N° RG 22/00310 – N° Portalis DBV2-V-B7G-I7UH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 07 Janvier 2022

APPELANTE :

S.A.R.L. MODERN TERRASSE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Marc VIRELIZIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame [O] [K]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Elise LAURENT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Janvier 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 17 septembre 2018, Mme [O] [K] (la salariée) a été engagée en qualité de secrétaire par la société Modern Terrasse devenue GMTP (la société) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, assorti d’une période d’essai de 6 mois.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 24 novembre au 4 décembre 2018, puis du 10 janvier au 7 février 2019 à la suite d’une intervention chirurgicale.

Par courrier du 7 janvier 2019, reçu le 12 janvier suivant par la salariée, l’employeur lui a notifié une rupture de la période d’essai.

Contestant cette décision, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui par jugement du 7 janvier 2022, rendu en formation de départage, a :

— dit que la période d’essai de 6 mois était irrégulière,

— dit que la période d’essai applicable était de 2 mois et expirait le 16 novembre 2018,

— dit que la rupture notifiée le 12 janvier 2019 constituait un licenciement,

— dit que le licenciement fondé sur l’état de santé de Mme [K] était discriminatoire et donc nul,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

1 213,30 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 121,33 euros de congés payés afférents,

7 279,80 euros d’indemnité pour licenciement nul,

75,87 euros de congés payés,

1 200 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— dit que les condamnations prononcées par la présente décision, en ce qu’elles n’ont pas le caractère de dommages et intérêts, portent intérêts au taux légal à compter du 3 décembre 2019 et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts,

— rappelé les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé à 1 213,30 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [K],

— condamné la société aux dépens.

Le 25 janvier 2022, la société a relevé appel de la décision et par conclusions du 20 avril 2022, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la rupture devait être qualifiée de licenciement et, au surplus, était fondée sur l’état de santé de la salariée,

— infirmer la décision en ce que d’une part, cette rupture est fondée sur la période d’essai de la salariée et d’autre part, pour le cas où elle serait qualifiée de licenciement, celui-ci est fondé sur la désorganisation de l’entreprise,

— réduire à néant les condamnations prononcées,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Par conclusions du 18 juillet 2022, Mme [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire,

— juger le licenciement non discriminatoire et dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer :

1 213,30 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 121,33 euros de congés payés afférents,

1 213,30 euros d’indemnité pour licenciement abusif,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société de ses demandes et la condamner aux dépens,

— assortir la décision à intervenir d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification,

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte.

L’ordonnance de clôture a été fixée au 16 novembre 2023.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la durée de la période d’essai

La cour constate que l’appelante ne développe pas de nouveau moyen concernant la durée de la période d’essai se limitant à indiquer que celle-ci, qu’elle soit de 6 ou 2 mois, il n’en demeure pas moins que la rupture serait intervenue dans le dernier délai.

Or, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont justement considéré qu’en application de l’article L. 1221-19 du code du travail, la période d’essai ne pouvait pas être d’une durée supérieure à deux mois.

La cour entend ajouter que l’annexe 1 de la convention collective du bâtiment, applicable à l’espèce, relative à la classification des emplois, prévoit que les Etam de catégorie A, soit la classification de l’intimée, relèvent de la catégorie des employés.

L’article 2.4 de la même convention précise que la période d’essai pour les ouvriers et employés est de deux mois avec la possibilité de renouveler cette période dans la limite de 4 mois, choix que l’employeur n’a pas effectué, de sorte que la durée de la période d’essai de Mme [K] était bien de deux mois compter du début du contrat de travail.

Concernant ce dernier point et comme l’ont justement relevé les premiers juges, les pièces produites (contrat de travail, bulletin et montant du salaire de septembre 2018, déclaration préalable d’embauche) plaident toutes pour une prise de poste de la salariée le 17 septembre 2018 et, partant, pour une fin de la période d’essai au 17 novembre suivant, en application de l’article 641 alinéa 2 du code de procédure civile, la décision déférée étant infirmée sur ce dernier point.

Cette dernière date n’a pas lieu d’être repoussée du fait d’un arrêt maladie de la salariée, comme le soutient à tort l’employeur, puisque celle-ci n’a pas été placée en arrêt de travail pour maladie durant la période d’essai mais après l’expiration de celle-ci, soit précisément le 24 novembre 2018.

Par conséquent, eu égard aux motifs ci-dessus indiqués, la rupture intervenue le 12 janvier 2019 doit s’analyser en un licenciement.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe, notamment, tout licenciement intervenu en raison de l’état de santé du salarié.

En cause d’appel, la salariée maintient que la cause de son licenciement est son état de santé.

Les premiers juges ont pertinemment analysé les circonstances de l’espèce, relevant que l’employeur ne contestait pas avoir été averti de l’intervention chirurgicale de la salariée avant son arrêt de travail du 10 janvier, que la lettre de rupture avait été adressée à la salariée trois jours avant son hospitalisation, que la société ne disposait pas de secrétaire avant l’embauche de l’intimée et ne justifiait pas en avoir recruté une autre après son licenciement et qu’elle ne produisait aucun élément de preuve quant à une prétendue désorganisation de l’entreprise.

Ces éléments sont suffisants pour laisser présumer l’existence d’une discrimination.

Or, si l’employeur réitère, en cause d’appel, le bien fondé du licenciement en réfutant toute discrimination, il soutient cependant que celui-ci était justifié par la désorganisation de l’entreprise résultant des arrêts maladie récurrents de la salariée.

Cet argument de la société démontre que le licenciement n’est pas intervenu en raison d’une inadéquation professionnelle de la salariée au poste, bien que la lettre de rupture indiquait « un essai non concluant », mais bien en raison d’un nouvel arrêt maladie de la salariée.

En effet, les deux uniques pièces produites (le contrat de travail et la déclaration préalable d’embauche) par l’employeur sont totalement insuffisantes, eu égard aux éléments ci-dessus repris des premiers juges, pour prouver, au-delà de ses allégations, que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef et pour les sommes allouées, lesquelles ne sont pas utilement discutées.

Aucun élément ne justifie que la décision soit assortie d’une astreinte provisoire.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société aux entiers dépens et de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, il convient d’accorder la somme de 2 000 euros à l’intimée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 2022, sauf en ce qu’il a fixé la fin de la période d’essai au 16 novembre 2018,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que la période d’essai a pris fin le 17 novembre 2018,

Déboute Mme [O] [K] de sa demande d’astreinte,

Déboute la société Modern Terrasse de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne la société Modern Terrasse devenue GMTP à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne aux dépens d’appel.

La greffière La présidente