N° RG 23/01282 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JKZT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 21 Mars 2023

APPELANT :

Monsieur [U] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. EIFFAGE ROUTE ILE DE FRANCE CENTRE OUEST

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Claudine LEBORGNE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024 puis prorogée au 12 décembre 2024.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE

M. [U] [A] a été engagé par la société Eiffage travaux publics ouest en qualité de directeur d’exploitation par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2008 à temps plein.

En dernier lieu, le salarié a exercé les fonctions de directeur d’établissement comportant les trois agences de [Localité 8], [Localité 7] et [Localité 10].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des cadres des travaux publics.

Par lettre du 21 janvier 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 03 février 2021 et mis à pied à titre conservatoire.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 11 février 2021

Par requête du 27 septembre 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement.

Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé la demande en nullité du licenciement de M. [A] irrecevable

— jugé le licenciement pour faute grave de M. [A] bien fondé

— débouté M. [A] de ses demandes pécuniaires

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamné M. [A] au paiement de la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 11 avril 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 11 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de :

— fixer son salaire de référence à 9 943 euros bruts

— juger que la demande en nullité du licenciement est recevable

à titre principal,

— juger son licenciement pour faute grave comme étant nul

— condamner la société Eiffage route IDF centre ouest à lui verser la somme de 119 316,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

à titre subsidiaire,

— juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 114 344,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 52 499,04 euros

— indemnité de préavis : 29 829 euros

— congés payés y afférents : 8 948,70 euros

— rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 7 291,53 euros bruts

— congés payés y afférents : 2 187,46 euros

— indemnité au titre du non respect de l’obligation de sécurité de résultat : 5 000 euros

— indemnité pour circonstances vexatoires : 8 000 euros

— prime de résultat 2020 : 27 000,00 euros

— paiement de 450 actions gratuites

— paiement des astreintes évaluées : 38 005 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— paiement des dépens.

Par conclusions remises le 27 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes

— déclarer irrecevable la demande de nullité du licenciement

— débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [A] au paiement de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I Sur le harcèlement moral et manquement à l’obligation des sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [U] [A] soutient avoir été victime d’un harcèlement managérial, en ce que M. [V], devenu directeur de région en 2011, alternait tour à tour compliments et remarques désobligeantes, voire colériques, lui faisant porter la responsabilité du retard sur le chantier des trams [Localité 6] devant [O] [M], maire [Localité 6], le recadrant verbalement violemment en février 2013, lui confiant la charge d’une exploitation de carrière en plus de l’exploitation d’un établissement en 2015, au mépris des règles internes l’interdisant, sans aide ni rémunération complémentaire, faisant évoluer son poste de directeur d’exploitation à celui de directeur d’agence, lui proposant fin 2016 le poste de directeur d’établissement Haute Normandie dont il s’était plaint, lui donnant en 2017, la direction effective de l’établissement comprenant trois agences sans augmentation ni nomination officielle avant avril 2018, se mettant en colère contre lui le 19 décembre 2018 lors de la présentation des résultats économiques au point qu’il s’est effondré en pleurs, s’énervant encore contre lui en mars 2019 lors d’un entretien individuel et lui imposant que soit mis en place un coaching.

L’employeur le conteste en faisant valoir que les promotions successives du salarié démontrent le contraire de ce que prétend le salarié, qu’il résulte des attestations qu’il produit que M. [V] avait une attitude bienveillante vis-à-vis de lui et qu’un événement isolé n’est pas constitutif de harcèlement moral.

A l’appui de ses dires, le salarié verse au débat :

— l’attestation de Mme [J] [C], responsable administratif et financier, rédigée dans les formes prescrites par l’article 202 du code de procédure civile et qui rapporte des faits qu’elle a personnellement constatés, de sorte que la cour lui accorde force probante, qui rapporte les propos qui lui on été tenus relatif à un incident dont la réalité est corroborée par les éléments du dossier médical du salarié, peu important qu’elle ait été rédigée concomitamment à la saisine du conseil de prud’hommes. Elle relate, qu’à son arrivée dans la société Eiffage le 16 juillet 2020 et lors de son premier échange avec M. [K] [V], directeur régional, il lui a dit avec fierté : ' Tu verras ton responsable d’agence est un petit chef frustré de ne pas avoir fait de grand diplôme. Il se pense compétent car son agence gagne de l’argent mais il est en sursis et il le sait. Nous l’avons convoqué avec [L] (le DAF) et nous l’avons fait pleurer. Tu peux être sûre qu’il a compris qu’il devait rentrer dans les rangs. Au moindre problème avec lui, tu nous appelles je n’ai aucune problème à le convoquer et à le faire pleurer une nouvelle fois'.

Ensuite, elle explique avoir eu un entretien avec [L] [D] (le DAF) qui lui a dit glorieusement qu’il avait réussi à faire craquer [U] [A], à le faire pleurer comme un gamin et qu’il lui avait sûrement parlé comme jamais personne ne l’avait fait, ajoutant qu’il était prêt à recommencer.

Elle ajoute avoir eu l’interdiction formelle de rentrer en contact avec [U] [A], son futur responsable hiérarchique, jusqu’à début septembre, que lors de sa courte collaboration avec lui et notamment pour la clôture de fin d’année, elle a pu constater l’angoisse dans laquelle il travaillait, lui disant souvent que la direction régionale voulait sa peau, qu’il recevait constamment des appels de [K] [V] et [L] [D] qui le stressaient particulièrement,

— le dossier médical auprès du service de santé au travail dont il résulte que lors d’une visite auprès du médecin du travail le 20 décembre 2018, le salarié a évoqué l’entretien avec M. [V] au cours duquel il a été l’objet d’un laminage sans signes avant coureurs sur des détails d’un tableau excel, provoquant son effondrement en larmes et des troubles anxio dépressif et qu’en 2019 M. [V] lui a proposé un coaching en cabinet,

— l’attestation de Mme [S], psychologue clinicienne, vers laquelle le salarié a été orienté sur les conseils du médecin du travail, rencontrée du 23 janvier au 5 août 2019,qui relate qu’au cours des entretiens, M. [U] [A] a exprimé sa souffrance en lien avec des relations délétères avec son supérieur direct, subissant :

— la mise en justification systématique de ses décisions,

— des atteintes professionnelles difficilement réalisables,

— une surveillance accrue de ses faits et gestes,

— des propos vexatoires réguliers et des attaques à sa dignité,

— l’entretien annuel réalisé le 13 janvier 2020 par M. [V] dans lequel celui-ci indique que le salarié a les compétences pour diriger la Haute Normandie, mettant en avant l’augmentation significative du chiffre d’affaire et le développement remarquable de l’activité, mais évoquant aussi, pour la mise en oeuvre des objectifs à atteindre, la nécessité d’avoir des relations apaisées et en toute confiance,

— un courriel adressé par M. [V] à plusieurs salariés parmi lesquels M. [U] [A] dans lequel il indiquait qu’en ses temps difficiles, la priorité est l’exploitation et le commerce.

IL en résulte, qu’alors que M. [U] [A] a connu une évolution significative de sa carrière, puisque recruté comme directeur d’exploitation position B4, il est devenu directeur de l’établissement Haute Normandie, se voyant confier des responsabilités plus importantes accompagnées d’une délégation de pouvoirs, ce qui révèle une reconnaissance de ses qualités, clairement exprimée lors de l’entretien professionnel du 13 janvier 2020 par le directeur régional, les éléments présentés ne permettent de retenir l’existence d’un seul incident survenu lors d’un entretien du 19 décembre 2018, auquel Mme [C] fait référence dans son attestation, les autres faits reposant sur les seules allégations du salarié non corroborées par aucun élément, et notamment pas par Mme [S] qui ne peut que se limiter à reprendre les doléances du salarié.

Par ailleurs, il résulte de l’attestation de M. [E] [P], consultant formateur, qu’il est intervenu pour accompagner le salarié de mai à juillet 2019, suivant le souhait de M. [V], avec pour objectif de permettre un perfectionnement des pratiques managériales et de la communication du salarié avec son environnement professionnel et les rendre plus aisées, ce qui non seulement montre la volonté de l’employeur de lui apporter un soutien et révèle également qu’il convenait d’améliorer l’aspect relationnel, besoin conforté par les déclarations de plusieurs salariés évoquant l’agressivité et les difficultés de comportement, comme ses accès colériques ou la tenue de propos injurieux dont il pouvait faire preuve, ce qui explique aussi la conclusion de l’entretien annuel du 13 janvier 2020. Aussi, la proposition de mise en place d’un coaching ne saurait être considérée comme ayant contribué au harcèlement moral invoqué.

Aussi, alors que le salarié présente un fait unique, la matérialité d’éléments précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, alors qu’au contraire, la société employeur verse de nombreuses attestations décrivant de manière concordante le comportement bienveillant de M. [V] à l’égard de M. [U] [A], notamment lors des CODIR qui se tenaient mensuellement, au cours desquels les mérites du salarié étaient mis en avant, alors qu’inversement ce dernier pouvait se montrait agressif dans ses relations avec son supérieur hiérarchique, ainsi que l’a déclaré M. [T], conducteur de travaux élu au CSE.

Ainsi, M. [U] [A] est débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris.

M. [U] [A] soutient que l’employeur n’en a pas moins manqué à son obligation de sécurité en l’appelant au secours lorsque la situation était critique, le félicitant puis s’en prenant à lui et le dénigrant, sans disposer de l’aide nécessaire à l’accomplissement de sa mission, notamment en temps de responsable administratif et financier, ne comptant pas ses heures, soumis à un forfait jours sans que l’employeur ne suive sa charge de travail, alors qu’il travaillait de 7h00 à 19h30 du lundi au vendredi et assurait des astreintes liées à la vidéo-surveillance, faisant passer la sécurité de ses salariés avant la sienne.

La société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, expliquant qu’elle n’a jamais été informée d’une quelconque souffrance au travail, pas même par le médecin du travail. Elle fait valoir que les doléances du salarié sont contredites par le rapport de contrôle interne de l’établissement qu’il gérait au cours duquel il a été relevé un bien-être collectif au sein de cette entité. Concernant les moyens mis à disposition, outre que le salarié n’en a jamais demandé, son établissement était doté des services administratifs compétents, comptables, RH, ou financier et l’expansion de l’activité a justifié l’affectation d’un responsable administratif et financier à plein temps. S’agissant du contrôle de sa charge de travail, le salarié a bénéficié d’entretiens annuels lui permettant de faire valoir une difficulté à ce titre et remplissait chaque mois des feuilles de présence destinées à lui permettre de noter ses congés et de formuler des observations éventuelles sur le volume de son activité, sans jamais n’avoir fait la moindre remarque.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s’en déduire une absence de manquement à son obligation.

Il résulte du rapport de mission de contrôle interne de l’établissement Haute Normandie réalisé en avril 2019, mettant en avant un bien-être collectif dans cette entité, qu’il a aussi été constaté que le responsable administratif et financier était partagé avec l’établissement de Basse-Normandie et basé en Basse Normandie comme pour le RRH, considérant que cela était préjudiciable au bon fonctionnement de l’établissement, comme étant présent 3 à 4 fois par mois.

Il s’en est suivi le recrutement de M. [B] présenté le 29 juillet 2019, formé pendant deux mois à la direction régionale avant qu’il ne démissionne à effet du 30 janvier 2021.Il a été remplacé par Mme [C] recrutée en juillet 2021, également formée deux mois à la direction régionale.

Il ne résulte pas de ce rapport qu’il en est résulté une charge de travail plus importante du salarié, mais plutôt la mise en place de pratique manquant de formalisme, sans traçabilité des décisions en particulier lors des réunions de transfert et d’arrêtés de comptes, une carence dans l’utilisation des outils Groupe dès lors qu’ils apparaissent comme mal adaptés pour favoriser la culture de l’objectif, des pratiques ne permettant pas de répondre aux règles de transparence du Groupe.

Il convient d’observer que le salarié n’a jamais sollicité de bénéficier plus largement de l’intervention du responsable administratif et financier.

S’agissant du contrôle de sa charge de travail, alors qu’il appartient à l’employeur d’établir les modalités selon lesquelles il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et veille à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, s’agissant d’un salarié au forfait-jours, l’examen des feuilles mensuelles renseignées par le salarié pour faire état de ses absences, de leur motif et mentionnant le décompte des congés et RTT, comme l’avis d’aptitude du médecin du travail ne sont pas des éléments suffisants pour satisfaire à l’obligation de l’employeur de veiller à ce que la charge de travail soit raisonnable et garantisse au salarié les repos journaliers et hebdomadaires, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

En s’affranchissant ainsi du contrôle lui incombant, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

A défaut de plus amples éléments pour justifier de son préjudice, mais alors qu’il résulte des éléments du débat que le salarié était fortement investi dans ses missions, avec une forte progression du chiffre d’affaire de l’agence, ce qui implique un travail important, la cour lui accorde la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, infirmant ainsi le jugement entrepris.

II Sur le licenciement

II-1- Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

La société employeur soulève l’irrecevabilité de la demande visant à dire nul le licenciement dont M. [U] [A] ne s’est pas prévalu dans sa requête initiale, de sorte qu’elle constitue une demande nouvelle.

M. [A] s’y oppose au motif que sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et la contestation du licenciement ont un lien suffisant.

Pour déterminer les demandes nouvelles recevables en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes, les règles de droit commun de la procédure civile s’appliquent.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant qu’est recevable la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et se rattachent ainsi suffisamment aux demandes originaires, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié.

Aussi, la cour infirme le jugment entrepris ayant déclaré irrecevable la demande en nullité du licenciement.

II-2- Sur la nullité du licenciement

Dès lors qu’il n’a pas été retenu l’existence d’un harcèlement moral, aucune nullité du licenciement ne peut être encourue, le manquement à l’obligation de sécurité ne pouvant donner lieu à une telle sanction.

II-3- Sur le bien-fondé du licenciement

M. [U] [A] soulève la prescription des faits pour le grief tenant à l’émission des chèques d’un montant supérieur à 1 500 euros sans double signature au motif que M. [D] avait été mis en copie des échanges concernant le règlement des factures Darty dès le 16 juin 2020 et les salariés, dont il était le responsable hiérarchique, étaient aussi informés de la situation depuis de nombreux mois et qu’il n’a plus signé aucun chèque de plus de 1 500 euros après celui du 28 août 2020.

En tout état de cause, il soutient que les faits ne constituent pas une faute grave, les chèques ayant été signés dans le seul intérêt de la société en toute connaissance de la direction régionale, que la nouvelle délégation de pouvoir signée le 15 décembre 2020, lui a donné la possibilité de recouvrer ou payer toutes sommes qui peuvent être dues à l’établissement ou par celui-ci en principal, intérêts et accessoires pour quelque cause que ce soit, qu’il n’avait pour l’aider au niveau administratif et financier un responsable qu’à temps très partiel, alors qu’il n’avait pas à signer de chèques pour le règlement des achats, lequel doit passer par la plate-forme de paiement EGS, les nombreuses difficultés rencontrées par elle faisaient que les fournisseurs n’étaient pas réglés, ce qui s’est accentué en période Covid, ne cherchant ainsi qu’à débloquer une situation, que l’employeur était informé de la pratique consistant à signer seul les chèques, dont certains l’ont été à la demande du directeur régional.

Il explique que les achats ont été réalisés en totale transparence dans le respect de la procédure définie par Eiffage et, faute pour lui d’avoir l’aide d’un comptable et étant en surcharge de travail, il n’a pu vérifier le contenu de chaque commande et sa destination, ajoutant que le directeur d’exploitation, M. [W], chargé des travaux et contrôle des commandes, son N-1, intermédiaire entre lui et M. [F], chef de secteur incriminé, n’a pas été inquiété. Il explique aussi que les achats étaient en lien direct avec les chantiers et justifiés par les conditions de travail en période de pandémie, nécessitant d’aménager la base vie et des bureaux de chantiers pour optimiser les conditions de travail.

La société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest soutient que les griefs établis justifient le licenciement pour faute grave sans que ne puisse être opposé une quelconque prescription.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Néanmoins, si un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique et l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites .

Le point de départ du délai est donc le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s’entendre comme le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 février 2021,qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'…

Nous avons découvert au sein de l’établissement Haute Normandie dont vous assurez la direction, de graves manquements aux règles applicables dans l’entreprise en matière de pouvoirs bancaires et d’éthique, dans les circonstances suivantes.

Lors du contrôle interne réalisé sur les rapprochements bancaires afin de préparer l’arrêté des comptes au 31 décembre 2020, notre directeur administratif et financier, Monsieur [L] [D] a remarqué le 18 décembre 2020 un chèque de 12 782,04€ débité en banque et non comptabilisé dans les comptes de l’établissement Haute Normandie.

Il a alors contacté Mme [J] [C], responsable administratif et financier de l’établissement afin qu’elle retrouve ce chèque et les pièces qui y étaient rattachées.

Une copie de ce chèque n° [Numéro identifiant 2] daté du 28 août 2020 tiré sur la banque Natixis et des factures correspondant au montant de 12 782,04 € lui ont été transmises le 21 décembre 2020.

Il a été constaté que ce chèque signé uniquement par vos soins correspondait au règlement de six factures émises par la société Darty Grand Ouest relatives à divers équipements portant notamment sur des caves à vin Liebehrr, un ampli Bose, des GSM Apple, des tablettes Samsung.

Les investigations complémentaires réalisées ultérieurement ont mené à la découverte :

— de deux autres chèques datés du 27 mai 2020 et du 18 juin 2020 signés uniquement par vos soins, s’élevant respectivement à :

. 4 481,97 € en règlement de six factures émises par la société Darty Grand Ouest relatives portant sur divers équipements dont un Iphone 11, une tablette Samsung, un GSM Huawei P30, un Ipad Mini 64 et un robot Kenwood

. 3 229,78 € en faveur de Darty Grand Ouest concernant deux factures et un avoir relatifs notamment à l’achat de trois Ipad 7 et un PC portable Acer.

— du règlement entre 2018 et 2020 pour une valeur de 140 000 € d’une centaine de factures de Darty Grand Ouest portant notamment sur du matériel électroménager, des dizaines d’I Phone non référencés dans la grille des achats Eiffage, divers produits High Tech tels que Homme Cinéma Bose, encientes Devialet, drones, etc.

Il apparaît ainsi que de nombreux achats de valeur ont été effectués aux frais de l’entreprise sur des matériels et équipements non destinés à son activité.

De surcroît, l’enquête menée auprès de vos collaborateurs à la suite de la découverte de ces dépenses a révélé que certains clients de l’établissement Haute Normandie avaient été destinataires de ces équipements gratuitement.

En votre qualité de directeur d’établissement, il vous incombe de respecter personnellement et veiller au respect par vos collaborateurs des règles éthiques et du code de conduite du groupe Eiffage, auxquelles vous avez été formé et dont le caractère impératif est régulièrement rappelé. Il vous appartient plus généralement, conformément aux termes de votre délégation de pouvoirs, de veiller au respect de la législation et de la réglementation économique.

Il résulte des faits sus- relatés :

— que vous avez émis seul des chèques en violation des pouvoirs bancaires qui vous sont conférés, tout chèque inférieur à 1 500 € nécessitant une double signature, et tout chèque supérieur devant faire l’objet d’une demande spécifique et écrite à la Direction régionale,

— que vous avez réglé des achats non nécessaires à l’activité de l’entreprise et à ses frais,

— que des agissements contraires à l’éthique et au code de conduite d’EIFFAGE ont été commis par vous-même et certains de vos collaborateurs dans l’établissement dont vous êtes responsable.

Ces manquements caractérisés à vos obligations professionnelles sont constitutifs d’une faute grave justifiant la mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet le 21 janvier 2021 et votre licenciement à effet immédiat.

…..'.

Sur l’émission seul des chèques en violation des pouvoirs bancaires conférés, s’agissant de tout chèque inférieur à 1 500 € nécessitant une double signature, et tout chèque supérieur devant faire l’objet d’une demande spécifique et écrite à la Direction régionale, il n’est pas sérieusement contredit que M. [U] [A], en sa qualité de directeur d’établissement, disposait d’une délégation de pouvoir qui, en matière financière, s’exerçait dans le respect et les limites des pouvoirs financiers conférés par délégation séparée, impliquant notamment que pour les paiements supérieurs à 1 500 euros, il y ait une demande spécifique et écrite à la Direction régionale, et à tout le moins, une double signature, ce qu’il ne pouvait méconnaître, ne prétendant d’ailleurs pas ne pas le savoir.

Il n’est pas discuté que le salarié a signé seul un chèque daté du 28 août 2020 d’un montant total de 12 782,04 euros, mais aussi deux autres chèques respectivement les 27 mai 2020 d’un montant de 4 481,97 euros et 18 juin 2020 d’un montant de 3 239,78 euros.

Aucune prescription de ces faits n’est encourue dès lors que, si des échanges sont produits relativement aux difficultés de paiement de certains fournisseurs dont la société Darty dont le compte avait été bloqué à partir d’avril 2020, leur analyse ne permet pas de constater que MM. [D] et [V] ont été mis en copie lors des nombreux échanges relatifs au règlement effectué par M. [U] [A], pour régler la situation. Il résulte au contraire des éléments du débat que c’est en fin d’année 2020 lors d’un contrôle interne sur les rapprochements bancaires et en vérifiant les écarts par établissement que le règlement de 12 782,04 euros a été constaté, de sorte qu’a été sollicité communication de ce chèque et des documents relatifs au paiement en cause, permettant l’analyse des anomalies l’affectant et justifant alors des investigations plus approfondies ayant permis la révélation des faits.

Néanmoins, il convient d’observer que de nombreux échanges ont eu lieu à ce titre impliquant plusieurs interlocuteurs de la société employeur, à savoir M. [N] et Mme [G], du service achats de l’établissement placé sous la responsabilité du salarié, et Mme [I], comptable, sans que jamais aucun ne soulève la difficulté de la nécessaire double signature.

Par ailleurs, Mme [C] atteste que début septembre, M. [D] lui avait demandé de veiller à ce que plus aucun chèque supérieur à 1 500 euros ne soit établi au sein de l’agence, que tous les chèques devaient avoir deux signatures et, qu’à défaut de respect de cette règle, des sanctions seraient prises, lui disant aussi, qu’avant son arrivée à l’agence, cela était toléré puisqu’ils ne pouvaient faire autrement, mais que maintenant il n’y aurait plus d’exception. Elle en a informé M. [U] [A] auquel cela n’a posé aucun problème, tout comme Mme [I]. Lors d’une formation éthique début septembre, ce point a été évoqué par M. [D] qui a répété à plusieurs reprises ' le passé c’est le passé'. Elle ajoute que conformément aux instructions, plus aucun chèque d’un montant supérieur à 1 500 euros avec une seule signature n’a été établi au sein de l’agence.

Ainsi, il en résulte qu’en dépit des procédures prévues par le Groupe, il était d’usage d’admettre le paiement par un délégataire, sans double signature avant septembre 2020.

Cependant, en sa qualité de directeur d’établissement, garant de l’application des règles mises en oeuvre au sein du Groupe, impliquant qu’il s’assure notamment du respect du Code de conduite dont s’est doté le Groupe Eiffage, prévoyant que soient appliquées des règles de fonctionnement internes et externes éthiques par les parties prenantes concernées, dont en tout premier lieu les collaborateurs du Groupe, ayant pour objectif d’adopter un comportement intègre et respectueux de la législation dans toutes ses composantes et sur l’ensemble des territoires où le Groupe est présent et proscrivant certains comportements notamment comme toute pratique de corruption, ou trafic d’influence ou de favoritisme, de versements d’argent, de commissions ou d’avantages en nature à des tiers, il appartenait au salarié à tout le moins de s’assurer de la régularité des factures pour lesquelles il procédait au paiement au mépris des règles du Groupe, ce qu’il admet ne pas avoir fait, faute de temps, ce qui dans ces conditions est un manquement grave dès lors qu’il n’en a jamais référé à sa hiérarchie pour être autorisé à le faire dans ces conditions, étant précisé que si le responsable administratif et financier n’était pas suffisamment disponible, en tout état de cause, il n’a jamais été interrogé par le salarié sur ce point, comme pas davantage le directeur régional, pourtant impliqué dans les difficultés effectives de l’EGS, tel que cela ressort du mail adressé par M. [V] le 6 octobre 2020, dans lequel, si effectivement il écrit aux destinataires qu’en ces temps difficiles, leur priorité est l’exploitation et le commerce, cela n’autorisait pas le salarié a contourné les règles du Groupe, puisqu’au contraire il était ajouté que 'Nous prenons en charge avec vos racf et vos acheteurs l’amélioration continue du process fournisseur 'et qu’il s’y implique personnellement.

Le salarié ne peut s’affranchir du respect de ces règles, alors qu’il résulte de l’attestation de Mme [I], comptable depuis 1997, à laquelle il n’y a pas lieu de ne pas accorder de force probante quand bien même elle se trouve engagée dans un lien de subordination avec la société, que, lorsque les services administratifs de Basse et Haute Normandie étaient mutualisés, le responsable administratif et financier, s’il n’était pas présent était joignable et disponible, ajoutant que M. [U] [A] se comportait avec elle comme son manager direct, y compris en présence du RAF, qu’il lui donnait des ordres directs, et qu’à plusieurs reprises, elle a rappelé à M. [U] [A] les règles relatives à la double signature des chèques de plus de 1 500 euros et qu’il lui répondait qu’il était le directeur et qu’elle devait exécuter ses ordres, déclarations corroborées par celles de M. [N], acheteur, qui relate avoir rappelé à plusieurs reprises à MM. [A] et [F] qu’ils devaient respecter les règles d’achat en passant par les accords cadres conclus avec les fournisseurs du Groupe pour certains types de fourniture (téléphones, ordinateurs), ce qu’ils n’ont pas entendus, considérant qu’ils étaient maîtres de leurs chantiers, ou encore M. [T], conducteur de travaux, qui explique que M. [U] [A] avait tendance à gérer l’établissement comme une PME indépendante et enfin M. [R], directeur commercial et développement régional, qui explique que lorsqu’il était directeur technique et travaillait avec M. [U] [A], celui-ci était très centré sur son exploitation, montrant avec son équipe une certaine défiance à l’égard des services support, ne permettant que peu d’échanges et de transparence avec la direction régionale à propos de l’aspect commercial.

Or, les diligences de l’employeur ont permis de révéler qu’un certain nombre d’achats, commandés par M. [F], chef de secteur placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [U] [A], ne pouvaient se justifier par la nécessité d’équiper des chantiers comme invoqué par le salarié, quand bien même la situation particulière issue de la pandémie a justifié des équipements plus importants sur les chantiers, s’agissant notamment d’aspirateurs intelligents, de téléviseurs, de réfrigérateurs américains, d’enceintes de luxe, ou encore des spiritueux, caves à vin, tondeuses à gazon robot, pour partie destinés à un client Lubrizol, à titre tant professionnel que personnel, comme l’a admis M. [X], interlocuteur de M. [F] chez Lubrizol, lorsque celui-ci l’a appelé le 21 janvier 2021 lors de la notification de la mise à pied conservatoire en présence de Mme [Z], DRH, qui en atteste, nature d’achats que M. [U] [A] ne pouvait méconnaître, ou à tout le moins qu’il devait contrôler, violant ainsi les règles éthiques du Groupe.

Si les achats répondent à une procédure spécifique, il ressort de l’attestation de M. [N], acheteur sur l’établissement de Haute Normandie, que son rôle consistait, après validation de son directeur d’établissement, M. [A] ou de son chef de secteur, M. [F], d’étblir les commandes auprès des fournisseurs via l’outil Eiffage, sans que lui-même n’ait la charge d’apprécier ou contrôler la cohérence des commandes avec les besoins des chantiers, précisant que pour les fournitures achetées chez Darty, les réceptions de marchandises étaient souvent traitées en direct par MM. [A] et [F], en fonction des commandes qu’ils avaient passé en amont, M. [H], responsable achat régional, confirmant que les acheteurs sont rattachés hiérarchiquement à leurs directeurs d’établissement.

Ainsi, il n’existe pas une procédure effective de contrôle des achats à partir des commandes émanant du directeur d’établissement.

En procédant au paiement d’achats ne répondant pas directement au besoin de l’activité de l’entreprise, il les a validés au mépris des règles qu’il connaissait.

Aussi, en sa qualité de directeur d’établissement, responsable en tant que tel de faire appliquer les règles propres au fonctionnement de l’entreprise, notamment en matière éthique, alors qu’il est établi aussi qu’il a bénéficié de l’ensemble des formations lui permettant de les connaître et maîtriser, les manquements du salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, compte tenu de l’importance des achats en cause et d’une pratique mettant en cause la confiance nécessaire devant présider dans les relations liant la société à un directeur d’établissement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement fondé et ayant débouté le salarié des demandes en lien avec la rupture du contrat de travail.

II-3- Sur les circonstances vexatoires du licenciement

M. [U] [A] explique s’être senti particulièrement humilié par la mise à pied brutale et vexatoire lorsqu’il a été reconduit à la sortie devant tous les salariés réunis à la demande de l’employeur dans le hall, sans aucun signe annonciateur, le lendemain d’une réunion du CODIR au cours de laquelle il avait été félicité pour ses bons résultats, qu’il devait le même jour déjeuner avec M. [V] et avoir son entretien individuel.

La société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest conteste toute circonstance vexatoire, expliquant que la mise à pied a été remise en mains propre au salarié à l’issue de son entretien avec le directeur régional dans un bureau fermé, hors présence des autres salariés.

Certes, la mise à pied a été notifiée au salarié alors que la veille, ses bons résultats avaient été mis en avant lors qu’un CODIR. Néanmoins, alors que cette circonstance est indépendante de la procédure disciplinaire engagée le lendemain, il ne résulte nullement des éléments du débat que la décision a été prise devant les autres salariés, le salarié n’apportant aucun élément en ce sens, puisqu’au contraire, Mme [Z] DRH atteste que M. [U] [A] est sorti du bureau dans le calme et est reparti avec son véhicule professionnel.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté le salarié de cette demande.

III Sur le paiement des actions gratuites

M. [U] [A] sollicite la valorisation à hauteur de 100 euros par action des actions des plans d’attributions gratuites des années 2018, 2019 et 2020, ainsi que l’attribution des 150 actions gratuites sur le plan d’action 2021, au vu des résultats de l’agence en 2020.

L’employeur s’y oppose dès lors qu’à la date du licenciement, les actions n’étaient pas définitivement attribuées et que l’article 2.5.1.1 du plan d’attribution gratuites 2018, 2019 et 2020 conditionne l’attribution définitive à la présence dans l’entreprise à la date énoncée au plan et ne distingue pas les motifs de licenciement.

Il est versé au débat le plan d’attribution gratuite d’actions au titre des plans 2018, 2019 et 2020 prévoyant respectivement la date d’attribution définitive aux 26 avril 2021, 25 avril 2022 et 24 avril 2023 et précisant que l’attribution définitive est conditionnelle, les bénéficiaires n’en devenant effectivement propriétaires qu’à l’expiration de la période d’acquisition, sous réserve que soient respectées d’une part une condition de présence et d’autre part des conditions de performance.

S’agissant de la condition de présence, il est mentionné que, sauf décision contraire du conseil d’administration, le bénéficiaire perd son droit à attribution gratuite d’actions en cas de cessation du contrat de travail pendant la période d’acquisition, notamment en cas de licenciement à compter du jour de la réception par l’intéressé de la lettre de notification du licenciement, nonobstant l’existence éventuelle d’un préavis, qu’il soit effectué ou non, ou toute contestation éventuelle par le bénéficiaire de son licenciement et/ou des motifs de celui-ci.

En l’espèce, compte tenu de la notification du licenciement le 11 février 2021, soit à une date à laquelle aucun des plans d’attribution successif n’avait atteint la date d’attribution définitive, le salarié n’est pas fondé en sa demande, la cour confirmant le jugement entrepris l’ayant rejetée.

IV Sur le paiement des primes de résultat

Compte tenu des bons résultats de l’agence en 2020, M. [U] [A] sollicite paiement d’une prime de résultat identique à celle de 2019.

La société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest s’y oppose au motif qu’une telle prime n’étant pas contractuelle, la prime exceptionnelle a été versée en 2019 à la discrétion de l’employeur et les faits commis en 2020 en exclut le bénéfice.

Le contrat de travail ne prévoyait pas paiement d’une prime de résultat.

L’analyse des bulletins de paie révèle qu’en avril de chaque année depuis 2016, le salarié percevait une prime exceptionnelle, appelée bonus à compter de 2019, d’un montant de 13 500 euros en 2016, 16 000 euros en 2017, 22 000 euros en 2018, 25 000 euros en 2019 et 27 000 euros en 2020.

Le contrat de travail ayant été rompu en février, et en l’absence de contractualisation du paiement de cette prime, M. [U] [A] ne peut prétendre à son versement, habituellement fait en avril.

La cour confirme sur ce point le jugement entrepris.

V Sur le paiement des astreintes

M. [U] [A] soutient avoir été d’astreinte les week end et la nuit s’agissant de la télésurveillance des bureaux de [Localité 8] et [Localité 10], étant le premier à être appelé en cas d’intrusion, ayant également été d’astreintes à chaque manifestation des gilets jaunes, pour la surveillance du chantier du [Adresse 11] à [Localité 9], aux manifestations des agriculteurs. Aussi, sur la base de deux jours d’astreinte par semaine au cours des trois dernières années, il sollicite paiement de la somme de 38 005 euros.

La société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest s’y oppose au motif qu’en sa qualité de chef d’établissement bénéficiant d’une rémunération forfaitaire et sans mention d’aucune astreinte dans le contrat de travail et au vu des accords collectifs ne prévoyant le paiement des astreintes que pour le personnel de chantier, M. [U] [A] n’avait pas vocation à effectuer des astreintes et ne justifie d’ailleurs pas en avoir effectué.

Alors que son contrat de travail ne mentionne aucune sujétion en lien avec des astreintes, M. [U] [A] n’apporte aucun élément établissant la réalité des astreintes auxquelles il prétend avoir été tenu, de sorte que, par arrêt confirmatif, la cour rejette cette demande.

VI Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de ce que M. [U] [A] est principalement succombant, il ne paraît pas inéquitable de laisser à sa charge les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, a déclaré irrecevable la demande en nullité du licenciement et a statué sur les dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevable la demande en nullité du licenciement ;

Rejette la demande en nullité du licenciement ;

Condamne la société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest à payer à M. [U] [A] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Déboute la société Eiffage Route Ile de France Centre Ouest et M. [U] [A] de leur demande respective fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE