R.G. : 14/05107

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2016

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 30 Septembre 2014

APPELANT :

Monsieur Z A

XXX

XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Florence DROUIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société CIC NORD OUEST

XXX

XXX

représentée par M^e Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN de la SCP EMO HEBERT et ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Elise LAURENT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Juin 2016 sans opposition des parties devant Madame DE SURIREY, Conseiller, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LORPHELIN, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseiller

Madame DE SURIREY, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me AUBER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 Juin 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2016

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Septembre 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LORPHELIN, Président et par M^me LAKE, Greffier présent à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Z A (le salarié) a été embauché en contrat à durée indéterminée par le CIC (l’employeur ou la banque) le 4 juin 2002 en qualité de directeur d’agence au sein de l’agence de Barentin et affecté à compter du 15 juin 2009 à l’agence de Rouen Lelieur en qualité de directeur adjoint.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement en date du 4 septembre 2012, par lettre remise en main propre le 23 août 2012.

Le 19 septembre 2012, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 25 octobre 2012, après avis de la commission paritaire de recours interne, le licenciement était requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. A a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui, par décision du 30 septembre 2014, a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la banque la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 24 octobre 2014, le salarié a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 9 octobre précédent.

Par conclusions reçues le 21 avril 2015, développées à l’audience et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, M. A demande à la cour de dire que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence de condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

120.000 euros à titre de dommages intérêts,

21.076,80 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il soutient pour l’essentiel que :

— Les faits reprochés, qui n’ont causé aucun préjudice à la banque, ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour justifier son licenciement,

— Ces faits, qui ne sont ni datés, ni précis, ne sont qu’un prétexte pour se séparer de lui afin de réduire les frais de fonctionnement de la société, la décision ayant été prise plusieurs mois auparavant ainsi qu’il résulte du compte-rendu d’une réunion des principaux dirigeants du CIC qui s’est tenue le 9 août 2012,

— Les faits sont prescrits, ayant été révélés à sa hiérarchie le 19 juin 2012 et le CIC ne peut se retrancher derrière un rapport, opportunément non daté, joint à un courriel dont l’authenticité n’est pas prouvée, pour affirmer le contraire,

— Conformément aux dispositions de la convention collective, il doit bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

— Le licenciement brutal et injustifié dont il a fait l’objet l’a non seulement privé de la stabilité d’un emploi à durée indéterminée mais également des nombreux avantages liés à sa fonction et a eu un retentissement sur toute sa famille qui a pâti de sa fragilisation financière et psychologique alors qu’il n’a retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée de trois ans, pour un salaire bien moindre, qu’en mars 2013.

Par conclusions reçues le 12 octobre 2015, reprises à l’audience et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé exhaustif de ses moyens, l’employeur demande à la cour de confirmer le jugement, en conséquence de :

— Ecarter des débats les pièces n°25 et 26 de la partie adverse,

— Dire que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. Z A de sa demande de dommages intérêts, à titre subsidiaire, dire qu’une hypothétique indemnisation ne saurait excéder la somme de 25 195,38 euros soit six mois de salaire,

— Débouter M. A de sa demande d’indemnité conventionnelle, à titre subsidiaire, dire qu’elle ne saurait excéder 6 952,94 euros,

— Débouter le salarié du surplus de ses demandes,

— Le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir que :

— M. A a manqué à plusieurs obligations déontologiques mentionnées au règlement intérieur de la banque (intervention sur le compte de membres de sa famille et gestion de comptes d’une autre agence que la sienne), ces fautes, reconnues par le salarié, étant cumulatives en ce qui concerne ses proches, ce type de manquements lui avait déjà été reproché lors de son entretien individuel de 2006, à deux reprises en 2010 et avait justifié un blâme en 2009, et, au regard de son niveau de responsabilité, de son ancienneté, des précédents constatés, la sanction prononcée est en adéquation avec la faute commise,

— Les faits ne sont pas prescrits puisque le point de départ du délai de deux mois se situe au 3 juillet 2012, date à laquelle le rapport de contrôle a été remis par courriel à M. X, seul à même de prendre des sanctions,

— La preuve déloyale de M. Z A (enregistrement d’une conversation téléphonique du 14 août 2012 à son insu, pièces n°25 et 26) devra être écartée, et au demeurant, le contenu de cette conversation téléphonique n’avait pour but que de permettre à M. Z A de trouver une porte de sortie honorable au vu des faits qui venaient d’être dévoilés,

— Elle n’a pas procédé à un licenciement économique déguisé,

— La demande d’indemnité conventionnelle de licenciement est injustifiée car, en application de la convention collective, elle n’est due qu’en cas de licenciement non disciplinaire,

— Les demandes financières sont infondées et excessives.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la demande tendant à voir écarter des débats les pièces n°25 et 26 de l’appelant :

La conversation téléphonique entre M. X et M. A ayant été enregistrée à l’insu du premier, cet enregistrement constitue un moyen de preuve déloyal et la banque est en droit de demander à la juridiction d’écarter les pièces n°25 et 26 de l’appelant sur lesquelles figure sa transcription.

Ces pièces seront donc écartées de débats.

2/ Sur la prescription :

Aux termes de l’article 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits fautifs ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, comme c’est le cas en l’espèce, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédents.

La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il reproche au salarié. Elle peut résulter d’une enquête, si cela s’avère nécessaire, qui sert alors de point de départ au délai de deux mois.

Au cas d’espèce, l’employeur produit un courriel daté du 3 juillet 2012, émanant de M. Y, responsable du contrôle périodique, adressé notamment à M. X, directeur départemental des ressources humaines, ainsi libellé « ci-joint un rapport représentant les opérations effectuées par Mr A en infraction aux règles de déontologie, qui s’accumulent depuis quelques années (') », en annexe duquel était joint notamment un rapport intitulé « constat de pratiques en infraction avec les procédures internes et/ou la déontologie. Dossier A Z », ce document n’étant ni daté, ni signé.

Considérant qu’au vu des circonstances l’employeur ne pouvait apprécier dans toute leur ampleur et leur gravité les faits qui lui étaient rapportés avant d’avoir reçu le rapport de son service de contrôle périodique et que ce rapport est forcément concomitant ou postérieur au 28 juin 2012 puisqu’il fait référence à un entretien qui s’est tenu avec M. A en présence du directeur d’agence à cette date, la connaissance des faits par la banque ne pouvait être antérieure de plus de deux mois à la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable le 23 août 2012.

Les faits n’étaient donc pas prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire.

3/ Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, est ainsi rédigée : « (') vous avez utilisé les outils internes pour effectuer des opérations sur vos comptes et ceux de vos proches (enfants, beau-frère, belle-s’ur) :

Déblocage de crédit allure

Remboursement anticipé d’un crédit allure

Virements

Remise de chèques

XXX

Vous êtes intervenu sur des comptes gérés dans une autre agence.

En agissant ainsi, vous n’avez pas respecté les règles de déontologie en vigueur dans notre entreprise prévues à l’article 6 de l’annexe 1 du règlement intérieur.

Un rappel sur les règles de déontologie avait été fait par l’inspection dans votre agence en 2010.

En outre, vous aviez vous aussi rappelé, en qualité de directeur adjoint de l’agence de Rouen Lelieur, les règles de déontologie à vos collaborateurs lors d’une heure de communication (') »

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les deux griefs invoqués à savoir l’utilisation des outils internes pour effectuer des opérations sur ses comptes personnels et ceux de ses proches et l’intervention sur des comptes gérés dans une autre agence, ce en contravention avec les règles de déontologie en vigueur dans l’entreprise, sont suffisamment précisés et sont parfaitement contrôlables.

Les exigences de motivations sont donc remplies.

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n’en demeure pas moins que l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement, toutefois par application de l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, notamment d’un licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement ne fait pas référence au blâme prononcé le 30 janvier 2009 et l’employeur ne peut pas s’en prévaloir dans le cadre de l’instance prud’homale ainsi que le fait justement remarquer le salarié.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties et que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge, le risque de la preuve.

En l’espèce il n’existe aucun doute sur la matérialité des faits reprochés au salarié qui les a d’ailleurs reconnus devant la commission paritaire de recours interne ainsi que cela résulte du compte-rendu qui en a été fait, déclarant même devant les membres de cette commission qu’il ne contestait pas le licenciement mais le degré de gravité de la sanction.

Ces faits sont contraires aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise qui exigent des collaborateurs le respect strict des règles de déontologie dans de nombreux domaines dont la gestion des comptes personnels et assimilés et à l’article 6 de l’annexe 1 du règlement intérieur selon lequel les collaborateurs ne doivent notamment pas saisir directement sur les comptes de leurs proches ou d’eux-mêmes, toute opération en dehors de l’intervention de leur conseiller bancaire attitré.

De tels manquements aux règles de déontologie de la part de M. A avaient déjà été constatés en 2010 et sa hiérarchie l’avait mis en garde dans sa lettre de mission du 21 septembre 2010.

Eu égard au niveau hiérarchique du salarié qui suppose une parfaite exemplarité et une grande connaissance des règles de déontologie et du règlement intérieur, et à la réitération des faits fautifs, le licenciement doit être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse, peu important que ces fautes aient ou non causé un préjudice financier à l’entreprise puisque les conséquences préjudiciables pour l’employeur d’un fait imputable au salarié ne sont pas un critère d’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

C’est en vain, au regard de ces éléments objectifs et alors qu’il a été remplacé sur son poste ainsi qu’il en est justifié, que le salarié soutient que ces griefs ne seraient qu’un prétexte pour masquer un licenciement pour motif économique, en invoquant le fait que la direction a annoncé lors de la réunion du comité d’entreprise du 9 août 2012 sa décision de geler les embauches et d’engager une réflexion sur le mode de fonctionnement du réseau.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime et le jugement sera confirmé sur ce point.

4/ Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

L’article 26-2 de la convention collective de la banque prévoit que tout salarié licencié en application de l’article 26 (licenciement pour motif non disciplinaire), comptant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de licenciement conventionnelle. Les mêmes dispositions ne sont pas reprises pour les licenciements disciplinaires, l’article 27-2 qui les concerne disposant que le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.

M. A est donc mal fondé en sa demande dès lors que son licenciement a été prononcé pour faute simple constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement mérite également confirmation de ce chef.

5/ Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de ne pas laisser à la banque la charge des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel. M. A sera condamné à lui verser la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens seront laissés à sa charge.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 30 septembre 2014 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ecarte des débats les pièces n°25 et 26 de M. A,

Condamne M. A à payer au CIC la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en appel,

Condamne M. A aux dépens d’appel.

Le greffier Le président