N° RG 24/01123 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JTVF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CAEN du 11 Juin 2020

APPELANTE :

S.A. SOLOCAL venant aux droits de la société PAGES JAUNES

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Marine FREÇON-KAROUT, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMEE :

Madame [T] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-jacques SALMON de la SELARL SALMON & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 14 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [T] [R] a été engagée par la société Pages Jaunes, aux droits de laquelle se trouve la société Solocal, en qualité de conseiller communication digitale par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la publicité.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen le 31 octobre 2018 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 8 mars 2019.

Par jugement du 11 juin 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait est inopposable à Mme [R]

— constaté le défaut de paiement d’heures supplémentaires caractérisant l’existence d’un manquement grave imputable à l’employeur

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] à effet du 8 mars 2019

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes

— rappelé que la condamnation au paiement des créances salariales emporte nécessairement la remise du (des) bulletin(s) de salaire correspondant

— condamné la S.A. Solocal à remettre à Mme [R] le bulletin de paie complémentaire récapitulatif afférent au rappel de salaire relativement aux heures supplémentaires ainsi qu’aux congés payés y afférents, à l’indemnité de repos compensateur et à l’attestation Pôle emploi conformes à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de trente jours de la notification du jugement et jusqu’à parfaite délivrance

— enjoint à la S.A. Solocal d’avoir à régulariser la situation de Mme [R] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels seront acquittées les cotisations mentionnées sur le bulletin de paie complémentaire récapitulatif

— ordonné le remboursement par la S.A. Solocal des indemnités chômage payées aux organismes concernés du jour du licenciement de Mme [R] jusqu’à la date du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

— rejeté la demande de la S.A Solocal au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire de la décision

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à 6 051,50 euros

— condamné la S.A. Solocal à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

heures supplémentaires : 30 157,55 euros bruts

congés payés relatifs aux heures supplémentaires : 3 015,75 euros bruts

indemnité de repos de récupération : 9 870,00 euros bruts

congés payés sur repos de récupération : 987,00 euros bruts

indemnité compensatrice de préavis : 10 500,00 euros bruts

congés payés relatif à l’indemnité compensatrice de préavis : 1 050,00 euros bruts

indemnité de licenciement : 1 750,00 euros nets

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 250,00 euros nets

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— condamné la S.A. Solocal aux entiers dépens.

Sur appel interjeté par la société Solocal, la cour d’appel de Caen, par arrêt du 18 novembre 2021, a :

— confirmé le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— réformé le jugement pour le surplus

— condamné la SA Solocal au paiement de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos journaliers, avec intérêt au taux légal à compter de la date de l’arrêt,

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes principales

— condamné la SA Solocal à payer à Mme [T] [R] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Sur pourvoi formé par Mme [R], par arrêt du 7 février 2024, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé l’arrêt rendu le 18 novembre 2021 en toutes ses dispositions

— remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rouen

— condamné la société Solocal aux dépens

— rejeté la demande formée par la société Solocal au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.

Le 22 mars 2024, la société Solocal a saisi la cour d’appel de renvoi.

Par conclusions remises le 21 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Solocal demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Caen le 11 juin 2020 en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] [R] diverses sommes,

statuant à nouveau :

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

— limiter le montant des rappels d’heures supplémentaires à 10 489 euros outre 1 048,90 euros à titre de congés payés y afférents

— condamner Mme [R] à lui rembourser 5 666,80 euros à titre de jours de repos indûment versés, outre 566,68 euros à titre de congés payés afférents

— opérer une compensation entre les heures supplémentaires qui seraient dues à Mme [R] et le remboursement des jours de repos qu’elle devrait à la société, soit limiter le montant des condamnations à 4 822,20 euros en principal et 482,22 euros au titre des congés payés afférents

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 13 510,65 euros

En tout état de cause, condamner Mme [R] à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens, du travail dissimulé et sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Solocal à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour non respect des repos journaliers et hebdomadaires : 10 000 euros

indemnité pour travail dissimulé : 36 309,00 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 180,25 euros,

— en tout état de cause, condamner la SA Solocal à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I- 1 Sur la nullité ou inopposabilité de la convention de forfait jours

La S.A. Solocal soutient que la convention de forfait annuel en jours que Mme [T] [R] a acceptée par son contrat de travail et qu’elle n’a pas contestée pendant son exécution, avant qu’en 2018 soit refusée sa candidature au départ dans le cadre du congé de mobilité, est régulière et opposable dans la mesure où il n’est pas exigé que le contrat de travail mentionne d’autres éléments que la nature du forfait, la durée annuelle du travail en jours, la rémunération forfaitaire correspondante, que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000, auquel le contrat de travail fait référence, autorise expressément le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de cadre et prévoit les modalités de suivi du temps de travail, que les modalités de suivi de la charge de travail sont bien existantes, que la salariée n’a jamais émis aucune alerte sur sa charge de travail, alors même qu’elle avait connaissance du droit d’alerte.

Mme [T] [R] soutient que la convention individuelle de forfait jours figurant dans son contrat de travail lui est inopposable ou nulle, comme ne respectant pas les dispositions du code du travail, puisque le contrat de travail ne mentionne pas l’accord collectif qui aurait vocation à s’appliquer, l’employeur ne respectant pas son obligation de suivi de sa charge de travail par la mise en place d’un dispositif de suivi permettant le contrôle de l’amplitude des journées de travail et du bénéfice des repos, ne l’ayant pas informée sur le droit à la déconnexion, ni organisé d’entretiens relatifs au forfait.

Selon l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-64 du même code précise que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail relatif au temps de travail prévoit que Mme [T] [R] organise son emploi du temps dans le respect des intérêts de sa mission avec une certaine initiative dans le choix des moyens.

En application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de PagesJaunes SA, le temps de travail de l’intéressée sera calculé dans le cadre d’un Forfait annuel en jours travaillés.

Ce forfait est fixé à 210 jours travaillés par an. Il ouvre droit à des jours de repos (JRTT). Le paiement des JRTT est intégré dans la rémunération annuelle, dès lors qu’ils sont pris.

L’article 6 détermine la rémunération fixe de la salariée comme contrepartie forfaitaire de son activité professionnelle et du droit à repos acquis à 2 994,80 euros par mois.

L’absence de contestation de la convention de forfait au cours de l’exécution de contrat de travail ou tardivement ne prive pas la salariée du droit d’en contester la régularité dès lors qu’aucune prescription n’est acquise.

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail daté du 20 mars 2000 dont il est prétendu qu’il est applicable aux relations contractuelles, prévoit la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur activité et de leur mission et la gestion de leur temps. Il prévoit que :

— sauf période exceptionnelle ( projet stratégique d’envergure, travaux urgents), l’amplitude horaire journalière est comprise entre 7h30 et 20h30, la durée du travail quotidien est en principe limitée à 10 heures, la limite maximale hebdomadaire est laissée à l’appréciation du salarié, sous réserve de respecter les 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail et bénéficie sauf exception de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche,

— pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journées de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s’attache conjointement avec le salarié, au travers de récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à le rajuster. Ce récapitulatif est adressé à la DRH,

— la hiérarchie, afin d’éviter les dérives, programmera le début des réunions à l’intérieur des plages de travail 8h30/17h30, sauf période exceptionnelle de l’année,

— les cadres au forfait jours bénéficient d’un droit d’alerte, leur permettant en cas de difficultés horaires de saisir leur responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié, de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l’examen de la situation des cadres au forfait par la commission de suivi.

Ainsi, il ne prévoit pas suffisamment de modalités propres à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et garantit l’équilibre avec sa vie personnelle, l’initiative du droit d’alerte étant laissé quasiment au seul salarié, sans véritable contrôle de la hiérarchie en dehors de la simple analyse du nombre de jours travaillés, indicateur à lui seul insuffisant pour assurer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En conséquence, la convention de forfait est nulle.

En tout état de cause, elle est inopposable à la salariée dès lors que l’employeur n’établit pas avoir régulièrement évoqué avec elle sa charge de travail pour s’assurer de son caractère raisonnable et de nature à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, les seuls entretiens professionnels produits pour 2016, 2017 et 2018 n’abordant pas spécifiquement ces questions sous l’angle de l’évaluation de la charge de travail pour déterminer son caractère raisonnable.

II – Sur les heures supplémentaires

Dès lors que la convention de forfait est inopposable à la salariée, le décompte de son temps de travail s’effectue selon les règles du droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Doivent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite et celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Mme [T] [R] soutient qu’elle accomplissait 45 heures par semaine, comme ayant travaillé chaque jour de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00, soit 40 heures auxquelles elle ajoute 5 heures pour les connexions en soirée et les week end, ce qui résulte des agendas qu’elle produit, des mails qu’elle a envoyés ou reçus, de l’analyse des connexions Salesforce, considérant qu’il s’agit d’éléments précis, alors que l’employeur est défaillant à communiquer les heures de travail qu’elle a accomplies, refusant de communiquer les éléments relatifs à des relevés de connexion tels qu’exigés par le conseil de prud’hommes dans son ordonnance du 17 décembre 2018 ou encore celle du 25 février 2019, communiquant finalement un relevé sur une période de six mois en invoquant la déclaration CNIL.

A l’appui de ses prétentions, elle communique :

— son agenda Outlook de janvier 2017 à août 2018 mentionnant diverses activités comprises au plus tôt à partir de 8H00 et au plus tard jusqu’à 18h00,

— des mails d’avril à juillet 2018 qui lui ont été adressés tôt le matin ou tardivement par M. [M] responsable des ventes, Mme [I] responsable de vente ou encore M. [W] manager-leader privilège pour exécution certes à court délai, mais ne nécessitant pas de réponse immédiate, ainsi que ses réponses dont seule celle du 25 juillet 2018 à M. [I] a été envoyée par la salariée à 19h01,

— l’analyse des connexions au logiciel Salesforce dans la limite de la production faite par l’employeur du 3 juin 2018 au 5 décembre 2018 qui, si elle ne permet pas d’établir la durée du travail, constitue un indice établissant que la salariée était connectée à cet outil professionnel nécessairement pour les besoins de son activité quand bien même cette connexion pouvait être automatique pour être liée à Outlook, également pour les besoins en lien avec l’activité professionnelle, certains week end, en soirée, et qui corrobore notamment le temps de travail déclaré en semaine, les connexions étant fréquentes jusqu’autour de 18h00 et à partir de 9h00, mais aussi de manière moins régulière à partir de 8h30.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Mme [T] [R] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La S.A. Solocal, outre qu’elle relève l’absence d’éléments probants à l’appui de la demande de la salariée, fait valoir que :

— le relevé des connexions au logiciel 'Sales force’ qui n’a pu être produit que sur 6 mois compte tenu de ce que la CNIL n’autorise la conservation des données que sur cette durée, n’apporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires s’agissant d’un logiciel de gestion de la relation client, expliquant que certaines connexions peuvent être automatiques, qu’il n’indique pas l’heure de déconnexion et ne fait pas état des tâches réellement effectuées.

Elle produit une explication donnée par M. [J] [O], responsable de domaine SI CRM relativement à l’interprétation des données extraites de ce logiciel. Il indique que lorsqu’il est mentionné Navigateur, il s’agit d’une connexion intentionnelle puisque l’utilisateur s’est connecté avec un navigateur tels que Chrome, Firefox, Internet explorer.

Lorsqu’il est indiqué 'Salesforceforoutlook', il s’agit d’une connexion automatique entre l’application ' Salesforce for Outlook’ installée sur le poste des vendeurs et le cloud Salesforce, qui synchronise les RDVet les tâches des vendeurs à intervalle régulier entre leur CRM et leur Outlook. Il précise qu’il suffit que le poste soit allumé et la session Windows ouverte pour que ces synchronisations se fassent.

— les courriels ne peuvent établir l’accomplissement d’heures supplémentaires sur 2,5 ans alors qu’il n’en est produit que quelques uns, que ceux adressés tardivement ne répondent à aucun impératif professionnel ou ordre urgents, qu’elle n’a répondu qu’une seule fois en dehors des horaires dont elle se prévaut,

— les agendas Outlook produits de janvier 2017 à septembre 2018 montrent que les rendez-vous ne commencent pas avant 9h00 et ne sont pas fixés au delà de 17h30, qu’ils comprennent des rendez-vous personnels, que l’imprécision de certaines tâches empêche d’en vérifier la nature.

Elle ajoute que sur une partie de la période, la salariée a été en arrêt maladie, s’étonnant aussi, qu’elle n’ait jamais alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail et notamment à l’occasion de l’entretien professionnel de 2017.

Alors que l’employeur, quelqu’en soit le moyen, n’apporte pas d’éléments établissant la durée effective du travail, que néanmoins, il convient d’observer que la réception de mails très matinaux ou tardifs, n’appelait pas une réponse immédiate, nécessitant que la salariée en prenne connaissance à réception, que la nature de ses missions consistant à gérer un portefeuille client sur trois départements ( Calvados, Orne et Manche) impliquait qu’elle travaille au-delà de 35 heures, ce qui se vérifie à travers l’analyse de son agenda outlook produit sur une période suffisamment significative pour apprécier l’amplitude horaire de la salariée, mais aussi pas ses connections au logiciel professionnel, la cour a la conviction que Mme [T] [R] a travaillé en moyenne 42 heures par semaine.

Aussi, alors qu’il n’y a pas lieu de retenir les semaines au cours desquelles la salariée a été en congés payés, congé maladie ou congé pour enfant malade, ainsi que cela résulte de ses bulletins de paie produits par l’employeur, mais qu’il convient de déduire les jours de RTT qu’elle a pris sur la période de réclamation, lesquels ont été accordés en raison de la convention de forfait nulle, la S.A. Solocal est condamnée à payer à Mme [T] [R] sur la base d’un taux horaire majoré à 25% soit 24,68 euros pour les 7 heures accomplis au-delà de 35 heures,

2016 : 112 heures supplémentaires : 2 764,16 euros

2017 : 350 heures supplémentaires : 6 974,32 euros

2018 : 336 heures supplémentaires : 6 811, 16 euros

2019 : la salariée n’a plus travaillé à compter du 7 janvier jusqu’à la rupture du contrat de travail, comme cela résulte de la lecture de la lettre de licenciement et la première semaine, elle a pris deux jours RTT valorisés à 260,21 euros, de sorte qu’aucune heure supplémentaire ne lui est due.

Par arrêt infirmatif, déduction faite du reliquat de RTT réglé au terme du contrat de travail, il est donc dû la somme de 16 204,14 euros et les congés payés afférents.

Ce faisant, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande reconventionnelle en remboursement des RTT.

III – Sur les repos de récupération

Mme [T] [R] sollicite un rappel au titre des repos de récupération dû au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues, Mme [T] [R] a accompli, au-delà du contingent annuel de 220 heures, en 2017 130 heures supplémentaires et en 2018 116 heures supplémentaires, de sorte que, par arrêt infirmatif, la S.A. Solocal, société de plus de 20 salariés, est condamnée à lui payer la somme de 5 341,64 euros, incluant les congés payés.

IV – Sur le non-respect des périodes de repos

Compte tenu de ses nombreuses connexions en soirée et week end et alors qu’elle est mère de deux enfants en bas-âge, de sorte que sa vie de famille a été perturbée, Mme [T] [R] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Dans la mesure où il a été retenu l’accomplissement d’heures de travail en soirée et sur les fins de semaine, au mépris des dispositions relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, que l’employeur disposait de tout élément d’information lui permettant de s’en apercevoir sans avoir à un quelconque moment réagi, il en est résulté un préjudice pour la salariée, qu’à défaut de plus amples éléments, la cour répare à hauteur de 1 000 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris.

V – Sur le travail dissimulé

Mme [T] [R] sollicite une indemnité pour travail dissimulé au motif que, compte tenu de sa structure, la société disposait d’un service R H parfaitement formé et compétent ne pouvant ignorer les dispositions de la loi El Khomri du 6 août 2016, qu’elle avait parfaitement connaissance via le suivi de son activité au moyen du logiciel Salesforce de ce qu’elle réalisait plus de 35 heures de travail, ne mettant en place aucune modalité de suivi du temps de travail, ne disposant d’aucune charte de déconnexion, c’est de manière délibérée qu’elle n’a pas mis à jour le contrat de travail, ce qui caractérise l’élément intentionnel.

La S.A. Solocal s’y oppose au motif qu’elle a toujours considéré que la salariée était soumise à une convention de forfait en jours et que la salariée ne l’a jamais contesté.

Le seul fait d’appliquer une convention de forfait qui s’avère nulle et de nul effet ne suffit pas à retenir le caractère intentionnel de la dissimulation d’heures travaillées.

En l’espèce, alors que le logiciel professionnel ne permet pas d’enregistrer le temps de travail des salariés, que des connexions peuvent être automatiques comme l’a expliqué M. [J] [O] précédemment cité, de sorte que par ce biais, l’employeur ne pouvait être particulièrement alerté, et dans la mesure où la salariée avait une rémunération d’un bon niveau et des jours de RTT, prenant en compte la nature de ses missions et la charge en résultant, il ne peut être retenu que c’est de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas payé ses heures supplémentaires.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

VI – Sur la rupture du contrat de travail

VI – 1 – Sur la résiliation judiciaire

Mme [T] [R] sollicite que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux motifs que l’employeur a commis de graves manquements en mettant en place une convention de forfait jours non valable, sans s’assurer notamment de sa déconnexion, ne lui payant pas ses heures supplémentaires, rejetant aussi sa demande de bénéficier du plan de départ volontaire dans le cadre du dispositif de mobilité externe sans jamais justifier de l’application des critères.

La S.A. Solocal s’y oppose dès lors que la convention de forfait est opposable, qu’en tout état de cause le non paiement des heures supplémentaires n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, que s’agissant du plan de départ volontaire, Mme [T] [R] se contente de simples allégations subjectives, alors qu’elle a scrupuleusement appliqué les critères de départage des candidatures, celle de la salariée arrivant en 9 ème position pour 7 départs possibles.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d’acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, depuis le début de la relation contractuelle, l’employeur est redevable d’heures supplémentaires pour des montants significatifs, et n’a pris aucune mesure pour s’assurer de la réalité de la charge de travail de la salariée et son droit à la déconnexion, ce qui constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, quand bien même la salariée n’a saisi le conseil de prud’hommes qu’en octobre 2018.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet à la date du licenciement.

VI – 2 – Sur les conséquences

Mme [T] [R] sollicite que lui soit accordée l’indemnité plafond dès lors qu’elle justifie de sa prise en charge par Pôle emploi et que si elle a effectivement créé une société, celle-ci n’a en réalité aucune activité.

La S.A. Solocal sollicite la réduction des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de la moyenne des trois derniers mois de salaire d’un montant de 3 342, 03 euros, de ce qu’elle ne justifie pas de ses recherches d’emploi et qu’il est justifié des prestations Pôle emploi que de mai à novembre 2019 alors que d’après son profil Linkedin elle a retrouvé un emploi dès avril 2019.

En considération de son ancienneté de deux ans dans une entreprise de plus de onze salariés, lui ouvrant droit à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois, compte tenu du salaire moyen, lequel doit être apprécié sur une année compte tenu de ses éléments variables, avec intégration du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sorte que la cour le fixe à 5 005, 48 euros, par arrêt infirmatif, alloue à la salariée la somme de 15 016,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La S.A. Solocal sollicite l’infirmation du jugement entrepris ayant statué sur l’indemnité compensatrice de préavis alors que la salariée a perçu une telle indemnité au moment de la rupture du contrat de travail comme conventionnellement prévu même en cas de licenciement pour faute grave.

Alors que la salariée admet avoir perçu l’indemnité compensatrice de préavis au moment de la rupture du contrat de travail, la cour infirme le jugement entrepris lui ayant accordé une somme à ce titre.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, Mme [T] [R] indique ne pas maintenir cette demande, cette indemnité ayant été réglée au moment de la rupture du contrat de travail, de sorte que par arrêt infirmatif, elle en est déboutée.

VII – Sur les autres demandes

Il convient de condamner la S.A. Solocal à remettre à Mme [T] [R] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt pendant une période de trois mois.

Les autres dispositions du jugement déféré non spécialement critiquées sont confirmées.

VIII – Sur les dépens et frais irrépétibles

Partie principalement succombante, la S.A. Solocal est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce même fondement à payer à Mme [T] [R] la somme de 2 000 euros en sus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sur le montant des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie obligatoire en repos et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a rejeté la demande au titre du non-respect des repos et alloué des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau,

Condamne la S.A. Solocal à payer à Mme [T] [R] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 16 204,14 euros

— congés payés afférents : 1 620,41 euros

— contrepartie obligatoire en repos : 5 341,64 euros

— dommages et intérêts pour non-respect des repos : 1 000, 00 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 016,44 euros

Ordonne la remise par la S.A. Solocal à Mme [T] [R] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt pendant une période de trois mois ;

Déboute Mme [T] [R] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement ;

Le confirme en ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

Condamne la S.A. Solocal aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la S.A. Solocal à payer à Mme [T] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la S.A. Solocal de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE