N° RG 24/00020 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JRJY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 JUIN 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BEAUVAIS du 28 Mai 2015

APPELANT :

Monsieur [S] [X]

[Adresse 3]

[Localité 4]

comparant en personne

représenté par M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉES :

S.A.S. FRONERI DEVELOPMENT CENTER GLACES

[Adresse 7]

[Localité 1]

représentée par M^e Carolle AIGNEL de la SCP CABINET D’AVOCATS AIGNEL & PERRAY-JOSSE ET ASSOCIES, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Geneviève PIAT, avocat au barreau de BEAUVAIS

S.A.S. CENTRE DE RECHERCHE ET DE DÉVELOPPEMENT NESTLE

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Carolle AIGNEL de la SCP CABINET D’AVOCATS AIGNEL & PERRAY-JOSSE ET ASSOCIES, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Geneviève PIAT, avocat au barreau de BEAUVAIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargée du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 juin 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Juin 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [S] [X] a été engagé au sein du groupe Nestlé le 1er mai 1990. Il a travaillé dans diverses entités du groupe avant d’être recruté par contrat de travail à durée indéterminée le 22 avril 2008 par la société Centre de recherche et de développement Nestlé en qualité de responsable section automatismes statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries Alimentaires diverses.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle a été notifié au salarié le 16 mai 2012.

Par requête du 14 juin 2012, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais en invoquant notamment des faits de harcèlement moral et en contestation de son licenciement.

Par jugement du 28 mai 2015, le conseil de prud’hommes a :

confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse lié à son insuffisance professionnelle,

jugé que M. [X] n’établit pas avoir été victime de harcèlement moral,

débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

condamné M. [X] aux dépens.

Le 12 juillet 2016, le fonds de commerce a été cédé par la société Centre de recherche et de développement Nestlé à la société Forneri development center glaces.

Sur appel interjeté par M. [S] [X], la cour d’appel d’Amiens, par arrêt du 28 octobre 2021, a :

constaté que la société Froneri development center glaces vient aux droits de la société Centre de recherche et développement Nestlé,

prononcé la mise hors de cause de la société Centre de recherche et développement Nestlé,

confirmé le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était justifié pour insuffisance professionnelle, débouté M [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

infirmé le jugement pour le surplus

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

rejeté la fin de non-recevoir fondée sur la prescription soulevée par la société Froneri development center glaces,

dit que la convention de forfait en jours conclue le 22 avril 2008 est privée d’effets,

condamné la société Froneri development center glaces à payer à M. [X] les sommes suivantes :

rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2008 au 16 mai 2012 : 7 213,22 euros

congés payés y afférents : 721,32 euros

solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 21 912,66 euros

solde de l’indemnité compensatrice de préavis : 9 920, 13 euros

congés payés y afférents : 992,01 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel : 2 000 euros

débouté M. [X] du surplus de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, au titre des repos compensateurs et contreparties obligatoires de repos, et d’indemnité pour travail dissimulé,

ordonné à la société Froneri development center glaces de remettre à M. [X] un bulletin rectificatif mentionnant les rappels de salaires et d’indemnités de rupture alloués ainsi qu’une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision,

dit n’y avoir lieu à astreinte,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt,

condamné la société Froneri development center glaces aux dépens de première instance et d’appel.

M. [X] a formé un pourvoi en cassation contre la société Froneti dévelopment center glaces le 8 décembre 2021 et contre la société Centre de recherche et de développement Nestlé le 29 mars 2022.

Après avoir joint les pourvois, par arrêt du 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

cassé l’arrêt mais seulement en ce qu’il constate que la société Froneri vient aux droits de la société Centre de recherche et de développement Nestlé, met hors de cause la société Centre de recherche et de développement Nestlé et déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, remettant sur ces points l’affaire et les parties dans l’état ou elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoyant devant la cour d’appel de Rouen,

condamné les sociétés Centre de recherche et de developpement Neslté et Froneri development center glaces aux dépens,

en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes formulées par les sociétés et condamné lesdites sociétés à payer à M. [X] la somme globale de 3 000 euros.

La cour d’appel de Rouen a été saisie par M. [X] le 28 décembre 2023.

Par conclusions notifiées le 7 mai 2024, oralement développées, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de :

réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau,

qualifier les faits subis de manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2008 au 16 mai 2012 : 7 213,22 euros,

congés payés y afférents : 721,32 euros,

solde d’indemnité conventionnelle de licenciement : 21 912,66 euros,

solde d’indemnité compensatrice de préavis : 9 920, 13 euros,

congés payés y afférents : 992,01 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité : 40 000 euros,

indemnité en application article 700 du code de procédure civile : 2000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

ordonner à la société de lui remettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les rappels de salaires et d’indemnités de rupture allouées ainsi qu’une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la présente décision,

condamner la société aux entiers dépens,

mettre hors de cause la société Froneri development center glaces.

Par conclusions notifiées le 11 avril 2024, oralement reprises à l’audience, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, les sociétés Froneri development center glaces et Centre de recherche et développement Nestlé demandent à la cour de :

— dire M. [X] recevable mais mal fondé en ses prétentions,

— confirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

— juger que la société Froneri Development center glaces vient aux droits de la société Centre recherche et développement Neslté,

— mettre hors de cause la société Centre recherche et développement Nestlé et rejetéles demandes tendant à la condamnation de ladite société au paiement des sommes suivantes, déjà réglées par la SAS Froneri :

rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2008 au 16 mai 2012 : 7 213,22 euros,

congés payés y afférents : 721,32 euros,

solde d’indemnité conventionnelle de licenciement : 21 912,66 euros,

solde d’indemnité compensatrice de préavis : 9 920, 13 euros,

congés payés y afférents : 992,01 euros,

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— débouter M. [X] de sa demande de document de fin de contrat rectifiés,

— à titre subsidiaire, condamner M. [X] à rembourser à la société Froneri development center glacer ou, bien juger qu’il a été rempli de ses droits par cette dernière aux lieux et place de la société Centre recherche et développement Nestlé,

— juger que la société Centre recherche et développement Nestlé n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— rejeter la demande indemnitaire de M. [X],

— à titre infiniment subsidiaire, la réduire à de plus justes proportions,

— rejeter l’intégralité du surplus des demandes de M. [X],

— condamner M. [X] à verser à chacune des entreprises intimées une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la mise en cause de la société Centre de recherche et de développement Nestlé

M. [S] [X], soutenant qu’en matière de cession de fonds de commerce, le cédant reste intégralement titulaire du passif y compris social, sollicite que ses créances soient mises à la charge de la société Centre de recherche et de développement Nestlé qui en est titulaire.

Les sociétés intimées, expliquant que la cession du fonds de commerce est intervenue par acte du 12 juillet 2016 et la cession des droits sociaux le 30 septembre 2016, avec transfert automatique des contrats de travail et des dettes sociales sans aucune garantie de passif dans l’acte de cession, que la société Froneri Dévelopment Center Glaces a consenti spontanément à prendre en charge les éventuelles condamnations, sollicitent la mise hors de cause de la société Centre de recherche et de développement Nestlé, dès lors qu’aux termes de ses dernières conclusions devant la cour d’appel d’Amiens, M. [S] [X] consentait à ce que la société Froneri se reconnaisse redevable des éventuelles créances à son égard.

Par ailleurs, la société Froneri Dévelopment Center Glaces s’étant acquittée des condamnations mises à sa charge par la cour d’appel d’Amiens, elles font valoir que M. [S] [X] ne saurait solliciter la condamnation de la société Centre de recherche et de développement Nestlé aux mêmes sommes, sauf à ce qu’il rembourse concomitamment, voire préalablement la société Froneri.

En application de l’article 1165 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, la cession de fonds de commerce ne peut avoir effet à l’égard du créancier qui n’y a pas consenti.

En l’espèce, la seule circonstance que M. [S] [X] dans ses écritures, après avoir rappelé les principes applicables en matière de cession de fonds de commerce pour affirmer que le cédant, la société Centre de recherche et de développement Nestlé, reste intégralement titulaire du passif y compris social, et observé que la société Froneri Dévelopment Center Glaces se reconnaît redevable de ce passif social et qu’il lui soit en donner acte, fondant ainsi sa demande de condamnation solidaire des deux sociétés, ne peut valoir consentement à la cession du fonds de commerce et dès lors la mise hors de cause du seul titulaire du passif social constitué des condamnations définitives prononcées.

Aussi, ajoutant au jugement déféré, il convient de condamner la société Centre de recherche et de développement Nestlé au paiement des sommes allouées et non remises en cause par l’effet de l’arrêt de la Cour de cassation, ainsi qu’à remettre un bulletin de paie récapitulatif de ces sommes et une attestation France travail conforme.

En revanche, alors que l’arrêt de cassation ne remet pas en cause la condamnation de la société Froneri Dévelopment Center Glaces, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des sommes par elle versées en exécution de l’arrêt de la cour d’appel d’Amiens, la condamnation des deux sociétés étant dans ces conditions solidaires.

II – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [S] [X] explique que, jusqu’à l’arrivée de Mme [F], sa supérieure hiérarchique en fin d’année 2009, il a donné pleine et entière satisfaction, ce qui a ensuite changé radicalement, devenant alors incompétent, celle-ci n’ayant de cesse qu’il quitte son emploi, l’isolant de ses collègues, critiquant la qualité de son travail, le mettant en situation d’échec professionnel, modifiant constamment ses objectifs. Cette situation connue de la société et dénoncée par les représentants du personnel, a été sous-estimée par l’employeur qui considérait la situation normale ; l’employeur a eu pour objectif de l’inciter à quitter spontanément l’entreprise, peu important la dégradation de son état de santé manifestée par une perte importante de poids et une tension artérielle anormale, dès lors que la situation était conforme 'aux objectifs liés au business'. Il en est résulté la violation par l’employeur de son obligation de sécurité en refusant d’identifier les risques psychosociaux qu’il évoquait, qui, bien qu’informé à plusieurs reprises des faits subis, a réfuté toute idée de harcèlement moral sans même diligenter une enquête et ne prenant aucune mesure de prévention, ne déclenchant aucun des dispositifs mis en place dans l’entreprise.

Rappelant que la demande au titre du harcèlement moral a été définitivement rejetée, l’employeur fait valoir que l’entreprise dispose d’un règlement intérieur depuis 2004 rappelant les obligations en matière de harcèlement, qu’en 2007, a été régularisée une convention avec la médecine du travail pour la présence d’une assistante sociale avec laquelle les salariés peuvent évoquer les cas de souffrance au travail, en 2011, elle s’est dotée d’une Charte éthique pour la prévention du harcèlement moral, le DUERP dans sa version 2010 évaluait les risques psychosociaux, en juillet 2011, le réseau ARACT a été sollicité pour encadrer et former un groupe de travail apte à identifier les causes professionnelles de stress et proposer des solutions, en 2011, un rapport annuel dédié était établi par le médecin du travail, le 29 février 2012, un bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail pour l’année 2011 et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l’année 2012 ont été élaborés et présentés en réunion de CHSCT. Concernant plus particulièrement M. [S] [X], avant même qu’il invoque du harcèlement moral, un plan d’action a été mis en place à la suite de l’expression par le salarié de sa déception à la suite de son entretien d’évaluation 2010 ; après avoir été alerté de la démarche du salarié auprès de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel, des réponses ont été apportées tant à l’inspecteur du travail qu’aux délégués du personnel qui n’ont pas donné plus de suites, une enquête interne a été réalisée par le responsable des ressources humaines et aucune plainte pénale n’a été déposée.Aussi, il considère avoir respecté ses obligations.

L’article L.4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Aussi, il convient d’apprécier si l’employeur justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires après qu’il ait été informé de la dénonciation de faits de harcèlement moral, peu important que de manière définitive, les demandes au titre du harcèlement moral aient été rejetées.

La société Centre de recherche et de développement Nestlé justifie avoir pris des mesures collectives au sens des articles précités en adoptant une charte d’éthique pour la prévention du harcèlement moral rappelant notamment l’action préventive, en rappelant les textes relatifs au harcèlement moral dans son règlement intérieur, en prévoyant des vacations pour l’intervention d’une assistance sociale relevant du département Service Social du travail par le biais d’une convention, en établissant son DUER de 2010 lequel vise les situations diverses de souffrance psychologique au travail et évoque au titre des actions en cours la mise en place d’un groupe de réflexion avec l’appui externe de l’ARACT, lequel a pour objet l’étude des risques psychosociaux ( stress) liés au travail.

Il convient aussi de rechercher si l’employeur a pris l’ensemble des mesures nécessaires à l’égard de la situation particulière de M. [S] [X].

A ce titre, il convient d’observer qu’aucune procédure n’est spécifiée en cas d’alerte relative à une éventuelle situation de harcèlement moral.

En l’espèce, le 5 octobre 2011, le salarié a été déclaré apte sans réserve à son poste et n’a pas, selon son dossier médical, évoqué de faits de harcèlement moral à cette date.

A la demande du salarié, il était à nouveau reçu le 6 janvier 2012 par le médecin du travail et évoquait alors une situation de harcèlement moral au motif qu’il serait mal jugé dans son travail. Le médecin du travail n’a pas émis d’autre avis que celui d’orienter le salarié vers une consultation traitant de la souffrance au travail.

Par lettre adressée le 9 janvier 2012 par le salarié au seul inspecteur de travail, il signalait sa situation et décrivait ce qu’il considérait être du harcèlement moral depuis plus de deux ans. Ce n’est qu’à l’occasion de l’instruction diligentée par l’inspectrice du travail que l’employeur a été avisé de cette démarche par lettre du 30 janvier 2012.

Cette situation a été également évoquée par les délégués du personnel lors d’une réunion du 12 février 2012.

Si effectivement l’employeur a toujours dénié l’existence d’un harcèlement moral, ce qui d’ailleurs a été définitivement jugé, néanmoins, ne niant pas l’existence d’un désaccord entre le salarié et sa supérieure hiérarchique, cette difficulté a été prise en compte en ce que le salarié a été reçu pour évoquer son évaluation 2010 et qu’ensuite, l’employeur a participé à plusieurs rencontres en présence du salarié et de sa supérieure hiérarchique dans le souci de médiatiser les entretiens.

Il convient de constater que l’inspectrice du travail a manifestement trouvé suffisamment de réponse pour ne pas poursuivre plus avant ses investigations après avoir reçu les parties et la réponse écrite de l’employeur du 20 mars 2012 en décrivant le plan d’action comme consistant à :

— avoir reçu le salarié début 2011 lorsqu’il a exprimé sa déception relativement à son entretien d’appréciation 2010,

— l’avoir mis sur les listes pour un transfert potentiel en 2011 afin de se rapprocher de sa famille, comme convenu avec lui lors de son entretien de carrière et de développement en 2011,

— organiser des discussions destinées à l’aider à atteindre ses objectifs, identifier les difficultés rencontrées, trouver des solutions et améliorer la communication avec sa hiérarchie les 19 septembre 2011, 27 octobre 2011, 7 décembre 2011 et 5 janvier 2012,

— mettre en place un bilan de compétences avec un organisme extérieur pour l’aider à prendre du recul par rapport à sa situation,

— l’avoir reçu le 13 mars 2012 pour l’écouter,

— d’une façon plus générale, mettre en place depuis juillet 2011, avec un accompagnement de l’ARACT (association régionale pour l’amélioration des conditions de travail) et en collaboration avec le CHSCT, un groupe de travail pour identifier les causes de stress au travail et proposer des actions correctives,

— travailler depuis décembre 2011 avec le médecin du travail pour offrir en toute confidentialité aux employés de l’établissement un accès au psychologue du travail, se concrétisant par l’envoi d’une information le 13 mars 2012 à l’ensemble du personnel.

Parallèlement, lorsque la même situation a été évoquée lors d’une réunion des délégués du personnel le 13 février 2012, il résulte du procès-verbal de cette réunion que la Direction a maintenu la ligne qu’elle avait adoptée devant l’inspectrice du travail en admettant l’existence d’un désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant globalement sur la réalisation d’objectifs professionnels établis par le Management mais repoussant catégoriquement l’idée d’un harcèlement moral. Elle a expliqué que très vite, la Direction a évalué le risque du fait du dialogue devenu difficile entre les intéressés et pour prévenir tout dérapage et préserver ainsi le salarié, elle avait pris la décision de s’impliquer elle-même dans les réunions d’évaluation à plusieurs reprises et à chaque fois pour plusieurs heures, pour permettre de faciliter les échanges et faire admettre au salarié les raisons pour lesquelles elle soutenait ou non tel ou tel projet, ou tel recrutement souhaité par lui.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’implication de l’employeur dans ces entretiens d’une durée certaine, ne peut être interprétée négativement, à défaut d’éléments établissant une pression exercée sur le salarié par ce biais.

A la suite de l’information portée par les délégués du personnel et de l’inspection du travail, l’employeur a organisé des entretiens avec M. [S] [X] le 13 mars 2012 et avec Mme [F] le 26 mars 2012 et a dressé un compte-rendu reprenant les doléances du salarié et les réponses respectives. Assisté par M. [V] en qualité de délégué syndical CFDT, celui-ci est intervenu pour faire part de ce qu’il avait été frappé par l’état d’amaigrissement du salarié et de ses problèmes psychiques pendant ces deux ans.

Un autre entretien a eu lieu le 5 avril 2012 à la demande du salarié au cours duquel il lui a été notamment demandé s’il considérait toujours être victime de harcèlement ce à quoi il a répondu que cela avait évolué dans la forme, les personnes évitant de lui parler, qu’il avait le sentiment d’être isolé, de ne plus être impliqué dans les projets.

Ensuite, le salarié a dénoncé la situation au président directeur général le 26 avril 2012, alors que la procédure de licenciement pour insuffisances professionnelles était initiée, lequel lui a été notifié le 16 mai 2012. S’il n’a pas obtenu de réponse directe par celui-ci, néanmoins, le 30 mai, il lui était répondu que les faits étant du ressort du PTC [Localité 6] et que son courrier allait être transmis à M. [E] en lui demandant d’y donner la suite nécessaire.

Au niveau d’un groupe de la dimension de Nestlé, il n’est pas anormal de renvoyer la gestion de la situation vers le département correspondant, lequel dispose des éléments et des compétences pour en traiter, étant néanmoins observé que le directeur général des ressources humaines a répondu aux dénonciations du salarié le 19 juin 2012 en rappelant les démarches accomplies pour vérifier les faits et répondre aux questions posées par l’inspection du travail.

Ainsi, lorsque les faits de harcèlement moral ont été portés à sa connaissance, l’employeur, déjà informé en amont depuis plusieurs mois de difficultés opposant le salarié à sa supérieure hiérarchique, prises en compte en ce qu’il a été à l’écoute du salarié qui n’évoquait alors aucun fait de harcèlement moral, et a organisé des réunions médiatisées, a pris en compte ces nouveaux faits en recevant le salarié et Mme [F], mise en cause, dans le cadre d’une enquête interne.

Dès lors que très rapidement, la procédure de licenciement pour insuffisances professionnelles a été engagée, le salarié ayant été convoqué à l’entretien préalable par lettre du 17 avril 2012, sans qu’aucun lien n’ait été établi avec la dénonciation des faits de harcèlement moral alors que le salarié a été dispensé de l’exécution de son préavis d’une durée de trois mois, l’employeur a pris les mesures qui s’imposaient au regard des faits dénoncés et des circonstances de leur dénonciation, dans un contexte déjà au moins pour partie connu de lui, alors que par ailleurs, le salarié n’avait pas eu recours aux dispositifs mis en place dans l’entreprise pour prévenir de tels faits et que le médecin du travail lui-même, n’estimait pas utile de prendre attache avec l’employeur à l’issue de la démarche du salarié auprès de lui du 5 janvier 2012.

Si M. [V] atteste que le mal-être de M. [S] [X] était visible, comme ayant beaucoup maigri, aucun élément objectif ne permet de relier la perte de poids avec la situation dénoncée à partir de janvier. Il indique également que la Direction est restée inerte, ne faisant rien pour résoudre les difficultés alors que des solutions existaient, sans néanmoins en citer. Cette assertion est contredite par l’exposé des circonstances telles que ci-dessus reprises.

Reste qu’il déclare que lorsqu’il a accompagné le salarié les 23 mars et 6 avril 2012, la réponse de la direction était sans ambiguïté comme lui disant : ' Si tu n’es pas content, il faut partir et que tu te débrouilles tout seul. Nous n’avons pas le temps de s’occuper de toi', ces propos certes maladroits, sont néanmoins contredits par les faits, l’employeur ayant démontré avoir pris en compte les doléances du salarié dès qu’un conflit a émergé avec sa supérieure hiérarchique lorsqu’il a contesté son évaluation 2010, puis avoir été informé de sa dénonciation des faits de harcèlement moral.

Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, il ne résulte pas des éléments du débat que l’employeur cherchait à l’écarter de son poste contre sa volonté en le plaçant sur les listes pour un transfert potentiel, puisqu’au contraire, le salarié avait lui-même présenté des candidatures en interne au cours de l’année 2011, lesquelles n’avaient pas abouti favorablement faute de postuler sur des postes pour lesquels il avait un profil correspondant vraiment et les limitant à la Suisse, de sorte que cette solution préconisée au titre du plan d’action présenté à l’inspectrice du travail était pertinente, comme partagée par le salarié.

Ainsi, il est suffisamment établi que la société Centre de recherche et de développement Nestlé a pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, de sorte que ne se trouve pas caractérisé un manquement à son obligation de sécurité.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté M. [S] [X] de la demande à ce titre.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la société Centre de recherche et de développement Nestlé est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [S] [X] la somme de 1 500 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Froneri development center glaces les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [S] [X] de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

L’infirme en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à la mise hors de cause de la société Centre de recherche et de développement Nestlé ;

Condamne la société Centre de recherche et de développement Nestlé à payer à M. [S] [X] les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires du 1er juillet 2008 au 16 mai 2012 : 7 213,22 euros

— congés payés afférents : 721,32 euros

— solde d’indemnité conventionnelle de licenciement : 21 912,66 euros

— solde d’indemnité compensatrice de préavis : 9 920,13 euros

— congés payés afférents : 992,01 euros

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

Dit que la société Centre de recherche et de développement Nestlé devra remettre à M. [S] [X] un bulletin de paie des sommes ainsi allouées et une attestation France travail rectifiée conforme au présent arrêt ;

Dit les sociétés Froneri Dévelopment Center Glaces et Centre de recherche et de développement Nestlé sont tenues solidairement des sommes dues au salarié ;

Condamne la société Centre de recherche et de développement Nestlé aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile ;

Condamne la société Centre de recherche et de développement Nestlé à payer à M. [S] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Froneri development center glaces et la société Centre de recherche et de développement Nestlé de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE