18 FEVRIER 2025

Arrêt n°

CV/SB/NS

Dossier N° RG 22/02110 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F46Y

[D] [Y] épouse [I] Madame [D]

/

[10], S.A.R.L. [21]

jugement au fond, origine pole social du tj de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 27 octobre 2022, enregistrée sous le n° 22/00145

Arrêt rendu ce DIX-HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT-CINQ par la CINQUIEME CHAMBRE CIVILE CHARGEE DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ET DE L’AIDE SOCIALE de la cour d’appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe VIVET, président

M^me Sophie NOIR, conseillère

M^me Clémence CIROTTE, conseillère

En présence de M^me Séverine BOUDRY, greffière lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [D] [Y] épouse [I]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Isabelle VERDEAUX-KERNEIS de l’AARPI VERDEAUX-RICHARD AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

[11]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Caroline JOUCLARD de la SARL JOUCLARD & VOUTE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

S.A.R.L. [20]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU, avocat au barreau de LYON

INTIMEES

Après avoir entendu M. VIVET, président en son rapport à l’audience publique du 12 novembre 2024, tenue par ce magistrat sans opposition des parties, e les représentants des parties en leurs explications, la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 21 janvier 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 18 février 2025 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Feue [G] [F], née le 16 octobre 1983, employée du 05 avril 2016 au 27 décembre 2017 par la SARL [23] (la société ou l’employeur) dans le cadre d’une série de 41 contrats de travail à durée déterminée (CDD) en qualité d’hôtesse d’accueil pour un volume mensuel de 117 heures, et à qui le 11 décembre 2017 la société avait proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, a mis fin à ses jours le premier janvier 2018 à son domicile.

Le 20 mars 2018, Mme [D] [Y] épouse [I], agissant ès qualités d’ayant droit de sa fille [G] [F], a saisi la [11] (la [14]) d’une déclaration d’accident du travail mortel.

Par décision du 18 juin 2018, après enquête et avis du médecin conseil, la [14] a refusé la prise en charge du décès au titre de la législation professionnelle.

Le 06 juillet 2018, Mme [Y] a saisi d’un recours contre cette décision la commission de recours amiable de la [14] (la [16]).

Par décision du 18 décembre 2018, la [16] a rejeté cette contestation.

Le 19 mars 2019, Mme [Y] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand d’un recours contre la décision de la [14].

Par jugement devenu définitif du 25 mars 2021, le tribunal a dit que [G] [F] a été victime d’un accident du travail le premier janvier 2018 devant donner lieu à prise en charge au titre de la législation professionnelle, a renvoyé Mme [Y] ès qualités d’ayant droit de [G] [F] devant la [14] pour la liquidation de ses droits, a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné la [14] aux dépens.

D’autre part, le 19 juillet 2020, Mme [Y] a saisi la [14] d’une demande d’ouverture d’une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, qui n’a pas abouti, en conséquence de quoi, le 15 mars 2022, Mme [Y] a saisi le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand d’une action à cette fin.

Par jugement contradictoire du 27 octobre 2022, le tribunal a déclaré l’action recevable, en a débouté Mme [Y], et l’a condamnée aux dépens.

Le jugement a été notifié le 02 novembre 2022 à Mme [Y], qui en a relevé appel par déclaration reçue au greffe de la cour le 03 novembre 2022.

Les parties ont été convoquées à l’audience de la cour du 12 novembre 2024, à laquelle elles ont été représentées par leurs conseils.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières écritures notifiées le 12 novembre 2024, soutenues oralement à l’audience, Mme [D] [Y] ès qualité d’ayant droit de feu [G] [F], demande à la cour d’infirmer le jugement, et de statuer comme suit :

— débouter la SARL [23] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que l’accident du travail dont [G] [F] a été victime procède de la faute inexcusable de la société, et en conséquence :

— ordonner la majoration au taux maximum des indemnités perçues,

— lui allouer à titre de dommages et intérêts les sommes de 80.000 euros en réparation de son préjudice moral et de 80.000 euros en réparation du préjudice moral de sa fille [G] [F],

— dire et juger opposable et commune à la [14] la décision à intervenir,

— condamner la SARL [23] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières écritures notifiées le 12 novembre 2024, soutenues oralement à l’audience, la SARL [23] demande à titre principal à la cour de débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes et de confirmer le jugement en toutes ses dispositions. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter l’indemnisation du préjudice moral de Mme [Y] à 50.000 euros, de déclarer irrecevable pour défaut d’objet la demande indemnitaire formée au titre des souffrances endurées par [G] [F], et de réduire à de plus justes proportions l’indemnisation demandée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières écritures notifiées le 12 novembre 2024, soutenues oralement à l’audience, la [15] s’en remet à droit sur le principe de la faute inexcusable et indique que si elle était reconnue elle procéderait au règlement des sommes à Mme [Y].

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties, soutenues oralement à l’audience, pour l’exposé de leurs moyens.

MOTIFS

Sur la faute inexcusable

L’article L.452-1 du code de la sécurité sociale dispose que, lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait conscience, ou aurait dû avoir conscience, du danger auquel était soumis le travailleur, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

L’obligation légale de sécurité et de protection de la santé pesant sur l’employeur lui impose, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 du code du travail précise que l’employeur doit mettre en oeuvre les mesures en question sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° éviter les risques;

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° combattre les risques à la source;

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L.4131-4 du code du travail dispose que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.452-1 est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait ou non été la cause déterminante de l’accident subi par le salarié. Il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur puisse être engagée, alors même que d’autres fautes, en ce compris la faute de la victime, auraient concouru au dommage.

Sauf hypothèses particulières dont ne relève pas le cas d’espèce, il appartient au salarié agissant en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur de prouver que ce dernier, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En l’espèce, pour écarter la faute inexcusable, le tribunal a rappelé que, s’il a été définitivement jugé le 25 mars 2021 que le décès avait un lien direct et certain avec le travail, au regard de conditions de travail précaires qui à terme ont généré chez la victime un sentiment de découragement, cette reconnaissance n’impliquait pas nécessairement que l’employeur avait commis une faute inexcusable, en ce qu’il devait en outre être démontré qu’il avait conscience du danger auquel était exposée la salariée et qu’il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

A ce titre le tribunal a considéré que, si l’employeur savait que les conditions de travail qu’il proposait à Mme [F] étaient précaires, et ne lui convenaient pas, et qu’elle avait d’ailleurs indiqué dès le début de la relation contractuelle qu’elle cherchait un autre emploi plus stable, il ne pouvait s’en déduire que cette situation aurait dû être identifiée comme un facteur de risque, en ce que le cumul de CDD pour remplacer des salariés est légal, et que l’Inspection du travail qui avait constaté la succession de 41 CDD n’a émis aucune critique à ce titre. Le tribunal a souligné que la salariée n’avait aucune obligation d’accepter les CDD.

Le tribunal a constaté que l’employeur ne contestait pas que les diplômes de Mme [F] étaient d’un niveau supérieur au poste d’hôtesse d’accueil qu’elle occupait, mais qu’elle avait postulé à cet emploi qu’elle avait occupé pendant deux ans, et qu’elle effectuait dans le même temps, dans le cadre de CDD proposés par une société d’intérim, des missions à l’aéroport d'[8] pour des fonctions identiques.

Le tribunal a ensuite considéré que les faits de harcèlement moral imputés à un salarié M.[X] n’étaient pas caractérisés au vu des éléments du dossier.

Enfin, le tribunal a relevé que, si Mme [F] avait pu faire part d’intentions suicidaires à deux de ses collègues, celles-ci n’avaient pas avisé l’employeur.

Le tribunal a donc conclu que l’employeur n’a pu avoir conscience du danger auquel était soumis la salariée, et qu’il ne pouvait donc lui être reproché de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

A l’appui de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, Mme [Y] soutient que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger d’atteinte à la santé psychique de [G] [F], en ce qu’une autre hôtesse d’accueil avait tenté de se suicider le 30 mai 2017, que l’employeur avait été alerté par les syndicats qui demandaient une étude sur les risques psycho-sociaux (RPS), et qu’il n’avait pourtant mis en 'uvre aucune politique de prévention. Elle soutient qu’elle peut donc se prévaloir de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur en application de l’article L.4131-4, en ce qu’un représentant du personnel avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. Elle considère comme inopérant le fait, retenu par le tribunal pour rejeter la demande, que l’employeur n’avait pas été alerté par deux des collègues de la victime qui avaient constaté ses intentions suicidaires, soutenant au contraire que l’employeur est responsable de ce défaut d’alerte en ce que les salariées ne disposaient d’aucun cadre pour effectuer un signalement, en l’absence de mesures de prévention des RPS.

Mme [Y] soutient que l’employeur aurait dû avoir conscience des risques psycho-sociaux auxquels était exposée [G] [F], en raison en premier lieu de la multiplicité des CDD conclus avec elle sur une courte période, s’inscrivant dans une institutionnalisation de la précarité des salariés dans l’entreprise, dont la victime. Mme [Y] reproche au tribunal d’avoir admis l’existence d’un lien entre les conditions de précarité de la victime et son suicide, mais d’avoir ensuite considéré que l’insécurité dans l’emploi ne pouvait être identifiée comme un facteur de risque par l’employeur, en ce que le cumul des CDD en question était légal. Mme [Y] conteste la légalité de la pratique au regard de l’article L.1242-1 et considère qu’en tout état de cause l’employeur n’était pas dispensé de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques.

Mme [Y] reproche ensuite au tribunal d’avoir commis une erreur manifeste d’appréciation en affirmant que l’Inspection du travail avait relevé des incohérences sur certains CDD mais n’avait pas remis en cause leur succession, alors que l’inspectrice a conclu que l’employeur gérait sa main d''uvre par le recours en question aux CDD. Mme [Y] relève que l’inspectrice a effectué un signalement au parquet, qui a considéré qu’une infraction était caractérisée et a mis en 'uvre une mesure alternative aux poursuites, et qu’elle a par ailleurs évoqué le lien entre l’insécurité professionnelle et l’apparition de troubles dépressifs permettant le passage à l’acte.

En deuxième lieu, Mme [Y] soutient que l’employeur aurait dû avoir conscience des risques psycho-sociaux auxquels était exposée sa salariée, en raison des pressions qu’il lui a imposées le premier juin 2017 pour qu’elle mette fin prématurément au CDD du 09 janvier 2017 prenant fin le 31 août 2017, suite à la perte du marché dans lequel ce contrat s’inscrivait. Mme [Y] affirme que sa fille avait refusé la rupture prématurée du contrat malgré les pressions exercées au cours d’une réunion de 45 minutes avec deux supérieurs, et que son mal-être s’en était ainsi trouvé aggravé ainsi que son sentiment d’insécurité.

En troisième lieu, Mme [Y] soutient que l’employeur aurait dû avoir conscience des risques psycho-sociaux auxquels était exposée sa salariée, en raison des conditions du contrat à durée indéterminée à temps partiel qui lui a été proposé le 11 décembre 2017, qui d’une part constituait une déception pour la salariée en ce qu’elle restait à temps partiel et la contraignait à rester sur le site des Laboratoires Théa, où elle n’était pas à l’aise, et qui d’autre part n’était pas supportable financièrement en ce qu’il prévoyait qu’elle devait accepter toutes affectations sur un périmètre de dix départements, pour un salaire mensuel de 890 euros, sans prise en charge des frais de trajet et d’hébergement, et après une période d’essai de deux mois alors qu’elle travaillait dans l’entreprise depuis une année. Mme [Y] expose que [G] [F], dont le CDD arrivait à terme le 27 décembre 2017, ayant impérativement besoin de l’emploi proposé, s’est résignée à signer le contrat et à le renvoyer le 28 décembre 2017. Mme [Y] soutient que sa fille, incapable de faire face aux conditions du CDI, s’est de ce fait suicidée deux jours plus tard.

Mme [Y] soutient ensuite que [G] [F] a été victime de harcèlement moral sur le site des Laboratoires Théa où elle a été affectée à compter du 12 juin 2017, en raison du comportement du manager M.[X], tenant à son encontre des propos racistes et manifestant des comportements discriminatoires, ce dont sa supérieure hiérarchique Mme [K] était avisée, sans prendre aucune mesure.

Enfin, Mme [Y] reproche au tribunal d’avoir retenu pour exonérer l’employeur [23] que [G] [F] occupait parallèlement un autre emploi auprès d’un employeur différent, la société [9], alors d’une part qu’elle ne s’était jamais plainte de ses conditions d’emploi dans cette dernière société, et qu’en toute hypothèse une éventuelle faute commise par cet autre employeur ne serait pas de nature à écarter la faute inexcusable de [23].

A l’appui de sa demande de confirmation du jugement, la SARL [23] soutient qu’elle n’a pas pu avoir conscience de la situation de danger concernant [G] [F], s’agissant du risque suicidaire qu’elle présentait. La société expose que celle-ci s’était vu proposer un contrat à durée indéterminée en décembre 2017, n’avait jamais été l’objet de sanctions disciplinaires, avait suivi des formations, et s’était vue accorder les congés qu’elle demandait. La société soutient qu’elle ne peut être considérée comme responsable de la situation professionnelle de la salariée, ni de l’acte qu’elle a commis, au regard des propos suicidaires tenus avant son décès à ses collègues, à qui elle a fait part du fait que son travail n’était pas rémunérateur mais également qu’elle n’avait ni compagnon ni enfant. L’employeur conteste avoir imposé une pression sur la salariée en juin 2017 pour lui faire quitter un emploi, rappelant qu’elle lui avait au contraire proposé en CDI en décembre de la même année, pérennisant ainsi la relation de travail. L’employeur considère que ne peut être considéré comme fautif le fait que ce contrat ait été proposé à temps partiel, en raison des besoins de l’entreprise.

La société conteste les affirmations selon lesquelles le mal-être de la salariée aurait pu être atténué par des mesures de prévention. Elle rappelle que Mme [K], responsable hiérarchique, n’a pas été informée des propos suicidaires tenus par [G] [F] à ses collègues. Elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que la conscience du danger par l’employeur n’était pas caractérisée.

La société ajoute qu’elle ne saurait être responsable de l’inéquation entre le niveau universitaire de la salariée et le poste qu’elle occupait, rappelant qu’elle y avait candidaté et avait occupé le poste pendant près de deux ans, acceptant d’autres missions d’interim fournies par un autre employeur.

La société conteste les accusations quant au harcèlement moral qui aurait été commis par M.[X], manager de la société [17] dans le cadre de laquelle la salariée était affectée, soutenant que les faits ne sont pas démontrés.

SUR CE

La cour constate qu’il n’est pas contesté que le décès a été qualifié d’accident du travail par le jugement désormais définitif du 25 mars 2021 du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand, et que le lien entre l’activité professionnelle et le décès n’est pas contesté dans le cadre de la présente procédure en recherche de la faute inexcusable.

Le tribunal, par le jugement en question, a retenu que le suicide a fait suite à des conditions de travail précaires qui à terme ont généré un sentiment de découragement, et qu’était ainsi caractérisé un lien direct et certain avec le travail.

Mm [Y] justifie que l’Inspection du travail, par un rapport du 23 octobre 2018, a saisi le parquet de [Localité 13] d’un signalement dans le cadre de l’article 40 du code de procédure pénale, visant le délit d’homicide involontaire par personne physique et morale dans le cadre du travail, s’agissant de l’installation de la salariée dans une grande précarisation ayant entraîné la mort par suicide, comportement qualifié par le fonctionnaire rédacteur du signalement de faute inexcusable résultant d’un faisceau d’indices démontrant notamment le mal-être des hôtesses d’accueil employées par la société. Il est établi que, le 20 août 2024, le parquet de [Localité 13] a classé la procédure sans suite au visa du motif 61 « Autre poursuite ou sanction de nature non pénale », s’agissant selon le document d’un classement sans suite motivé par les circonstances qu’une instance civile était en cours et que le suicide avait été reconnu en accident du travail.

Si comme le relève Mme [Y] il se déduit de ce motif de classement sans suite, qui n’est pas un classement pour infraction non caractérisée, que le parquet a considéré que l’infraction d’homicide volontaire était caractérisée, cette circonstance ne suffit pas à démontrer que tel est le cas, en l’absence de saisine d’une juridiction.

La cour constate que le rapport ayant servi de fondement à la décision du parquet impute à l’employeur une faute inexcusable en lien avec le suicide de la salariée, qui selon ses termes résulte d’un faisceau d’indices, visant « notamment les points abordés lors des réunions du [12] indiquant le mal-être des hôtesses ». Les développements du rapport permettent de constater que les points en question concernent principalement un accident du travail survenu le 30 mai 2017, s’agissant de la tentative de suicide d’une hôtesse de l’agence d'[Localité 18], évoquée par le [12] lors d’une réunion extraordinaire du 02 juin 2017, un incident du 19 février 2018 au cours duquel une salariée a été victime d’un malaise après un contact téléphonique avec un supérieur hiérarchique, l’entretien de [G] [F] avec ses supérieurs le premier juin 2017, et le comportement du responsable de la société cliente [17] à l’encontre d'[G] [F] et d’autres salariées.

La cour constate que, à l’appui de sa demande d’application de l’article L.4131-4 susvisé, au motif que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur était de droit en ce qu’un représentant du personnel au comité social et économique avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé, Mme [Y] invoque la réunion extraordinaire du [12] du 02 juin 2017 suite à un accident du travail du 30 mai 2017, s’agissant d’une tentative de suicide d’une hôtesse d’accueil de l’agence d'[Localité 18], réunion au cours de laquelle aurait été décidée une enquête paritaire. Si ces éléments sont effectivement évoqués en particulier dans le projet d’ordre du jour d’une réunion plénière du [12] des 12 et 13 mars 2018, aucun autre élément du dossier n’établit qu’un risque spécifique a été signalé à cette occasion, ni donc que ce risque serait celui qui s’est matérialisé par le suicide de [G] [F], les conditions de la tentative de suicide de l’hôtesse d’accueil d'[Localité 18] étant inconnues, aucun élément ne permettant d’ailleurs de retenir que ces faits ont été qualifiés d’accident du travail.

Les conditions de l’article L.4131-4 n’étant donc pas remplies, il y a donc lieu de rechercher si Mme [Y] démontre que le manquement par l’employeur a son obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers [G] [F] présente le caractère d’une faute inexcusable, et donc qu’il avait conscience, ou aurait dû avoir conscience, du danger auquel était soumise la salariée, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il est établi par les éléments du dossier que, comme Mme [Y] le soutient en substance, [G] [F] souffrait de la précarité de sa situation professionnelle au sein de la société [23], découlant de la succession de CDD pendant 20 mois de avril 2016 à décembre 2017, et qu’elle éprouvait un sentiment de déclassement en se trouvant contrainte pour subvenir à ses besoins d’occuper un emploi ne lui convenant pas. Néanmoins, comme le soutient l’employeur, qui ne conteste pas avoir su que [G] [F] occupait son poste pour des raisons alimentaires et n’appréciait pas son emploi, il ne peut se déduire de ces seules circonstances que l’employeur avait su, ou aurait dû savoir, qu’elle se trouvait de ce fait en danger de mettre fin à ses jours, ce d’autant qu’il ressort du dossier que le suicide trouve ses racines dans cette situation professionnelle mais également dans des raisons personnelles, qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir ignoré. En effet, il ne peut être considéré que l’insatisfaction professionnelle ou la précarité générent nécessairement ou de manière statistiquement importante un risque suicidaire chez les professionnels concernés, et que l’employeur doit dans ce cas, en toute hypothèse, mettre en 'uvre des mesures de prévention du suicide. En outre, comme le remarque l’employeur, au moment de son décès, [G] [F] était devenue titulaire d’un contrat à durée indéterminée, en conséquence de quoi la précarité caractérisée par la succession de CDD avait pris fin. Enfin, le fait que les conditions du CDI soient considérées comme préjudiciables par Mme [Y] ne fait pas disparaître le fait que [G] [F] en a accepté les termes, ce dont il se déduit qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir su que la signature du contrat aurait entraîné un risque particulier de suicide, comme l’affirme Mme [Y].

Concernant ensuite les circonstances particulières dont fait état Mme [Y], il ressort des éléments du dossier que la réunion de juin 2017 au cours de laquelle [G] [F] aurait été incitée à démissionner d’un contrat concernant une mission dans la société [7] n’a pas eu de suites négatives, en ce qu’elle a ensuite accepté d’autres CDD qui lui ont été proposés par l’employeur. Il n’existe donc pas de raisons de penser que cet entretien le premier juin 2017 a entraîné des conséquences qui auraient dû amener l’employeur à connaître l’existence d’un risque suicidaire sept mois plus tard.

Ensuite, il est constant que [G] [F] a été affectée dans la société [17] par deux CDD, l’un du premier septembre 2017 pour une mission courant jusqu’au 29 septembre 2017, ensuite prolongée au 06 octobre 2017, et l’autre du 23 octobre 2017 pour une mission courant jusqu’au 03 novembre 2017, ensuite prolongée au 27 décembre 2017. Mme [Y] impute à M.[X], responsable des [17], un comportement harcelant à l’encontre de [G] [F]. Le rapport établi par la délégation du [12] en mars 2018 suite au décès de [G] [F], qui était métisse née d’un père antillais, fait état d’un propos raciste tenu par M.[X] à une collègue de [G] [F], Mme [R], à qui il aurait dit «j’aime pas les blacks », propose qui aurait été signalé à la supérieure de [G] [F], Mme [K]. Néanmoins ces constats du [12] ne sont pas confirmés par les auditions des témoins en question, lors de l’enquête administrative de la [14] suite au décès, en avril 2018. En effet, Mme [R] n’a alors pas rapporté ce propos, se bornant à indiquer que M.[X] était distant avec [G] [F], et que celle-ci en était contrariée mais n’en souffrait pas. Mme [T], qui travaillait sur le même site, a décrit leurs relations de la même façon, et indique ne jamais avoir entendu [G] [F] se plaindre de remarques racistes, et n’en avoir elle-même jamais entendu de M.[X]. M.[U], qui travaillait également sur le site, a tenu des propos de même nature. M.[X] lui-même a contesté avoir tenu des propos de nature raciste. Mme [K] a confirmé que Mme [R] lui a indiqué que lors d’une conversation M.[X] lui a dit qu’il n’aimait pas les blacks, mais que les propos ne concernaient pas [G] [F].

S’il ressort de ces éléments que le client M.[X] avait une relation distante avec [G] [F], ils ne suffisent pas à démontrer qu’elle a été victime sur ce site de harcèlement ou de propos racistes ou inadaptés, ni qu’elle aurait souffert de la situation. La cour en déduit qu’il n’est pas démontré que [G] [F] se trouvait dans une situation mettant en danger sa santé psychique, ni que l’employeur en était avisé ou aurait dû le savoir. En effet, le fait, non contesté, que deux collègues de la victime, dans les jours précédents, ont constaté qu’elle tenait des propos suicidaires, et n’ont pas avisé l’employeur, ne suffit pas à considérer que ce dernier aurait dû mettre en 'uvre un dispositif particulier de recueil de ces informations, rien n’ayant interdit aux salariées de signaler ces propos à leur hiérarchie si elles l’avaient estimé utile, c’est-à-dire si elles avaient considéré que [G] [F] se trouvait effectivement en danger, ce qui d’évidence n’a pas été leur appréciation. Il s’en déduit que, même en cas de mise en place d’un dispositif d’alerte, ces salariées n’auraient pas estimé le danger différemment et n’auraient pas plus alerté l’employeur. Il s’en déduit qu’il ne peut considéré que l’employeur aurait du faire en sorte d’être avisé de ces propos. Le fait étant par ailleurs constant qu’il n’en pas été avisé, il s’en déduit que les conditions de la faute inexcusable ne sont pas caractérisés concernant ces événements.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas démontré que la SARL [22] avait conscience, ou aurait dû avoir conscience, du danger auquel était soumis la salariée, qui s’est concrétisé par son suicide, et qu’il ne peut donc lui être reproché de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. En conséquence, les conditions de la faute inexcusable n’étant pas réunies, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de toutes ses demandes à ce titre.

Sur les dépens

En application de l’article 696 du code de procédure civile, le tribunal a condamné Mme [Y] aux dépens de l’instance. Le jugement étant confirmé sur le fond, cette disposition sera confirmée. Mme [Y], partie perdante, sera également condamnée aux dépens d’appel.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’article 700 du code de procédure civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Mme [Y], partie perdante à l’instance, ne peut prétendre à l’application à son profit de ces dispositions. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Déclare recevable l’appel relevé par Mme [D] [Y] à l’encontre du jugement n°22-145 prononcé le 27 octobre 2022 par le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand,

— Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

— Condamne Mme [D] [Y] aux dépens d’appel,

— Déboute Mme [D] [Y] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi jugé et prononcé à [Localité 19] le 18 février 2025.

Le greffier, Le président,

S. BOUDRY C.VIVET