21 JANVIER 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00642 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZAA

S.A.S.U. ERGALIS FRANCE

/

[E] [T]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 04 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00149

Arrêt rendu ce VINGT ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S.U. ERGALIS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Maron ROUYER, avocat au barreau de PARIS suppléant M^e Vincent LE FAUCHEUR de la SELARL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [E] [T]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline SAMUEL de la SELAS SAMUEL AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 12 Novembre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SASU ERGALIS FRANCE (RCS LILLE 418 108 171) exerce une activité de travail temporaire et appartient au groupe ERGALIS dont la holding est la société FENIERGAL.

Monsieur [E] [T], né le 27 mai 1962, a été embauché par la société SELPRO, devenue ensuite la SASU ERGALIS FRANCE, à compter du 24 octobre 1994, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable clientèle (statut non cadre).

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [E] [T] occupait les fonctions de responsable santé et sécurité et environnement, statut cadre, filière support, emploi repère 'Responsable fonction support', niveau K.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des entreprises de travail temporaire – salariés permanents.

Par courrier daté du 22 juin 2020, la SASU ERGALIS FRANCE a convoqué Monsieur [E] [T] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 02 juillet suivant. Par courrier daté du même jour, la SASU ERGALIS FRANCE a remis à Monsieur [E] [T] une liste de postes à pourvoir au sein du groupe ERGALIS.

Lors de l’entretien préalable du 02 juillet 2020, la SASU ERGALIS FRANCE a remis à Monsieur [E] [T] un contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’une note d’information rédigée en ces termes :

' Vous occupez le poste de responsable SSE au sein d’Ergalis France depuis le 1er juin 2018. Votre date d’ancienneté est le 2 novembre 1994.

Dans le cadre de votre fonction, vous êtes en charge de définir la politique SSE avec la direction générale et assurer le déploiement de celle-ci auprès des collaborateurs internes et mener auprès de nos clients et prospects.

Aussi vos missions principales sont réorganisées et réaffectées de la façon suivante :

— le transfert de connaissances en matière de santé/sécurité auprès des collaborateurs réseau permet de traiter :

* les actions de prévention et sensibilisation auprès des clients et prospects ;

* les opérations d’analyse en cas d’accident du travail ou trajet et porter conseils auprès des clients et prospects ;

— suite à la dématérialisation de la gestion des accidents du travail et l’automatisation des statistiques et des analyses via le logiciel PREVISOFT, vos missions d’analyse et veille du risque AT/MP sont réaffectées aux membres de ce service ;

— le déploiement des pratiques de la visio conférence au sein de l’entreprise permet une rationalisation des coûts, ce format sera adopté aux réunions santé sécurité, type causerie.

Il convient dans un premier temps de vous préciser que notre société doit faire face à un contexte économique particulièrement difficile. En effet, les activités recrutement et travail temporaire sont fortement touchées au niveau national.

Ainsi, comme le relève les indicateurs statistiques officiels (Credoc, Pôle Emploi, ministère du travail), le nombre d’intérimaires au planning au niveau national, indicateur de la demande dans ce secteur, connaît au niveau national une baisse significative depuis le mois de janvier 2020, ce qui a été aggravé dans le cadre de la crise Covid 19 :

* – 7 % pour le mois de janvier 2020 ;

* – 5,5% pour le mois de février 2020 ;

* – 21,9% pour le mois de mars 2020 ;

* – 55,9% pour le mois d’avril 2020 ;

* – 46,4% pour le mois de mai 2020.

Ainsi, alors que le nombre d’intérimaires au planning était déjà fortement en baisse au début de l’année 2020, leur nombre a considérablement chuté dès le mois de mars 2020. Ainsi dès l’annonce du confinement; le secteur du travail temporaire a été confronté à une chute drastique et immédiate. Entre le 15 et 20 mars, une diminution de 70% d’activité a ainsi été constatée au niveau national.

Au mois d’avril 2020, le nombre d’heures de mission de travail temporaire a diminué au niveau national de61% ce qui correspond à une perte de plus de 475.000 emplois intérimaires temps plein par rapport au mois d’avril 2019.

Ce contexte économique difficile a eu d’importantes conséquences au niveau de notre entreprise.

Les résultats de l’entreprise sont en très net repli depuis plusieurs mois, en chiffre d’affaires :

— mars 2020 : – 21,7% dont – 21,5% sur la prestation recrutement;

— avril 2020 : – 56,3% dont – 69,3% sur la prestation recrutement;

— mai 2020 : – 45,9% dont – 55,2% sur la prestation recrutement.

La situation actuelle et les perspectives économiques de l’entreprise et du marché pour les mois à venir nous contraignent à envisager de nouvelles organisations et réduction de coûts.

Ergalis France a recours aux dispositifs mis en place par l’Etat (activité partielle, prêt garanti par l’Etat, report de paiement de charges sociales). Malgré l’application de ces dispositifs, nous sommes contraints d’envisager ce licenciement pour motif économique.

Dans le cadre de cette procédure, nous vous proposons d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous remettons une note d’information concernant le CSP.

Vous disposez d’un délai de 21 jours, soit jusqu’au 23 juillet 2020 pour accepter ou refuser ce CSP.

Si vous acceptez, votre contrat de travail sera considéré comme rompu d’un commun accord à l’expiration de ce délai. Votre adhésion au CSP entraîne le versement par l’entreprise de l’indemnité de préavis directement à Pôle Emploi. Vous percevrez une allocation de sécurisation professionnelle correspondant à 75% de votre salaire brut des 12 derniers mois pendant 1 an, sur ce montant est prélevée uniquement une participation au financement des retraites complémentaires.

En cas d’acceptation du CSP, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage. En effet, si vous manifestez le désir, vous auriez droit à une priorité de réembauchage pendant un an à compter de l’acceptation du CSP. Si vous acquérez une nouvelle qualification et que vous nous en informez, vous bénéficierez également de la priorité de réembauchage.

Enfin, en cas d’acceptation du CSP, nous vous informons :

— que votre contrat de travail prendra fin à la date du 23 juillet 2020 ;

— qu’entre la date d’acceptation de ce contrat et la rupture de votre contrat de travail, vous ne pourrez plus bénéficier de l’activité partielle. Vous sera donc dispensé d’activité jusqu’au 23 juillet 2020 et vous percevrez votre salaire intégral ;

— conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, toute contestation portant sur la rupture de votre contrat de travail résultant de votre adhésion au CSP se prescrit par 12 mois à compter de cette adhésion'.

Le 07 juillet 2020, Monsieur [E] [T] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été remis par la SASU ERGALIS FRANCE.

Le contrat de travail a été rompu le 23 juillet 2020.

Par courrier daté du 24 septembre 2020, Monsieur [E] [T] a interrogé la SASU ERGALIS FRANCE relativement au calcul de son indemnité de licenciement, de ses congés payés ainsi que de ses RTT figurant sur son solde de tout compte, ainsi que sur les critères d’ordre des licenciements appliqués. La société ERGALIS REPONDU devait lui répondre par courrier en date du 30 septembre 2020.

Le 23 novembre 2020, Monsieur [E] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de juger que l’employeur, la SASU ERGALIS FRANCE, n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement et la condamner en conséquence à indemniser le préjudice en résultant, outre juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour motif économique et obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 12 février 2021 (convocation notifiée au défendeur le 01er décembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00149) rendu contradictoirement le 4 mars 2022 (audience du 10 décembre 2021), le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY :

— Jugé que le licenciement de Monsieur [E] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la SAS ERGALIS FRANCE à payer à Monsieur [E] [T] les sommes de :

* 104.310 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que la créance indemnitaire est productrice d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

— Ordonné le remboursement par la SAS ERGALIS FRANCE à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;

— Condamné la SAS ERGALIS FRANCE aux dépens et d’exécution.

Le 29 Mars 2022, la SASU ERGALIS FRANCE a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er octobre 2024 par la SASU ERGALIS FRANCE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 juillet 2022 par Monsieur [E] [T],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SASU ERGALIS FRANCE demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' Jugé que le licenciement de Monsieur [E] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la SAS ERGALIS FRANCE à payer à Monsieur [E] [T] les sommes de :

* 104.310 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que la créance indemnitaire est productrice d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— Ordonné le remboursement par la SAS ERGALIS FRANCE à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;

— Condamné la SAS ERGALIS FRANCE aux dépens et d’exécution.'

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger bien fondé le motif économique du licenciement de Monsieur [T] ;

— Juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement ;

— Juger qu’elle n’avait pas à mettre en place les critères d’ordre des licenciements.

En conséquence,

— Débouter Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [T] aux dépens.

A titre subsidiaire :

— Fixer à un plus juste montant l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à accorder à Monsieur [T] compte tenu de l’absence de justificatif de son préjudice ;

— Débouter Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’établissement des critères d’ordre de licenciement ou, à défaut, la fixer à un montant plus juste ;

— Débouter Monsieur [T] de sa demande au titre de l’exécution provisoire ;

— Fixer à un plus juste montant la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SASU ERGALIS FRANCE expose tout d’abord appartenir au groupe ERGALIS, en sorte que le motif économique du licenciement de Monsieur [E] [T] doit s’apprécier au sein de ce périmètre. Elle précise que le groupe ERGALIS a rencontré un contexte économique difficile ayant impacté son activité personnelle et l’ayant contrainte à restructurer son organisation afin de sauvegarder sa compétitivité. Elle renvoie sur ce point à la note d’information communiquée au salarié lors de l’entretien préalable à licenciement reprenant les difficultés économiques ainsi rencontrées au cours de l’année 2020, à savoir notamment une baisse significative du nombre d’intérimaires inscrits au planning en comparaison avec l’année 2019, ainsi qu’une baisse significative de son chiffre d’affaires sur les mois de mars, avril et mai 2020, une baisse de son résultat d’exploitation et un résulta net négatif, l’ensemble de ces circonstances ayant été aggravées par la crise de la Covid – 19.

La société ERGALIS FRANCE fait également valoir qu’il ressort du résultat consolidé du groupe ERGALIS au 31 décembre 2020, les éléments suivants :

— une baisse du chiffre d’affaires de 305.858 k€ en 2019 à 253.867k€ en 2020 soit une baisse de 18%,

— une baisse du résultat d’exploitation de 17.568 k€ en 2019 à 8.278k€ en 2020 soit une baisse de plus de 53 % ;

— le résultat net consolidé est passé de 8.462k€ en 2019 à 1.842k€ en 2020 soit une baisse de plus de 78%.

La société ERGALIS FRANCE précise avoir mis en place l’ensemble des dispositifs d’aide institués par l’Etat (activité partielle, report du paiement des charges sociales et échéances fiscales, prêt garanti par l’Etat) au cours de cette période d’emploi, et qu’en dépit de leur mise en place, les difficultés économiques rencontrées ont persisté.

La SASU ERGALIS FRANCE soutient que Monsieur [E] [T] est mal fondé à lui opposer le niveau de ses capitaux propres pour préjuger de la bonne santé financière du groupe dès lors que ceux-ci sont strictement nécessaires à la réalisation d’investissements mobiliers et immobiliers et doivent être conservés en fond de roulement de trésorerie afin de pouvoir rémunérer les salariés intérimaires et faire face au paiement des diverses charges et prêts de l’entreprise.

La SASU ERGALIS FRANCE explique ensuite que les difficultés économiques ainsi rencontrées ont induit une réorganisation de son activité afin de sauvegarder sa compétitivité et que dans ce cadre, les missions principales de Monsieur [T] ont été réorganisées et affectées à des collaborateurs du réseau déjà en poste.

La SASU ERGALIS FRANCE considère avoir mené des recherches loyales et sérieuses de reclassement concernant Monsieur [E] [T],, lesquelles ont été menées au sein des six entreprises du groupe comportant des salariés, à savoir :

— La Société FINERGAL,

— La société ERGALIS FRANCE,

— La société TALENTPEOPLE,

— La société AWEL,

— La société UPSKILLS,

— La société ALTERNIUM.

La SASU ERGALIS FRANCE précise que trois postes disponibles ont été identifiés et proposés au salarié au titre du reclassement, à savoir :

— un poste de consultant commercial au sein la société ERGALIS FRANCE ;

— un poste d’aide-comptable au sein de la société FINERGAL ;

— un poste de chargé de recouvrement au sein de la société FINERGAL.

La SASU ERGALIS FRANCE relève que le salarié n’a pas répondu favorablement à ces propositions de reclassement.

Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la SASU ERGALIS FRANCE considère bien fondé le licenciement pour motif économique de Monsieur [E] [T] et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

A titre subsidiaire, elle sollicite que le montant de l’indemnité de licenciement soit ramenée à de plus justes proportions en l’absence de justification par le salarié du préjudice dont il excipe.

La SASU ERGALIS FRANCE soutient ensuite qu’elle n’avait pas à appliquer les critères d’ordre des licenciement dans le cadre de la procédure de licenciement de ce salarié dès lors qu’il était le seul salarié de sa catégorie professionnelle. Elle conclut au débouté de Monsieur [E] [T] de sa demande indemnitaire et à titre subsidiaire, à la minoration de son quantum.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [E] [T] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre des licenciement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la S.A.S. ERGALIS FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

* 104.310,00 Euros (cent quatre mille trois cent dix euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000,00 Euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre des licenciements,

* 3.500,00 Euros (trois mille cinq cents euros) au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance,

* 5.000,00 Euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel,

— Dire que la créance indemnitaire est productrice d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement déféré,

— Débouter la S.A.S. ERGALIS FRANCE de ses demandes plus amples ou contraires,

— Ordonner le remboursement par la S.A.S. ERGALIS FRANCE à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— Dire que la présente décision sera transmise à Pôle emploi,

— Condamner la S.A.S. ERGALIS FRANCE aux entiers dépens de première instance,

— Condamner la société ERGALIS FRANCE aux entiers dépens d’appel.

Monsieur [E] [T] expose que dans le cadre de son licenciement, la SASU ERGALIS FRANCE lui a remis une note d’information le 02 juillet 2020 aux termes de laquelle elle justifiait la rupture de son contrat de travail par des causes économiques rendant nécessaire une réorganisation de son activité afin de sauvegarder sa compétitivité.

L’intimé soutient qu’il est constant que la réorganisation ne constitue un motif de licenciement licite qu’à la condition d’être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise mais que tel n’était pas le cas en l’espèce en l’absence de réalité des difficultés économiques invoquées par l’employeur.

Monsieur [E] [T] fait valoir à cet égard que les difficultés rencontrées n’ont été que passagères (invoquées depuis le début de l’année 2020 et liées à la crise de la Covid – 19), que la SASU ERGALIS FRANCE ne justifie pas d’une baisse du chiffre d’affaires durant quatre trimestres consécutifs, que le groupe FINERGAL a enregistré au contraire une hausse de son chiffre d’affaires, et considère de la sorte que la compétitivité du groupe n’était pas menacée.

Monsieur [E] [T] relève par ailleurs que la SASU ERGALIS FRANCE ne justifie pas objectivement avoir mis en place la réorganisation de son activité telle qu’elle l’invoque, et que le CSE n’a été ni informé, ni consulté quant à celle-ci. Il considère que la preuve d’un lien de causalité entre la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et son licenciement n’est pas établie, et ce d’autant plus que la SASU ERGALIS FRANCE a procédé à de nombreuses embauches à une époque contemporaine de son licenciement.

Monsieur [E] [T] soutient ensuite que la SASU ERGALIS FRANCE n’a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement au sein des nombreuses filiales du groupe (lequel était composé d’une trentaine de sociétés). Il objecte qu’en dépit du périmètre de reclassement et de ses diverses compétences, il ne lui a été proposé que trois postes de reclassement, étant précisé que d’autres poste étaient disponibles et conformes à ses compétences et qualifications.

Monsieur [E] [T] considère de la sorte sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif économique et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [E] [T] fait ensuite valoir qu’il appartenait à la SASU ERGALIS FRANCE de mettre en oeuvre les critères d’ordre des licenciements dès lors qu’il n’était pas le seul salarié de sa catégorie professionnelle, ce qu’elle n’a présentement pas fait. Il objecte à cet égard qu’il est constant que l’inobservation de cette règle par l’employeur oblige celui-ci à indemniser le salarié du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

— Sur le motif économique -

Selon l’article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ou lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d’activité ; et autres car l’adverbe 'notamment’ implique que la liste de l’article L. 1233-3 du code du travail n’est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique (élément causal) a conduit à une suppression ou transformation d’emploi, ou à une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (élément matériel). La matérialité de cette suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En cas de motif économique établi, le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles, notamment en relevant que celui-ci aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements, puisque cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur ni d’un manquement fautif de l’employeur ni même d’une légèreté blâmable. La Cour de cassation juge que si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.

En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise etc.), que de leur incidence sur l’emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

S’agissant des difficultés économiques, la jurisprudence n’exige pas que la situation de l’entreprise soit catastrophique, il suffit que les difficultés économiques rencontrées soient réelles et sérieuses. L’article L. 1233-3 donne désormais des indications sur la notion de difficultés économiques (évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés / cf supra), mais ces critères ne sont pas exhaustifs.

Le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il en est de même de la seule perte de marché, sauf évolution significative en conséquence d’un indicateur économique visé par l’article L. 1233-3 ou s’il s’agit de l’unique marché de l’entreprise.

La Cour de cassation précise que la durée de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires mentionnée par l’article L. 1233-3 du code du travail doit s’apprécier en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. En effet, selon une jurisprudence constante, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci et non à celle du déclenchement de la procédure de licenciement pour motif économique.

En l’espèce, le motif de licenciement mentionné dans la lettre d’information relative au licenciement de Monsieur [E] [T] est une réorganisation nécessaire de l’entreprise et une réduction des coûts consécutivement à la situation financière de l’entreprise et les perspectives économiques de celle-ci et du marché dans lequel elle intervient.

Dans ses dernières écritures, la société ERGALIS FRANCE invoque un motif économique de 'réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité’ et non des 'difficultés économiques’ au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail.

La société ERGALIS FRANCE soutient en effet que la réorganisation entraînant la suppression du poste de Responsable Santé Sécurité et Environnement occupé par Monsieur [E] [T], était nécessaire vu la menace sur la compétitivité de l’entreprise et celle du Groupe auquel elle appartient qu’à induit la crise sanitaire de la Covid 19 sur le secteur d’activité du travail temporaire.

La note d’information relative au licenciement de Monsieur [E] [T] mentionne :

— l’existence 'd’un contexte économique particulièrement difficile. En effet, les activités recrutement et travail temporaire sont fortement touchées au niveau national’ ;

— ' le nombre d’intérimaires au planning au niveau national, indicateur de la demande dans ce secteur, connaît au niveau national une baisse significative depuis le mois de janvier 2020, ce qui a été aggravé dans le cadre de la crise Covid 19" :

— 'Au mois d’avril 2020, le nombre d’heures de mission de travail temporaire a diminué au niveau national de 61% ce qui correspond à une perte de plus de 475.000 emplois intérimaires temps plein par rapport au mois d’avril 2019" ;

— 'Les résultats de l’entreprise sont en très net repli depuis plusieurs mois, en chiffre d’affaires’ ;

— 'La situation actuelle et les perspectives économiques de l’entreprise et du marché pour les mois à venir nous contraignent à envisager de nouvelles organisations et réduction de coûts'.

La société ERGALIS FRANCE motive clairement, mais uniquement, le licenciement pour motif économique de Monsieur [E] [T] par la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise, à savoir la suppression du poste de Responsable SSE, afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

La réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration décidée par l’employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l’entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise, menace elle-même caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique.

Mais la réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l’employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarder.

En conséquence, dans tous les cas, si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement.

Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l’entreprise ou de marges déjà positives, sans démonstration d’une menace ou d’un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.

Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l’existence, au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, d’une menace pesant sur la compétitivité. Dans cette limite, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, doit vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise.

En l’espèce, il est constant que la société ERGALIS FRANCE appartient au groupe ERGALIS, dont la holding est la société FINERGAL, en sorte que l’existence d’une menace pour sa compétitivité implique que soit démontrée que la réorganisation de l’entreprise ayant conduit à la suppression du poste de travail de Responsable SSE occupé par Monsieur [E] [T], ait été rendue nécessaire afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, au seul niveau national. En revanche, la matérialité de la suppression de l’emploi de Monsieur [E] [T] s’apprécie au seul niveau de l’entreprise ERGALIS FRANCE.

A cet égard, il est constant que le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché, soit en l’espèce l’activité de travail temporaire.

Il s’en déduit qu’il appartient au juge chargé d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué, de vérifier l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise ou le secteur d’activité du groupe dont elle relève, ce qui n’implique pas nécessairement l’existence de difficultés économiques actuelles mais une situation nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir.

Il est cependant admis que la réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ou celle du secteur du groupe auquel elle appartient suppose la prise en compte de contraintes concurrentielles et l’identification d’une certaine menace que l’employeur doit caractériser sans pouvoir se contenter de motifs d’ordre général. Est ainsi exigée la démonstration d’un risque grave pouvant justifier un licenciement préventif destiné à tempérer les conséquences d’une menace de difficultés économiques si la compression d’effectifs n’est pas décidée en temps utile.

Pour objectiver l’existence d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe ERGALIS, dont il n’est pas discuté qu’il s’agit du travail temporaire, la société ERGALIS FRANCE verse tout d’abord aux débats des tableaux de bord Prism’Emploi CREDOC pour les mois de janvier à mai 2020. S’il s’infère certes de leur lecture que le nombre d’intérimaires au planning prévu par région est en baisse en comparaison avec la même période de référence au cours de l’exercice 2019, rien ne permet toutefois d’établir que le groupe ERGALIS serait moins impacté que les autres sociétés de travail temporaire exerçant sur le territoire français, ni même que celui-ci serait directement touché par une telle baisse du nombre d’intérimaires au planning pour la période de janvier à mai 2020.

La société ERGALIS FRANCE verse ensuite l’attestation des commissaires aux comptes relative aux comptes consolidés au 30 juin 2020 de la SAS FINERGAL, laquelle fait état d’un chiffre d’affaires de 110,2 millions d’euros, un bénéfice d’exploitation de 1,6 million d’euros et d’une perte nette, part du Groupe, de 1,2 million d’euros, et ce alors même qu’au mois de juin 2019, elle avait réalisé un chiffre d’affaires de 140.436,734 euros, un bénéfice d’exploitation de 6.643.803 euros et un résultat net de 2 282 731 euros (alors même que le résultat net en 2020 est de 1 182 901 euros).

S’il est incontestable à la lecture de ces données comptables chiffrées que le groupe ERGALIS a accusé, entre les exercices 2019 et 2020 (appréciés au mois de juin de chaque année), une diminution du chiffre d’affaires réalisé, ainsi qu’une baisse de bénéfices d’exploitation et de son résultat net, force est cependant de constater qu’elles sont insuffisantes à établir que les autres entreprises ou groupes de travail temporaires n’aient pas subi, s’agissant de la même période comptable d’appréciation, également des chutes de résultats comparables induites par la crise sanitaire de la Covid – 19, argument principal invoqué par la SAS ERGALIS FRANCE pour expliquer sa situation financière et l’impact qui en résulterait pour la compétitivité du groupe au niveau du secteur d’activité du travail temporaire.

Il importe de relever à cet égard, à la lecture du compte d’exploitation arrêté au 31 décembre 2020, les éléments d’appréciation suivants:

— le nombre d’intérimaires par semaine a chuté entre les mois de mars et juin 2020, mais a en revanche de nouveau augmenté sur les mois suivants pour se maintenir à un niveau sensiblement stable les mois suivants (6.811 en septembre, 6.884 en octobre, 6.587,2 en novembre et 6.192,67 en décembre) et comparable au niveau du mois de janvier 2020 (6.511,45) ;

— le nombre de nouveaux clients déclenchés a chuté entre les mois de mars et mai 2020, pour ensuite réaugmenter de mai à novembre 2020, seul le mois de décembre traduit une nouvelle baisse de cet indicateur ;

— le nombre d’heures vendues a chuté de mars à avril 2020 à hauteur respectivement de 668.767 et 389.444, mais a ensuite augmenté significativement sur l’ensemble des mois suivants, dépassant même, lors des mois de septembre et octobre (respectivement 892.929 et 922.567) le niveau du mois de janvier (886.377), et s’en rapprochant s’agissant des mois de novembre et décembre 2020 (respectivement 859.499 et 847.088) ;

— la marge brute a chuté au cours des mois de mars à mai 2020 pour ensuite repartir à la hausse les mois suivants et atteindre des niveaux proches voire équivalents à celui des mois de janvier et février précédents ;

— le chiffre d’affaires total par jour a chuté des mois de mars à mai 2020 pour ensuite repartir à la hausse les mois suivants et atteindre des niveaux proches, voire équivalents à celui réalisé au cours des mois de janvier et février précédents.

Il ressort de ces différents éléments comptables que la société ERGALIS FRANCE a effectivement rencontré une baisse d’activité durant les mois de mars et mai, voire juin 2020, dont la cause réside à l’évidence, comme l’objecte à juste titre l’employeur sans être contredit sur ce point par Monsieur [E] [T], dans la crise sanitaire de la Covid-19 et la période de confinement mise en place par le gouvernement français du 17 mars au 11 mai 2020, mais que celle-ci a ensuite réaugmenté au cours des mois suivants.

A une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T] (juillet 2020), le compte d’exploitation du groupe ERGALIS révélait, en comparaison avec la même période considérée au titre de l’exercice 2019, les éléments suivants :

— un nombre d’heures vendues de 892.879 pour le mois de juillet 2020 et un nombre d’heures vendues de 1 036 874 pour le mois de juillet 2019 ;

— un CA TT de 23 635 pour le mois de juillet 2020 et de 27 279 pour le mois de juillet 2019 ;

— une marge brute de 2 117 pour le mois de juillet 2020 et de 3 002,4 pour le mois de juillet 2019 ;

— un chiffre d’affaires total par jour de 1 053,7 pour le mois de juillet 2020 et de 1 228,6 pour le mois de juillet 2019.

Ces données chiffrées traduisent des niveaux sensiblement équivalents entre les exercice 2019 et 2020.

Il s’ensuite que, à la date du licenciement de Monsieur [E] [T], le groupe ERGALIS accusait certes une diminution de ses différents indicateurs et résultats en comparaison avec la même période comptable prise au titre de l’exercice précédent. Toutefois, outre que cette baisse généralisée constatée au mois de juillet 2019 apparaît comme directement, et en l’absence de tout autre élément en ce sens, exclusivement imputable à la crise de la Covid -19 et le confinement institué par le gouvernement français, elle s’inscrivait dans une dynamique de reprise de l’activité de travail temporaire comme cela ressort de la hausse des différents indicateurs et résultats constatée dès les mois de mai à juin selon chacun d’entre eux.

Il importe également de souligner que les résultats du groupe au mois de juillet 2020 était encore significatifs, tout comme son niveau de trésorerie (13 345 448 millions d’euros).

La cour constate par ailleurs, à la lecture du rapport du commissaire aux comptes de la société ERGALIS FRANCE du 01er juin 2020, que celle-ci disposait de 16,71 millions d’euros de capitaux propres. S’il n’est pas contestable, comme l’explique la société ERGALIS FRANCE, que les capitaux propres d’une entreprise correspondent, outre aux fonds générés au cours des différents exercices comptables, aux fonds apportés par les associés ou actionnaires lors de sa création et aux réserves, reste qu’il ressort des comptes consolidés intermédiaires au 30 juin 2020 du Groupe ERGALIS, que celui-ci disposait de produits d’exploitation à hauteur de 111 616 572 millions d’euros (141 751 107 millions d’euros en 2019), d’un niveau de réserves supérieur à celui de 2019 (à savoir de 36. 389.399 millions d’euros au 30 juin 2020 pour 27.927.087 millions d’euros en 2019), de capitaux propres (part du groupe) de 40.532.486 millions d’euros au 30 juin 2020 contre 41.715.389 millions d’euros en 2019, et d’un niveau de trésorerie (ouverture au 30 juin 2020) supérieur à celui du mois de juin 2019 (respectivement 23.809.050 millions d’euros et 11.046.831 millions d’euros) soit des montants sensiblement importants de nature à rassurer les clients et potentiels investisseurs quant à la longévité du Groupe, et permettant de relever l’absence de menace significative sur sa solvabilité.

C’est ainsi que tant le rapport des commissaires aux comptes au 01er juin 2020 de la société ERGALIS FRANCE que celui des commissaires aux comptes du Groupe ERGALIS ont pu constater que l’entreprise et le Groupe estimaient que la poursuite de leur exploitation n’était pas remise en cause. Si la société ERGALIS FRANCE considère toutefois qu’il ne s’agirait ici que d’une simple formule de style, reste qu’elle traduit a minima l’absence de situations comptable et financière obérées à la date du licenciement de Monsieur [E] [T].

S’il est vrai, comme le soutient à juste titre la société ERGALIS FRANCE, qu’il n’est pas nécessaire qu’une entreprise se trouve en situation de cessation des paiements pour licencier pour motif économique un salarié afin de sauvegarder sa compétitivité ou celle du groupe auquel elle appartient le cas échéant, encore faut-il que l’employeur justifie dans ce cadre d’éléments d’appréciation suffisants de nature à établir la matérialité de la menace existant sur sa compétitivité, ce qu’échoue à faire objectivement la société ERGALIS FRANCE en l’absence de tout élément de nature à permettre une comparaison avec la situation des autres acteurs du travail temporaire en France à l’époque considérée.

La cour relève encore que dans son rapport du 29 mai 2020, le commissaire aux comptes du groupe ERGALIS a pu relever que le Groupe, depuis sa constitution, demeurait 'très actif, conformément à son buisness plan et se développe tant d’un point de vue organique que par des opérations de croissance externe', et qu’à la date d’établissement des comptes consolidés, celui-ci 'n’était pas en mesure de chiffrer l’impact de la crise sanitaire sur son patrimoine, sa situation financière et son résultat', mais qu’il avait néanmoins mis en action un plan de continuation de l’activité en utilisant diverses mesures, telles le report des échéances URSSAF de mars 2020 pour une durée maximale de 3 mois et le report des soldes de CVAE et IS de l’exercice 2019 au 30 juin 2020.

Enfin, alors même que la société ERGALIS FRANCE prétend que son activité était déjà en baisse dès le début de l’année 2020, force est de souligner, comme le fait justement remarquer Monsieur [E] [T], que le groupe ERGALIS a enregistré une hausse de son chiffre d’affaires mensuel au cours des mois de janvier et février 2020, à hauteur respectivement de 13,08% et 8,59%, en sorte que les difficultés rencontrées ont bel et bien concerné que les seuls mois de mars à mai (voire juin) 2020.

Par ailleurs, comme l’explique et en justifie la société ERGALIS FRANCE, celle-ci a eu recours, tout comme les autres entreprises du groupe ERGALIS, au dispositif d’activité partielle, qu’elle a perçu dans ce cadre une allocation de chômage partiel à hauteur de 3.351.287,84 euros de mars à décembre 2020 et de 106.307,92 euros depuis le 01er janvier 2021, un prêt bancaire garanti par l’Etat en application de l’article 6 de la loi n° 2020-289 du 23 mars 2020, de telles aides devant venir en comparaison avec la baisse des différents résultats et indicateurs telle que constatée précédemment et considérées comme étant de nature à atténuer les conséquences de leur diminution respective sur la période considérée. Il importe en outre de rappeler que ces différentes mesures gouvernementales étaient destinées à éviter, dans la mesure du possible, le licenciement de salariés.

Si comme l’explique la société ERGALIS FRANCE, et résulte de son registre d’entrée et de sortie du personnel, aucun salarié n’a été recruté après le licenciement de Monsieur [E] [T] sur le poste de Responsable SSE que celui-ci occupait, une telle circonstance n’apparaît pas en elle-même de nature à confirmer que la suppression de l’emploi de l’intimé ait été justifiée par la nécessité de réorganiser l’entreprise afin que soit sauvegardée la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Plus généralement enfin, alors même qu’il appartient à la société ERGALIS FRANCE d’établir l’existence d’une telle menace, celle-ci s’abstient de produire de quelconques éléments susceptibles de caractériser un caractère fortement concurrentiel du secteur du travail temporaire et démontrer que les autres entreprises de travail temporaire exerçant sur le territoire français n’auraient pas de même été confrontées à des difficultés économiques équivalentes au cours de la même période d’appréciation.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que la réorganisation envisagée, en l’état du dossier, répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté d’économies de l’employeur décidée non pour sauvegarder la compétitivité du Groupe, mais dans le but de supprimer un emploi permanent occupé par un salarié disposant d’une ancienneté importante dans l’entreprise.

Aussi, comme l’ont relevé les premiers juges, la société ERGALIS FRANCE ne justifie pas, à la date du licenciement de Monsieur [E] [T], de ce que la compétitivité du secteur d’activité du travail temporaire du groupe ERGALIS aurait été menacée. Surabondamment, n’est pas plus caractérisée une menace pour la compétitivité de la seule société ERGALIS FRANCE. Il n’est pas plus établie la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder une telle compétitivité.

L’employeur ne justifie donc pas d’une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur [E] [T] pour motif économique.

Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a relevé l’absence de motif économique réel et sérieux et a, en conséquence, jugé le licenciement de Monsieur [E] [T] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’obligation de reclassement -

Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas qu’il soit fondé sur un motif économique avéré et pertinent, il faut aussi que l’employeur ait satisfait à son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement est un élément justificatif du motif économique, le licenciement sans donc cause réelle et sérieuse si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail :

'I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.'

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national (sauf demande expresse du salarié avant l’abrogation de l’article L. 1233-4-1 du code du travail) dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré.

La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

L’article L. 1233-4 du code du travail enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation pour favoriser le reclassement des salariés. L’obligation de reclassement s’accompagne de l’obligation, pour l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. Chaque fois que l’employeur supprime ou transforme un emploi, ou modifie le contrat de travail, il doit donc favoriser l’adaptation des salariés aux emplois disponibles susceptibles d’être offerts en reclassement. C’est seulement si l’adaptation est impossible que le licenciement peut être prononcé. Toutefois, si l’employeur doit former et adapter le salarié à ses nouvelles fonctions ou à l’évolution des emplois dans le cadre de l’obligation de reclassement, cette obligation est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l’intéressé d’être rapidement opérationnel ; elle n’impose pas la délivrance d’une formation longue ou qualifiante.

Le salarié concerné par l’obligation de reclassement a priorité quant aux postes disponibles dans l’entreprise sur ses collègues dont le licenciement n’est pas envisagé, les anciens salariés licenciés bénéficiant de la priorité de réembauche, les salariés d’autres sociétés du groupe qu’on cherche à reclasser et les candidats extérieurs.

L’employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l’intéressé. Le refus par le salarié de tous les postes disponibles de même catégorie que celui qu’il occupe n’exonère pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement dans les postes de catégorie inférieure. L’employeur peut devoir proposer au salarié un emploi de catégorie supérieure en l’absence d’autres postes disponibles si l’emploi ne nécessite pas une formation qualifiante faisant défaut à l’intéressé.

Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées.

L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites de reclassement précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification de l’emploi.

L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.

L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement.

Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.

L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.

Pour faciliter le reclassement, l’employeur doit prévoir des mesures d’accompagnement sur les postes, tel un aménagement d’horaires.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

L’absence de reclassement préalable au licenciement ne peut être régularisée postérieurement par un reclassement externe entrepris et réussi après la notification du licenciement.

En l’espèce, il est n’est pas critiqué que le périmètre de reclassement est constitué de l’ensemble des sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu importe que ces différentes entreprises appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

Les parties s’opposent quant au nombre de sociétés du Groupe permettant une permutation de tout ou partie du personnel avec la société ERGALIS FRANCE. L’employeur prétend que le Groupe ERGALIS n’aurait compté que cinq autres entreprises disposant de salariés, alors que Monsieur [E] [T] invoque quant à lui la 'présence’ de trente sociétés au sein de celui-ci.

Il ressort du rapport des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés du Groupe au 31 décembre 2020, qu’est mentionnée l’existence de 24 sociétés au 31 décembre 2019 et de 18 au 31 décembre 2020, la cour n’étant dès lors pas en mesure d’apprécier précisément le nombre de sociétés que comptait le Groupe ERGALIS à une période contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T].

Quoiqu’il en soit, sans que cela ne soit contesté par le salarié, il ressort des explications de la société ERGALIS FRANCE que le Groupe comptait, en plus de la société appelante et des cinq autres sociétés dont elle reconnaît qu’elles employaient des salariés, les entreprises suivantes :

— ERGALIS ;

— C2T Recrutement ;

— AWEL [Localité 6] ;

— AWEL [Localité 7] ;

— AWEL 35 ;

— TREHOREL ;

— BBT ;

— KPM ;

— SOGEPAR ;

— ERGALITT ;

— TRANSITION ;

— WINID ;

— EV SOLUTIONS ;

— ELITT ;

— FINANCIERE JUMP ;

— GEDEX ;

— VCR IMMO ;

— VCR – GD INTERIM.

La société ERGALIS FRANCE explique que le Groupe fonctionne selon un système de location gérance impliquant qu’une société (le loueur) donne à bail son fonds de commerce à une autre société (le preneur) afin que cette dernière exploite son fonds de commerce. Dans le cadre d’une location gérance, seul le preneur exerce l’activité et est donc l’employeur des salariés, dont les contrats de travail lui sont automatiquement transférés en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

La société ERGALIS FRANCE soutient à cet égard que la société ERGALIS (loueur) aurait conclu avec elle, considérée en tant que preneur, un contrat de location gérance, en sorte que la première ne disposerait d’aucun salarié. Une telle affirmation n’est toutefois nullement objectivée par les pièces produites aux débats par la société appelante.

Il est en revanche démontré que la société ERGALIS FRANCE a conclu, en cette même qualité de preneur, des contrats de location gérance avec les entreprises suivantes :

— ELITT ( contrat de location gérance du 03 août 2018) ;

— TRANSITION ( contrat de location-gérance du 20 décembre 2019) ;

— VCR-GD INTERIM ( contrat de location gérance du 30 mars 2018).

Il est de même établi que l’ensemble des sociétés du groupe AWEL ont été mises en location gérance auprès de la société AWEL au premier semestre 2020. Sont ainsi concernées les sociétés suivantes :

— AWEL 35 ;

— AWEL [Localité 6] ;

— AWEL [Localité 7] ;

— TREHOREL ;

— BBT ;

— C2T RECRUTEMENT.

De même, il ressort que la société WINID a été donnée en location gérance à la société TALENTPEOPLE le 01er avril 2019.

S’agissant enfin des sociétés KPM, FINANCIERE JUMP, ERGALITT, EV SOLUTIONS et VCR IMMO, la société ERGALIS FRANCE communique aux débats un extrait de leurs liasses fiscales démontrant qu’elles n’ont versées aucune rémunération au cours de l’année 2020.

Il ressort de ces constatations que la société ERGALIS FRANCE justifie de l’absence de salariés pour l’ensemble des entreprises susvisées, mais qu’elle ne démontre en revanche pas objectivement que les sociétés ERGALIS, SOGEPAR et GEDEX n’auraient pas effectivement compté de salariés. Ces trois dernières sociétés devant en conséquence être incluses dans le périmètre des recherches de reclassement concernant le licenciement de Monsieur [E] [T]. Doivent en outre être intégrées à ce périmètre la société AWEL ayant pris en location gérance les fonds de commerce des sociétés AWEL 35, AWEL [Localité 6], AWEL [Localité 7], TREHOREL, BBT et C2T RECRUTEMENT, ainsi que la société TALENTPEOPLE ayant pris en location gérance le fonds de commerce de la société WINID, étant précisé que l’ensemble de ces sociétés sont présidées par une seule et même personne, Monsieur [U] [K].

La cour relève tout d’abord que la société ERGALIS, sur laquelle pèse la charge de la preuve de recherches loyales et sérieuses de reclassement, s’abstient de produire le registre du personnel des sociétés ERGALIS et WINID, et demeure taisante sur son effectif à une époque contemporaine au licenciement de Monsieur [E] [T], de telles circonstances ne permettant pas d’établir l’absence de poste disponible susceptible d’être proposé au salarié.

S’agissant des autres sociétés pour lesquelles le registre du personnel est communiqué aux débats, il ressort de ces documents que :

— concernant la société TALENTPEOPLE, des embauches sont intervenues à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T], à savoir le 16 mars 2020 sur deux postes de talent acquisition specialist (CDI), le 04 mai 2020 sur un poste de talent acquisition specialist (CDI) le 04 mai 2020 sur un poste de chef de projet (CDD) ;

— concernant la société AWELL, une embauche a été réalisée le 03 août 2020 (CDD) sur un poste d’assistante d’agence ;

— concernant la société FINERGAL, des embauches sont intervenues à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T], à savoir le 06 avril 2020 sur un poste de chargé de recouvrement (CDI), le 15 juillet 2020 sur un poste de support administratif recouvrement (CDI), le 10 août 2020 (contrat de professionnalisation) sur un poste d’assistant comptable et le 17 août 2020 (CDI) sur un poste d’assistant comptable ;

— concernant la société ERGALIS FRANCE, des embauches sont intervenues à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T], à savoir le 11 mai 2020 (CDI) sur un poste de directeur de secteur, le 11 mai 2020 (CDI) sur un poste de directeur des opérations, le 01er juin 2020 (CDI) sur un poste de directeur des opérations, le 01er juin 2020 (CDI) sur un poste de directeur du développement, le 02 juin 2020 (CDD) sur un poste d’agent polyvalent, le 15 juin 2020 (CDD) sur un poste de consultant, le 17 juin 2020 (CDD) sur un poste d’agent polyvalent, le 09 juillet 2020 (CDD) sur un poste de consultant commercial, le 22 juillet 2020 (CDI) sur un poste de consultant commercial, le 23 juillet 2020 (CDD) sur un poste de consultant, le 24 août 2020 (CDD) sur un poste de consultant.

Il ressort par ailleurs de ces mêmes documents, qu’à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T], les postes de travail suivants se sont libérés :

— Société ERGALIS : Le 07 juillet 2020, un poste de directeur des opérations (CDI), les 23, 31 juillet et les 14 août et 22 août 2020 quatre postes de consultant (CDI), les 23 juillet et 03 août 2020 (CDI) deux postes de responsables d’agence statut cadre, le 24 août 2020 (CDI) un poste de responsable unité statut cadre ;

— Société FINERGAL : Le 17 juillet 2020 (CDI) un poste d’assistant de direction, le 07 août 2020 (CDI) un poste de gestionnaire paie, le 09 juillet 2020 (CDI) un poste de chargé de recouvrement ;

— Société ALTERNIUM : Le 31 août 2020 (CDI) un poste de Responsable d’agence statut cadre ;

— TALENT PEOPLE : Le 26 juin 2020 (CDI) un poste de Chef de projet statut cadre, le 21 juillet 2020 (CDI) un poste de Community manager, les 09 juillet et 07 août 2020 deux postes (CDI) de Sourcing spécialist expert.

Il importe de relever, comme l’explique Monsieur [E] [T] sans être contredit sur ce point par l’employeur, que la société ERGALIS était informée du départ de ses salariés cadres deux mois avant la date de rupture de son contrat de travail.

Par ailleurs, depuis son embauche en 1994 au sein du Groupe ERGALIS, Monsieur [E] [T] a occupé les postes suivants :

— Responsable de clientèle ;

— Responsable d’agence ;

— Responsable de secteur ;

— Directeur régional ;

— Directeur de secteur ;

— Responsable SSE.

Monsieur [E] [T] justifie en outre de l’obtention d’une capacité de formateur interne 'Techniques de vente’ obtenue le 21 octobre 2014.

Il est constant que la société ERGALIS FRANCE a proposé à Monsieur [E] [T] trois postes de travail au titre de son reclassement, que celui-ci a déclinés, à savoir :

— un poste de consultant commercial au sein de la société ERGALIS FRANCE ;

— un poste d’assistant comptable au sein de la société FINERGAL;

— un poste de chargé de recouvrement au sein de la société FINERGAL.

Au vu des différentes expériences et compétences ainsi acquises par Monsieur [E] [T], appréciées à l’aune des différents postes de travail pourvus et libérés à une date contemporaine de son licenciement, il est établi que d’autres postes disponibles auraient pu être proposés à titre de reclassement à ce salarié, tel notamment un poste de Responsable d’agence au sein de la société ALTERNIUM, un poste de gestionnaire paie au sein de la société FINERGAL, plusieurs postes de consultant au sein de la société ERGALIS FRANCE. S’agissant spécialement du poste de Responsable d’agence au sein de la société ALTERNIUM, il convient de souligner que la société ERGALIS FRANCE n’invoque le départ et le non remplacement des cadres sortants à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T] qu’en ce qui concerne sa propre situation, et non celle de la société ALTERNIUM.

La cour entend en outre rappeler, comme cela a été retenu précédemment, que la société ERGALIS FRANCE ne justifie pas de l’effectif, à une date proche du licenciement de Monsieur [E] [T], des sociétés ERGALIS et WINID

Par ailleurs, si la société ERGALIS FRANCE fait valoir que l’ensemble des offres d’emploi sont recensées au sein du logiciel SIRH [Localité 4], il échet de constater qu’elle ne procède ici que par voie de simples allégations à l’exception toutefois de la société FINERGAL pour laquelle Monsieur [S] [C], responsable paie et ADP, explique que l’ensemble des demandes d’embauche sont formalisées sur le logiciel SIRH [Localité 4]. Si la société ERGALIS FRANCE se prévaut certes également de l’attestation de Madame [R] [W] aux termes de laquelle celle-ci indique que les demandes d’embauche sont formalisées sur le logiciel SIRH [Localité 4], en l’absence de précision de la société au sein de laquelle cette salariée exerce ses fonctions de directrice de secteur, la cour n’apparaît pas en mesure d’apprécier quelle société est visée par cette déclaration.

En tout état de cause, si la société ERGALIS FRANCE prétend que l’ensemble des offres de postes sont recensées au sein du logiciel SIRH [Localité 4], elle ne verse toutefois aucun extrait de celui-ci, ni même aucun autre document susceptible d’éclairer la cour sur la réalité de l’ensemble des postes disponibles à une époque contemporaine du licenciement de Monsieur [E] [T].

Au vu de l’ensemble des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour retient que la société ERGALIS FRANCE ne justifie pas d’une impossibilité de reclassement ni même d’une recherche sérieuse de reclassement concernant Monsieur [E] [T].

La société ERGALIS FRANCE a donc contrevenu à son obligation de reclassement vis-à-vis de ce salarié. Ce manquement de l’employeur conduit surabondamment la cour à juger, par adjonction de motifs, le licenciement de Monsieur [E] [T] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Les parties s’accordent sur une rémunération mensuelle brute de référence de 5.795 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [E] [T], âgé de 58 ans au moment de son licenciement, comptait 25 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 5.795 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [E] [T] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 18 mois de salaire mensuel brut, soit entre 17.385 euros et 104.310 euros.

Après son licenciement, Monsieur [E] [T] a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi et qu’il a ensuite créé sa propre entreprise.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société ERGALIS FRANCE sera condamnée à payer à Monsieur [E] [T] la somme de 104.310 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité pour non-respect des critères d’ordre des licenciements :

En application des dispositions de l’article L. 1233-7 du code du travail, il appartient à l’employeur qui procède à un licenciement individuel pour motif économique de prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du même code.

Au cas d’espèce, Monsieur [E] [T] soutient que la société ERGALIS FRANCE s’est abstenue d’appliquer les critères d’ordre des licenciements prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail, alors même qu’il n’était pas le seul salarié de sa catégorie professionnelle. Il ne réfère donc pas à l’absence de communication des critères d’ordre par l’employeur mais bien à l’absence de toute application de ceux-ci.

Or, il constant en cette hypothèse que l’employeur, s’il est condamné à indemniser le préjudice subi par le salarié à raison de la perte injustifiée de son emploi consécutive à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le salarié ne peut prétendre, en sus, au paiement d’une indemnité pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Monsieur [E] [T] de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société ERGALIS FRANCE, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur [E] [T] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne la société ERGALIS FRANCE à verser à Monsieur [E] [T] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ERGALIS FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN