17 JUIN 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01232 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2PP

[F] [V]

/

S.A.R.L. VALDOM

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 mai 2022, enregistrée sous le n° f 21/00191

Arrêt rendu ce DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [F] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentéepar M^e Anthony D’AVERSA, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/007165 du 09/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. VALDOM

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 14 avril 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL VALDOM (SIREN 529 239 196), dont le siège social est situé [Adresse 3], applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Madame [F] [V], née le 15 octobre 1991, a été embauchée le 25 mars 2019 par la SARL VALDOM (représentée par sa gérante, Madame [X] [C]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d’assistante de vie. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [F] [V] occupait un poste d’assistante de vie niveau 4 pour une durée mensuelle de travail de 104 heures et un salaire mensuel brut de base de 1.072,24 euros.

Par courrier recommandé daté du 11 novembre 2020, l’employeur a notifié à la salariée une sanction disciplinaire de blâme.

Au terme d’un entretien préalable en date du 22 janvier 2021, par courrier recommandé non précisément daté, l’employeur a notifié à la salariée une sanction disciplinaire de mise à pied pour la période du 26 au 28 janvier 2021.

Le 3 février 2021, Madame [F] [V] a notifié à la société VALDOM une rupture unilatérale de son contrat de travail.

Le 5 mai 2021, Madame [F] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d’enjoindre à la société VALDOM de communiquer le contrat de travail et les relevés horaires, d’annuler la sanction disciplinaire de mise à pied, de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de son employeur à ses obligations contractuelles, d’obtenir le paiement de rappel de salaires et des indemnités de rupture afférentes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 21 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 11 mai 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00191) rendu contradictoirement le 16 mai 2022 (audience du 7 mars 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé les demandes de Madame [F] [V] recevables et partiellement fondées ;

— Déclaré la demande de remise des relevés horaires de mars 2020 infondée ;

— En conséquence, débouté Madame [F] [V] de sa demande de remise des relevés horaires de mars 2020 ;

— Dit n’y avoir lieu à enjoindre à la SARL VALDOM de communiquer le contrat de travail de Madame [F] [V] ;

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [F] [V] est une démission ;

— Annulé la mise à pied du 26 au 28 janvier 2021 ;

— Pris acte de ce que Madame [F] [V] abandonne sa demande concernant le rappel de salaire de janvier 2021 ;

— Condamné la SARL VALDOM à payer et porter à Madame [F] [V] les sommes de :

*165,89 euros au titre de rappel de salaires sur la mise à pied, outre 16,59 euros au titre des congés payés,

*500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Ordonné à la SARL VALDOM de fournir à Madame [F] [V] une fiche de paie rectifiée en conformité avec la présente décision, ainsi que les documents de fin de contrat, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision, dans la limite de 30 jours ;

— S’est réservé le droit de liquider cette astreinte ;

— Débouté la SARL VALDOM de ses autres demandes ;

— Débouté Madame [F] [V] de ses autres demandes ;

— Condamné la SARL VALDOM aux entiers dépens.

Le 15 juin 2022, Madame [F] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 septembre 2022 par Madame [F] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er décembre 2022 par la SARL VALDOM,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [F] [V] demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Annulé la mise à pied du 26 au 28 janvier 2021 ;

— Condamné la SARL VALDOM à payer et porter à Madame [F] [V] la somme 165,89 euros au titre de rappel de salaires sur la mise à pied, outre 16,59 € au titre des congés.

Infirmer jugement en ce qu’il a :

— Déclaré la demande de remise des relevés horaires de mars 2020 infondée et, en conséquence, débouté Madame [F] [V] de sa demande de remise des relevés horaires de mars 2020 ;

— Dit n’y avoir lieu à enjoindre à la SARL VALDOM de communiquer le contrat de travail de Madame [F] [V] ;

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [F] [V] est une démission ;

— Débouté Madame [F] [V] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— Déclarer Madame [F] [V] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— Enjoindre à la SARL VALDOM de communiquer le contrat de travail de Madame [F] [V], ainsi que les relevés horaires (application Ximi) de mars 2020 ;

— Requalifier la démission de Madame [F] [V] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de son employeur à ses obligations contractuelles ;

— Annuler la mise à pied disciplinaire infligée à tort à Madame [F] [V] ;

— Condamnerla SARL VALDOM à payer et porter à Madame [F] [V] les sommes suivantes :

* 3 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 479,86 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 000 euros au titre de la rupture abusive du contrat de travail,

— Ordonner à la SARL VALDOM de procéder à la rectification des bulletins de salaire concernés ainsi que des documents de fin de contrat y afférents et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

— Condamner la SARL VALDOM à régler à Madame [F] [V] la somme de 1 836 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de première instance, ainsi que la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Madame [F] [V] soutient que la société VALDOM a manqué à ses obligations contractuelles et fait valoir que :

— l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire abusive sur des faits infondés. Son employeur lui reproche un prétendu sabotage de ses interventions, alors qu’elle avait signalé son épuisement et qu’un contrôle effectué quelques semaines auparavant attestait de la qualité de son travail ;

— les accusations se fondent uniquement sur les déclarations d’un client exigeant et rencontrant des difficultés personnelles, qui a confirmé n’avoir aucun grief contre Madame [F] [V] ;

— l’employeur a maintenu la sanction, bien que celle-ci apparaisse totalement disproportionnée, d’autant plus qu’elle n’avait aucun passif disciplinaire depuis 2019 ;

— la notification de la sanction ne respecte pas les délais légaux ;

— la chronologie des faits suggère une volonté de pousser Madame [F] [V] à la démission ;

— elle devait travailler de 9 heures à 16 heures, mais durant le confinement de mars 2020, elle a été contrainte de travailler sur des plages horaires plus larges, de 8 heures à 21 heures. La SARL VALDOM, qui enregistre les horaires via l’application XIMI, refuse de fournir ces relevés, arguant que c’est à la salariée de prouver ses heures supplémentaires, ce qui constitue un manque de loyauté manifeste. Cette dissimulation empêche toute évaluation précise des heures effectuées et traduit une exécution déloyale du contrat de travail ;

— au cours de l’entretien préalable du 22 janvier 2021, la gérante a évoqué que les horaires contractuels de Madame [F] [V] ne convenaient plus et l’a incitée à démissionner.

Madame [F] [V] sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Madame [F] [V] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire.

Madame [F] [V] indique également que les manquements de l’employeur sont graves et constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail et sollicite une indemnisation en réparation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SARL VALDOM demande à la Cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré la demande de remise des relevés horaires de mars 2020 infondée ;

— En conséquence, débouté Madame [F] [V] de sa demande de remise des relevés horaires de mars 2020 ;

— Dit n’y avoir lieu à enjoindre à la SARL VALDOM de communiquer le contrat de travail de Madame [F] [V] ;

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [F] [V] est une démission ;

— Débouté Madame [F] [V] de ses autres demandes ;

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Annulé la mise à pied du 26 au 28 janvier 2021

— Condamné la SARL VALDOM à payer et porter à Madame [F] [V] les sommes de :

*165,89 euros au titre de rappel de salaires sur la mise à pied, outre 16,59 euros au titre des congés payés,

*500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouté la SARL VALDOM de ses autres demandes.

Statuant de nouveau sur les chefs de jugement infirmé :

— Déclarer recevables et bien fondés les arguments et prétentions de la SARL VALDOM ;

— Déclarer justifier la mise à pied du 26 au 28 janvier 2021 notifiée à Madame [F] [V] ;

— Rejeter la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [F] [V] du 26 au 28 janvier 2021.

— Débouter Madame [F] [V] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,

Si par impossible, la Cour de céans devait estimer que la démission produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle limiterait la condamnation de la société à 479,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

En sus, la Cour de céans ramènerait les dommages et intérêts dans de plus justes proportions dont le montant serait compris entre 1 061,84 euros et 2 123,68 euros.

Si par impossible, la Cour de céans devait estimer que la mise à pied disciplinaire devait être annulée, les rappels de salaire seraient limités à 136,61 euros bruts outre 13,66 euros au titre des congés payés.

Débouter Madame [F] [V] de ses autres demandes En tout état de cause, CONDAMNER Madame [F] [V] à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

La SARL VALDOM indique que la preuve des heures de travail effectuées ne repose sur aucune partie en particulier et que l’employeur doit fournir au juge les éléments permettant d’évaluer les horaires réellement effectués, et le juge se prononce en fonction des preuves apportées par les deux parties. Or, Madame [F] [V] ne fournit aucun élément de preuve pour étayer une demande qui n’est d’ailleurs pas chiffrée. Elle soutient que la charge de la preuve ne peut pas reposer uniquement sur l’employeur et conclut au débouté de la demande de communication des relevés horaires formée par Madame [F] [V].

La SARL VALDOM expose qu’il appartient au salarié de prouver des manquements suffisamment graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail pour solliciter la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aucun manquement ne peut lui être reproché alors que Madame [F] [V] n’a exprimé aucun grief contre son employeur lors de sa démission. De plus, aucune pression n’a été exercée pour pousser la salariée à démissionner. Le fait que la démission intervienne après une sanction disciplinaire ne suffit pas à la requalifier en prise d’acte, aucun manquement grave de l’employeur n’étant caractérisé.

La SARL VALDOM indique que Madame [F] [V] avait déjà été sanctionnée une première fois le 11 novembre 2020, sans contester cette décision. De plus, un client de la société VALDOM a signalé la mauvaise qualité de son travail dans un courrier du 13 janvier 2021, établissant ainsi le caractère fautif du comportement de l’appelante. La SARL VALDOM soutient que les faits fautifs étant démontrés, la mise à pied disciplinaire est justifiée. Elle conclut au débouté de la demande de Madame [F] [V] de rappel de salaire, dont le calcul est erroné.

La SARL VALDOM soutient que Madame [F] [V] ne fournit aucun élément démontrant la réalité et le montant du préjudice qu’elle invoque au soutien de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied -

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire autre que le licenciement prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié.

En l’espèce, la cour n’est saisie que d’une demande d’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied pour la période du mardi 26 au jeudi 28 janvier 2021, et non d’une demande d’annulation de la sanction disciplinaire de blâme notifiée le 11 ou 12 novembre 2020.

La sanction disciplinaire de mise à pied précitée s’est traduite par une retenue sur salaire d’un montant brut de 136,61 euros (bulletin de paie de janvier 2021 de Madame [F] [V] : absences non rémunérées).

À la lecture de la lettre recommandée de l’employeur notifiant une mise à pied disciplinaire de trois jours à la salariée, il apparaît que :

— ce courrier n’est pas daté mais fait état d’une entretien préalable en date du vendredi 22 janvier 2021 ;

— les griefs évoqués sont la dégradation de la qualité du travail, un non respect des consignes données et une comportement délibéré de sabotage ;

— les faits reprochés ne sont pas précisément datés mais il est fait état d’un constat à la suite d’une visite le 11 janvier 2021.

Madame [S] [Y] a contesté rapidement cette sanction disciplinaire auprès de l’employeur selon courrier daté du 26 janvier 2021.

La cour constate d’abord que faute de datation de l’écrit de sanction disciplinaire et de justification de la notification (présentation du recommandé) du courrier de sanction disciplinaire, qui a pu logiquement intervenir entre le vendredi 22 janvier 2021 et le lundi 25 janvier 2021, l’employeur ne justifie pas du respect des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail en ce que la sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien.

L’attestation (datée du 28 mai 2021) de Madame [S] [Y], salariée de la société VALDOM (accompagnante médico-social et référente équipe) et déléguée du personnel à l’époque considérée, permet seulement d’établir que cette dame a assisté Madame [F] [V] lors de l’entretien préalable du vendredi 22 janvier 2021 et qu’au cours de cet entretien 'Madame [X] [C], gérante de la société VALDOM, a demandé à Madame [F] [V] une remise en question sur la qualité de son travail ainsi que sur son comportement professionnel ; à aucun moment Madame [C] n’a demandé à Madame [F] [V] de quitter l’entreprise.'

Dans un courrier daté du 20 février 2022, Madame [S] [Y] ajoute que l’entretien préalable du vendredi 22 janvier 2021 a été 'très houleux et conflictuel', que 'suite aux accusations de Madame [C], Madame [F] [V] a demandé à la gérante si elle voulait la pousser à démissionner et Madame [C] lui a dit que non mais que si elle désirait partir elle ne la retiendrait pas au vu des griefs qu’elle lui reprochait'. Madame [S] [Y] précise que le conflit concernait un client au domicile duquel la salariée ne souhaitait plus intervenir et conclut que Madame [F] [V] était une bonne assistante de vie qui réalisait un travail de qualité.

Pour établir la matérialité des faits reprochés dans la lettre de sanction disciplinaire de mise à pied, l’employeur produit un courrier des époux [M] (une seule signature) datée du 13 janvier 2021. Dans cette lettre, il est signalé des insuffisances de l’intervenante Madame [F] [V] se rapportant à la prestation ménage (activité superficielle, endroits oubliés ou non contrôlés, objets non remis en place, objets ou parties métalliques nettoyés sans être lustrés) ainsi qu’à l’aspect relationnel (pas assez d’adhésion à certaines demandes de Madame [M]).

Suite à la plainte des époux [M] quant à la qualité de la prestation réalisée à leur domicile par Madame [F] [V], l’employeur ne justifie pas d’un contrôle objectif réalisé sur place, nonobstant la mention d’une visite en date du 11 janvier 2021 dans la lettre de sanction disciplinaire, ni d’un constat objectif par l’employeur ou son représentant de la réalité des 'insuffisances’ reprochées par les clients [M].

Madame [F] [V] produit un 'compte rendu contrôle’ concernant une visite d’évaluation réalisée le 27 octobre 2020 par Madame [S] [Y] au domicile des époux [M]. Il en résulte le constat d’une 'bonne qualité de service’ de Madame [S] [Y], avec quelques points à améliorer (poussière à revoir si possible à chaque intervention, remplir la fiche suivie ménage de façon plus compréhensible) et d’un 'client satisfait de l’intervenante'.

La cour considère que la mise à pied d’une durée de trois jours constitue une sanction disciplinaire irrégulière, injustifiée et disproportionnée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 26 au 28 janvier 2021.

La SARL VALDOM sera condamnée à payer à Madame [F] [V] la somme de 136,61 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur mise à pied, et la somme de 13,66 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la demande d’injonction à l’ancien employeur de communiquer le contrat de travail et les relevés horaires de mars 2020 -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il échet de rappeler que la crise sanitaire Covid a eu notamment pour conséquence les périodes de confinement suivantes en France : du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours ; du 30 octobre au 15 décembre 2020 non inclus, soit 1 mois et 15 jours ; du 3 avril au 3 mai 2021 non inclus, soit 28 jours.

En l’espèce, les parties produisent :

— le contrat de travail signé le 8 mars 2019, un avenant au contrat de travail signé les 1er et 25 avril 2019, un avenant au contrat de travail signé le 1er septembre 2019, un avenant au contrat de travail signé le 30 décembre 2020 ;

— les bulletins de paie de Madame [F] [V] de février 2020 à février 2021.

La durée mensuelle de travail de Madame [F] [V] était fixée contractuellement à 104 heures.

Visant une disposition de la convention collective applicable ('En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière. Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles.'), l’avenant du 1er septembre 2019 prévoit des plages d’indisponibilité de la salariée (tous les jours de la semaine avant 8H30 et après 16H sauf le jeudi soir + les mercredis après-midi à partir de 12H + le week-end des semaines paires).

Madame [F] [V] soutient que durant la période de confinement de mars 20020, l’employeur lui a imposé de travailler parfois entre 8 heures et 21 heures, et ce en violation des dispositions contractuelles et de son droit à la vie privée.

Madame [F] [V] soutient également que durant l’entretien préalable du 22 janvier 2021, Madame [C] (gérante) a évoqué ses 'horaires privilégiés de travail'.

Sans produire le moindre élément d’appréciation concernant ses deux assertions précitées, l’appelante, qui ne formule dans ce cadre directement une demande de condamnation à somme contre l’employeur au titre de l’exécution du contrat de travail, se contente de demander à la cour d’enjoindre à la SARL VALDOM de communiquer le contrat de travail de Madame [F] [V], ainsi que les relevés horaires (application Ximi) de mars 2020.

Vu les pièces déjà versées aux débats dans le cadre du litige prud’homal, la cour ne perçoit pas quel 'contrat de travail’ ne serait pas actuellement en la possession de Madame [F] [V].

S’agissant des relevés horaires de mars 2020 que la société VALDOM détiendrait et qui permettraient de déterminer les heures de travail effectuées par Madame [F] [V] pendant cette période, la cour constate que l’appelante ne sollicite pas une telle communication en visant un texte du code de procédure civile, notamment les articles relatifs à la communication des pièces entre les parties, à l’obtention de pièces détenues par un tiers ou aux mesures d’instruction, mais se contente de viser les dispositions du code du travail ainsi que la jurisprudence.

Or, s’agissant seulement de déterminer les heures de travail effectuées par la salariée ainsi que ses horaires de travail en mars 2020, selon les règles du code du travail, il appartient d’abord à Madame [F] [V] de présenter, à l’appui d’une demande déterminée au fond, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées ou non contractuellement autorisées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, la société VALDOM, qui assurait le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [F] [V] de sa demande d’injonction de communication de pièces.

— Sur l’obligation de loyauté -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Pour demander la condamnation de la société VALDOM à lui payer une somme de 3.000 euros, à titre de dommages-intérêts, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, Madame [F] [V] invoque une sanction disciplinaire de mise à pied abusive, le fait que la gérante l’a poussée à démissionner, le non respect des horaires contractuels de travail, des propos et appréciations vexatoires et diffamants concernant la qualité de son travail.

Vu les seules pièces versées aux débats, seul le grief concernant une sanction disciplinaire de mise à pied abusive est matériellement établi.

Hors le rappel de salaire déjà accordé par la cour, Madame [F] [V] ne justifie pas d’un préjudice certain qu’elle aurait subi en relation avec la sanction disciplinaire annulée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [F] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Le 17 février 2021, par mail, Madame [F] [V] a notifié à l’employeur sa décision de rompre unilatéralement le contrat de travail dans les termes suivants :

'Le 3 février 2021

à [Localité 3],

Bonjour Madame,

Je soussignée Madame [F] [V] vous présente ma démission du poste d’auxiliaire de vie à la société Valdom à compter de la date du 03.02.2021.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d’un mois.

Cependant et par dérogation, m’ayant demandé vous-même de démissionner, je sollicite la possibilité de ne pas avoir à effectuer la totalité du préavis et par conséquent quitter l’entreprise dès le 28.02.2021 (soit que 3 jours avant la fin du préavis) mettant fin à mon contrat de travail.

Lors de mon dernier jour dans l’entreprise, je vous demanderais de bien vouloir faire le nécessaire pour me transmettre un reçu pour soldes de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi, soit le lundi 1er mars 2021 à l’heure qui vous conviendra.

Je vous prie d’agréer Madame l’expression de ma considération respectueuse,

Madame [F] [V]

Lettre de démission valable par mail'

Les parties s’accordent pour dire que la salariée a notifié dès le 3 février 2021 à l’employeur une démission.

Madame [F] [V] demande à voir requalifier cette démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société VALDOM vu les nombreux manquements reprochables à l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d’arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas être acceptée par l’employeur. Tout licenciement intervenant postérieurement à la démission du salarié est sans effet. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l’employeur l’a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai.

Pour remettre en cause une démission, le salarié peut se situer sur deux terrains juridiques différents, soit il sollicite l’annulation de la démission en se fondant sur un vice de son consentement (dol, erreur, violence), soit il demande la requalification de sa démission en prise d’acte, en se fondant sur un manquement de l’employeur. Le salarié doit opérer un choix entre l’un ou l’autre fondement juridique. Il ne peut en effet, tout à la fois invoquer un vice de son consentement pour obtenir la nullité de sa démission, et demander à ce que sa démission soit analysée en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un manquement imputable à son employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas.

Pour que la démission puise être requalifiée en prise d’acte, il faut qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l’employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l’exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l’on est en présence d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Dans ce cas, sans requalifier la démission, le juge éventuellement accorder des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait des manquements avérés de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie q’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin l’employeur ait été en mesure d’être informé des griefs et d’y remédier éventuellement.

Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul.

En l’espèce, Madame [F] [V] a utilisé clairement le terme de démission lorsqu’elle a notifié à la société VALDOM le 3 février 2021 sa décision de rompre unilatéralement le contrat de travail liant les parties. Dans son courrier de démission, Madame [F] [V] n’invoque pas explicitement de grief à l’encontre de son employeur mais indique que la gérante, Madame [X] [C], lui a demandé dé démissionner. Il apparaît également qu’à la date de notification de la démission, il existait un différend entre la salariée et son employeur concernant la sanction disciplinaire de mise à pied.

Toutefois, s’agissant des manquements dans l’exécution du contrat de travail reprochés à l’employeur dans le cadre du litige prud’homal, il est seulement matériellement établi que Madame [F] [V] s’est vue infliger fin janvier 2021 par la société VALDOM une sanction disciplinaire de mise à pied de 3 jours qui n’était pas justifiée.

Ce seul manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [F] [V] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte ainsi que de ses demandes au titre du paiement d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

— Sur les documents à remettre -

Vu les attendus qui précèdent et alors que l’employeur ne justifie pas en l’état de l’établissement de l’ensemble des documents de fin de contrat de travail qui doivent être mis à la disposition du salarié, la société VALDOM devra remettre à Madame [F] [V] les documents de fin de contrat de travail (certificat de travail + attestation Pôle Emploi devenu France Travail + solde de tout compte) ainsi qu’un bulletin de paie rectifié conformes aux dispositions du présent arrêt s’agissant notamment du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire injustifiée. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

En cause d’appel, chaque partie conservera la charge de ses propres dépens et il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société VALDOM à payer à Madame [F] [V] la somme de 136,61 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur mise à pied, et la somme de 13,66 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré, dit que la société VALDOM doit remettre à Madame [F] [V] les documents de fin de contrat de travail ainsi qu’un bulletin de paie rectifié conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN