Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 19 mai 2022, n° 19/04518

CPH Le Havre 18 octobre 2019

CA Rouen
Confirmation 19 mai 2022

Arguments

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Rejeté
Application des règles protectrices pour inaptitude d'origine professionnelle
La cour a estimé que le salarié n'a pas prouvé que son inaptitude avait une origine professionnelle, confirmant ainsi le jugement du conseil de prud'hommes.
Rejeté
Non-respect des obligations de reclassement
La cour a jugé que l'employeur avait respecté ses obligations de reclassement et que le licenciement était justifié.
Rejeté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, rendant la demande d'indemnité compensatrice de préavis irrecevable.

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Sur la décision

Référence :	CA Rouen, ch. soc., 19 mai 2022, n° 19/04518
Juridiction :	Cour d'appel de Rouen
Numéro(s) :	19/04518
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Le Havre, 18 octobre 2019
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
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Sur les parties

Président :	Bruno POUPET, président
Avocat(s) :	Nathalie VALLEECaroline SCOLAN
Cabinet(s) :	GRAY & SCOLANVALLEE-LANGUIL
Parties :	SAS FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

Texte intégral

N° RG 19/04518 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IK2U

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 MAI 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 18 Octobre 2019

APPELANT :

Monsieur [F] [R]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Marie YSCHARD, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

SAS FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Claudine THOMAS, avocat au barreau D’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 31 Mars 2022 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 31 Mars 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Mai 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Mai 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [F] [R] a été embauché le 17 octobre 2007, en qualité d’agent de sécurité, par la société SPGO.

Son contrat de travail a été transféré à la société Antinea le 1er juillet 2013 puis à la société Fiducial security (la société) le 1er juillet 2016. À cette date un avenant au contrat de travail a été régularisé entre les parties.

Il a été placé en arrêt de travail du 15 août au 21 novembre 2016.

Par lettre du 21 novembre 2016, l’employeur l’a informé de sa décision de l’affecter, à compter du 13 décembre 2016, sur le site de [Localité 6] à [Localité 4], en alternance avec le site de la société Casla à [Localité 5], sur lequel il avait toujours été affecté.

M. [R] a été convoqué à un entretien préalable le 29 novembre 2016 et sanctionné, le 28 décembre, par une mise à pied disciplinaire d’une journée pour une désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise, des critiques et dénigrement systématique de l’employeur et un manque de respect envers les équipes supports. Par arrêt du 20 janvier 2022, la présente cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes du Havre qui avait débouté le salarié de sa contestation de la sanction disciplinaire.

L’appelant a été placé en arrêt de travail à compter du 30 décembre 2016 et déclaré inapte suivant avis du médecin du travail des 20 et 27 novembre 2017.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement auquel il ne s’est pas rendu et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre du 11 janvier 2018.

Il a saisi le conseil de prud’hommes du Havre d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 18 octobre 2019 cette juridiction :

— a jugé que l’inaptitude du salarié n’était pas d’origine professionnelle,

— l’a débouté de ses demandes,

— l’a condamné à payer à la société la somme d’un euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux dépens.

Par conclusions remises le 15 mars 2022, M. [R], qui a relevé appel du jugement, demande à la cour de :

— réformer celui-ci,

— juger que son inaptitude est d’origine professionnelle et que son licenciement est nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société au paiement des sommes de :

4 457,09 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

3 154,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 315,40 euros en congés payés sur préavis,

15'770,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

3 154,08 et 315,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, si l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas reconnue,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société de ses demandes et la condamner aux dépens.

Par conclusions remises le 17 mars 2022, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter le salarié de ses demandes formées en cause d’appel,

— le condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure,

— le condamner aux dépens, en autorisant la SELARL Gray et Scolan à les recouvrer conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’origine de l’inaptitude :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude.

La société, qui le reconnaît, a été informée le 6 novembre 2017 du dépôt, par le salarié, d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ce qui l’a d’ailleurs conduite à respecter les règles propres au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, sans que cela vaille reconnaissance de sa part d’une telle origine.

Le 15 mai 2018, la caisse primaire d’assurance-maladie de Seine-Maritime a refusé la prise en charge de la maladie déclarée par le salarié au titre de la législation sur les risques professionnels au motif qu’elle ne figurait dans aucun tableau de maladies professionnelles. Pour autant, il appartient au juge prud’homal de rechercher si l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle.

Le 11 septembre 2017, le docteur [V], psychiatre, a certifié que l’arrêt de travail du 30 décembre 2016 était en lien direct de causalité avec le courrier notifiant la mise à pied disciplinaire, reçu le jour même par le salarié. Il précise en outre que l’appelant est suivi dans son service depuis le 6 mars 2017 pour des troubles anxiodépressifs en partie réactionnels à une situation professionnelle conflictuelle et qu’il persiste chez lui un niveau important d’angoisse avec des troubles du sommeil et un pessimisme quant à son avenir professionnel.

Toutefois, ainsi que le fait remarquer la société, le médecin ne peut effectuer que des constatations médicales et il ne lui appartient pas d’établir un lien de causalité entre les allégations de son patient et la pathologie médicalement constatée. En conséquence, les indications fournies par le docteur [V] doivent être comprises comme étant le constat que le salarié souffrait de troubles anxiodépressifs qu’il attribuait, pour partie, à son travail.

Or il convient de relever que si la déclaration de maladie professionnelle, concernant le syndrome anxiodépressif, mentionne un arrêt de travail depuis le 30 décembre, elle indique par ailleurs comme date de première constatation de la pathologie le 14 novembre 2016, date à laquelle l’appelant était en arrêt de travail (depuis le 15 août), n’avait pas encore reçu la notification ni de sa nouvelle affectation ni de la mise à pied disciplinaire et n’invoque aucun élément particulier en lien avec son travail.

M. [R] a été déclaré apte par le médecin du travail le 13 décembre 2016, sous réserve toutefois de limiter les activités de nuit et en tout cas à deux nuits consécutives, avec restriction des heures supplémentaires et la possibilité de bénéficier d’une affectation dans une activité régulière, de rythme connu à l’avance afin de pouvoir adapter à temps son traitement.

L’avis du 27 novembre 2017 mentionne une « inaptitude à tout poste ou affectation nécessitant la posture debout prolongée ainsi que les déplacements au-delà de 10 km actuellement ; contre-indication médicale à l’affectation sur le site Remiva en concertation avec le médecin du site ».

Le médecin du travail a en outre apporté les précisions suivantes à l’employeur, par courrier du 14 décembre 2017 : « la conduite de véhicule et le travail de bureau (position assise) ne posent pas de problème, la durée de travail hebdomadaire n’est pas limitée (jusqu’à 35h). Par contre, Mr [R] ne peut être affecté à un poste en horaire posté ou de nuit. Il peut être affecté à un poste sédentaire (travail de bureau), se déplacer pour faire des rondes dans une limite de 30 mn d’affilée et sans dépasser 25 % de son temps de travail. »

Il résulte de ces éléments que l’appelant échoue à rapporter la preuve que son inaptitude avait, au moins pour partie, une origine professionnelle. Le jugement qui l’a débouté de ses demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis doit être confirmé.

Sur le licenciement :

M. [R] soutient qu’en cas de non-respect de l’article R. 4624-42 du code du travail, l’inaptitude n’est pas valablement constatée, de sorte que l’avis d’inaptitude est nul, comme le licenciement et qu’à tout le moins, il est sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’avis d’inaptitude du 27 novembre 2017 qu’une étude de poste a été réalisée le 22 novembre, une étude des conditions de travail le 27 novembre, un échange avec l’employeur le 17 novembre et que la date de dernière actualisation de la fiche d’entreprise est précisée. Ces mentions suffisent à établir le respect des dispositions de l’article susmentionné, sans qu’il soit nécessaire de produire aux débats un support écrit concernant les démarches effectuées par le médecin. Au surplus, le salarié ne prétend pas ne pas avoir été en mesure de faire valoir ses observations, ni ne pas avoir fait l’objet d’un examen médical.

L’inaptitude a dès lors été régulièrement constatée de sorte que c’est à juste titre que le jugement a débouté M. [R] de sa demande d’annulation du licenciement. De même, le licenciement ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Il est par ailleurs soutenu que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement alors qu’il n’avait pas exclu toute mobilité, qu’il avait des compétences pour occuper un poste administratif, moyennant une formation et que les courriels de recherche ne comprenaient pas son curriculum vitae ou les précisions du médecin du travail, la société n’apportant au surplus que peu d’éléments concernant la composition du groupe et l’étendue de la recherche de reclassement et ne justifiant pas d’une consultation valable des délégués du personnel.

En application de l’article L. 1226- 2 du code du travail, dans sa version applicable à la date du second avis d’inaptitude, l’employeur doit effectuer une proposition de reclassement après prise en compte de l’avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Le courrier, adressé le 15 décembre 2017 aux délégués du personnel, rappelle la fonction de M. [R], sa classification, son ancienneté, le contenu des avis d’inaptitude des 20 et 27 novembre 2017 et indique que :

— le salarié, à qui des précisions avaient été demandées quant à ses possibilités de reclassement, a répondu le 6 décembre qu’il avait quelques notions en comptabilité et qu’il n’était pas mobile géographiquement,

— des recherches de reclassement ont été adressées au service recrutement de la société ainsi qu’au responsable des ressources humaines des différentes entités du groupe,

— les postes disponibles au sein de la région Haute-Normandie ont été recensés pour respecter la volonté du salarié sur sa mobilité,

— les postes administratifs à pourvoir nécessitent des compétences particulières et des formations trop conséquentes pour pouvoir être proposés dans le cadre du reclassement.

Les cinq délégués du personnel se sont exprimés en émettant un avis favorable au licenciement. Les éléments qui leur ont été communiqués étaient suffisamment précis pour leur permettre de se prononcer en toute connaissance de cause, étant observé que M. [R] ne peut valablement soutenir qu’il n’avait pas exclu toute mobilité géographique, alors qu’il avait écrit que sa mobilité était « très compromise voire nulle » au motif que son épouse était handicapée à plus de 80 %.

S’agissant des courriels adressés le 29 novembre 2017 aux responsables des ressources humaines, il est indifférent qu’ils aient été envoyés avant les précisions apportées par le salarié sur sa mobilité et ses compétences, dès lors que dans son message l’employeur demandait la communication des postes disponibles avec leurs caractéristiques, concernant notamment la formation initiale requise, la formation ou adaptation au poste, les possibilités d’aménagement ou de transformation et la nature des tâches, ce qui n’était pas de nature à restreindre la recherche aux seules compétences du salarié découlant de son emploi d’agent de sécurité qualifié, ni de la limiter géographiquement.

L’absence d’indication des précisions apportées par le médecin du travail le 14 décembre 2017 est également indifférente dans la mesure où, étant plus restrictives que celles des avis d’inaptitude qui n’évoquent pas les limites tenant au travail en horaire posté ou de nuit, cette information n’aurait eu pour effet que de restreindre davantage les éventuelles propositions de postes.

L’employeur a à nouveau interrogé les responsables des ressources humaines, le 12 décembre 2017, concernant la région Haute-Normandie, compte tenu des indications du salarié sur sa mobilité.

Aucun poste n’a été proposé et l’employeur a recherché, de son côté, la liste des postes disponibles sur le site Internet du groupe.

Il en résulte que la recherche de reclassement a été effectuée dans toutes les entités du groupe et en particulier dans le secteur géographique où résidait le salarié, de sorte il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir produit son registre unique du personnel.

L’employeur justifie que les postes disponibles dans la région Haute-Normandie n’étaient pas compatibles avec les restrictions médicales, dès lors qu’ils concernaient des postes d’agents de sécurité, d’agent cynophile ou de chef d’équipe des services de sécurité. Il justifie en outre que, s’agissant des postes administratifs, le salarié ne disposait pas du diplôme minimum requis. Ainsi un niveau bac+2 était nécessaire pour le poste d’assistant de gestion ou de collaborateur comptable que le salarié n’aurait pu occuper avec son BEP comptabilité, sans expérience professionnelle dans ce domaine, en dehors de l’établissement de devis et de factures, comme mentionné dans son curriculum vitae.

La société justifie enfin que, si dans les offres d’emploi il est mentionné la recherche d’un assistant planning, le poste, proposé en alternance, concernait en réalité un poste d’assistant de gestion et de planning que le salarié n’aurait donc pu occuper compte tenu de sa qualification professionnelle.

L’impossibilité de reclassement étant établie, le jugement qui a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis doit être confirmé.

Sur les autres demandes :

M. [R] qui succombe en son appel est condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il n’est pas inéquitable, au regard des situations respectives des parties, de laisser à la charge de la société ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] aux dépens d’appel dont distraction au profit de la SELARL Gray et Scolan, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

La greffièreLe président