Mme [AP] que celle-ci 'indique n’avoir entendu que quelques bribes de la conversation entre M. [L] et Mme [R]. Le ton de la voix de M. [L] était monocorde. Elle se souvient que M. [L] a demandé à Mme [R], au moins à deux reprises quand il allait pouvoir disposer des améliorations de cet outil. Elle a aperçu très furtivement Mme [R] sortant d’un pas vif et en colère du bureau de M. [L]. A la suite de cela, M. [L] est venu dans son bureau et paraissait sincèrement estomaqué de la manière dont s’était déroulée la réunion'.

Le témoignage de Mme [AP] versé aux débats par M. [L], et le mail qu’il produit adressé par cette salariée le 11 mars 2020, tous deux au sujet de l’incident du 22 juillet 2019 avec Mme [R], mentionnent pour le premier 'j’entendais une partie de leur échange', et pour le second 'ce jour là, je n’ai pas tout entendu car je finalisais l’AGE de l’OFP', ce qui conduit la cour à considérer ce témoignage avec prudence, comme l’ont fait à juste titre les membres de la commission, Mme [AP] n’ayant pas assisté à l’ensemble des échanges.

En ce qui concerne la mission confiée à la commission, qui était 'd’éclairer le commanditaire sur l’existence ou non de faits susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral de sa part à l’encontre de M. [FY]', il n’est pas discutable, contrairement à ce que soutient M. [L], qu’il s’agissait bien de qualifier la nature de son management afin de déterminer si M. [FY] avait, ou pas, fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral. D’ailleurs, les témoins ayant attesté dans l’intérêt de M. [L] ont fourni leur propre vision de son management à leur égard, ce dont il se prévaut dans ses écritures.

La commission a donc parfaitement respecté le cadre de sa mission lorsqu’elle a interrogé les salariés, dont les noms lui avaient été communiqués tant par MM. [FY] que [L], sur leur perception de la nature du management de M. [L].

S’agissant du déroulement de l’audition et de l’état de fatigue allégué par M. [L], il ressort du mail adressé par les membres de la commission, sous la plume de son président, en réponse au mail de M. [L] du 18 mars 2020, que celui-ci s’est vu proposer un report de l’audition, puis à plusieurs reprises une suspension de l’audition avec la possibilité de la reprendre un autre jour, outre des propositions de pauses tout au long de l’audition, M. [L] n’ayant pas donné suite à ces propositions. M. [L] n’a pas allégué dans son mail du 18 mars 2020 qu’il aurait prévenu la commission, au début de son audition, qu’il n’était pas en mesure pour des raisons de santé d’être entendu plus de deux ou trois heures et n’a pas contesté l’existence des propositions de report de l’audition de son président.

Il est également établi que M. [L] n’a produit un certificat médical attestant de ses difficultés de santé que postérieurement à cette audition.

Aucun manquement à l’impartialité ne saurait par conséquent être caractérisé pour ces motifs.

Il convient donc, au bénéfice de l’ensemble de ces observations, d’écarter les moyens soulevés par M. [L] pour établir la partialité de la commission, et l’affirmation selon laquelle le président de la commission l’aurait, à de multiples reprises, insulté et lui aurait 'crié dessus', ce qu’il n’a pas mentionné non plus dans son courrier du 18 mars 2020, n’est pas davantage démontrée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les conclusions du rapport d’enquête pour ces motifs.

S’agissant des critiques relatives à la sincérité des témoignages des salariés ayant été entendus à la demande de M. [FY], qui auraient, selon M. [L], été téléguidés par M. [FY] et dont les témoignages seraient mensongers, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’il entre dans l’office du juge d’apprécier le contenu et la portée des attestations qui ont été produites, cette appréciation par les juges du fond de l’effet probatoire des témoignages produits étant souveraine.

Il appartient par conséquent à la cour d’apprécier la teneur de l’ensemble des témoignages produits et leur crédibilité, éclairés par les autres pièces produites par les parties, exercice auquel ne se sont pas prêtés les premiers juges qui se sont concentrés sur le seul litige opposant MM. [L] et [FY].

En premier lieu, la cour observe que, contrairement à ce que soutient M. [L], le rapport réalisé par le cabinet Ressources & Changement en 2019 n’est pas exempt de tout reproche en matière de management, puisqu’il précise dans un chapitre 'Relations hiérarchiques’ :

'la relation d’autorité est vécue comme manquant de bienveillance, de considération et de confiance. Des 'guerres’ inter services contribuent à une relation de défiance vis-à-vis de l’autorité et à la dégradation de son image', avant d’ajouter 'les salariés non cadres nomment une structure hiérarchique centralisée qu’ils perçoivent rigide, lente dans les décisions et lieu de jeux de pouvoir entre cadres dirigeants. Cela conduirait à des situations génératrices de stress, de sentiment d’abandon et d’injustice, voire de départs de l’entreprise', étant relevé que les salariés s’étaient vus garantir la confidentialité de leurs déclarations auprès des consultants.

Il ressort également du rapport que 'le Directeur Général est apprécié par le personnel', ce qui contredit les affirmations de M. [L] s’agissant du comportement 'inadmissible et déviant’ qu’aurait adopté M. [J], aucune explication n’ayant été fournie sur la nature de ce comportement, qui ne ressort d’aucune des pièces produites.

S’agissant de l’influence de M. [FY] sur la teneur des témoignages recueillis lors de l’enquête, il ressort des pièces produites que M. [FY] a effectivement pu solliciter des témoignages en informant différents collègues de l’action qu’il engageait, ce qui a d’ailleurs amené certains salariés à alerter M. [L]. Toutefois, aucun élément ne permet d’établir que le contenu des témoignages des salariés dont l’audition a été réclamée par M. [FY] aurait de ce fait été dicté par lui, alors que les salariés en question ont pu également décrire leurs propres relations professionnelles avec M. [L]. Il en est de même s’agissant des salariés dont l’audition a été réclamée par M. [L], aucun élément ne permet d’établir qu’ils auraient pu être réalisés sous pression ou dans l’attente d’une faveur particulière en retour, ce qui n’a d’ailleurs pas été allégué par l’employeur.

Au demeurant, il ressort des pièces produites que M. [L] a également été amené, comme M. [FY], à solliciter par mail des précisions auprès de salariés à la suite de leurs auditions, ou des témoignages, et il est constant qu’il a par ailleurs adressé de multiples messages à M. [J] à tous les stades de la procédure, tout en prônant une obligation de réserve, alors que le directeur général, commanditaire de l’enquête, était appelé à décider de son sort à l’issue de l’enquête.

La première audition réalisée par la commission après celle de M. [FY] est celle de Mme [R], cheffe du service financier, sous la responsabilité de M. [I], qui a évoqué lors de son audition un incident survenu avec M. [L] le 22 juillet 2019 suite à la présentation d’un outil informatique qui ne le satisfaisait pas, après plusieurs années de collaboration cordiale avec M. [L]. Elle a notamment déclaré :

'J’ai ressenti dans ses yeux une violence que je n’avais vu s’exprimer par qui que ce soit auparavant. Je pense qu’il avait conscience de mon état émotionnel. En tout cas, il cherchait clairement à me déstabiliser. (…) J’ai tenté de revenir sur un niveau plus technique en lui indiquant que l’outil pouvait ne pas lui convenir, il m’a répondu 'vous fantasmez'. J’ai été surprise par ce terme, qui n’était pas du tout adapté à la situation et je l’ai vécu comme un mot à caractère sexuel. Je lui ai répondu que je ne fantasmais pas. Il n’a pas lâché en m’imposant sa définition du fantasme qui était selon lui de 'déformer la réalité'. J’ai été un peu sidérée par cette réponse. Je tiens à préciser que je suis sûre de ce que je dis car j’ai écrit tous ces verbatim immédiatement après l’entretien. (…) Il m’a répondu « quand je vous entends, je comprends beaucoup de choses » sans autre précision. J’ai insisté pour clarifier son propos, il n’a fait que le répéter une nouvelle fois'.

Mme [R] indique qu’à la sortie de l’entretien elle était 'dans un état de stress majeur', et qu’elle a 'pleuré dans la cage d’escalier'. Elle précise également que M. [L] a ensuite 'mis en place une stratégie [la] mettant à l’écart’ en ne lui adressant plus certains mails qui relevaient de sa compétence, en ne répondant pas de manière réitérée à ses propres mails ou en ne la saluant plus, alors qu’il saluait dans le même temps les autres personnes présentes. Elle note que 'de manière très surprenante le 29 novembre 2019, M. [L] a recommencé à m’écrire directement en m’adressant même des félicitations', étant rappelé que le courrier de dénonciation de M. [FY] à l’encontre de M. [L] adressé aux membres du directoire est daté du 27 novembre 2019. Elle ajoute également qu’elle a relevé dans le vocabulaire de M. [L] des formules 'je m’étonne', 'je découvre', en ajoutant : 'ces formulations sont de nature à culpabiliser l’autre et à se déresponsabiliser'.

Mme [Z], cheffe du service ressources humaines du Port, sous la responsabilité de M. [I], a quant à elle indiqué lors de son audition par la commission :

'J’ai en particulier le souvenir d’un événement, qui reste encore traumatisant pour moi. À la suite d’une réflexion à une collègue de ma part, M. [L] a réagi en m’appelant au téléphone avec excès, avec une violence glaciale dans les mots, comme s’il était coupé d’un coup de toute émotion, sauf la colère (…) Je me souviens avoir discuté de cela avec lui à la demande de M. [I]. Le souvenir que j’ai de cette entrevue est que je n’ai eu de cesse de m’excuser et à aucun moment, il n’a effleuré à l’esprit de M. [L] qu’il devait se remettre en question. Tout était de ma faute alors que c’était lui qui m’avait agressé. Je peux préciser les propos tenus par M. [L] contre moi étaient 'indigne de travailler pour le port', 'indigne d’être chef de service'. Souvent M. [L] s’étonne, s’interroge, ne comprends pas et découvre. Pour moi, le but du jeu, quand il utilise ce style, c’est pour soit botter en touche, soit faire perdre pied, obtenir de multiples justifications qu’il remet en question. Cela aboutit souvent par le fait que la personne finit par se contredire. Et alors M. [L] lui reproche 'Ce n’est pas ce que tu m’avais dit'. Cela aboutit selon moi à pouvoir remettre en cause les compétences ou l’honnêteté de l’interlocuteur de M. [L]. J’ai vu ce mécanisme se mettre en 'uvre tant dans les rapports entre M. [L] et M. [FI], dans les rapports entre M. [L] et M. [U] et dans les rapports entre M. [L] et M. [FY]'.

S’agissant du mode de management de M. [L], Mme [Z] a indiqué :

'C’est toujours la même mécanique. Dans un premier temps, il s’entend bien avec une personne, dont il fait son alliée via notamment la flatterie. Il se sert ensuite des informations rapportées par cette personne, pour s’en prendre à une autre personne qui peut être interne ou externe à l’entreprise'.

M. [L] soutient que Mmes [R] et [Z] ont fait des témoignages faux et à charge, qu’elles obtiennent les pires résultats de turn-over dans leur service au sein de la direction administrative et financière, que Mme [R] a entretenu une relation amicale avec lui, avec très souvent des gestes particulièrement ambigus et une invitation à dîner au restaurant le soir qu’il a déclinée, et qu’elle n’a manifestement pas apprécié les refus opposés à ses avances. Il affirme que les propos de Mme [R] sont clairement guidés par une vengeance d’ordre très personnel.

Toutefois, les mails produits, qui témoignent d’une relation professionnelle cordiale entre M. [L] et Mme [R] jusqu’à l’incident relaté, ne suffisent pas à établir la réalité de la thèse défendue par M. [L] d’une collègue éconduite en quête de vengeance, étant rappelé que la cour a retenu que le témoignage de Mme [AP], que M. [L] qualifie de témoin auditif de l’échange du 22 juillet 2019 avec Mme [R], était sujet à caution dès lors que cette salariée avait indiqué qu’elle n’avait pas pu entendre l’ensemble de l’entretien, tout en confirmant l’existence d’un incident. En outre, M. [L], confronté au contenu de l’audition de Mme [R] lors de sa propre audition devant la commission d’enquête, a expliqué qu’il avait eu des relations d’amitié avec elle, et expliqué 'son changement complet par une manipulation de M. [FY]'.

Enfin, le fait que le rapport de cabinet ressources et changements évoque l’existence d’un sentiment de méfiance vis-à-vis du service RH, qui conduirait certains salarié à ne pas y avoir recours ou ne pas s’exprimer en sa présence, ne suffit pas à décrédibiliser le témoignage de Mme [Z], ni le fait qu’elle ait pu porter un jugement sévère sur M. [FY].

Aucun élément ne permet donc de douter de la crédibilité de ces deux témoignages s’agissant des incidents survenus avec M. [L], des propos rapportés et du ressenti exprimé par ces deux salariées, la force probante du témoignage de Mme [Z] étant par ailleurs renforcée par le fait qu’elle avait, selon le compte-rendu de la commission, quitté les effectifs du Port à la date de son audition.

M. [W] [V], entendu à la demande de M. [FY], a indiqué aux membres de la commission les éléments suivants : 'j’ai globalement des rapports cordiaux avec lui, encore aujourd’hui, j’ai cependant eu avec lui une réelle altercation en 2011 de mémoire'. Il évoque le fait d’avoir à cette date directement interpellé le directeur général sur une problématique dont M. [L] ne souhaitait pas, selon lui, tenir compte, et que son responsable lui a reproché d’être passé directement par le directeur général :

'Il m’a dit d’un ton menaçant avec un regard noir : 'ce que tu as fait là, tu ne le referas jamais'. (…) J’ai connu d’autres managers, dont certains qui avaient un management que je qualifierai de tonique. Mais là, on est au-delà du 'tonique'. Pour moi, c’est un management qui est fondé sur l’emprise qu’il prend sur les personnes sous sa hiérarchie (…) Je pense qu’il aime le pouvoir mais qu’il en craint les responsabilités. Cela l’amène à avoir une tactique qui consiste à avoir toujours quelqu’un qu’il peut accuser quand sa propre responsabilité est susceptible d’être pointée. (…) J’avais été prévenu de l’ambiance 'un peu spéciale ' de ces réunions [DOL] (…) Je veux dire qu’il y avait une grande tension et que les propos de M. [L] n’étaient pas vindicatifs, c’est plus subtil que ça, en ce sens que l’interlocuteur est conduit à acquiescer aux propos de M. [L] puis d’aller dans son sens, quasiment au-delà de sa volonté. Par exemple, M. [L] pouvait conduire quelqu’un à critiquer une autre personne, sans que la personne ne soit nommée, seule sa fonction étant mise en avant. C’est encore plus subtil que de la manipulation'.

S’agissant des échanges entre M. [L] et M. [FY], M. [V] indique : 'chaque point, même mineur, énoncé par M. [FY] amenait de la part de M. [L] les questions suivantes : 'es-tu bien sûr'', 'je ne comprends pas’ et 'je découvre'. C’est au moyen de ces formulations que M. [L] se disculpe, (…) Ce type de formulations avait pour effet de le mettre mal à l’aise et en difficulté, et j’imagine sous stress (…) Je tiens à préciser qu’au cours des réunions DOL, M. [L] manipule ses interlocuteurs pour leur faire dire des choses qu’ils n’avaient pas envie de dire. Je dis ce que je viens de dire car je pense qu’il y a eu trop de dommages collatéraux, c’est-à-dire de personnes fortement abimées par M. [L]', dont il qualifie également le management de 'toxique'.

M. [L] relève l’incohérence du témoignage de M. [V] qui siège au conseil de surveillance en qualité de représentant du personnel, et qui a donc nécessairement voté pour lui en qualité de membre du directoire le 14 juin 2019, et il affirme que ses propos ne sont pas probants dès lors qu’il allègue que son management serait responsable des départs de MM. [HT] et [P] alors que ces derniers attestent le contraire.

Il convient toutefois de relever que M. [L] n’a évoqué aucun litige particulier avec M. [V], que ce dernier a précisé d’ailleurs que leurs relations étaient malgré tout cordiales, M. [L] ayant indiqué dans un mail précédemment cité du 16 janvier 2020, adressé à MM. [J] et [I], qu’il ne pouvait pas imaginer que M. [V] pourrait établir un témoignage négatif à son sujet.

Aucun élément ne permet donc de douter de la crédibilité du témoignage de M. [V] s’agissant de son ressenti face au management de M. [L].

M. [FI], qui a travaillé sous la responsabilité de M. [L], entendu à la demande de M. [FY], a indiqué à la commission :

'(…) A partir de cet incident et jusqu’en 2015, M. [L] a eu une attitude de reproche sur mes compétences ('). Je tiens à préciser qu’à partir du printemps 2011, j’ai connu des problèmes de santé physique d’après moi liés à mon stress et une dépression que j’ai soignée en voyant un psychiatre, et puis un psychologue et en prenant des antidépresseurs pendant 2 ans. Je fais un lien très évident entre ma dépression et l’attitude de M. [L]. Le psychiatre m’a indiqué le pronostic suivant : 'Vous faites un burn-out'. Aujourd’hui j’explique ce burn-out par l’attitude de M. [L]. Quand je dis attitude de M. [L] je pense au mode relationnel qu’il met en place où il envoie en permanence des mails, qui sont imprécis et qui insistent sur les problèmes plus qu’ils n’invitent à apporter des solutions ou du moins des pistes de réflexion pour aller vers une solution. J’ai le souvenir d’une ligne complète de points d’interrogation dans un mail. ('). En réunion, l’attitude de M. [L] consistait régulièrement à remettre en question une cible. ('). La remise en cause se fait par des questions qui mettent la personne en difficulté pour répondre et qui pointe des insuffisances plutôt que d’apporter du soutien. C’est destructeur, s’enclenche ensuite en vous la peur, la perte de moyens et la perte de confiance en soi. M. [L] ne peut pas ne pas le percevoir et je pense qu’il sait très bien ce qu’il fait'.

Si M. [FI], ainsi que le soutient M. [L], a pu nourrir un sentiment de rancoeur à son encontre dans la mesure où il a fait l’objet en 2011 d’une rétrogradation, qu’il n’a pas contestée, aucun élément ne permet de démontrer que cette rétrogradation était une mesure de faveur et qu’il aurait pu être licencié pour faute lourde sans l’intervention bienveillante de M. [L], le directeur général de l’époque n’ayant réclamé qu’une sanction plus lourde que le simple retrait de la délégation d’engagement envisagé dans un premier temps par M. [L]. Au regard de l’ancienneté de cet incident, du caractère circonstancié de son témoignage et des différents témoignages concordants versés aux débats, la cour tient ce témoignage pour crédible.

Il convient de relever qu’à plusieurs reprises les membres de la commission ont précisé que les personnes entendues, comme M. [FI] et Mme [R], ont exprimé une forte émotion lorsqu’elles évoquaient certains aspects de leurs relations professionnelles avec M. [L].

M. [B] [D], qui travaille sous la responsabilité de M. [L], a indiqué lors de son audition :

'Collaborateurs parfois questionnés de manière un peu vive. Attitude un peu rude, ton sévère, mais pas de mots déplacés. Insistance : tant que le problème n’est pas soldé, l’exigence perdure. Dans la durée ce n’est pas productif. La réitération des questions conduit souvent à des discussions stériles qui ne parviennent pas au résultat souhaité, alors que M. [L] cherche sincèrement à ce que la personne concernée apporte une solution. Cette méthode de management n’était pas la meilleure. Parfois il est si insistant, que la personne finit par acquiescer, pour passer à autre chose’ Quand quelqu’un s’oppose au point de vue de [T] [L], la pression contre cette personne augmente. Sur le fond, [T] [L] n’a pas tort, sur la forme il pourrait avoir un management un peu plus positif. Cela n’est pas productif, cela n’est pas fait pour redonner confiance aux gens, lorsqu’ils sont dans une passe difficile. Quand une personne montre une faille, consciemment ou inconsciemment, avec [T] [L] elle se retrouve rapidement en difficulté (M. [D] parle d’emprise de la part de M. [L]) (') Je ne crois pas que [T] [FY] ait été sous l’emprise de [T] [L] du fait de sa forte personnalité. Par rapport à ce qu’ont pu vivre [C] [FI] et [Y] [U] en réunion DOL, [T] [FY] n’a pas été aussi malmené que les deux autres'.

Il sera observé que Mmes [R] et [Z] ainsi que MM. [V] et [E] ont également évoqué dans des termes similaires les rapports entre M. [U] et M. [L].

Il est par ailleurs notable que M. [D] a été entendu par la commission à la demande de M. [L], et que son témoignage se révèle critique quant à son mode de management. Il ressort également du mail précédemment cité, daté du 16 janvier 2020, que M. [L] avait indiqué à MM. [J] et [I] qu’il n’imaginait pas que [B] [D] pourrait fournir un témoignage négatif à son sujet.

S’agissant de la force probante du compte rendu d’audition de M. [D] remise en cause par M. [L], il convient de retenir que l’absence de signature du compte rendu de l’audition par l’intéressé n’en affecte pas la crédibilité, dès lors que cette audition a dû être réalisée à distance en raison de la crise sanitaire qui venait de débuter, et que les trois membres de la commission ont signé ce compte-rendu. M. [L] n’a pas non plus produit de nouveau témoignage de ce salarié comme il a pu le faire avec M. [A] ou Mme [H].

S’agissant de M. [A], ce salarié placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [L], indique dans un mail daté du 21 juillet 2021, adressé en réponse à celui-ci qui lui demandait de préciser le contenu de son audition par la commission d’enquête :

'(…) Quant au fait que tu n’assumes pas tes responsabilités, j’ai indiqué être stupéfait que l’on puisse remettre cela en cause. J’ai indiqué que tu m’as toujours convenablement conseillé, dans ma propre fonction, pour que mes missions soient exercées avec le moins de difficulté possible, identifiant par anticipation les risques auxquels je devais me préparer. Tu m’as amené à revoir ma façon de penser les dossiers à plusieurs reprises. Cela peut être déstabilisant au début et nécessite forcément un travail assidu et une prise de confiance en soi. Mais en réalité c’est une aide précieuse et responsable de la part d’un hiérarchique. Je ne te le reprocherai donc jamais aujourd’hui, car je pense avoir appris à tes côtés (…) J’ai indiqué à la commission qu’il pouvait être facile de considérer la remarque de son hiérarchique comme inadaptée, à partir du moment où elle nous remet en cause ou nous déstabilise. Moi-même, j’ai été déstabilisé parfois, tout comme je l’ai été par d’autres managers dans d’autres entreprises. Pour autant de là, à retranscrire, cela en comportement oppressant voir en harcèlement, je pense qu’il faut largement relativiser les interprétations. J’ai ajouté que j’en étais d’autant plus étonné que d’une part, les sujets et la parole était libre en réunion DOL, charge à chacun de remonter les dossiers le concernant et de sa propre initiative, et d’autre part, j’ai vu M. [FY] dénigrer, déstabiliser en réunion certains de ses collègues, avec aisance et sans que quiconque ne l’y incite. J’ai donc indiqué être très surpris de la description faite par [C] de la situation victimaire de [T]. Enfin, j’ai indiqué ne pas pouvoir me prononcer sur d’autres témoignages de [C] relatifs à des faits antérieurs à mon arrivée au port'.

Il ressort de ce mail de soutien apporté à M. [L] que M. [A] a pu être déstabilisé par le management de son responsable, tout en considérant avec le recul qu’il s’agissait d’une aide précieuse et enrichissante, ce qui le conduit à ajouter 'Je ne te le reprocherai donc jamais aujourd’hui'. M. [A] indique ainsi qu’il a beaucoup appris aux côtés de M. [L], au prix d''un travail assidu et une prise de confiance en soi'.

Dans un autre mail de soutien adressé à M. [L] le 16 janvier 2020, M. [P] indique :

'Je te fais suivre en off un message que [T] [FY] m’a adressé ce matin. Toi et moi avons eu des confrontations par le passé mais nous avons des caractères forts et sommes souvent têtus. J’ai refusé d’apporter mon témoignage à [N] [FY] qui semble mener une vendetta. Selon moi tout ceci n’a pas lieu d’être. Tu es un bon manager parfois dur mais toujours juste'.

S’il ressort de ces deux messages que MM. [A] et [P], tout comme d’autres salariés ayant témoigné leur soutien à M. [L] et loué ses compétences professionnelles, ont pu trouver les ressources personnelles suffisantes pour s’adapter à son management et en tirer profit sur le plan de leur développement professionnel, il n’en est manifestement pas de même pour Mmes [R] et [Z] ou MM. [V] et [FI], qui indiquent avoir été également déstabilisés par l’attitude de M. [L], au point d’être 'dans un état de stress majeur’ pour Mme [R], de rapporter un événement 'traumatisant’ pour Mme [Z], un management’destructeur’ selon M. [FI], source de 'peur', 'perte de moyens', 'perte de confiance en soi', 'toxique’ selon M. [V], avec pour conséquences selon lui des 'personnes fortement abîmées', ou des salariés 'malmenés’ selon M. [D].

Il sera relevé que le compte rendu de l’entretien professionnel annuel de M. [L] daté du 17 octobre 2013, s’il mentionne au titre des points forts à maintenir la 'capacité d’encadrement, leadership', relève également comme axes d’amélioration les 'formes de communication parfois perçues comme rudes par les destinataires'. En outre, dans un mail de M. [I] du 4 février 2020 produit par M. [L], adressé en réponse au salarié qui affirmait n’avoir trouvé dans ses échanges de mails avec M. [FY] aucune source de harcèlement moral, le directeur financier lui rappelle 'N’oublie pas qu’il te fait aussi des reproches sur des échanges verbaux, il faudra y répondre'.

M. [I], membre du directoire, a décrit M. [L] de la manière suivante lors de son audition par la commission :

'Exigeant dans son travail parfois avec une insistance ironique, dans la manière de poser des questions si la réponse fournie ne le satisfait pas, (…) adepte du parler vrai, dit froidement les choses, jamais un mot plus haut que l’autre ni de propos déplacés, capable de colère froide sur la base de faits avérés (…) Protecteur envers ses équipes, jusqu’à ce qu’il soit lui-même mis en difficulté ou qu’il n’ait plus confiance en la personne. A ce moment-là, il fait brutalement volte-face et lâche la personne jusqu’ici protégée'.

Si M. [I] ajoute 'qu’aucun signal d’alarme n’a pu être détecté préventivement sur un éventuel comportement inadapté de [T] [L] envers ses collaborateurs', il admet pourtant qu’il a été informé de l’incident survenu en son absence le 22 juillet 2019 entre sa collaboratrice Mme [R] et M. [L], avec 'un vécu de manière diamétralement opposé par les deux protagonistes', alors qu’il existait 'une bonne entente/complicité professionnelle antérieure des deux protagonistes datant de près de 10 ans'.

Il résulte de l’ensemble des témoignages susvisés que le mode de management de M. [L] était perçu comme étant a minima « rude » par les salariés qui lui sont favorables et déstabilisant, voire dévalorisant par plusieurs autres salariés qui font état de propos ou d’attitudes qui ne peuvent être admis de la part d’un manager tels que :

— s’agissant des propos : 'vous fantasmez','indigne de travailler pour le port', 'indigne d’être chef de service',

— s’agissant des attitudes : l’insistance excessive, la réitération de questions, le ton menaçant et le regard noir décrits par M. [V], les questionnements de manière 'un peu vive', l’attitude 'un peu rude', 'le ton sévère', 'la pression qui augmente’ quand quelqu’un 's’oppose à son point de vue'.

Le management de M. [L] a en outre porté atteinte à la santé psychique de plusieurs salariés qui décrivent une perte de confiance en eux, une déstabilisation dans les échanges et un sentiment d’emprise.

Ces éléments démontrent le caractère réel des griefs visés dans la lettre de licenciement tenant aux méthodes de management de M. [L] inadaptées et incompatibles avec un climat de travail constructif et apaisé. Au regard du nombre de salariés ayant rapporté leur mal-être face à ce mode de management, du poste à responsabilité occupé par M. [L], et des répercussions de ce management, ces griefs étaient suffisamment sérieux pour justifier la rupture de son contrat de travail.

Le licenciement de M. [L] est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui conduit au rejet de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conditions vexatoires de la rupture, atteinte à son honneur et à sa réputation, perte de chance liée aux droits à la retraite supplémentaire et perte de chance liée à la médaille du travail.

Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à M. [L] des sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et perte de chance liée aux droits à la retraite supplémentaire. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice de notoriété et atteinte à la réputation et de ceux relatifs à la médaille du travail.

II. Sur la régularité de la procédure de licenciement

Au soutien de son appel, M. [L] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien auquel il aurait pu être assisté, qu’il n’a donc pu entendre les griefs qui lui étaient reprochés et encore moins fournir ses explications et réclame à titre d’indemnisation la somme de 11 238,14 euros net à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure.

Le Grand Port [7] de [Localité 2] lui oppose qu’au regard des nombreux mails parfaitement détaillés et de sa lettre de contestation du 28 juillet 2020, le salarié semblait avoir parfaitement connaissance de l’ensemble des griefs reprochés, qu’il a pu faire valoir son argumentation et que si la cour devait entrer en voie de condamnation, l’indemnité allouée au salarié devrait nécessairement être réduite.

Sur ce, l’article L.1232-2 du code du travail dispose que : 'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

L’article R.1232-1 du même code dispose que : 'La lettre de convocation prévue à l’article L.1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié'.

L’absence de l’une de ces mentions entache la procédure d’irrégularité et cause nécessairement au salarié un préjudice que l’employeur doit réparer.

L’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail dispose que : 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

En l’espèce, il est établi et non contesté par les parties que M. [L] a été licencié par courrier du 27 juin 2020 sans convocation à un entretien préalable.

Le fait allégué par l’employeur que le salarié n’aurait eu de cesse de rappeler que son médecin lui avait formellement interdit tout entretien professionnel et qu’il ne se serait pas rendu à l’entretien préalable s’il avait été convoqué n’est pas susceptible de l’exonérer de son obligation de notifier au salarié une convocation à un entretien préalable conforme aux textes susvisées.

La procédure de licenciement est par conséquent irrégulière.

Le préjudice qui en résulte pour M. [L], qui a été privé de la possibilité d’être entendu par son employeur lors d’un entretien afin d’apporter une réponse à chacun des griefs évoqués, sera justement indemnisé par l’allocation de la somme de 10 000 euros.

La décision de première instance sera infirmée sur ce point.

III. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, M. [L] expose en substance que :

l’employeur n’a pris aucune mesure quant à la campagne de dénigrement menée par M. [FY], laissant perdurer son comportement diffamant, alors qu’il connaissait parfaitement son état de santé fragilisé,

l’employeur a constitué une commission d’enquête qui n’a pas respecté les principes essentiels de neutralité, impartialité, objectivité,

il a subi des conditions d’audition inadmissibles et l’employeur n’a pris aucune mesure suite à la dénonciation de ses conditions d’audition,

le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur a été relevé par le pôle social du tribunal judiciaire de [Localité 2] puis par la chambre sociale de cette cour, dans le cadre de la procédure en reconnaissance de faute inexcusable.

Le Grand Port [7] de [Localité 2] lui oppose que :

M. [L] a lui aussi participé à dénigrer M. [FY], mais également les membres de la commission d’enquête,

tout en prétendant ne plus disposer de la totalité de ses moyens psychiques et être totalement anéanti psychologiquement et incapable de bouger plus de 5 minutes, M. [L] a trouvé la force nécessaire pour tenter de ramener MM. [I] et [J] à sa cause, tout en déployant une activité d’écrivain depuis son arrêt maladie,

M. [L] a multiplié les mails à l’attention de la direction afin de tenter de faire pression sur le résultat à venir, notamment en faisant état de son état de santé,

il ne saurait lui être reproché un quelconque manquement à son obligation de sécurité.

Sur ce, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur est ainsi soumis à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

En raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge du travail n’est pas lié par la décision de la juridiction de sécurité sociale se prononçant sur la faute inexcusable de l’employeur.

Il convient de relever en l’espèce que la chambre sociale de cette cour a retenu l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur en considérant que les conditions fixées à l’article L.4131-4 du code du travail, qui dispose que le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que lui-même ou un membre du comité social et économique avait signalé le risque à l’employeur, ce risque s’étant par la suite réalisé, étaient réunies. La cour a ainsi rappelé dans son arrêt du 29 août 2024 qu’il appartenait uniquement à M. [L] d’établir qu’il avait avisé son employeur du risque que représentaient les agissements de M. [FY] pour lui et le climat professionnel qui en découlait pour sa santé.

L’arrêt rendu par la cour de céans le 29 août 2024 est donc sans incidence sur le litige en cours.

Il résulte en outre de ce qui a déjà été jugé dans le présent arrêt que la cour a écarté les moyens soulevés par M. [L] portant sur les conditions de constitution de la commission d’enquête et de réalisation des auditions.

S’agissant de la violence de la campagne de dénigrement que M. [FY] aurait opérée, s’il est établi que ce salarié a sollicité des témoignages auprès de ses collègues, le seul élément probant produit par l’intimé pour établir la violence de ce dénigrement est un mail de M. [P] l’informant d’une demande de témoignage de M. [FY] formulée de la manière suivante :

'Bonjour [G], tous mes voeux pour cette année. Je suis content de voir que tu as bien rebondi. Peut-être que tu es au courant, tout en étant salarié j’attaque [T] pour sanctions injustifiées et harcèlement moral. La plupart des chefs de services Daf et d’OL m’ont fait des attestations. Pourrais tu m’apporter un petit témoignage par mail tout simplement pour expliquer qui est [T] pour toi’ Si tu ne souhaites pas, pas de soucis. Au plaisir de te lire. [T]'.

Force est de constater que ce message ne contient pas de termes offensants et aucun autre élément ne permet d’établir la violence du dénigrement allégué par M. [L], ni la réalité des propos 'odieux et mensongers’ que M. [FY] aurait pu tenir à son égard auprès d’autres collègues.

Il convient par ailleurs de rappeler que la cour a déjà constaté que M. [L] avait également sollicité des témoignages auprès de ses collègues et collaborateurs et cette seule démarche, sans qu’aucun excès ne soit caractérisé, ne suffit pas à démontrer l’existence d’une campagne de dénigrement à l’égard de l’un ou de l’autre des deux salariés, qui aurait imposé à l’employeur de réagir pour préserver la santé du salarié visé.

En outre, la mise en place rapide d’une commission d’enquête à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral a pour objet de déterminer la réalité des faits dénoncés autant dans l’objectif de décider des mesures de prévention et de sanction qui s’imposent pour protéger le salarié victime si ces faits sont avérés, que dans celui de protéger la réputation de la personne visée et de préserver les relations sociales au sein de l’entreprise dans l’hypothèse d’une dénonciation abusive. Il ne saurait donc être soutenu que l’employeur n’a absolument rien entrepris pour tenter d’apaiser la situation à la suite de la dénonciation par M. [FY] d’agissements de harcèlement moral.

Il convient néanmoins de retenir que l’employeur, en n’alertant pas la commission sur le fait que M. [L] avait été placé en arrêt maladie, ce qui devait conduire cette commission à reporter son audition à son retour d’arrêt maladie, a commis un manquement à son obligation de sécurité en exposant M. [L] à un risque de fatigue, alors que celui-ci avait prévenu en amont de son audition de la dégradation de son état de santé psychique.

La gravité de ce manquement est toutefois modérée dès lors qu’il est constant que M. [L] n’a communiqué à la commission un certificat médical contre-indiquant sa participation à des entretiens dans le cadre de son travail que postérieurement à son audition, qu’il avait préalablement sollicité et obtenu un report de son audition, que la date de son audition a été fixée d’un commun accord avec le président de la commission et que M. [L] a sollicité par la suite, directement et par l’intermédiaire de ses conseils, l’organisation d’une nouvelle audition alors qu’il était toujours en arrêt maladie.

En outre, s’il est incontestable que l’état de santé de M. [L] a été particulièrement affecté à compter de la dénonciation par M. [FY] de faits de harcèlement moral dont ce salarié s’estimait victime, il résulte des éléments du dossier que cette dégradation de son état de santé est imputable à la remise en cause de son management qu’il estimait infondée et à l’organisation d’une commission d’enquête qui l’a conduit à être confronté à l’opinion négative à son égard de plusieurs salariés, y compris de collègues dont il s’estimait proche, et non au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité consistant dans le fait de ne pas avoir reporté la date de son audition à l’issue de son arrêt maladie.

Enfin, la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le manquement à l’obligation de sécurité dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 05-41.489, Bull., V, n° 338). En l’espèce, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est antérieur à la maladie professionnelle du salarié médicalement constatée pour la première fois le 17 janvier 2020 et déclarée le 30 juillet 2020, de sorte que la cour est compétente pour statuer sur la demande d’indemnisation formée par M. [L].

Compte tenu de ces éléments, le préjudice subi par M. [L] résultant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité doit être fixé à 5 000 euros. Le jugement attaqué qui a débouté M. [L] de sa demande sans motivation sera infirmé.

IV. Sur les autres demandes et les dépens

Au regard de la nature de la présente décision, M. [L] doit être débouté de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Les sommes allouées à M. [L] produiront intérêts au taux légal comme il sera dit au dispositif.

En qualité de partie succombante, le Grand Port [7] de [Localité 2] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. La décision attaquée sera confirmée s’agissant du sort des dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais non compris dans les dépens en cause d’appel. Les parties seront donc déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de [Localité 2] en ce qu’il a :

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] à verser à M. [T] [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros,

condamné le Grand Port [7] de [Localité 2] aux entiers dépens et frais d’exécution,

débouté M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de son préjudice de notoriété et d’atteinte à sa réputation et au titre de la médaille du travail,

débouté le Grand Port [7] de [Localité 2] de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Dit que le licenciement de M. [T] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence M. [T] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conditions vexatoires de la rupture et perte de chance liée aux droits à la retraite supplémentaire,

Condamne l’Etablissement public Grand Port [7] de [Localité 2] à payer à M. [T] [L] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Dit que les sommes allouées à M. [L], exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’Etablissement public Grand Port [7] de [Localité 2] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,