COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04009 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M3LP

Monsieur [I] [E]

c/

S.A. CLAIRSIENNE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 juillet 2022 (R.G. n°F19/00714) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 août 2022,

APPELANT :

Monsieur [I] [E]

né le 30 novembre 1961 à [Localité 5] de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Emilie MONTEYROL, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. CLAIRSIENNE prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 1]

N° SIRET : 458 20 5 3 82

représentée par M^e Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [E], né en 1961, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 1995 en qualité de chargé de promotion par la société Clairs Logis d’Aquitaine, devenue la SA Clairsienne, entreprise sociale pour l’habitat comptant plus de 200 salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations [Adresse 3] du 19 juin 1985.

Par avenant du 28 novembre 2001, M. [E] a été promu au poste de chef de service Promotion, coefficient C3.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de directeur des programmes construction, catégorie cadre, coefficient D1 et participait au comité de direction. Son service avait en charge la construction de nouveaux logements et rénovation de logements anciens et était composé de 20 personnes réparties en quatre pôles. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 8.341 euros.

Le 1er octobre 2018, M. [E] a été rendu destinataire d’un plan d’action de remise à niveaux de son service.

Par lettre datée du 28 novembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire.

M. [E] a ensuite été licencié pour faute par lettre datée du 27 décembre 2018, motifs pris de son opposition récurrente aux politiques et stratégies de l’entreprise, de son manque d’implication quant au projet « LUMI » relatif à l’implantation et à l’aménagement du nouveau siège de l’entreprise, du mauvais suivi du dossier « CARI », entreprise engagée pour la réalisation du projet « LUMI », entraînant un contentieux et une procédure judiciaire avec cette société, de la non-réalisation des actions et tâches demandées et d’un comportement irrespectueux notamment lors d’une réunion du CODIR du 20 novembre 2018 entraînant son interruption.

A la date du licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 24 ans.

Le 17 mai 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [E] repose sur une faute et a donc un caractère réel et sérieux,

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes y compris sur le licenciement vexatoire et sur le rappel de prime,

— débouté la société Clairsienne de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [E] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 19 août 2022, M. [E] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 octobre 2024, M. [E] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que le licenciement repose sur une faute et a donc un caractère réel et sérieux,

* rejeté l’ensemble de ses demandes y compris sur le licenciement vexatoire et sur le rappel de prime et précisément en ce qu’il a rejeté ses demandes d’allocation des sommes suivantes :

—  250.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  145.757 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

—  5.000 euros bruts de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs,

—  500 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, de :

À titre principal,

— condamner la SA Clairsienne à lui payer la somme de 250.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire,

— condamner la SA Clairsienne à lui payer la somme de 145.757 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— condamner la SA Clairsienne à lui payer les sommes suivantes':

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire,

* 5.000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs,

* 500 euros à titre de congés payés afférents,

— débouter la SA Clairsienne de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SA Clairsienne à lui payer la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 février 2023, la société Clairsienne demande à la cour de':

— confirmer le jugement de première instance,

— rejeter toute demande adverse comme irrecevable ou mal fondée,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [E] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

* * *

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée':

« [']

A plusieurs reprises au cours des dernières années, vos responsables hiérarchiques ont eu l’occasion d’attirer votre attention sur la nécessité de modifier votre comportement, au regard de vos fonctions de Directeur, et ce tant vis-à-vis de vos collaborateurs que des autres membres du Comité de Direction.

Il vous a également été rappelé que vos fonctions impliquent que vous participiez de manière active à la mise en 'uvre de la politique et des projets décidés par la Direction étant rappelé que vous êtes le vecteur de communication de ces décisions auprès de vos équipes.

Loin de tenir compte de ces rappels à l’ordre, votre comportement n’a eu de cesse de se dégrader au cours des derniers mois.

Ainsi, vos services ont en charge la réalisation du programme immobilier LUMI, intégrant les futurs bureaux de la société au sein du sous-programme LUMI Office, programme que nous avons souhaité mettre en 'uvre de manière collaborative avec nos salariés et ce dans le but d’exercer au mieux nos missions d’intérêt général, dans un environnement de travail favorisant l’épanouissement professionnel des collaborateurs.

Au-delà de votre opposition, régulièrement manifestée, à la démarche mise en 'uvre, que vous jugez sans intérêt, nous sommes confrontés en pratique à un manque de collaboration de vos services et un manque total d’implication de votre part sur le suivi de cette opération stratégique pour nous : absence de réponse précise aux questions posées, relance pendant de nombreux mois s’agissant de certaines demandes.

Dans ce contexte, nous nous sommes au-delà aperçus d’un risque juridique et financier extrêmement important lié à l’émergence d’un précontentieux avec l’entreprise générale intervenant sur le projet LUMI (dont le montant s’élève à 47M d’euros), se matérialisant déjà par l’envoi de nombreux courriers.

Lors d’une réunion que nous avons en conséquence organisée sur ce sujet fin septembre 2018, et alors que nous vous interrogions sur les raisons pour lesquelles la direction n’était pas informée de la difficulté, vous avez commencé par répondre que vous n’étiez pas au courant de ces éléments puis, lorsque nous vous avons indiqué que le suivi de ces problématiques relevait directement de vos fonctions, vous nous avez répondu 'que cette opération ne vous intéressait pas, que vous vous étiez mis volontairement en retrait et que vous ne vouliez pas vous investir dans ce projet'.

Un tel positionnement de la part d’un directeur doublement responsable, à la fois en tant que membre du CODIR et en tant que pilote de la maîtrise d’ouvrage de construction, est totalement inacceptable, et traduit purement et simplement un refus d’exécuter convenablement vos fonctions.

Dans ce contexte, et compte tenu de votre absence de réponse à un certain nombre de sollicitations et demandes de votre hiérarchie depuis de nombreux mois, nous vous avons communiqué, suite à un entretien du 27 septembre, un plan d’actions portant sur différents points, détaillés et formalisés, destiné à remédier aux difficultés constatées au sein de votre Direction, avec des échéances précises.

Notamment, il vous était demandé de réaliser avant le 31 octobre un état des lieux complet et un plan d’action s’agissant des opérations en cours et du plan de charge, compte tenu de l’absence de tout travail sérieux réalisé précédemment, ou encore de formuler des propositions d’actions correctives en matière de sécurisation de l’activité.

Le 31 octobre, il était toutefois fait le constat d’une absence d’avancée significative sur ces points, sans que vous n’ayez à aucun moment pris l’initiative, en amont, d’alerter votre hiérarchie.

Il vous était néanmoins laissé un délai supplémentaire pour réaliser les travaux demandés.

Nous sommes toutefois contraints de constater que vous n’êtes jamais revenu vers votre hiérarchie avec les plans d’action sollicités, ni dans les jours qui ont suivi, ni même au-delà.

Le défaut de réalisation des analyses demandées constitue là encore un manquement à votre obligation première d’exécution de votre prestation de travail.

Enfin, et au-delà, vous avez persisté à faire preuve d’un comportement incompatible avec votre niveau de responsabilité, en dépit du temps que nous avons passé à vous réexpliquer le projet d’entreprise et la démarche étant la nôtre.

C’est ainsi que lors du Comité de Direction du 21 novembre 2018 [en réalité 20 novembre], auquel participaient deux collaborateurs invités pour présenter leur travail, vous vous êtes de nouveau opposé publiquement et de manière virulente à la stratégie étant la nôtre, qualifiant de « catéchisme » les projets que nous présentions, et relatifs notamment à la qualité de vie au travail, en indiquant que « vous n’aviez pas de temps à perdre » et que « vous ne vous sentiez pas concerné », n’hésitant pas à dénigrer votre manager et ses compétences managériales.

Le ton utilisé et votre agressivité nous ont contraints à interrompre la réunion, et à demander aux collaborateurs présents de quitter la salle, en nous excusant auprès d’eux.

Nous avons tenté de reprendre ensuite les échanges, ce que votre attitude n’a toutefois pas permis.

Il apparait ainsi que votre attitude lors de cette réunion a purement et simplement empêché vos collègues de travailler et d’avancer sur un certain nombre de sujets.

Vous avez d’ailleurs reconnu, lors de l’entretien préalable, être « allé trop loin et de manière trop virulente ».

Enfin, lorsque nous vous avons informé, le 28 novembre 2018 que nous envisagions la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement, vous n’avez pas hésité à vous en prendre une nouvelle fois à votre manager, en nous demandant s’il serait présent lors de la remise de la convocation, et en indiquant d’un ton menaçant que s’il était là « ça risquait de mal se passer ».

En définitive, votre comportement au cours des dernières semaines, votre refus assumé et réitéré de mettre en 'uvre la stratégie de l’entreprise, de participer de manière professionnelle et collaborative aux projets ou tâches qui vous sont confiés et plus généralement votre attitude, ont un impact sur le fonctionnement de votre service et de l’entreprise et rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute.

['] ».

Au soutien de son appel, M. [E] réfute les seules attestations produites, établies par M. [L] et M. [R], supérieurs hiérarchiques, sur lesquelles repose, en grande partie, l’argumentation de l’employeur. Il conteste son licenciement, intervenu dans la perspective d’une réorganisation précipitée des services, en faisant valoir n’avoir jamais fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire en 24 années d’activité au sein de l’entreprise.

La société reproche à M. [E] cinq griefs.

— Son opposition récurrente aux politiques et stratégies de l’entreprise

Après avoir rappelé qu’à la suite de son développement important à compter de 2010, elle avait procédé à l’adaptation de son organisation ainsi que de ses méthodes de travail afin de prendre en compte les salariés et leur permettre de s’exprimer et de faire part de leurs opinions, la société affirme avoir été dans l’obligation de rappeler à l’ordre à plusieurs reprises M. [E] quant au caractère inadapté de son mode de management et de communication, à l’origine de tension au sein de ses équipes en 2014. Elle prétend qu’il aurait ainsi refusé de participer à un groupe de travail mis en place en 2014 pour réfléchir à la refonte de l’entreprise, remettant en cause la pertinence de cette démarche.

Elle affirme qu’il affichait régulièrement son opposition aux décisions de sa hiérarchie et dénigrait les stratégies destinées à prendre en compte les nouveaux métiers dans un contexte réglementaire en évolution.

Elle ajoute que Monsieur [R], nouveau supérieur hiérarchique de M. [E] à compter de 2017, faisant le même constat, se trouvait confronté à l’attitude ouvertement critique de ce dernier s’agissant de l’évolution de l’entreprise et du souhait de celle-ci d’inscrire son développement dans une démarche de qualité de vie au travail, mise en 'uvre de manière collaborative avec les salariés.

Elle évoque enfin l’attitude de M. [E] au cours de la réunion du comité de direction organisée le 20novembre 2018, s’emportant contre son responsable hiérarchique et réitérant ses propos dénigrants à l’endroit de la société dans la mise en 'uvre de ses politiques internes, ce qui avait conduit à la suspension de la réunion malgré les échanges qu’il avait eus la veille avec M. [L], directeur de la transformation organisationnelle, afin de le convaincre de se montrer plus coopérant. Il avait ainsi fustigé la mise en 'uvre du télétravail en déclarant : « il faut arrêter de s’occuper du confort des salariés et un peu plus de celui des directeurs » et avait qualifié de « cathéchisme » le souhait de la direction de mettre en oeuvre des projets de manière collaborative avec les salariés. Il avait par ailleurs manifesté à plusieurs reprises, son opposition à ces démarches.

Elle produit notamment aux débats les pièces suivantes':

— le courrier de Mme [D] [Z], ancienne directrice, en date du 23/02/2015 répondant à M.[E] quant à son désaccord sur le montant de sa prime sur objectifs de l’année 2014'; Elle y explique que la partie opérationnelle des objectifs a donné lieu à l’attribution de la prime maximale ce qui n’est pas le cas pour la partie fonctionnelle, relevant que l’attitude et les écrits du salarié en terme de management n’ont pas été conformes à ce que la société attend de ses directeurs'; elle cite': «

* des mails dans lesquels je vous demandais de changer d’attitude et de veiller à l’objectivité de vos propos',

* la dégradation de l’ambiance de travail et le manque de communication au sein de votre direction qui ont été soulignés lors de plusieurs réunions (RSE, conduite du changement, entretiens individuels). Cet état a trouvé sa traduction dans les demandes d’entretiens aux membres du Comex, les souhaits de changement de poste et de direction formulés par vos collaborateurs et les arrêts maladie successifs'

* des informations erronées sur un changement d’organisation ont été transmises à vos collaborateurs par note sans avoir pris soin d’obtenir la confirmation de votre hiérarchie de l’exactitude des informations qui vous avaient été communiquées par une des assistantes. Sur ces questions d’organisation de votre direction, je tiens à vous rappeler que la mise en place d’un directeur adjoint et l’accroissement de la responsabilité hiérarchique des responsables de programmes envers les assistantes de programmes résultent d’une décision de votre hiérarchie. Ces points vous ont été signifiés lors d’un entretien le 3 octobre 2014 par le Directeur Général.

* Votre attitude lors de la création de la Direction de l’Accession n’a pas été celle que nous attendons d’un membre du comité de direction. L’accroissement des objectifs de production annoncé depuis deux ans, le nécessaire positionnement du client au centre du dispositif et les dysfonctionnements constatés imposaient une refonte de l’organisation. Vous pilotiez la maîtrise d’ouvrage accession depuis l’origine et n’avez pas proposé les changements structurels indispensables à l’atteinte des objectifs de développement fixés par la Direction Générale. J’ai dû me saisir du sujet et provoquer la mise en place d’un groupe de travail sur l’ensemble des métiers de l’accession… Vous n’avez pas voulu participer aux travaux de ce groupe ouvert à tous les collaborateurs volontaires, mais avez préjugé des résultats des travaux de ce groupe et en avez fait état auprès des collaborateurs. Les décisions prises tant par le Directeur Général que par le Comité Exécutif ou le Comité de Direction doivent être mises en 'uvre à tous les échelons et la communication faite doit être objective''».

Cependant la cour observe que ces reproches – formulés ensuite de la contestation par M. [E] du montant de sa prime – n’ont fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire ni courrier d’observation spécifique.

— l’attestation du supérieur hiérarchique du salarié, M. [R], en date du 10 décembre 2018 témoignant du’comportement inapproprié de M. [E] : « lors du comité de direction du 20novembre 2018, en effet ses interventions répétées et virulentes n’ont pas permis de réaliser les travaux inscrits à l’ordre du jour (formalisation de la stratégie dans le cadre de l’élaboration de la convention d’utilité sociale) et ont déstabilisé le groupe':

— en remettant en cause les axes stratégiques de l’entreprise, que ce soit en matière de développement, de production ou de projet managérial,

— en contestant le rôle de certains services supports notamment les ressources humaines,

— en contestant avec virulence des décisions que j’ai prises ou des interventions que j’ai conduites notamment dans la gestion d’un conflit qui l’opposait à un de ses collaborateurs.

Son comportement a contraint le groupe à solliciter le départ de collaborateurs non membres du comité de direction afin d’éviter de les mettre dans une situation embarrassante et à interrompre les travaux du comité. Par ailleurs, il a généré un important malaise au sein du groupe »,'sans autre précision quant au contenu des interventions critiques de M. [E] et sans évoquer d’autres faits que cet incident du 20 novembre 2018,

— l’attestation de M. [L], directeur de la transformation et de l’innovation, évoquant l’attitude de M. [E] au cours de la réunion du 20 novembre 2018 ayant prétendu « qu’il n’avait jamais entendu parler du télétravail comme objectif de l’entreprise, puis dire qu’il y était opposé et qu’il fallait arrêter de s’occuper du confort des salariés et un peu plus de celui des directeurs. J’ai tenté d’expliquer de nouveau la relation qualité de vie et performance en indiquant que depuis plusieurs mois voire plus d’un an, c’était un enjeu stratégique pour l’entreprise Clairsienne mais aussi pour notre groupe Action logement. M. [E] a de nouveau évoqué le fait de ne jamais avoir entendu ces enjeux stratégiques. Alors j’ai projeté une présentation faite lors d’une réunion conjointe avec notre groupe et le CODIR montrant tout cela.

M. [E] a qualifié ces éléments de «'catéchisme'» et a développé un monologue pour dire l’inutilité et la perte de temps du projet d’entreprise. Ne parvenant pas à canaliser M. [E], j’ai demandé aux deux collaborateurs de sortir de la pièce’celui-ci a continué son monologue s’en prenant à son manager assis à côté de lui, lui reprochant son management inadapté, de l’avoir mis au même niveau qu’un collaborateur suite à une altercation entre M. [E] et une assistante du service’M. [E] a ensuite fortement critiqué mon action en expliquant que les RH ne l’aidaient pas que nous ne faisions rien pour lui''» ; hors le comportement de M. [E] au cours de cette réunion, M. [L] n’évoque aucun autre fait de nature à étayer les griefs retenus à l’encontre du salarié s’agissant de son opposition récurrente aux politiques et stratégies de l’entreprise,

— deux courriels des 29 juin et 8 octobre 2018 adressés par la direction à l’ensemble des salariés au sujet des ateliers LUMI et de leur restitution ; aucun élément ne vient cependant démontrer les critiques de M. [E] quant à ce projet,

— la feuille de route de 2018-2020 et le planning de transformation de la société passant notamment par la mise en 'uvre du projet Lumi et « des services supports alignés sur la stratégie de l’entreprise pour soutenir la transformation » présentés au sein du comité de direction et à l’ensemble du personnel, mais aucun élément ne vient étayer les critiques allégués de M. [E] relatives à cette démarche.

L’intimée vise également le compte-rendu de l’entretien annuel de M. [E] pour l’année 2016 au cours duquel il lui aurait été rappelé l’importance de relayer correctement les politiques de l’entreprise auprès de ses équipes, ce qu’une lecture attentive ne permet pas de retrouver, Mme [D] [Z], retenant au titre des axes d’amélioration : « rôle de relais de la politique de CLA pouvant être renforcé tant en interne qu’en externe. Bien qu’en voie d’amélioration, la fluidité entre direction peut être accrue », sans néanmoins reprendre les griefs précédemment formulés dans son courrier du 23 février 2015.

En réplique, l’appelant met en avant la qualité de son travail et les augmentations régulières dont il a bénéficié au cours de la relation contractuelle. Il précise que les faits reprochés par de Mme [D] [Z] aux termes de son courrier n’étaient pas justifiés. Il reconnaît une dégradation de ses relations avec M. [R], en raison de son changement brutal d’attitude à compter de son retour de congés en septembre 2018 et jusqu’à son licenciement.

Il produit au soutien de sa contestation':

— les attestations de M. [V], ancien directeur général de la société de 1997 à 2008 et de M. [W], ancien secrétaire général de la société de 2012 à 2015, lesquelles, si elles louent ses qualités professionnelles, ne donnent aucune indication quant aux faits reprochés ;

— ses entretiens annuels d’évaluation de 2015 , 2016 et 2017 dont il résulte qu’il a atteint tous les objectifs fixés et a perçu en rétribution plusieurs primes. Les items sont complétés des mentions « satisfaisant » à « très satisfaisant » sans aucun commentaire quant à un éventuel comportement inadapté ou critique du salarié ;

— les messages de 19 de ses collègues, faisant part de leur consternation à l’annonce du licenciement de M. [E] et du plaisir qu’ils ont eu à travailler à ses côtés, ayant beaucoup appris de lui.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que le grief tiré de l’opposition régulière de M. [E] aux politiques et stratégies de l’entreprise ne saurait reposer sur les seules attestations de Messieurs [R] et [L], totalement imprécises quant à la nature des critiques alléguées à l’occasion de la réunion du 20 novembre 2018, les témoignages des autres protagonistes n’ayant pas été par ailleurs sollicités.

Ce grief n’est pas en l’état suffisamment étayé.

— Son absence délibérée de suivi du projet Lumi

La société invoque ensuite l’absence d’implication de M. [E] dans plusieurs de ses missions, dont le suivi du projet LUMI, projet immobilier intégrant notamment le nouveau siège de la société et confié pour cette part à l’entreprise générale CARI.

Elle affirme que par suite de problématiques importantes relevées dans le cadre de ce projet, un entretien avait été réalisé le 27 septembre 2020, afin de rappeler à M. [E] l’importance du suivi de ce dossier et recueillir ses explications à ce sujet mais il répondait « que cette opération n’était pas sa priorité et ne l’intéressait pas, et qu’il préférait s’en tenir à distance ».

Elle soutient lui avoir soumis un plan d’actions, destiné à lui permettre de remédier aux difficultés constatées et avait organisé de nouveaux entretiens d’accompagnement vers une démarche plus constructive, rejetée par le salarié qui accentuait au contraire son attitude de défiance au cours des dernières semaines de la relation de travail. La société indique avoir relancé à plusieurs reprises son service, dont M. [U], chargé par M. [E] de gérer ce dossier, pour obtenir des précisions et recevoir pour toute réponse un lien vers un document inexploitable. Elle précise lui avoir laissé un nouveau délai pour présenter les réponses au plan d’action communiqué dont il ne s’était pas saisi. Elle conclut avoir découvert que le salarié n’avait prévu aucune marge de man’uvre quant à l’aménagement des locaux du siège et avait conclu un contrat ferme avec cloisonnement complet plutôt que de prévoir la possibilité de déterminer plus tard l’aménagement des 7500 m² de bureaux.

Elle verse à cet effet les pièces suivantes':

— le compte rendu de l’entretien préalable, qui s’est déroulé en présence de M. [L], rédigé par le représentant du personnel aux termes duquel « le reproche porte également sur son manque d’implication concernant ce programme [LUMI] car il aurait dit qu’il n’était pas au courant de l’existence de ces courriers. M. [E] s’inscrit en faux et dit qu’il est impliqué sur l’ensemble des constructions suivies par sa direction, que seul l’aménagement des bureaux l’intéresse moins et que ce sujet est entre les mains du directeur de la transformation et de l’innovation. Il rappelle qu’un collaborateur s’investit à cent pour cent sur cette opération » ; ceci est insuffisant à la démonstration, d’autant qu’il est noté dans l’entretien annuel d’évaluation du salarié établi par M. [R] lui-même pour l’année 2017, au titre de l’axe prioritaire n°3 relatif au pilotage du groupe quant au projet BIM pour la société que le résultat attendu s’agissant notamment de la mise en place du projet LUMI a été atteint à 100% ;

— un courriel de M. [L] du 14 mai 2018 adressé exclusivement à M. [U] comportant en pièce jointe un document préparatoire au plan d’exécution LUMI suite à comex du 14 mai 2018 ;

— le courriel en réponse de M. [U] du 1er juin 2018 adressé à M. [L] comportant en pièces jointes le «'contrat archi SBBT'» ainsi qu’un lien d’accès aux pièces du marché Fayat, sans que M. [L] n’en conteste la qualité alors que la société le qualifie d’inexploitable ;

— le courriel de Mme [Y] du 29 octobre 2018, salariée de l’entreprise, adressé à l’ensemble des salariés rappelant que le thème 4 du projet LUMI « se détendre, se nourrir, se rencontrer » a été présenté à la cafétéria le 19 octobre 2018 et sollicitant la candidature d’un chef de projet, ce qui est indifférent à la solution du litige ;

— un courrier recommandé que M. [U] a adressé le 27 juillet 2018 à la société Fayat lui confirmant des modifications envisagées dans le cadre de l’aménagement des bureaux notamment « certains ajustements d’aménagements de cloisonnements » concernant le rez-de-chaussée : « c’est le sens des ateliers qui sont menés en interne 'la date butoir convenue ensemble lors de nos précédents échanges est fixée à janvier 2019 afin de vous permettre de disposer des plans définitifs’après validation de l’ensemble des parties, la solution devra être adaptée en conséquence des modifications de cloisonnement qui pourraient intervenir’ » ;

— le courriel de M. [U] adressant à M. [L] le 28 juin 2018 le plan de coupe LUMI Lot 1R+8 bureaux reçu le 14 juin de la société d’architecte, voulant démontrer que M. [E] avait prétexté un retard de l’architecte dans la transmission du plan

de coupe alors qu’il était en possession d’une maquette 3D du bâtiment, ce que ce document ne permet pas de retenir ;

— un devis signé par M. [U] le 24 février 2017 comportant la modélisation en 3D complète du projet, ce qui selon la société étayerait son argument selon lequel M. [E] avait tardé à lui remettre un plan de coupe attendu alors qu’il disposait d’une maquette 3D ; cependant aucune date de remise de ladite maquette n’est précisée et aucun courrier demandant la communication d’un tel document n’est produit ;

— un plan d’action établi par M. [R] le 1er octobre 2018 portant sur des demandes à l’endroit de l’appelant quant à la stratégie de développement de l’offre nouvelle et des moyens mis en 'uvre, le projet LUMI et la mise en 'uvre d’une démarche collaborative avec les salariés et l’articulation avec la maîtrise d''uvre, la sécurisation de l’activité, les logements spécifiques et les coûts de construction et de maintenance ;

— le courriel de M. [R] du 31 octobre 2018 faisant le point sur les réalisations du plan d’action en prenant note des actions positives engagées quant aux points 2, 4 et 5 et relevant l’absence de proposition pour les points 1 et 3 ; cependant la cour observe que M. [R] constate néanmoins, concernant le point 1 « qu’un travail consistant à détailler la cotation des opérations en vue d’évaluer précisément le plan de charge était en cours » et concernant le point 3 « l’amélioration de la situation dans la gestion du précontentieux LUMI du fait de l’implication du pôle juridique dans le dossier’ ».

A l’instar de M. [E], la cour constate que si ce dernier était directeur des programmes constructions, il n’en assurait pas la mise en 'uvre opérationnelle confiée à son équipe composée de responsables de programmes qu’il supervisait. Il avait confié ce projet à son directeur adjoint M. [U], ce qui n’est pas contesté par la société ainsi qu’il résulte de la note du 1er octobre 2018 adressé par M. [R]. En outre cette note, versée par le salarié précise que les ateliers collaboratifs, relatifs notamment à l’aménagement des bureaux, ayant été mis en place en début d’année 2018, « l’introduction d’évolution dans les marchés ne peut être envisagée que dans le cadre d’une négociation avec l’entreprise se concluant par un accord des deux parties », de sorte qu’il ne peut être sérieusement reproché à M. [E] de ne pas avoir prévu dès le début de la conclusion du contrat avec l’entreprise Fayat une marge de man’uvre quant au cloisonnement des bureaux.

En l’état, ce grief n’est pas établi.

— Son mauvais suivi du dossier CARI

La société soutient avoir été informée fin août 2018 d’un litige avec la société CARI engagée pour le projet LUMI, le salarié ayant négligé les nombreux courriers de contestation de l’entreprise et s’étant abstenu d’entreprendre des démarches afin d’éviter tout contentieux avec celle-ci. Elle évoque ensuite ses propos tenus lors d’une réunion organisée en septembre 2018 pour évoquer les difficultés rencontrées avec l’entreprise.

Elle produit les courriers de la société CARI dont la lecture permet toutefois de constater que des réponses ont été apportées entre mai et juillet 2018.

D’ailleurs, M. [E] produit en ce sens quatre courriers des 25, 26 et 27 juillet 2018, apportant des réponses adaptées aux sollicitations de l’entreprise relatives à des découvertes dans les sous-sols et aux surcoûts engendrés, à la contestation du caractère forfaitaire de l’avenant établi suite à un aléa de chantier et à la contestation du nouveau délai consenti pour compenser le retard pris à la suite des découvertes dans le sous-sol.

Elle verse enfinaux débats l’attestation de M. [R] en date du 8 novembre 2019 relatant qu’au cours d’une réunion du 27 septembre 2018 organisée par M. [L] et lui-même en vue de partager les difficultés de collaboration avec M. [E], ce dernier aurait « affirmé ne pas être au courant des dysfonctionnements que nous avions constatés notamment dans la conduite de l’opération LUMI car cette opération n’était pas sa priorité et ne l’intéressait pas, qu’il préférait s’en tenir à distance », ce que contredit son entretien d’évaluation pour l’année 2017 rédigé par M. [R] ainsi que le contenu des courriers de réponse aux sollicitations de l’entreprise CARI.

Ce grief ne saurait ainsi prospérer.

— La non-réalisation du plan d’action et des tâches demandées

L’employeur évoque plusieurs échanges individuels conduits avec le salarié afin de le convaincre de l’importance du projet de transformation de l’entreprise et constatant son manque d’implication ajoutant qu’à la suite du plan d’action qui lui a été soumis le 1er octobre 2018, il n’a pas fourni le travail demandé.

Pour ce faire, il produit':

— le plan d’action du 1er octobre 2018 visant cinq points d’amélioration,

— le courriel de M. [L] du 19 novembre 2018 adressant à M. [E] un rétroplanning, outil de suivi de projet qui cependant n’est pas versé à la procédure,

— le courriel de M. [R] du 27 novembre 2018 dont l’objet est « précontentieux LUMI », s’étonnant qu’il n’ait pas encore adressé une contre-proposition formelle de modifications de l’ouvrage à l’entreprise afin de compenser les plus-values sur les menuiseries après plusieurs réunions et lui demandant de le faire avant le rendez-vous fixé, lui reprochant sa position quant aux propositions à soumettre à l’entreprise dont il a été débattu aux termes d’échanges de courriels et lui demandant d’établir un scénario d’accord élaboré en réunion à soumettre au directeur'; ce document démontre au contraire l’implication de M. [E] qui a participé à plusieurs réunions et répondu aux différentes sollicitations de l’entreprise CARI,

En outre, aucun courrier, aucune mesure disciplinaire ne vient au soutien de ce grief, le plan d’action évoqué ayant fait l’objet ainsi qu’il est évoqué dans le courriel du 31 octobre 2018 de M. [R], d’actions positives engagées quant aux points 2, 4 et 5 et relevant, concernant le point 1 « qu’un travail consistant à détailler la cotation des opérations en vue d’évaluer précisément le plan de charge était en cours » et concernant le point 3 « l’amélioration de la situation dans la gestion du précontentieux LUMI du fait de l’implication du pôle juridique dans le dossier… ».

De son côté, le salarié produit le compte rendu de la réunion organisée par ses soins avec ses équipes le 4 octobre 2018 dont l’objet est « le plan de charge et l’organisation à mettre en place pour l’absorber » (adressé en copie à M. [R]) détaillant sur six pages les actions demandées et les solutions correctives à adopter.

En conséquence, il resort de l’ensemble de ces éléments, ce grief n’est pas établi.

— Sa communication irrespectueuse à l’égard de la hiérarchie

Pour soutenir ce grief, la société produit le courrier de Mme [D] [Z], dont il ne résulte pas que cette dernière ait eu à se plaindre d’un comportement irrespectueux du salarié ainsi que les attestations de Messieurs [R] et [L], imprécises et non corroborées par les autres participants de la réunion du 20 novembre 2018.

La société évoque également les propos menaçants du salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique lors de la remise de sa convocation à entretien préalable, en produisant l’attestation de M. [L] selon lequel lorsqu’il lui a remis sa convocation, M. [E] lui a demandé si M. [R] serait présent à l’entretien et que, si tel était le cas, cela risquait de mal se passer pour lui, ce’que conteste fermement M. [E] de sorte que ce seul élément – qui n’est pas évoqué dans le rapport de l’entretien préalable versé par l’employeur- ne saurait suffire à la démonstration.

Par voie de conséquence, ce grief ne saurait en l’état être caractérisé.

En conclusion, aucun des griefs retenus à l’encontre de M. [E] n’est établi de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [E] sollicite à titre principal l’allocation de la somme de 250.000 euros en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi et, à titre subsidiaire, celle de 145.757 euros sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail au regard de son ancienneté, de son âge au moment du licenciement et de la baisse de rémunération subie à hauteur de 1.000 euros dans le cadre de son nouvel emploi.

En réplique, l’employeur s’y oppose, la demande à hauteur de 250.000 euros excédant le plafond du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, rappelant que des décisions de la Cour de cassation ont jugé ce barème conforme à la convention n°158 de l’OIT. Il soutient qu’au surplus l’appelant ne démontre pas la réalité d’un préjudice qui excéderait trois mois de salaire.

***

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158'de l’Organisation internationale du travail, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention arrivent à la conclusion que le’licenciement’est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le’licenciement’et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces dispositions créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour’licenciement’injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le’licenciement’injustifié, et, d’autre part, raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

D’une part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

D’autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé

Il en ressort que l’article L. 1235-3 du code du travail’permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L.1235-4.

Les dispositions des’articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail’sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158'de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L.1235-3'sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’en écarter les dispositions.

M. [E] comptait une ancienneté au service de son employeur de plus de vingt-quatre ans et peut, par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et dix-sept mois et demi de salaire.

En l’état des pièces produites et compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [E], de son âge, de son ancienneté, de son emploi retrouvé moins d’un an après son licenciement et des conséquences du celui-ci à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 90.000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La décision déférée sera infirmée de ce chef.

— Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail 'que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage.

Il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les circonstances vexatoires de la mesure de licenciement

M. [E] expose avoir subi un préjudice moral distinct compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont il a fait l’objet et produit les attestations de ses collègues, choqués par cette mesure.

L’employeur s’oppose à cette demande.

* * *

Les messages de soutien à M. [E] sont insuffisants à justifier de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure de licenciement, de sorte que la preuve d’une attitude fautive de l’employeur à cet égard fait défaut. M. [E] doit

en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs

M. [E] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 5.000 euros représentant le reliquat de la prime sur objectifs à lui revenir pour l’année 2018 et précise que le versement de 44% de la prime est arbitraire en contestant le tableau produit par la société.

Au soutien de la confirmation de la décision qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, l’employeur soutient que les rémunérations supérieures à 80.000 euros par an doivent faire l’objet d’une validation par le comité de rémunération qui a arbitré la prime à revenir à M. [E] à hauteur de la somme de 4.000 euros.

L’intimée produit la décision du comité des rémunérations annuelles du 19 décembre 2018 retenant’que M. [E] a atteint':

—  1.265 agréments, soit 125% de l’objectif,

— sur les 766 ordres de services': 443 soit 56 % des objectifs,

— sur les 881 permis de construire': 464 soit 53%,

—  100% de la révision maquettes financières,

—  100% des honoraires neufs/réhabilitation,

—  0% du dispositif de bilan/évaluation en fin d’opération,

—  0% de l’item « améliorer la gestion interne de projets immobiliers impliquant plusieurs activités '».

S’agissant des ordres de services, M. [E] ne conteste pas que l’objectif fixé n’a pas été atteint mais précise que les budgets alloués pour y parvenir ont été insuffisants. Il soutient que M. [R] a reconnu dans sa note du 1er octobre 2018 que le décalage de nombreuses opérations est le fait de difficultés administratives et financières conduisant à un faible volume prévisionnel d’ordres de service en 2018'; il indique que le tableau des normes d’engagement versé par la société ne vaut que pour celles à compter du 1er janvier 2021, ce qui est exact. Il déplore que l’employeur s’abstienne de produire le tableau pour l’année 2018, confirmant qu’il ne permettait pas de donner les budgets nécessaires au financement d’opérations complexes ; cependant, il ne justifie pas de cette allégation.

S’agissant des 881 permis de construire, sans contester la non-réalisation des objectifs fixés, l’appelant indique que le service de M. [R] en était responsable en raison du défaut de maîtrise foncière, du retard sur le permis d’aménager dans le cadre du projet de [Localité 4] portant sur 85 logements et du retard dans la libération des lieux nécessaire à l’édification de 120 logements. Il n’en justifie pas autrement qu’en visant la note de M. [R] du 1er octobre 2018.

S’agissant de l’objectif relatif au bilan/évaluation en fin d’opération, il prétend avoir mis ce dispositif en place sans toutefois en justifier.

Concernant enfin l’objectif lié à l’amélioration de la gestion interne des projets immobiliers, il précise que cette tâche ne lui a pas été confiée finalement.

* * *

En premier lieu, il ne ressort d’aucune stipulation que l’attribution des primes sur objectifs à revenir au salarié devait faire l’objet d’une validation du comité de rémunération de la société.

En second lieu, si les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, ils doivent être définis et connus des intéressés en début de période et reposer sur des critères objectifs sans pouvoir dépendre de la seule volonté de l’employeur qui ne peut modifier à tout moment les taux et modalités, ni faire peser le risque d’entreprise sur le salarié. Ainsi que le soutient l’appelant, sans être contredit sur ce point, la non-réalisation de certains des objectifs fixés était la conséquence de circonstances imputables à d’autres services de l’entreprise.

En troisième lieu, il n’est versé par la société aucun document comptable certifié et probant au soutien du versement partiel des primes à M. [E] qui jusqu’alors avait bénéficier de l’intégralité de ses primes.

En conséquence, il convient d’infirmer la décision déférée et de condamner la société à verser à M. [E] la somme de 5.000 euros au titre du reliquat des primes sur objectifs.

Sur les autres demandes

Partie perdante à l’instance, la société supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour les procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par M. [E] au titre des circonstances vexatoires ou humiliantes de son licenciement,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [E] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Clairsienne à verser à M. [E] les sommes suivantes':

—  90.000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’objectifs pour l’année 2018,

—  3.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

Condamne la société Clairsienne à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la société Clairsienne aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire