N° RG 23/01419 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JLCZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 31 Mars 2023

APPELANTE :

Madame [R] [X] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphanie EVAIN de l’AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION POUR L’ANIMATION DES FONDATIONS 'DOCTEUR [6]'

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Delphine DIEPOIS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 17 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 14 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSE DU LITIGE

L’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » a pour objet la création et la gestion d’établissements qui accueillent en Seine Maritime des jeunes et des adultes handicapés au niveau physique ou mental.

Suite au départ de M. [PY], Mme [JP] [U] a été nommée directrice générale de l’association le 16 novembre 2020.

M. [G] [T] exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines depuis le 15 octobre 2018.

Mme [R] [X] [E], épouse [BS], a été engagée en contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de cadre de santé au sein du centre infantile [7] (CIRL) [Localité 4] à compter du 20 avril 2020.

Compte tenu du départ de M.[ZG], chef de service en juin 2020, Mme [X] [E], aux termes d’une lettre de mission signée le 7 décembre 2020, s’est vue confier la direction du CIRL pour la période du 14 décembre 2020 au 31 mars 2021, dans l’attente du recrutement d’un nouveau chef de service.

Par mail du 26 janvier 2021, Mme [X] [E] a souhaité mettre fin à cette mission à compter du 31 janvier 2021.

Le 25 février 2021, M. [T] lui a proposé une rupture conventionnelle. Suite de cet entretien, Mme [X] [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 février, en raison d’un stress réactionnel, reconnu le 19 novembre 2021 comme maladie professionnelle par la CPAM.

Par lettre du 5 mars 2021, Mme [X] [E] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement, qui s’est déroulé le 16 mars.

Le 8 avril 2021, l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » a notifié à Mme [X] [E] son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense du préavis de 4 mois.

Au 31 décembre 2020, l’association comptait 448 salariés dont 85 travaillant au CIRL.

Par requête du 11 Mars 2022, Mme [X] [E] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé bien fondé le licenciement de Mme [X] [E],

— débouté Mme [X] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association pour l’animation des fondations 'Docteur [6]' de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] [E] aux dépens.

Le 21 avril 2023, Mme [X] [E] a interjeté appel de l’ensemble des dispositions de ce jugement.

Par conclusions signifiées le 11 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [X] [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement,

— fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 3 305, 26 euros,

— condamner l’association à lui verser la somme de 39 663,12 euros d’indemnité de licenciement nul,

Subsidiairement,

— jugé son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner l’association à lui verser la somme de 9 915,78 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

39 663,12 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, résultant de faits de harcèlement, de discrimination et d’atteinte à l’état de santé,

2 022,69 euros de rappel de salaire pour la période du 1er au 14 décembre 2020,

6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association aux entiers dépens.

Par conclusions, signifiées le 9 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre infiniment subsidiaire, limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 305,26 euros,

— condamner Mme [X] [E] à lui verser 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [X] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I Sur la demande de rappel de salaire :

Mme [X] [E] sollicite un rappel de salaire de 2 022,69 euros pour la période du 1er au 14 décembre 2020, au motif que sa mission de chargée de direction aurait commencé en réalité dès le 1er décembre, comme le prouverait sa participation le 9 décembre au « GOS ».

L’association "Docteur [6]" maintient que la date du 14 décembre, indiquée sur la lettre de mission signée par les parties, correspond à la date réelle de début de la mission de Mme [X] [E], compte tenu du délai nécessaire pour finaliser l’organisation et la communication sur sa mission. L’association accuse Mme [X] [E] d’avoir tenté de modifier de manière arbitraire et unilatérale la date de début de mission.

Il convient en premier lieu de relever que la lettre de mission, datée du 7 décembre 2020, qui prévoyait que la mission commencerait le 14 décembre 2020, a été signée par Mme [X] [E] et M. [T], par délégation de Mme [U].

Il ressort des échanges de mails entre M. [T] et Mme [X] [E] que cette dernière a reçu l’avenant le 3 décembre. Le 7 décembre, elle l’a renvoyé mais en barrant le 14, pour le remplacer par le 1er décembre. Le 8 décembre, M. [T] lui a renvoyé l’avenant initial à signer en lui demandant de ne pas modifier la date, car il s’agissait bien d’une mission commençant le 14 décembre. Mme [X] [E] lui a répondu que la mission avait déjà démarré.

Mme [X] [E] en veut pour preuve le fait qu’elle avait participé au « GOS » le 9 décembre, portant sur la situation du jeune [K]. Elle produit un mail informant Mme [U] de la synthèse du GOS pour [K] et de sa possible arrivée au CIRL.

Toutefois, cela ne démontre pas que seule une chargée de direction aurait pu participer à cette réunion, d’autant que depuis juillet, elle échangeait régulièrement, dans le cadre de ses fonctions de cadre de santé, avec le précédent directeur, ainsi qu’avec le chef de service de l’hôpital [5] sur cette situation.

En outre, ce n’est que le 14 décembre que M. [T] a diffusé une note d’organisation à l’ensemble des équipes du CIRL pour les informer de la mission confiée à Mme [X] [E].

Au vu de ces éléments, le jugement déféré ayant débouté Mme [X] [E] de sa demande de rappel de salaire sera confirmé.

II Sur la contestation du licenciement :

Mme [X] [E] sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement pour les motifs suivants :

— le licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral de la part de M. [T] et de Mme [U],

— le licenciement constitue une mesure de représailles, suite à la dénonciation de ses conditions de travail,

— le licenciement avait pour objectif de faire obstacle à la procédure d’inaptitude en cours.

Elle explique que, compte tenu de ses conditions de travail difficiles (pression, surcharge de travail, absence d’aide/d’accompagnement de la direction, isolement, difficultés de communication), elle avait renoncé d’elle-même à sa mission à compter du 31 janvier 2021. Bien qu’informée de sa situation, la directrice était restée inactive.

Le 25 février 2021, alors que la direction ne lui avait fait jusqu’alors aucun reproche, elle avait été convoquée de manière informelle par M. [T], qui l’avait menacée d’engager une procédure contentieuse si elle refusait une rupture conventionnelle.

Mme [X] [E] rejette la demande tendant à ce que le procès-verbal de retranscription par l’huissier de l’enregistrement de l’entretien du 25 février 2021 soit écarté des débats. Même si elle reconnaît que cet enregistrement audio a été fait à l’insu de M. [T], elle considère qu’il était essentiel de pouvoir produire cette conversation privée, dans le cadre de l’exercice de son droit à la preuve, pour démontrer les faits de harcèlement moral, qui étaient à l’origine de son arrêt maladie à compter du 26 février.

De nombreux salariés du CIRL, par l’intermédiaire d’un tract de la CGT diffusé le 5 mars 2021, avaient exprimé leur inquiétude par rapport à ce chantage au licenciement et plus généralement par rapport au management par la peur exercé par M. [G] [T] et Mme [JP] [U], qui avait causé une déferlante de départs depuis fin septembre 2020.

Mme [X] [E] assimile sa convocation à un entretien préalable de licenciement, le jour même de la diffusion de ce tract, à une mesure de rétorsion.

Elle souligne par ailleurs que le licenciement lui a été notifié le 8 avril, alors qu’elle avait rendez-vous avec le Docteur [AP], médecin du travail, le 12 avril pour une visite de reprise, qui aurait abouti à un avis d’inaptitude.

Mme [X] [E] reproche à l’employeur d’avoir volontairement ralenti la procédure d’inaptitude, en omettant de transmettre au médecin du travail certains éléments, pour éviter une procédure de licenciement pour inaptitude, et d’avoir ainsi porté atteinte à sa santé.

A titre subsidiaire, Mme [X] [E] conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Elle relève, en premier lieu, que si elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, les griefs invoqués constituent en réalité des fautes disciplinaires. L’employeur, ayant fait le choix de se placer sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, ne saurait valablement invoquer des faits qui revêtent un caractère disciplinaire.

Elle conteste ensuite les faits qui lui sont reprochés, indiquant que ses qualité humaines et professionnelles étaient reconnues de tous, que les griefs invoqués ne sont ni matériellement vérifiables ni vérifiés et qu’ils ne reposent que sur des ressentis et non sur des faits concrets et précis.

Elle ajoute qu’à supposer certaines fautes établies, sa responsabilité serait exclue, dès lors que son comportement serait dû aux faits de harcèlement moral et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’association "Docteur [6]" maintient que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié par l’incapacité de Mme [X] [E] à construire des relations professionnelles sereines et stables avec sa hiérarchie, ses pairs et les familles.

L’employeur explique que l’attitude de défiance et d’opposition de Mme [X] [E] a posé rapidement des difficultés. Ainsi, alors qu’en septembre 2020 deux coordinatrices avaient été recrutées en interne pour alléger la charge de travail de Mme [RT], chargée des ressources humaines, et de Mme [X] [E], celles-ci avaient dès le départ voulu mettre en échec ce projet, ce qui avait nécessité un recadrage le 17 septembre.

Par la suite, alors qu’elle était responsable du management des équipes du site, Mme [X] [E] avait profité de sa présence constante sur le site pour monter certains professionnels contre la direction et organiser une cabale. Elle avait fait montre d’un comportement managérial et d’une communication inadaptés.

Elle avait d’ailleurs adopté ce même comportement dans son nouveau poste au sein de la fondation John Bost, ce qui expliquait son départ hâtif.

L’association conteste tout fait de harcèlement moral, rappelant que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, ni avec son pouvoir d’organisation, et ce même si les contraintes ont été mal ressenties par le salarié.

L’employeur fait ainsi remarquer qu’une proposition de rupture conventionnelle ne constitue pas du harcèlement moral.

Il demande à la cour d’écarter des débats la retranscription de l’enregistrement de la conversation du 25 février 2021, réalisé à l’insu de M. [T], compte tenu de son caractère déloyal et de l’absence d’élément permettant d’identifier formellement l’interlocuteur de Mme [X] [E].

L’association souligne que l’arrêt de travail du 25 février 2021 était initialement un arrêt pour maladie simple, jusqu’au « certificat rectificatif » tout à fait contestable du Docteur [I] du 19 juillet 2021, et que le médecin du travail n’avait auparavant jamais alerté la direction sur l’état de santé de Mme [X] [E]. Celle-ci n’avait d’ailleurs évoqué des faits de harcèlement moral qu’à l’issue de la procédure de licenciement.

Suite au tract de la CGT, daté du 5 mars 2021, mais non signé, l’association avait organisé une enquête interne sur les risques psycho-sociaux, associant les représentants du personnel. Les résultats présentés le 8 avril 2021 avaient révélé que les allégations de Mme [X] [E] n’étaient pas fondées. Un plan d’action avait néanmoins été établi pour régler certaines difficultés d’organisation qui existaient depuis quelques années.

L’association "Docteur [6]" conteste également le fait qu’il y aurait eu plus de départs après l’arrivée de Mme [JP] [U] qu’avant.

Elle nie enfin avoir licencié Mme [X] [E] pour éviter qu’elle ne soit déclarée inapte. Elle affirme n’avoir été informée de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle que le 29 avril, soit après la date du licenciement. Elle n’avait en aucune façon ralenti la procédure devant le médecin du travail et elle ne pouvait savoir, à la date de notification du licenciement, si le Docteur [AP], médecin du travail, allait déclarer Mme [X] [E] apte ou inapte à l’issue de la visite de reprise du 12 avril.

Aux termes de lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, notifiée le 8 avril 2021, Mme [X] [E] a été licenciée pour les motifs suivants :

— un comportement managérial et une communication inadaptés :

Les 19 et 20 janvier 2021, Mme [X] [E] aurait adressé à M. [YL], chef du service éducatif, des reproches injustifiés et humiliants, ce devant l’équipe éducative, les enfants et une famille.

Le 24 janvier 2021, alors qu’elle indiquait aux parents de [YB] qu’elle serait obligée d’hospitaliser leur fille, s’ils ne pouvaient venir la récupérer à cause de la neige, Mme [X] [E] aurait fait pression sur eux en les culpabilisant, leur disant : « vous n’allez tout de même pas laisser hospitaliser votre fille en pleine crise sanitaire avec le Covid ».

Compte tenu du mécontentement des parents, décidés à déposer plainte, la directrice générale avait dû reprendre en direct la gestion de cette situation.

Le 25 février 2021, au cours d’un échange organisé par Mme [M], chef de service en mission de remplacement, au sujet du transfert d’un enfant, [K], dans un autre établissement, Mme [X] [E], en présence des référentes de l’enfant et de tous les collaborateurs, aurait invectivé Mme [M] en lui disant qu’elle ne savait pas pour quelles raisons elle avait été conviée à cet échange qui ressemblait à un interrogatoire.

En outre, Mme [X] [E] n’ayant pas traité le problème de l’accompagnement médical de l’enfant avec le nouvel établissement, la directrice avait dû gérer en direct la situation avec les médecins concernés, ce qui avait généré une situation de stress et d’incompréhension.

Le 24 décembre 2020, alors qu’elle était d’astreinte, Mme [X] [E] aurait interpellé par mail Mme [CC], en congés, sur la situation d’un enfant placé au secret concernant l’administration d’un médicament nécessitant une autorisation de l’ASE. Malgré la procédure applicable, Mme [X] [E] aurait refusé de prendre contact avec l’astreinte de l’ASE, ce qui aurait obligé Mme [CC] à le faire.

Le 25 février 2021, alors que Mme [CC] était en réunion avec son équipe, Mme [X] [E] serait entrée sans s’excuser et aurait échangé à voix basse avec l’infirmière, avant de repartir, ce qui avait créé un malaise.

L’employeur poursuit ainsi :

« L’ensemble des situations met en évidence votre incapacité à construire des relations professionnelles sereines et stables avec vos pairs et les familles. Nous constatons une constance sur une attitude de défiance et d’opposition menant au conflit.

En second lieu, nous observons un comportement déloyal vis-à-vis de votre hiérarchie.

Ainsi à titre d’exemple, lors de l’entretien téléphonique que vous avez eu avec Mme [JP] [U], Directrice Générale, en date du 26 janvier 2021, vous émettez les reproches et les constats suivants :

— pas de feuille de route

— vous vous sentez seule

— vous vous dites débordée

— vous êtes sous pression

Les responsables sous votre autorité ne sont pas en mesure d’assurer leur travail ce qui nécessite que vous soyez toujours derrière eux. »

A ces réflexions, Mme [U] a rappelé à Mme [X] [E] sa mission de chargée de direction, et le fait qu’elle pouvait s’appuyer sur les responsables éducatifs.

Il est reproché à Mme [X] [E] un niveau d’exigence trop important par rapport à la situation du CIRL, en pleine transition et structuration, une difficulté à déléguer les tâches, à accepter que les équipes ne respectent pas à la lettre ses directives et des difficultés à travailler avec les autres cadres.

Il est également fait grief à Mme [X] [E] d’avoir arbitrairement mis à l’ordre du jour de la réunion de préparation du conseil de vie sociale, qui s’est tenu le 29 janvier 2021, certains points (réorganisation de l’IME et de l’EEAP, point sur la nouvelle équipe managériale, point sur la crise sanitaire), alors que l’ordre du jour devait être proposé par le président du CVS.

Mme [U] constatait également qu’aucun point concernant les aspects de la prise en charge des enfants n’était abordé et que seuls des sujets anxiogènes et infondés dont certains sortaient de son périmètre figuraient à l’ordre du jour.

L’employeur écrit :

« Cette opposition permanente vous a amené à ne remonter que très peu d’informations à vos collègues et à la direction ou à contretemps. En conséquence la directrice générale devait reprendre des situations critiques impactant la prise en charge des enfants ou la gestion de service préjudiciables à l’association.

Cette incapacité constante à développer, stabiliser et entretenir des relations professionnelles constructives avec sa hiérarchie, ses pairs, les équipes et les familles met en cause le bon fonctionnement de l’établissement ».

Enfin, le 25 février 2021, lors d’un entretien avec M. [G] [T] pour faire le point sur la situation et lui proposer une rupture conventionnelle, Mme [X] [E] aurait eu une réaction très violente, adressant le même jour trois lettres recommandées avec AR à la directrice générale, au directeur des ressources humaines et à Mme [JF] [AI] en qualité de membre du CSE et déléguée CGT, qui n’avait aucun de ces deux mandats, relatant une version différente des propos échangés.

L’association conclut ainsi :

« Votre présentation déformée auprès des équipes a totalement déstabilisé l’équipe de soins et appuie votre intention de réaliser une mauvaise publicité sur votre ressentiment. »

Parmi les griefs invoqués pour justifier le licenciement, il est qualifié de comportement déloyal le fait pour Mme [X] [E] d’avoir dénoncé, au cours d’un échange téléphonique avec Mme [U] le 26 janvier 2021 ses conditions de travail (pas de feuille de route, sentiment d’isolement, pression, surcharge de travail).

Il lui est également reproché d’avoir adressé, le 25 février 2021, à la direction et à Mme [AI], un courrier aux termes duquel elle relatait que M. [T], lui avait dit, au cours de l’entretien du 25 février 2021, qu’elle devait choisir entre une rupture conventionnelle et une procédure contentieuse, sans pour autant lui expliquer ce qui lui était reproché. Elle considérait ces faits comme une tentative de déstabilisation, du chantage et adressait copie de son courrier à l’inspection du travail.

Même si Mme [X] [E] n’a pas dénoncé expressément des faits de harcèlement moral, les faits décrits sont constitutifs de harcèlement moral.

L’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 01 septembre 2022, dispose qu’ « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

En vertu des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce.

S’agissant de la dénonciation de ses conditions de travail le 26 janvier 2021, il convient en premier lieu de relever que Mme [X] [E] a dénoncé ces faits au cours d’une conversation téléphonique avec Mme [U], et non de manière publique. On ne peut donc lui imputer le fait d’avoir voulu déstabiliser l’équipe de soins en faisant une mauvaise publicité à la direction, la publicité étant par nature publique.

En outre, Mme [X] [E] produit de nombreux témoignages de salariés du CIRL se plaignant de leurs conditions de travail à cette période.

Parmi ces nombreux témoignages, il peut être cité :

— Mme [B] [RT], chargée des ressources humaines depuis 2013

Dans un mail adressé le 21 septembre 2020, elle expliquait que, depuis le départ de M. [BX] [ZG], chef de service IME et EEAP en juin 2020, le quotidien avait été difficile à gérer et qu’elle avait alerté en vain la direction à plusieurs reprises. Seule Mme [X] [E] était venue l’aider pour faire les plannings et trouver des solutions quand il avait fallu remplacer des salariés ou organiser des accueils temporaires pour des enfants, ce qui normalement ne relevaient pas de leur mission. Le recrutement de deux coordinatrices, sans réel pouvoir hiérarchique et décisionnaire n’avait pas pallié l’absence de chef de service.

Mme [RT] décrivait des conditions de travail dégradées, le malaise des salariés, le fort taux d’absentéisme. Angoissée par ses conditions de travail, elle avait été placée en arrêt maladie ;

— Mme [YW] [RI]

Par courrier du 28 octobre 2020, Mme [RI] demandait une rupture conventionnelle pour épuisement professionnel, dû à la surcharge de travail liée à la gestion de la crise covid, aux absences non remplacées, mais également au manque d’organisation et de communication entre la direction et l’encadrement de proximité, rendant compliquée la gestion au quotidien ;

— M. [L] [O], masseur kinésithérapeute au CIRL depuis 2013

Aux termes de sa lettre de démission du 1er mars 2021, il expliquait sa décision par la volonté de la nouvelle direction d’entraver l’activité du secteur sanitaire de l’établissement.

Il avait avec plaisir retrouvé une équipe dynamique et volontaire avec Mme [X] [E] et le Dr [RY], mais avait constaté malgré tout la dégradation rapide des conditions d’accueil pour les résidents, de la communication avec les familles et le manque de moyens ;

— Mme [F] [W], ergothérapeute en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 2016 au 1er avril 2021

Aux termes de son attestation du 26 avril 2021 elle disait avoir été témoin à plusieurs reprises, à compter de décembre 2020, de l’état de stress de Mme [X] [E] après des entretiens téléphoniques ou des entrevues avec M. [N] ou Mme [U]. Ce stress se traduisait par des tremblements, des difficultés à parler et à rester debout, un regard apeuré.

Elle avait fait part de son inquiétude sur le mal-être de Mme [X] [E] et d’autres salariés, dans un premier temps au Dr [RY] et au Dr [S], puis le 5 mars 2021 au Dr [AP].

Elle décrivait Mme [X] [E] comme une personne disponible, bienveillante, soucieuse de ramener de la cohésion et de la cohérence entre les équipes et ajoutait que la manière dont celle-ci avait été mise à mal avait fortement contribué à sa décision de quitter ses fonctions ;

— Dr [JK] [RY]

Dans un mail du 26 février 2021, elle s’inquiétait du départ possible de Mme [X] [E] et se disait effarée de la manière dont celui-ci avait été orchestré. Selon elle, l’équipe reconnaissait unanimement les qualités professionnelles et humaines de Mme [X] [E].

Elle a démissionné le 1er juillet 2021 ;

— Dr [V] [S], médecin à la pouponnière sociale depuis juillet 2019

Elle vantait, dans son attestation du 18 avril 2021, le disponibilité et l’engagement sans faille de Mme [X] [E], ses compétences tant professionnelles qu’humaines et indiquait que des désaccords importants avec la nouvelle direction avaient motivé sa démission à compter du 1er juillet 2021.

Par mail du 26 avril 2021, elle signalait à l’ARS, au Maire et à la directrice de l’enfance et de la famille du département, les nombreuses démissions au CIRL, liées aux désaccords avec la nouvelle direction, qui compromettaient le travail d’équipe interdisciplinaire.

Ces témoignages concordent sur le manque d’effectif et les problèmes d’organisation et de communication avec la nouvelle direction au sein de la structure.

Il convient également de relever que ce ne sont pas uniquement des témoignages établis pour les besoins de la cause, mais également pour partie des courriers et des mails adressés à l’employeur avant le licenciement de Mme [X] [E].

Par ailleurs, le mal être exprimé par ces professionnels de santé était tel qu’il a conduit au départ, dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, de plusieurs salariés. Les raisons de leur départ ne se résument pas à la volonté de soutenir Mme [X] [E], qui, selon l’employeur aurait monté une cabale contre la direction.

Dans un tract daté du 5 mars 2021, la CGT disait avoir été récemment alertée sur la multiplication de situation inquiétantes dans l’association et plus particulièrement au CIRL, où il régnerait un climat délétère, nombre de salariés étant mis à mal par la nouvelle direction : convocations, entretiens individuels, chantage au licenciement, accusations, menaces…

Aux termes de ce tract, le résultat de ce management par la peur se traduisait par un mal-être grandissant des salariés, certains n’osant même plus s’exprimer devant la direction par crainte des répercussions, ainsi que par des arrêts maladie en lien avec les pratiques managériales actuelles.

Ce tract, non signé, avait été diffusé début mars 2021, sans qu’il soit possible de déterminer de manière exacte la date de diffusion.

A la suite de ce tract, il était décidé le 11 mars 2021, à la demande de Mme [U] de diligenter une enquête RPS.

A l’issue des entretiens, il ressortait, au cours de la réunion du CSE du CIRL le 8 avril 2021, que les salariés se plaignaient des grandes journées épuisantes et du manque d’effectif.

Le Dr [AP], présent à cette réunion, déclarait avoir reçu 4-5 personnes allant mal, le malaise actuel étant antérieur à la nouvelle direction.

L’association "Docteur [6]" produit quant à elle les attestations de Mmes [P] [H], monitrice éducatrice depuis 2007 (attestation du 17 juin 2022), de [SD] [RD], responsable qualité gestion des risques, en poste depuis 1996 (attestation du 8 juin 2022) et de [JA] [IP], agent de soins depuis 2006 (attestation du 17 juin 2022), satisfaites de la nouvelle organisation et du management de la nouvelle direction.

Elle produit également le témoignage de plusieurs salariés se plaignant d’avoir subi le comportement parfois agressif, humiliant et irrespectueux de Mme [X] [E] à leur égard, et ayant constaté son attitude de méfiance à l’égard de la direction et des autres cadres de santé.

Il en est ainsi de :

— M. [ZG], ex chef de service (mail du 21 juin 2022)

Il qualifiait le comportement de Mme [X] [E] d’à la fois plaisant et dur. Lors d’une réunion d’équipe, elle l’avait pris à partie de manière violente.

Contrairement aux allégations de cette dernière il déclarait avoir quitté le CIRL dans de bonnes conditions, dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;

— Mme [J], responsable développement ressources humaines associatif

Aux termes de son attestation du 22 juin 2022, elle expliquait que, lors de la réunion du 17 septembre 2020 destinée à accueillir les 2 coordinatrices des services EEAP (Mme [D]) et IME (Mme [YR]), Mme [X] [E] s’était montrée peu coopérative, fermée, très vindicative à l’égard de la directrice générale, uniquement centrée sur son avenant et l’augmentation de sa rémunération. A l’issue de la réunion, elle avait dit à Mme [X] [E] qu’elle trouvait sa posture inadaptée en tant que manager face à des collaborateurs nouvellement promus ;

— Mme [Y] [M], responsable de pôle éducatif (attestations du 9 juin et du 18 novembre 2022) :

Selon elle, Mme [X] [E] était en opposition permanente vis-à-vis de la direction.

Lors d’une réunion sur la situation d'[K] qui devait être orienté vers un autre établissement, Mme [X] [E] avait refusé de prendre la parole, se sentant mise en cause parce que Mme [M] prenait des notes. Ce comportement inadapté face aux éducatrices l’avait mise mal à l’aise.

Mme [X] [E] s’était excusée en disant que, depuis plusieurs semaines, elle se sentait persécutée, qu’elle subissait régulièrement des interrogatoires de la part de tout le monde, que M. [T] l’avait reçue et qu’elle pensait que tout était lié. Mme [X] [E] lui avait demandé si elle faisait partie d’un complot contre elle ;

— Mme [CM] [A], responsable du service IDE (attestation du 20 juin 2022) :

Selon elle Mme [X] [E] avait adopté, après seulement 3 semaines de travail, un comportement très fermé et dénigrant à l’égard de M. [ZG], son supérieur.

En décembre 2020, à l’occasion d’un projet de réorganisation des ateliers, Mme [YR] n’avait pas été associée, Mme [X] [E] dénigrant le travail de celle-ci en leur présence.

Elle estimait que l’attitude de méfiance de Mme [X] [E] était disproportionnée à l’égard de ses collègues cadre, notamment quand, lors d’une réunion, Mme [X] [E] avait accusé Mme [Y] [M] de prendre des notes sur elle et l’avait obligée à lui montrer ses notes ;

— M. [YL], responsable pôle enfance (attestation du 16 juin 2022)

Il reprochait à Mme [X] [E] de l’avoir un jour vivement interpellé devant son équipe, en lui reprochant le fait que le circuit de distribution n’était pas fluide.

Le lendemain, alors qu’il avait rendez-vous avec la s’ur d’un enfant du service, Mme [X] [E] avait pris le rendez-vous sans l’informer de l’arrivée de la s’ur, alors qu’il était dans le bureau à côté du sien.

Mme [X] [E] avait reconnu avoir « pété les plombs » à cause de la pression et s’était excusée.

Selon M. [YL], la façon de fonctionner de Mme [X] [E] était de blesser l’autre, de l’attaquer et de l’humilier ;

— Mme [C] [CH], attachée administrative (attestation du 23 juin 2022)

Elle faisait état d’un échange téléphonique le 24 juillet 2020 au cours duquel Mme [X] [E] s’était montrée fermée aux propositions et contraintes et avait raccroché brutalement. Mme [J] et elle avaient été stupéfaites de cette réaction inappropriée et brutale ;

— Mme [Z] [YR], éducatrice spécialisée, coordinatrice au CIRL de septembre 2020 au 5 janvier 2021, (attestations du 7 novembre 2022, 5 janvier 2023 et 17 mai 2024)

Elle imputait sa décision de quitter son poste de coordinatrice au comportement de Mme [X] [E] qui lui avait fait vivre un cauchemar, l’avait humiliée plusieurs fois en cours de réunion d’équipe, en la contredisant, en se moquant d’elle en réunion, en modifiant les accompagnements sans l’en informer, en lui intimant de ne plus répondre aux appels de Mmes [RD] et [M] et de ne plus participer au CODIR.

S’il n’y a pas lieu de mettre en cause la sincérité et le bien-fondé de ces témoignages, le fait que Mme [X] [E] ait pu adopter un comportement inadapté à l’égard de certains de ses collègues ou que la surcharge de travail alléguée soit due, au moins partiellement, comme le relève l’employeur dans la lettre de licenciement, à sa difficulté à déléguer ses tâches, du fait d’un trop haut niveau d’exigence ou d’une certaine méfiance à l’égard des autres cadres de santé, n’exclut pas qu’elle se soit trouvé elle- même en situation de souffrance au travail. Ces témoignages ne démontrent pas qu’elle aurait, de mauvaise foi, dénoncé ses conditions de travail le 26 janvier 2021.

S’agissant des courriers adressés le 25 février 2021, Mme [X] [E] produit un procès-verbal de constat du 25 janvier 2023, aux termes duquel l’huissier a retranscrit un enregistrement audio du téléphone de Mme [X] [E], daté du 25 février 2021, ce qui correspond à l’entretien avec M. [T].

L’association demande à ce que cette pièce soit écartée des débats, au motif que l’enregistrement a été réalisé à l’insu de M. [T].

Mme [X] [E] ne conteste pas avoir enregistré la conversation entre elle et M. [T] avec son téléphone sans son consentement, ce qui constitue une atteinte à l’intimité de sa vie privée et donc un mode de preuve déloyale. La preuve qui en est issue est par conséquent illicite.

Toutefois, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant alors apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la conversation s’est déroulée en dehors de tout témoin. L’enregistrement clandestin était donc le seul moyen d’établir la preuve de cette conversation et l’atteinte à la vie privée apparaît proportionnée et justifiée par le but recherché. Il n’y a donc pas lieu d’écarter ce procès-verbal des débats.

Il ressort du procès-verbal qu’au cours de l’échange entre Mme [X] [E] et M. [T], ce dernier a dit :

« on ne peut pas dire que la collaboration professionnelle soit sereine, c’est plutôt tendu… J’ai un certain nombre d’éléments factuels qui me sont remontés..qui me permettent d’aller au contentieux avec toi… Il y a deux solutions. C’est soit on va au contentieux, soit on propose une rupture conventionnelle »

Cet enregistrement démontre que, contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, M. [T] ne s’est pas contenté de proposer à Mme [X] [E] une rupture conventionnelle mais a fait pression sur elle en la menaçant d’engager une procédure de licenciement si elle refusait la rupture conventionnelle. Cela démontre également que les faits décrits par Mme [X] [E] dans son courrier du 25 février 2021 n’étaient pas déformés.

En l’absence de preuve d’une mauvaise foi de la part de Mme [X] [E] dans la dénonciation des faits de harcèlement moral, le licenciement, fondé pour partie sur la dénonciation de tels faits, est entaché de nullité.

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement déféré et de prononcer la nullité du licenciement de Mme [X] [E].

III Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

L’article L.1235-2-1 du code du travail précise qu’ « en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1. »

En dehors du grief tiré du comportement déloyal qui sanctionne en réalité la dénonciation par Mme [X] [E] des faits de harcèlement moral, il convient d’examiner les autres faits qualifiés, dans la lettre de licenciement, d’insuffisance professionnelle.

Les griefs relatifs à la qualité de son travail sont en réalité assez limités.

Des défaillances sont reprochées à Mme [X] [E] dans l’organisation du transfert du jeune [K] vers une autre structure le 25 février 2021, ainsi que dans la gestion d’une situation urgente concernant un enfant placé au secret le 24 décembre 2020. Toutefois au vu des témoignages produits aux débats, elles ne sont pas établies.

Au contraire, comme cela a été relevé précédemment, de nombreux professionnels de la structure ont témoigné des compétences et de l’investissement de Mme [X] [E] dans son travail (Mme [RT], le Docteur [RY], M. [O], Mme [W], le Dr [S], Mme [IV]).

Dans la lettre de licenciement il est d’ailleurs reproché, de manière paradoxale, à Mme [X] [E] son niveau d’exigence.

Les autres manquements imputés à Mme [X] [E] dans la lettre de licenciement relèvent, non pas de l’insuffisance professionnelle, mais de la faute disciplinaire, puisqu’il lui est reproché essentiellement un comportement humiliant, blessant, voir agressif à l’égard de certains de ses collègues et d’une famille.

Or l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’ « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Concernant l’incident avec la famille de [YB], une petite fille polyhandicapée, Mme [X] [E] se défend d’avoir fait pression sur eux et de s’être montrée désagréable. Elle leur avait seulement expliqué que s’ils ne pouvaient venir la chercher à cause de la neige, elle serait dans l’obligation de faire hospitaliser leur fille, faute de solution d’accueil de nuit.

En l’absence de plainte des parents, de témoignages sur cet incident ou de tout autre élément de preuve, le seul fait que les parents soient énervés, comme cela ressort des échanges de mails entre Mme [X] [E], M. [N] et Mme [U] les 25 et 26 janvier 2021, il n’est pas possible de déterminer si cet énervement est imputable au comportement de Mme [X] [E].

En revanche, comme cela a été précédemment exposé, même si Mme [X] [E] produit le témoignage de nombreux salariés vantant ses qualités tant professionnelles qu’humaines, il ressort de certaines attestations produites par l’employeur qu’elle pouvait également se montrer dure, voire agressive et blessante à l’égard de certains collègues, notamment à l’égard de Mme [YR] qu’elle estimait incompétente.

Ces faits se sont répétés à l’égard de plusieurs salariés, sur plusieurs mois, les derniers faits à l’égard de Mme [M] remontant au 25 février 2021.

Toutefois, même si cela ne justifie pas totalement ces faits, on ne peut faire abstraction du contexte dans lequel ils se sont produits. Ainsi à plusieurs reprises, Mme [X] [E] s’est excusée de ses écarts de comportement, reconnaissant avoir « pété les plombs » sous la pression de la direction.

Par ailleurs, ces faits se sont répétés sans que la direction, qui était informée des difficultés, n’intervienne pour apaiser les tensions.

Dans l’évaluation de l’indemnité, il convient également de prendre en compte le fait que Mme [X] [E] avait moins d’un an d’ancienneté au moment de la rupture du contrat et qu’elle a retrouvé très rapidement, en mai 2021 un poste d’adjointe de direction volet soins dans la fondation John Bost, dont elle a démissionné en juin 2022.

Au vu de ces éléments et sur la base d’un salaire mensuel moyen de 3 305,26 euros brut, il convient de condamner l’association "Docteur [6]" à lui verser 19 840 euros d’indemnité de licenciement nul.

IV Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [X] [E] sollicite des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle se plaint non seulement de la pression exercée par la direction, de la surcharge, de travail, de l’absence d’accompagnement et des difficultés de communication avec la direction, mais également du fait que la seule réaction de son employeur, quand elle avait dénoncé cette situation, avait été de faire pression sur elle en la menaçant de licenciement, puis de la licencier injustement, pour éviter qu’elle ne soit déclarée inapte à son poste.

L’association conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle considère que Mme [X] [E] n’a pas été victime de harcèlement moral, mais qu’aucun contraire c’est elle qui a adopté un comportement managérial et une communication inadaptés à l’égard de certains collègues et familles.

Elle réfute par ailleurs toute tentative pour faire obstacle à un éventuel avis d’inaptitude par le médecin du travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce la relation des faits de harcèlement moral par Mme [X] [E] (surcharge de travail, pression exercée par M. [N] et Mme [U]) rejoint celle de nombreux salariés qui ont quitté la structure à cette période (fin 2020-début 2021) en raison de relations conflictuelles avec la nouvelle direction.

Mme [F] [W], ergothérapeute (attestation du 26 avril 2021) a été témoin de l’état de stress de Mme [X] [E] après des entretiens ou des entrevues avec M. [N] ou Mme [U], stress qui se traduisait par des manifestations physiques (tremblement, difficultés à parler et à rester debout, regard apeuré). Elle avait fait part de son inquiétude par rapport à l’état de santé de Mme [X] [E] auprès des médecins de la structure.

Le procès-verbal de retranscription de l’entretien du 25 février 2021 démontre également que l’employeur a fait pression sur Mme [X] [E] pour obtenir son départ.

La souffrance au travail de certains salariés du CIRL a par ailleurs été constatée par le médecin du travail et par le CSE, à l’occasion de la restitution de son rapport d’enquête le 8 avril 2021.

Or, force est de constater que, bien que plusieurs salariés aient dénoncé leurs conditions de travail, Mme [RT] en septembre 2020, Mme [YW] [RI] en octobre 2020, et Mme [X] [E] en janvier 2021, Mme [U] n’a sollicité une enquête RPS auprès du CSE que le 11 mars 2021, après la diffusion du tract de la CGT.

Suite à l’entretien téléphonique du 26 janvier 2021 avec Mme [X] [E], Mme [U], loin de prendre des mesures pour lui permettre de reprendre ses fonctions initiales de cadre de santé dans de bonnes conditions, s’est contentée de lui adresser des reproches, de faire pression sur elle pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et d’initier une procédure de licenciement, alors même que Mme [X] [E] n’avait fait l’objet auparavant d’aucune sanction disciplinaire.

En revanche, même si la notification du licenciement (8 avril 2021) est concomitante à la visite de reprise de Mme [X] [E] (12 avril), il n’est pas démontré, au vu des déclarations du Dr [AP], que l’association aurait volontairement tardé à envoyer au médecin du travail les documents nécessaires à l’établissement d’une fiche de poste et qu’il aurait ainsi retardé la procédure. Il ne peut être au surplus présagé de l’avis qu’aurait donné le médecin du travail le 12 avril 2021.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X] [E].

Il ressort du certificat, établi par un psychiatre le 19 juillet 2021, que, suite à l’entretien du 25 février, Mme [X] [E] a bénéficié d’un suivi pour syndrôme anxio-dépressif et d’un traitement médicamenteux.

Ce stress post-traumatique a été reconnu maladie professionnelle hors tableau par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Par arrêt infirmatif, la cour entend réparer le préjudice causé à Mme [X] [E] du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité par l’octroi d’une somme de 2 000 euros

V Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, l’association "Docteur [6]" sera condamnée aux entiers dépens, ainsi qu’à payer à Mme [X] [E] la somme de 3 000 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions à l’exception, de celles ayant débouté Mme [R] [X] [E], épouse [BS] de sa demande de rappel de salaire et ayant débouté l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement notifié à Mme [X] [E] le 8 avril 2021 est nul,

Condamne l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » à lui verser les sommes suivantes :

-19 840 euros d’indemnité de licenciement nul,

-2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Condamne l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne l’association pour l’animation des fondations « Docteur [6] » à payer à Mme [X] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE