N° RG 22/01571 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JCNJ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 DECEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 08 Avril 2022

APPELANTE :

S.A. [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Claudie ALQUIER, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Arnaud THIERRY, avocat au barreau de LILLE

INTIME :

Monsieur [Z] [W]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Laurence HOUEIX, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 19 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 19 octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [B] (la société ou l’employeur) est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de détail d’appareils électroménagers en magasin spécialisé. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électrodomestique et de l’électroménager.

M. [W] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de vendeur débutant aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 février 1999.

Il a évolué dans ses fonctions au cours de la relation contractuelle et a été promu directeur du magasin de [Localité 5] à compter du 1er septembre 2008.

M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 février 2021 par lettre du 9 février précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 mars 2021 motivée comme suit :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 23 février 2021, pour lequel vous n’avez pas souhaité être assisté. Par la présente, nous vous informons avoir pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

En date du 28 janvier 2021, nous avons été saisis de la situation alarmante du magasin de [Localité 5] dont vous êtes le directeur, et plus particulièrement de la souffrance psychologique de vos collaborateurs en raison de votre attitude. Il était question de pressions à leur égard et d’une éventuelle surveillance constante de votre part, ainsi que d’un manque d’exemplarité totalement incompatibles avec votre mission de manager.

En raison de l’obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus à l’égard de l’ensemble de nos collaborateurs, nous avons pris la décision de procéder à des entrevues individuelles avec chacun des collaborateurs du magasin pour vérifier la véracité des propos qui nous avaient été remontés. Nous vous avons exposé la situation le matin du 9 février 2021 et annoncé notre décision de procéder à l’audit social les mardi 9 et mercredi 10 février 2021. Nous vous avons informé que l’audit serait réalisé par la RRH de la région [Localité 6] et une personne du service juridique social.

Malheureusement, l’audit social a non seulement confirmé les alertes évoquées ci-dessus, mais il nous a par ailleurs fait découvrir l’ampleur de la situation sur le magasin.

Il ressort des déclarations des collaborateurs lors de l’audit que votre comportement managérial inapproprié conduit à un climat de tension et de pression constantes, induisant une grande souffrance psychologique pour certains d’entre eux.

Ainsi, loin du 'si bien ensemble’ auquel est attaché [B], il apparaît que vous adoptez la plupart du temps une attitude négative envers vos collaborateurs et leur travail ; que ces derniers ont exprimé un sentiment de crainte envers vous-même et vos réactions, et ont rapporté des décisions que vous avez prises en guise de 'représailles'. A titre d’illustration non exhaustive, les collaborateurs ont à cette occasion effectué les déclarations suivantes à votre égard:

— '[Z] n’est jamais content, il est toujours à rabaisser les gens'

— 'J’ai vu [I] pleurer plein de fois après être passée dans le bureau d'[Z]'

— '[Z] nous parle comme à des chiens: fais ci, fais ça!'

— '[Z] n’est jamais satisfait, n’encourage pas.'

— 'Avant, j’avais peur de lui. Je n’osais même pas aller dire bonjour à [Z]. Quand il me demandait de passer dans mon bureau, j’en suis souvent sortie en pleurs. Et je ne suis pas la seule'

— 'Il est froid. J’ai peur d’aller vers lui. Il peut être très direct dans ses propos'

— ' L’année dernière, en août-septembre, nous avons voulu faire bouger les choses en mettant zéro au NPS. [Z] nous a convoqués et nous a annoncé qu’il n’y aurait pas de repas de fin d’année et qu’il ne nous achèterait plus de bouteilles d’eau.'

Vos collaborateurs ont décrit des lancements de journée perpétuellement négatifs: 'Jamais de félicitations ou d’encouragements', ' quels que soient nos résultats, [Z] n’est jamais content, on ne fait jamais assez, il est toujours dans la critique, dans l’insatisfaction', 'les briefs sont un peu destructeurs'. Plus encore, après chacun de mes passages dans le magasin, vous déclarez à vos collaborateurs lors du brief du lendemain que je ne suis pas satisfait du travail qu’ils ont réalisé ( 'Quand [P] passe au magasin, le lendemain [Z] nous dit toujours que [P] n’est pas content, qu’on fait de la merde…). Ce faisant, vous justifiez les reproches que vous formulez à vos collaborateurs par ma prétendue insatisfaction, leur faisant croire qu’ils devaient craindre mes réactions. Ces manoeuvres les décourageaient de venir me parler et de me faire part de ce qu’ils vivaient au quotidien.

Par ailleurs, au-delà de cette attitude négative, des collaborateurs ont affirmé avoir fait l’objet d’humiliations de votre part:

— 'Je faisais des tours de rayon quotidien avec [Z]. A chaque fois, il me lynchait devant mes équipes, me disant que mon rayon était dégueulasse, que je ne savais pas coacher mes équipes, que je ne savais pas travailler…'

— ' Avec [Z], ça ne passe pas très bien parce qu’il ne m’aime pas. Je lui ai proposé de lui expliquer ce que je faisais mais il m’a dit de voir avec mon responsable. La seule chose qu’il m’a demandée, c’est d’apporter le café aux livreurs.'

Lors de l’audit des 9 et 10 février derniers, les collaborateurs du magasin ont unanimement fait part de leur sentiment d’être soumis à votre surveillance constante, comparant la fenêtre de votre bureau donnant sur la surface de vente à un 'mirador’ duquel vous contrôlez leur activité. Les équipiers clients ont également signalé que vous les surveillez dans les stocks à partir des caméras et les appelez au téléphone pour leur intimer de se remettre au travail lorsque vous constatez un moment de 'relâche'.

Outre ce climat de crainte permanente induit par votre attitude à l’égard de vos collaborateurs, il ressort des entretiens menés lors de l’audit que vous ne faites pas preuve d’équité ni d’objectivité envers eux. En effet, plusieurs de vos collaborateurs vous ont alertés sur les manquements de [J] [C], responsable service client, tant dans son management que dans le respect des règles légales et d’entreprise. Pourtant, vous n’êtes pas intervenu auprès du RSC du magasin et vous avez laissé ses collaborateurs subir son comportement. Plus encore, vous avez adopté la même attitude que lui à plusieurs occasions, sortant fumer avec lui alors que les équipes devaient gérer un afflux de clients, sans répondre à leurs demandes d’aide: 'A plusieurs reprises, j’ai fait des signalements à [Z] qui réagissait comme s’il découvrait les choses… et pourtant il ne réagissait pas', 'A chaque vois que j’avais un problème avec [M] ou [J] et que j’en parlais à [Z], il bottait en touche. Et finalement il couvrait systématiquement [J]', 'Quand on se plaint, la réponse d'[Z] est: 'Le chef a toujours raison', '[Z] a toujours été au courant de tout et n’a jamais rien fait', '[Z], [J] et [M] allaient fumer 10,15 cigarettes par jour'. Il est pourtant de votre responsabilité de directeur de magasin de veiller au bien-être au travail de vos collaborateurs et, si besoin, d’intervenir pour faire cesser des comportements contraires aux valeurs de l’entreprise qui pourraient impacter leur santé et leur sécurité.

Enfin, et alors qu’en tant que manager, vous devez adopter une attitude exemplaire, vous vous êtes permis de partie en vacances pendant des périodes qui n’étaient pas autorisées à vos collaborateurs, ou de faire démarrer vos congés un samedi, ce que les règles d’entreprise permettent mais que vous refusez à vos collaborateurs: 'On n’a pas le droit de prendre nos vacances à compter du samedi, mais [Z] et [J] se le permettent', ' Il y a beaucoup eu d’injustices sur les vacances d’été. Notamment pour le samedi des vacances d’été que je n’ai jamais eu. [Z], lui, en bénéficie depuis 2 ans'.

Ce comportement déviant et autoritaire matérialise une violation manifeste de vos obligations contractuelles, incompatibles avec votre statut de manager.

Lors de notre entretien du 23 février dernier, vous n’avez pas reconnu les faits qui vous sont reprochés et avez nié vous comporter avec vos collaborateurs de la manière qui nous a été rapportée lors de l’audit. Vous avez déclaré être victime de propos mensongers tenus par certains de vos collaborateurs.

Nous vous rappelons que trente-quatre collaborateurs ont été entendus lors de l’audit des 9 et 10 février derniers. Les agissements qui vous sont aujourd’hui reprochés ne sont pas issus d’un ou deux témoignages isolés mais, au contraire, ont été rapportés par un grand nombre de collaborateurs.

En conséquence, au regard de l’obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus impliquant la préservation de la santé physique et mentale de nos collaborateurs et, d’autre part, de votre comportement ne correspondant nullement à l’exécution normale de votre contrat de travail, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et ce à effet immédiat.

Eu égard à la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement, lequel prendra effet dès l’envoi de cette lettre. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre, lequel, par jugement du 8 avril 2022, a :

— dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur un motif réel et sérieux,

— condamné la société [B] à verser au salarié les sommes suivantes :

4 971,25 euros en rémunération de la période de mise à pied injustifiée,

14 550 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 455 euros au titre des congés payés afférents,

42 287,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

25 590,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire du salarié à la somme de 6 397,55 euros,

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux dépens.

La société a interjeté appel le 10 mai 2022 à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 11 avril précédent.

M. [W] a constitué avocat par voie électronique le 30 mai 2022.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 juillet 2022, l’employeur appelant, sollicite l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la procédure vexatoire et demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié et le débouter de ses demandes,

— à titre subsidiaire, considérer que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’elle l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ces chefs, il demande à la cour de statuer à nouveau et de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

63 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de constater que son licenciement n’est pas fondé sur une faute grave et de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et indemnité de procédure et de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

En tout état de cause, il sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 19 octobre 2023.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, le salarié a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture afin d’être autorisé à produire sa pièce n° 97 à savoir une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé au 11 octobre 2023.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

Il résulte des dispositions de l’article 783 du code de procédure civile qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Par exception les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture sont recevables.

Aux termes de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, le salarié justifie avoir reçu une convocation de son nouvel employeur à un entretien préalable postérieurement à l’ordonnance de clôture et la société a indiqué ne pas s’opposer au rabat de celle-ci afin de permettre à l’intimé de verser aux débats la convocation.

Au vu de l’accord des parties exprimé à l’audience, il est d’une bonne administration de la justice de révoquer l’ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023, d’en reporter les effets au jour des débats.

2/ Sur le licenciement

L’employeur, qui précise avoir réalisé un audit les 9 et 10 février 2021 à la suite des réponses des salariés au questionnaire leur ayant été adressé le 15 janvier 2021 par Mme [H], membre du CSE, en vue de préparer la rencontre annuelle entre la direction régionale et les organisations syndicales, soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont personnellement imputables et revêtaient un caractère de gravité justifiant le licenciement prononcé.

Le salarié intimé conteste la matérialité des faits reprochés, indique que les difficultés relationnelles constatées trouvent notamment leur origine dans l’arrivée de M. [A] en septembre 2019, précise qu’il n’a jamais fait l’objet d’une procédure disciplinaire.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié un management inadapté consistant notamment en une attitude négative à l’égard de certains collaborateurs, l’existence d’humiliations, une surveillance constante de certains, une absence d’écoute et un traitement inéquitable.

Il résulte des éléments du dossier que le 15 janvier 2021, Mme [H], membre du CSE, a adressé aux salariés du magasin un questionnaire afin de recueillir leurs ressentis et recenser les possibilités d’amélioration.

Au regard des réponses obtenues, Mme [H] a transmis le 28 janvier 2021 ces éléments à M. [R], directeur régional, en faisant état de l’existence de craintes de représailles de la part de certains salariés.

A réception de ces informations, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 février 2021 puis mis à pied à titre conservatoire à compter de cette date.

Parallèlement, en interne, la société a organisé un audit qui s’est déroulé les 9 et 10 février 2021 et qui a consisté à entendre les salariés volontaires sur leur lieu de travail. 34 salariés sur 52 se sont exprimés auprès de Mmes [N] et [G], respectivement responsable des ressources humaines de la région de [Localité 6] et responsable juridique sociale France.

L’employeur justifie que parallèlement à la procédure initiée à l’encontre de M. [W] deux procédures de licenciement ont également été mises en oeuvre concernant Mme [M] [F], conseillère service clients et M. [C], responsable du service clients.

Mme [F] a été licenciée pour faute grave. M. [C] ayant la qualité de salarié protégé, une demande d’autorisation de son licenciement a été sollicitée auprès de l’inspecteur du travail ; autorisation refusée par ce dernier le 15 avril 2021.

La cour constate que l’employeur ne verse pas aux débats cette décision et que le salarié n’en verse qu’une copie incomplète (3 pages sur 9).

Selon l’employeur, le contrat de travail de M. [C] a été rompu par la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle.

Il ressort des pièces produites par l’employeur et plus spécifiquement des témoignages recueillis par Mme [H], de l’audit diligenté et des attestations de salariés versées aux débats par l’employeur que les salariés entendus ont indiqué apprécier leur travail dans l’entreprise mais ont déploré leurs conditions de travail et l’ambiance pesante au sein du magasin.

Des comportements managériaux en contradiction avec les valeurs de l’entreprise ont été mis en exergue concernant le directeur du magasin, le responsable du service clients et la référente du service clients.

Concernant le comportement de M. [W], il est noté au sein de l’audit que ce dernier est décrit comme constamment insatisfait, critique, très négatif dans son discours. Il lui est reproché de surveiller ses collaborateurs de son bureau à partir des caméras de surveillance, d’appeler ou de faire appeler un collaborateur inoccupé pour qu’il se remette au travail. Un manque d’équité de sa part est également relevé, certains indiquant qu’il a 'ses têtes', que 'quand il ne vous aime pas, on s’en prend plein la tête tout le temps'.

Il lui est également reproché de ne pas avoir réagi aux propos déplacés tenus par Mme [F] et M. [C] en dépit des alertes qui lui ont été faites.

Enfin, il est fait état de l’existence de mesures de représailles de sa part consistant notamment en la suppression du repas de fin d’année et l’arrêt de distribution de bouteilles d’eau lorsque certains collaborateurs, pour le faire réagir, ont attribué une mauvaise note au NPS.

Il ressort des auditions effectuées dans le cadre de l’audit qu’un véritable trio constitué de M. [W], Mme [F] et M. [C] était vécu comme harcelant et source de souffrance par certains salariés.

Les conclusions de l’audit sont confirmées par les témoignages de certains salariés versés aux débats par l’employeur.

Ainsi, MM. [U], [Y], [A], Mmes [T], [E], [H] confirment l’existence d’une surveillance constante de M. [W] par le biais des caméras, d’appels téléphoniques réguliers, de menaces faites par M. [W] à l’encontre d’un agent de sécurité s’il révélait des faits concernant M. [C]. Certains relatent avoir été poussés à bout, Mme [T] indiquant avoir pleuré devant les clients, M. [Y] affirmant avoir été destinataire d’un avertissement car il était arrivé trop tôt sur son lieu de travail, Mme [E] indiquant que M. [W] l’avait convoquée pour lui dire que son travail était nul et l’avoir contrainte, alors qu’elle était enceinte, à ranger une palette en réserve.

Mme [H] précise qu’à la lecture des questionnaires reçus elle s’est rendue compte qu’il était reproché à M. [W] de protéger et couvrir tous les actes commis par M. [C]. Elle expose avoir été victime de la pression de M. [W] concernant la falsification d’un procès verbal du CSE en 2015 concernant la disparition de la clé café du CSE. Elle fait état de l’existence du mal être de certaines caissières qui se sont confiées à elle en pleurs au regard du comportement de M. [W] à leur égard, de propos déplacés et de menaces faites aux collaborateurs de changement d’équipes, de l’absence de pauses acceptées à leur égard.

M. [A], responsable univers, atteste avoir été à de multiples reprises dévalorisé, critiqué par M. [W] en présence de ses collègues, de ses équipes. Il indique ainsi que ce dernier lui tenait des propos comme 'tu n’es pas fait pour le métier, quitte le magasin'. Il a précisé se sentir persécuté et avoir été confronté à des problèmes de sommeil en raison de la situation.

L’employeur verse également aux débats un SMS envoyé par M. [W] à un salarié prénommé [D] le 10 janvier 2017 aux termes duquel il lui fait le reproche de ne pas présent, ce dernier lui répondant qu’il est en congé et lui demandant de ne plus lui adresser ce genre de message sur son téléphone personnel alors qu’il était au courant de son absence.

Ces pièces et documents établissent la matérialité des faits reprochés au salarié.

Si M. [W] remet en cause l’impartialité de l’audit réalisé, il n’en justifie pas.

Il verse aux débats des attestations de salariés du magasin faisant état de ses compétences, de ses qualités humaines, de la bonne ambiance régnant au sein du magasin.

Cependant, le fait que le salarié ait pu être perçu par certains collaborateurs comme un professionnel investi et sérieux dans son travail ne suffit pas à contredire utilement les témoignages produits par l’employeur en ce que ceux-ci évoquent le fait que M. [W] pouvait avoir un comportement totalement adapté vis à vis des salariés qu’il 'appréciait'.

Le salarié conteste la valeur probante des témoignages produits par l’employeur et, plus spécifiquement, de ceux établis par Mme [H] et M. [A].

Si le salarié s’interroge sur le fait que Mme [H], en sa qualité de membre du CSE, n’a pas alerté plus tôt la direction régionale, ce reproche ne suffit pas à amoindrir la valeur de son témoignage.

Si l’intimé considère que M. [A] n’a cessé de vouloir, depuis son arrivée en septembre 2019, créer une mauvaise ambiance au sein du magasin, l’employeur verse aux débats les attestations des précédents directeurs ayant travaillé avec M. [A] relevant ses qualités et ses compétences.

Le salarié soutient que depuis son départ de nombreux salariés ont quitté l’entreprise. Cependant, à supposer ces départs établis, le salarié ne précise pas en quoi cet élément remettrait en cause la matérialité des griefs reprochés.

Si le salarié constate que l’inspecteur du travail a refusé d’accorder à l’employeur l’autorisation de licencier M. [C] aux motifs d’une part que l’audit n’avait pas permis d’entendre la totalité des salariés et, d’autre part que les témoignages étaient trop imprécis et peu circonstanciés, l’employeur soutient pour sa part que l’inspecteur du travail a reconnu la matérialité d’un certain nombre de faits ainsi que le caractère fautif d’autres mais qu’il a considéré que M. [C] n’en était pas responsable.

Cependant, ce refus d’autorisation qui ne peut en lui-même contenir aucune preuve en faveur ou en défaveur de l’existence d’une faute de M. [W], ne traduit que l’appréciation de la situation de M. [C] par l’inspecteur du travail. Cette appréciation ne lie pas la juridiction statuant sur le licenciement de M. [W].

En dernier lieu, il ressort de l’entretien annuel d’évaluation du salarié du 30 avril 2020 que son manager avait noté au titre des commentaires l’existence pour M. [W] d’une difficulté à travailler avec 'des gens qui ne lui ressemblent pas', ce dont il s’évince qu’une alerte sur son management lui avait été adressée à cette occasion.

Au regard des pièces communiquées par l’employeur, de l’obligation de sécurité qui s’impose à lui, des comportements inadaptés, excessifs adoptés par M. [W] à l’encontre de certains salariés, du positionnement hiérarchique du salarié au sein du magasin, il y a lieu de juger que ce dernier a commis une faute d’une telle gravité qu’elle empêchait la poursuite du contrat de travail notamment pendant la durée du préavis.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives au rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et aux indemnités de rupture.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

3/ Sur le caractère vexatoire de la procédure

Le salarié, qui rappelle qu’il bénéficiait d’une ancienneté de plus de 22 ans au sein de l’entreprise et n’avait jamais fait l’objet de remontrances, indique que le 9 février 2021 à 8h15, il a été mis à pied à titre conservatoire, privé d’accès immédiat à ses fichiers informatiques et mis dehors en quelques minutes ; que le jour même un audit a été mené au sein du magasin ; que ces comportements violents ont eu un impact sur son moral.

Il considère avoir subi un préjudice dont il demande réparation par le versement de 3 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur indique que le salarié ne peut revendiquer une prétendue brutalité de la procédure alors qu’il avait été alerté à deux reprises le 10 mars 2020 à l’occasion de son entretien annuel et le 3 septembre 2020 par courrier de mise en garde après entretien du 29 août 2020.

Sur ce ;

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, la cour constate que l’employeur ne justifie pas de l’existence de la mise en garde du 3 septembre 2020, le salarié contestant avoir reçu le courrier évoqué.

Cependant, si la mise à pied conservatoire a pu être difficilement vécue par le salarié, il ne ressort pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire, l’employeur ayant légitimement souhaité écarter le salarié de l’entreprise afin de réaliser l’audit dans des conditions sereines.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [W] les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner M. [W] aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Ordonne la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 et en reporte les effets au jour des débats ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 8 avril 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge légitime le licenciement pour faute grave de M. [Z] [W] ;

Déboute M. [Z] [W] de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail ;

Condamne M. [Z] [W] à verser à la société [B] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [Z] [W] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente