N° RG 20/03093 – 20/03130

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 DECEMBRE 2022

DÉCISIONS DÉFÉRÉES :

Jugements du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 03 Septembre 2020

APPELANTES :

ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE SEINE MARITIME – PEP 76

[Adresse 3]

[Localité 8]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Thibaud KOHLLER, avocat au barreau d’ALENCON

Association DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE LA MANCHE (PEP 50)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Myriam MARIE, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

Madame [W] [U]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Décembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [W] [U] a été engagée en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2011 par l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de la Seine-Maritime (l’association Pep 76) en qualité de chargée de mission du domaine éducation et loisirs.

À raison d’une réorganisation de l’activité de l’association, cette relation de travail a cessé pour se poursuivre à compter 1er mars 2018 avec l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de la Manche (l’association Pep 50).

Elle a été licenciée par l’association Pep 50 pour faute grave le 25 août 2018 dans les termes suivants :

'(…) Lors de notre entretien en date du 9 août 2018, je vous ai fait part des motifs qui me conduisent à prononcer la présente sanction disciplinaire à votre encontre.

Ces motifs sont les suivants :

1) Propos injurieux :

Régulièrement vous proférez à mon encontre au téléphone, des injures. Le terme le plus blessant est celui de : Dictateur.

Ce dernier se définit comme une personne qui, après s’être emparée du pouvoir, l’exerce sans contrôle.

Dictateur fasciste, communiste.

Synonymes : Autocrate, despote, tyran.

Hitler et Mussolini n’ont pas laissé de traces agréables dans l’histoire et assimiler votre directeur à ces individus ne reflète pas une grande considération de sa fonction dans notre association.

En outre, à plusieurs reprises vous avez affirmé que votre seul et véritable directeur est M. [G] qui à notre connaissance, est à ce jour, le directeur des PEP 76. Non seulement vous niez le lien de subordination qui vous unit à votre direction mais au demeurant, vous ne reconnaissez pas appartenir à la même collectivité de travail que vos collègues du siège, puisque vous affirmez que 'mes seuls collègues sont ceux qui travaillent sur le terrain'.

Dans le même ordre d’idée, vous avez indiqué à Mme [V], qui est votre responsable hiérarchique : 'je vais te pourrir'.

Ces propos sont confirmés par les assistantes travaillant au siège de l’association.

2) Propos ou attitudes inadaptés et irrespectueux :

Vous vous permettez d’affubler vos collègues ou votre directeur de surnom plus ou moins respectueux et n’hésitez pas à les utiliser dans des échanges mails aux lieu et place de leurs noms officiels. Ainsi, vous avez rebaptisé M. [G] 'Tonton’ ; Mme [Z] '[Y] [B]' ; et moi-même ' le Dictateur'.

En outre, vous n’hésitez à pas à contacter vos collègues sur leur téléphone portable personnel pour tenter d’obtenir d’eux des informations personnelles ou des rumeurs sans tenir compte du respect de leur vie privée.

Ces pratiques n’ont pas leur place au sein d’une entreprise.

3) Insubordination :

Votre chef de service et moi-même vous avons demandé à plusieurs reprises l’envoi de compte rendu d’activité, de suivi des dossiers, d’analyse du chiffre d’affaires, et des retours d’expérience sur les séjours. A ce jour et malgré ma demande réitérée, vous refusez de transmettre quelques documents que ce soit.

Lors de la réunion de mise au point sur les départs et retours de colonie, vous étiez invitée à participer à des échanges en audio-conférence. Votre responsable de service a dû mettre fin à votre intervention suite à vos propos déplacés sur les relations entre les associations départementales de notre région, alors que ce point ne concerne pas les techniciens mais les conseils d’administration des associations respectives. Au demeurant, au cours de cet échange audio, vous avez confirmé votre intention de ne pas vouloir vous occuper des enfants des Pep 27.

4) Incident du mardi 24 juillet 2018 :

Le 24 juillet dernier, je vous ai contactée afin que vous puissiez organiser le renvoi dans sa famille d’un jeune garçon au comportement inadapté. Ce jeune garçon ([X] [O]) dépendait de votre secteur. Je vous avais demandé d’organiser ce retour pour le lendemain. Vous ne m’avez pas rappelé et j’ai appris le lendemain par vos collègues du centre de [Localité 9] que vous étiez arrivée sur le centre au milieu de la nuit pour en repartir à 1h20 et avez ramené l’enfant vers 4h30 dans sa famille. Aucune urgence ne justifiait de prendre de tels risques pour votre vie ou celle du jeune garçon que vous transportiez dans votre véhicule.

Au demeurant, vous avez dérangé votre collègue de [Localité 9] en pleine nuit, réveillé l’enfant concerné et très probablement ses parents en prenant le risque qu’ils n’ouvrent pas la porte de leur logement à 4h30 du matin !

Votre comportement était tout à fait irresponsable et aurait pu s’avérer dangereux pour vous-même ou pour le jeune garçon. Vous avez outrepassé vos fonctions sans en avertir la direction.

5) L’incident du 28 juillet 2018 :

A notre demande, vous êtes venue le 28 juillet à 15h30 sur notre centre [7] pour récupérer deux enfants sur la colonie et organiser le convoyage. Il s’est avéré que vous étiez accompagné d’un inconnu, que vous avez fait entrer sur le centre. A ma connaissance ce dernier n’était pas inscrit sur les listes DDCS et n’était autorisé ni à vous accompagner, ni à pénétrer dans le périmètre du centre.

Ce comportement est inacceptable de votre part et contraire à toutes les règles de sécurité.

Vous nous avez indiqué lors de votre entretien que vous ne contestiez aucun des arguments et faits que je vous ai exposés. Votre seule réflexion a été d’indiquer que notre association était mal organisée et ne défendait pas vos valeurs. J’ignore quelle définition vous entendez donner à ce terme, mais à mon sens, c’est votre comportement qui est tout à fait inapproprié.

J’estime que l’ensemble de ces faits et tout particulièrement ceux des 24 et 28 juillet dernier, sont constitutifs d’une faute grave incompatible avec votre maintien au sein de l’association. (…)'.

Contestant l’existence d’un transfert de son contrat de travail en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail et estimant au contraire avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par l’association Pep 76, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 10 décembre 2018 par le biais d’une première requête.

Par jugement du 3 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— jugé la rupture du contrat de travail de Mme [U] dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamné l’association Pep 76 à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 3 935 euros

indemnité compensatrice de préavis : 4 844 euros

congés payés y afférents : 484,40 euros

dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 2 422 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 800 euros

— débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité pour réparation du préjudice et de sa demande d’exécution provisoire,

— rejeté toute autre demande et condamné l’association Pep 76 aux entiers dépens de l’instance.

L’association Pep 76 a interjeté appel de cette décision le 1er octobre 2020.

Par conclusions remises le 17 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’association Pep 76 demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité pour réparation de préjudice, de constater que le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à l’association Pep 50 à compter du 1er mars 2018 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, par conséquent, débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 19 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [U] demande à la cour de débouter l’association Pep 76 de l’ensemble de ses demandes et de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau et y ajoutant, condamner l’association Pep 76 à lui payer 7 266 euros nets pour le préjudice subi, outre 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

Ayant par ailleurs contesté le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet par l’association Pep 50, par une deuxième requête également déposée le 10 décembre 2018 auprès du conseil de prud’hommes de Rouen, celui-ci, par jugement également rendu le 3 septembre 2020 a :

— jugé le licenciement de Mme [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’association PEP 50 à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de préavis : 4 912 euros

congés payés afférents : 491,20 euros

dommages et intérêts pour préjudice subi : 14 736 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 800 euros

— débouté Mme [U] de ses demandes de reconnaissance de licenciement nul, d’indemnité pour reconnaissance d’une exécution déloyale du contrat de travail assimilable à un harcèlement moral et d’exécution provisoire pour ce qui ne relève pas de l’exécution provisoire de droit,

— débouté l’association Pep 50 de l’ensemble des ses demandes,

— condamné l’association Pep 50 aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

L’association Pep 50 a interjeté appel de cette décision le 29 septembre 2020.

Par conclusions remises le 21 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’association Pep 50 demande à la cour d’infirmer le jugement, de rejeter les demandes de Mme [U], subsidiairement, de faire application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en tout état de cause, condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 18 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [U] demande à la cour de débouter l’association Pep 50 de ses demandes, de confirmer le jugement et, y ajoutant, de condamner l’association Pep 50 à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 octobre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Compte tenu de l’interdépendance des deux litiges, il est d’une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des dossiers 20/03093 et 20/03130.

Sur la question du transfert du contrat de travail de Mme [U]

Mme [U] conteste que son contrat de travail ait été transféré à l’association Pep 50 et relève qu’il n’est pas apporté la preuve de l’applicabilité de l’article L. 1224-1 du code du travail et qu’au contraire, il lui a été délivré un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi mentionnant 'autre rupture pour raison économique’ alors qu’en cas de transfert, aucun de ces documents n’était à délivrer, de même qu’aucun nouveau contrat de travail n’aurait dû être rédigé. Elle soutient qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement pour motif économique et qu’il lui est donc dû, à défaut de toute procédure mise en oeuvre, les indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’association Pep 76, qui gère plusieurs centres et dispositifs accueillant des enfants et jeunes adultes en situation de handicap, explique qu’elle avait aussi en charge, jusqu’en février 2018, un secteur 'éducation, vacances, loisirs et culture’ (EVLC), auquel était seule affectée Mme [U] et que, suite à un audit réalisé en 2016 concluant à la nécessité d’une réorganisation, il a été transféré à l’association Pep 50 qui a également acquis le chalet de [Localité 10] qui en dépendait. Ainsi, constatant qu’il y a bien eu transfert d’une entité économique autonome entraînant transfert du contrat de travail, elle conteste l’existence d’un quelconque licenciement, sachant qu’elle a recueilli l’avis du comité d’entreprise, seule formalité prévue par la loi, que Mme [U] a été associée aux réunions préparatoires et qu’il a été régularisé un contrat à durée indéterminée entre Mme [U] et l’association Pep 50 reprenant l’ancienneté et les congés payés acquis en son sein.

Selon l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Selon l’article L. 1224-2, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ou en cas de substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

Alors que constitue une entité économique au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre, la cession d’un tel ensemble emporte de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome, ce transfert étant d’ordre public et s’imposant tant aux salariés qu’aux employeurs.

En l’espèce, Mme [U] a été engagée le 1er septembre 2011 par l’association Pep 76 en qualité de chargée de mission du domaine éducation et loisirs, devenu le secteur EVLC.

Or, il résulte de la note d’information sur la nouvelle organisation du secteur EVLC du 2 février 2018 transmise par l’association Pep 76 au comité d’entreprise, qu’en 2014, la gestion du chalet de [Localité 10], dont l’association Pep 76 a la propriété, a été confiée à l’association Pep 50 dans le cadre d’une convention entre les deux associations, qu’il est néanmoins constaté que, depuis, le secteur est toujours en équilibre précaire et instable en raison notamment d’une frilosité des investissements de part et d’autre compte tenu de cette double intervention, que la salariée qui y est affectée est isolée dans la mesure où la principale activité de Pep 76 est tournée vers le médico-social, que les tâches administratives liées à l’organisation des classes de découverte et des séjours vacances se font au détriment du développement de la commercialisation des projets et qu’enfin, il est nécessaire pour ce secteur de mutualiser un certain nombre de moyens, en particulier les fonctions supports.

Ainsi, il est expliqué que le conseil d’administration de l’association Pep 76 a décidé de vendre le chalet de [Localité 10] à l’association Pep 50 et de cesser l’organisation et la gestion des classes découvertes et des séjours de vacances destinés aux publics de Seine-Maritime pour les confier à l’association Pep 50 par voie de convention, avec transfert du contrat de travail de Mme [U] au 1er mars 2018.

Il ressort par ailleurs du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise des Pep du 23 février 2018 que cette nouvelle organisation du secteur EVLC a été confirmée et réexpliquée et que les membres du comité d’entreprise ont émis un avis favorable au transfert du contrat de travail de Mme [U], après qu’il a été précisé que ses missions devaient évoluer en raison d’une décharge importante des tâches administratives et qu’un nouveau contrat de travail serait donc établi avec l’association Pep 50.

S’il est exact que la convention vantée entre les deux associations n’est pas produite aux débats, force est de constater qu’un tel document n’est pas une condition préalable à l’applicabilité de l’article L. 1224-1 du code du travail et qu’il ressort suffisamment des éléments du dossier que le projet évoqué par l’association Pep 76 a été mis en oeuvre tant au regard des échanges entre les deux directeurs des associations Pep 76 et Pep 50 auxquels a été associée Mme [U] que de la chronologie respectée de ce projet de cession d’activité, avec réunion du comité d’entreprise et signature du contrat de travail avec Mme [U].

Or, cette vente du chalet couplé au transfert de l’organisation et de la gestion des classes de découverte et des séjours de vacances pour le public de la Seine-Maritime en les confiant à l’association Pep 50 constitue le transfert d’une entité économique autonome poursuivant un objectif propre, ce qui est corroboré par une plaquette de l’association versée aux débats par Mme [U] elle-même dont il résulte que l’association Pep 76 avait deux domaines d’intervention distincts, celui du médico-social, qu’elle a conservé, et celui de l’éducation et des loisirs, constitué du chalet de [Localité 10] et du service séjours en classes de découvertes et de vacances, qu’elle a transféré.

Par ailleurs, si la signature d’un contrat de travail entre Mme [U] et l’association Pep 50 le 1er mars 2018 n’était effectivement pas nécessaire et aurait pu prendre la forme d’un avenant compte tenu de l’évolution de ses missions, de même qu’aucune attestation Pôle emploi n’aurait dû être remplie, ces documents ne peuvent néanmoins s’apparenter à une volonté de rupture du contrat de travail alors même que le 26 février 2018, un courrier extrêmement clair avait été transmis à Mme [U] pour l’informer du transfert de son contrat de travail à l’association Pep 50 selon les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

En outre, et si les bulletins de salaire édités à compter de mars 2018 ne mentionnent pas son ancienneté à compter de septembre 2011 mais au contraire celle acquise à compter de la signature de ce nouveau contrat, il résulte néanmoins de la lecture du contrat de travail que cette ancienneté a bien été reprise comme en témoigne l’attribution d’une prime liée à la reconstitution de carrière (9 points) et à l’ancienneté (16 points), de même qu’il est clairement indiqué que le nombre de congés payés acquis est repris selon le solde transféré par l’association Pep 76, sachant qu’une facture émanant de l’association Pep 50 a été produite à cet effet.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement, de dire que le contrat de travail de Mme [U] a été transféré conformément à l’article L. 1224-1 du code du travail et de la débouter de ses demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement prononcé par l’association Pep 50

Mme [U] relève l’imprécision des faits, non datés, qui lui sont reprochés, mais aussi l’absence de toute production de documents internes, notes ou règlement intérieur, établissant les procédures à respecter, sachant qu’aucun membre du foyer ne lui a manifestement interdit de prendre en charge l’enfant qui posait difficulté le 24 juillet et que le 28 juillet correspondait à un samedi, qu’elle était en congés et qu’elle avait été appelée au pied-levé pour venir récupérer deux enfants.

L’association Pep 50 soutient que Mme [U], qui bénéficiait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, refusait l’autorité hiérarchique et refusait de rendre compte de son activité, qu’elle a outrepassé ses fonctions en transportant un enfant en pleine nuit sans en référer préalablement à son directeur, peu important qu’elle ait eu l’accord de la famille qui n’était pas son supérieur hiérarchique, et qu’enfin, elle s’est permise de rentrer dans le centre '[7]' en présence d’une tierce personne alors que cela est interdit. Enfin, elle note que l’état de confusion régulier de Mme [U], décrit par les différents salariés ayant attesté, manifestement sans lien avec une surcharge de travail, était de nature à préoccuper d’autant plus son employeur sur la sécurité assurée à un enfant pris en charge en pleine nuit.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

A l’appui du licenciement, l’association Pep 50 produit l’attestation de Mme [P] [S], responsable de service, qui explique que, le 28 juillet, Mme [U] est venue sur le centre '[7]' pour effectuer un convoyage accompagnée d’un homme qui est rentré dans le centre et, qu’interrogée sur son identité, Mme [U] lui a expliqué qu’elle ne souhaitait pas faire la route seule et qu’il s’agissait d’un ami, qu’elle leur a demandé, pour fumer, de sortir du centre.

Il est également produit l’attestation de Mme [E], assistante administrative, qui relate que Mme [U] l’appelait régulièrement pour lui parler de choses diverses, pas toujours en rapport avec le travail, et ce, sur son temps de travail, et que cela pouvait durer assez longtemps, de 30 minutes à 1 heure, que parfois les propos étaient incohérents et agressifs lorsqu’ils avaient lieu le vendredi après-midi, qu’il lui arrivait également qu’elle l’appelle pour critiquer sa collègue qu’elle surnommait par ailleurs '[Y] [B]' en référence à ses cheveux. Elle précise que lorsque la ligne professionnelle était occupée, elle l’appelait sur sa ligne personnelle, qu’elle l’appelait aussi parfois les soirs et week-ends, que cela devenait harcelant à la fin et qu’elle ne se souvenait pas, quelques fois, des propos qu’elle avait tenus la veille. Enfin, elle expose que, souvent, M. [M], le directeur, lui demandait de raccrocher, qu’elle en informait Mme [U] mais que cela ne l’empêchait pas de poursuivre sa conversation.

Enfin, il est produit l’attestation de Mme [V], responsable de service, qui indique que Mme [U] ne respectait pas les règles d’organisation du travail, fréquemment rappelées, que, souvent, le vendredi, elle l’appelait au bureau et tenait des propos incohérents, se moquant également de ses collègues en leur attribuant des surnoms, ainsi, '[Y] [B]' pour Mme [Z] ou 'Le dictateur’ pour M. [M]. Elle indique encore qu’elle usait d’un vocabulaire imagé 'Je vais te pourrir'. S’agissant des faits du 24 juillet, elle relate qu’un jeune séjournant au centre de [Localité 9] avait été renvoyé, que M. [M] lui avait demandé d’aller le chercher le lendemain pour le déposer à [Localité 6] où Mme [U] devait le récupérer pour le redéposer au siège des Pep 76, qu’il en a été autrement puisque Mme [U] a quitté [Localité 8] en pleine nuit pour aller le chercher et le conduire dans sa famille.

Enfin, tout comme Mme [S], elle note que la responsable des Pep 62, Mme [I], a refusé que Mme [U] se charge d’un covoiturage qu’elle devait faire au regard de sa fragilité, qu’elle avait peur pour la sécurité des enfants.

A titre liminaire, il convient de relever qu’aux termes de la lettre de licenciement, il n’est en aucune manière reproché à Mme [U] la moindre difficulté en lien avec une quelconque prise de toxique, quelqu’il soit, ou autre, pouvant avoir un impact sur son comportement et/ou ses capacités à prendre en charge les enfants, aussi ne peut-il en être tenu compte, et ce, d’autant plus qu’il ne s’agit là que de sous-entendus, sans aucune pièce objective venant le confirmer.

Par ailleurs, il doit être noté, comme justement invoqué par Mme [U], qu’hormis les faits des 24 et 28 juillet, aucun des faits qui lui sont reprochés ne sont datés, ni d’ailleurs circonstanciés, ce qui ne lui permet pas de s’assurer de l’absence de prescription desdits faits.

En tout état de cause, en ce qui concerne les propos injurieux, si l’attribution de surnoms relève d’une familiarité peu adaptée au monde du travail, il n’est cependant apporté aucune précision sur les circonstances dans lesquelles Mme [U] les aurait utilisés et ce, alors qu’elles sont pourtant essentielles pour en établir le caractère fautif, étant à cet égard relevé qu’elle entretenait, à tout le moins avec Mme [E], des relations à titre privé et que, dans ce cadre, la liberté d’expression très étendue dont elle bénéficie ne peut avoir été dépassée par les seuls mots employés de 'dictateur’ ou '[Y] [B]', sachant que si l’association Pep 50 évoque des mails professionnels dans lesquels elle aurait utilisé ces surnoms, aucun n’est versé aux débats.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme l’association Pep 50, il ne ressort pas de l’attestation de Mme [V] que les termes 'je vais te pourrir’ lui étaient adressés, Mme [V] indiquant uniquement, sans là encore aucune datation ou élément de contexte, que 'Mme [U] usait d’un vocabulaire imagé 'je vais te pourrir', 'je vais te pourrir''.

Enfin, si Mme [E] atteste que les appels de Mme [U] sur son téléphone personnel les soirs et week-ends devenaient, sur la fin, harcelants, outre qu’il s’agit d’une appréciation très subjective, sans qu’elle n’évoque à aucun moment une prise de position claire pour lui demander de cesser lesdits appels, ce fait concerne la vie privée des salariés. Il ne lui est par ailleurs, au terme de la lettre de licenciement, aucunement reproché le temps passé au téléphone sur son temps de travail, étant en tout état de cause à nouveau relevé le caractère très imprécis de l’attestation.

En ce qui concerne les faits d’insubordination, ils ne sont pas plus caractérisés au regard du flou de l’attestation de Mme [V] qui ne précise même pas quelles directives n’auraient pas été respectées. A cet égard, si elle indique qu’il a été demandé à Mme [U] d’envoyer chaque vendredi un compte-rendu de la semaine, il n’est nullement attesté qu’elle ne l’aurait pas fait et il n’est d’ailleurs pas versé le moindre mail justifiant de demandes répétées rendues nécessaires par l’inaction de Mme [U], pas plus qu’il n’est produit la moindre pièce relative à la nécessité de mettre fin à son intervention lors d’une audio-conférence en raison de propos déplacés.

En ce qui concerne l’incident du 24 juillet, la seule attestation de Mme [V] est là encore très insuffisante à caractériser la faute de Mme [U], sachant qu’il n’est pas produit la moindre attestation de la collègue chargée du centre de [Localité 9], laquelle aurait pourtant permis d’obtenir des informations plus précises sur le déroulé exact de cette gestion de crise, sachant que la mère du jeune en question a attesté pour expliquer qu’elle avait été informée dès 21h30 de la difficulté et qu’elle avait donné son accord à Mme [U] pour ramener l’enfant.

Aussi, et si cette autorisation est, en soi, légitimement jugée insuffisante par l’association Pep 50, elle témoigne néanmoins d’une démarche réfléchie de la part de Mme [U], et à défaut pour l’association Pep 50 de produire un quelconque document interne relatif aux procédures à mettre en oeuvre en cas d’incident à gérer sur un lieu de vacances ou des éléments plus précis sur les événements ayant entouré cette soirée, notamment par l’attestation de la directrice du centre qui, comme justement relevé par Mme [U], lui a remis l’enfant, il ne saurait être retenu le caractère fautif de cette démarche.

Enfin, s’agissant de l’incident du 28 juillet, alors que Mme [U] explique qu’il lui a été demandé en dernière minute de venir un samedi pour assurer ce convoyage, ce qui n’est pas sérieusement contesté par l’employeur, il apparaît à tout le moins disproportionné de lui reprocher la présence de ce tiers à l’appui d’un licenciement, sachant que celui-ci atteste qu’il est rentré dans le centre sans que personne ne s’enquiert de l’objet de sa présence et que lorsque Mme [U] l’a présentée à une dame prénommée [P] [Mme [S], responsable de service], ils ont discuté sans qu’à aucun moment elle ne lui demande ce qu’il faisait là, ce qui ressort également de l’attestation de Mme [S] elle-même, sachant qu’il n’est produit aucune note interne mentionnant l’interdiction pour des tiers d’entrer dans les lieux.

Au regard de ces développements, de l’ancienneté de six ans de Mme [U] sans aucune procédure disciplinaire préalable, ni aucune lettre d’observation, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et sept mois pour un salarié ayant six ans d’ancienneté, laquelle doit être retenue compte tenu du transfert du contrat de travail et de la reprise d’ancienneté ressortant du contrat de travail signé avec l’association Pep 50, il y a lieu, au regard du préjudice dont justifie Mme [U], notamment en lien avec une indemnisation par Pôle emploi toujours en cours en octobre 2022 malgré les recherches d’emploi, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Pep 50 à lui payer la somme de 14 736 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient également de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Pep 50 à payer à Mme [U] la somme de 4 912 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 491,20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l’association Pep 50 aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Pep 76 à payer la somme de 800 euros à Mme [U] sur ce fondement et de débouter tant cette dernière que l’association Pep 76 de leur demande de condamnation respective à ce titre en cause d’appel.

Enfin, il convient de condamner l’association Pep 50 à payer à Mme [U] la somme de 2 200 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dans les limites de sa saisine,

Ordonne la jonction des dossiers 20/03130 et 20/03093 ;

Confirme le jugement opposant Mme [W] [U] à l’association Pep 50 en toutes ses dispositions ;

Infirme le jugement opposant Mme [W] [U] à l’association Pep 76 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté l’association Pep 76 de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté Mme [W] [U] de sa demande d’indemnité pour réparation de préjudice ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le contrat de travail conclu entre Mme [W] [U] et l’association Pep 76 a été transféré à l’association Pep 50 à compter du 1er mars 2018 ;

Déboute Mme [W] [U] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de l’association Pep 76 ;

Ajoutant aux jugements,

Condamne l’association Pep 50 à payer à Mme [W] [U] la somme de 2 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les associations Pep 50 et Pep 76 de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [W] [U] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile à l’encontre de l’association Pep 76 ;

Condamne l’association Pep 50 aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente