8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°37

N° RG 22/02859 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SW4H

S.A.S. [17]

C/

Mme [I] [H] épouse [C]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 10] du 07/04/2022

RG : 21/00095

Infirmation dans les limites de l’appel

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Jean-Charles MORICEAU,

— M. [D] [H], Défenseur syndical

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L] [J], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S. [17] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 19]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

Madame [I] [H] épouse [C]

née le 18 Novembre 1980 à [Localité 16] (56)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M. [D] [H], Défenseur syndical [5] [Localité 8]

Mme [I] [C] a été engagée par la société [15] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 16 juillet 2010 en qualité de diététicienne puis à compter du 18 octobre 2010 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par semaine aux mêmes fonctions de diététicienne avec une rémunération de 1690 euros bruts. Le contrat précisait 'à titre d’information, Mme [C] [I] exercera ses fonctions à [Localité 12] avec déploiement sur l’ensemble de la Bretagne et les Pays de [Localité 9]'.

La société [17] a racheté la société [15]. Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré au sein de la société [17] à effet du 1er juillet 2018.

La société emploie plus de dix salariés.

Le 20 août 2020, la situation de travailleur handicapé de Mme [C] reconnue le 20 août 2013, a été renouvelée jusqu’au 30 septembre 2030.

Mme [C] a été placée en congé maternité de novembre 2019 au 28 septembre 2020.

Le 28 septembre 2020, Mme [C] a repris le travail.

Par avenant à son contrat signé le 28 septembre 2020, une clause de mobilité a été insérée au contrat de travail en ces termes : 'Mme [C] pourra être amenée à travailler de façon ponctuelle et temporaire sur l’ensemble des établissements [17]'. L’avenant précisait en outre 'une mobilité sur l’ensemble de son secteur. Sa zone de travail peut être modifiée selon les besoins de la société, en fonction de la patientèle, des prescripteurs et des nécessités'.

Le 23 novembre 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 janvier 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 janvier 2021 auquel elle a assisté.

Le 27 janvier 2021, date d’envoi de la lettre, la société [17] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave.

Le 18 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Dire que le licenciement de Mme [C] est abusif, en conséquence, condamner la société SAS [17] à lui payer les sommes suivantes

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 046,00 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 487,50 euros

— Indemnité de licenciement légale pour une ancienneté de 10 ans et 6 mois : 5 394,50 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (six mois) : 12 138,00 euros

— Dommages et intérêts pour le préjudice financier : 4 046,00 euros

— Indemnité au titre du 'pretium doloris’ : 4 046,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros.

Par jugement en date du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— requalifié le licenciement de Mme [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné en conséquence la société [17] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  4 046,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  404,60 euros bruts au titre des congés payés sur préavis

—  5 394,50 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

—  12 138,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [C] de l’ensemble de ses autres demandes

— ordonné en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [17] des indemnités chômage versées par [14] à Mme [C] dans la limite de 4 mois d’indemnités

— condamné la société [17] à verser à Mme [C] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [18] aux entiers frais et dépens

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société [17] a interjeté appel le 3 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er août 2022 et réceptionnées par le défenseur syndical le 16 août 2022, la société [17] demande de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient ;

— débouter Mme [C] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Par ordonnance du 29 janvier 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a prononcé l’irrecevabilité des conclusions et pièces remises et notifiées le 7 octobre 2023 par Mme [C] comme étant notifiées postérieurement au délai fixé par l’article 909 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens de l’appelant à ses dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

En vertu de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur le fondement des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement qui délimite le litige est libellée comme suit :

'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé le 22 janvier dernier auquel vous avez été régulièrement convoquée afin de vous présenter les raisons qui nous ont amené à envisager votre licenciement.

A cette occasion, vous vous êtes présentée assistée de Madame [V] et les explications que vous avez tenté d’apporter n’ont pas modifié notre appréciation des faits.

Nous sommes en conséquence contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons ci-après les raisons qui nous conduisent à prendre une telle décision.

Votre attitude générale ainsi que certains de vos agissements récents constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles.

En effet, nous avons été informés le 14 décembre dernier que vous aviez ouvertement dénigré l’entreprise auprès d’un client et prescripteur médecin. Vous vous êtes ainsi plainte auprès de ce dernier de votre situation dans l’entreprise, sans justification et quand bien même. D’après vos propres dires, vos propos étaient de nature à nuire à la pérennité des relations de la société avec ce médecin pouvant entraîner une perte de chiffre d’affaires.

Ce com portement est tout simplement inacceptable de la part d’un collaborateur de l’entreprise qui est tenu par une obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Cela est d’autant plus vrai que votre contrat de travail prévoyait en son article 3 que vous deviez assurer la fidélisation des prescripteurs, mission que nous vous avions d’ailleurs rappelée dans notre mail du 12 octobre dernier. Force est de constater que vous n’avez pas bien saisi la nature de celle-ci.

Un tel comportement est nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise et lui cause nécessairement un préjudice, ce que vous ne pouvez ignorer.

Par ailleurs, vos collègues se sont plaints auprès de la Direction de votre manque d’implication et d’esprit d’équipe, attitude par nature fautive.

Ainsi, le 17 novembre 2020 lorsque vos collègues vous ont informée qu’une infirmière avait une difficulté de manipulation d’une pompe de nutrition d’une patiente à [Localité 4] et qu’elles n’étaient pas disponibles pour répondre ou intervenir car elles étaient toutes en formation ou en déplacement, vous avez tout simplement refusé de les aider de quelque manière que ce soit.

Vous auriez a minima pu vous rendre disponible par téléphone pour tenter d’assister l’infirmière.

Au lieu de cela, vous leur avez répondu que vous étiez confinée dans l’attente des résultats du test [7] de votre fils alors même que vous ne nous aviez pas informés que vous étiez potentiellement cas contact.

Cette attitude ne correspond pas à l’esprit de la société ainsi qu’à ses attentes à l’égard de ses collaborateurs. En effet, il est attendu que chacun puisse compter sur les autres et qu’une véritable entraide existe en cas de difficulté. Ce que manifestement vous n’avez pas saisi.

Dans la même veine, il nous a été rapporté que vous avez refusé de travailler du 3 au 6 novembre en prétextant être (de votre propre chef) au chômage partiel sur cette période, laissant seule votre collègue sur l’ensemble du secteur. Vous avez prétexté être malade durant cette période mais n’avez même pas pris la peine d’obtenir un arrêt de travail et de nous en informer dans un délai de 48 heures conformément à l’article 17 de votre contrat de travail. Ce comportement est inadmissible et constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles et contractuelles.

Enfin, à votre manque d’esprit d’équipe s’ajoute le fait que vous refusez d’effectuer une partie des missions qui vous incombent et qui sont prévues à l’article 3 de votre contrat de travail. Depuis votre retour de congé maternité, vous n’avez ainsi effectué aucune installation de [11], laissant votre collègue [M] s’en charger systématiquement. Après avoir longtemps pris sur elle de peur des conséquences, elle s’en est finalement plainte à la société en décembre dernier.

Vous refusez également sans justification de vous déplacer sur les Pays de la [Localité 9] pour prendre en charge de nouveaux patients ou pour assurer le suivi des patients déjà appareillés.

Cela n’est plus tolérable.

Nous vous avions pourtant rappelé l’intégralité des taches qui vous incombent par un avenant à votre contrat de travail du 28 septembre 2020 ainsi que dans notre mail du 12 octobre dernier auquel vous aviez acquiescé, et qui incluaient bien entendu l’installation de [11].

Votre refus d’effectuer de telles missions constitue une insubordination fautive que nous ne pouvons naturellement tolérer.

Au-delà de ces comportements fautifs, nous avons également dû déplorer dernièrement votre manque de professionnalisme dans l’exercice de vos missions et une absence de rigueur.

A titre d’exemple, vous avez notamment oublié de transférer à [F] le mail d’instruction relatif à la réunion trimestrielle des prestataires au [6]. Elle s’est en conséquence présentée à la réunion avec une autre collègue, à deux, alors que cela avait été explicitement interdit. Vous aviez pourtant reçu ce mail d'[M] qui avait pris le soin de vous alerter à ce titre en vous le transférant alors qu’elle était en arrêt maladie.

Une telle attitude nuit à l’image de l’entreprise ainsi qu’à sa crédibilité vis-a-vis de nos interlocuteurs. Elle illustre une nouvelle fois votre manque d’implication et de collaboration au sein de l’équipe [13].

Vous adoptez ainsi une attitude fautive contraire à l’état d’esprit et aux attentes de la société qui nuisent tant à son image qu’à son bon fonctionnement, ce que nous ne pouvons tolérer.

Dans ces conditions, et compte tenu de la gravité de vos manquements le dénigrement de votre employeur auprès de prescripteurs, votre refus d’effectuer certaines taches dévolues à votre mission et votre manque d’esprit d’équipe nuisant à l’ambiance générale votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et nous n’avons d’autre choix que de vous licencier pour faute grave.

Vous cesserez donc de faire partie du personnel de l’entreprise à la date d’envoi du présent courrier.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer tout matériel de l’entreprise dont vous pourriez être encore en possession dans les meilleurs délais.

Nous vous adresserons ensuite votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation [14] et les documents relatifs à la portabilité des régimes de prévoyance et de frais de santé.

Nous vous rappelons que vous restez tenue de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous avez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail conformément aux dispositions de l’article 19 de votre contrat.'

— sur le grief de dénigrement de la société auprès d’un médecin prescripteur depuis de nombreuses années :

Le conseil de prud’hommes a jugé que 'la teneur même des propos dénigrants n’est pas rapportée, l’employeur se contentant d’un discours rapporté par une collègue de la salariée qui ne fait pas état des propos soi-disant dénigrants.

Par ailleurs, il apparaît à la lecture des pièces du dossier que le médecin prescripteur auquel la salariée aurait tenu des propos dénigrants est un ami avant d’être un client. Aussi, compte tenu du contexte particulier des relations unissant la salariée et ce client ainsi que de la faiblesse des preuves rapportées par l’employeur en la matière, le Conseil n’a d’autres choix que d’écarter ce grief fait à la salariée'.

Les deux attestations produites par l’employeur émanant des collègues diététiciennes de Mme [C] mentionnent que cette dernière leur a confié 'avoir craqué auprès du docteur [B] et qu’elle a dit des choses allant à l’encontre de l’entreprise auprès du médecin'. L’attestante ajoute 'elle m’avoue regretter ses paroles (') ». Même si les propos ne sont pas reproduits, au regard de la concordance des attestations et du regret exprimé par Mme [C], le grief de dénigrement est suffisamment établi. En outre, la tenue de ces propos est intervenue lors d’une intervention professionnelle et non dans le cadre de la vie personnelle de sorte que l’existence de lien d’amitié avec le médecin prescripteur n’est pas de nature à exonérer la salariée de sa responsabilité.

Cette attitude est contraire à l’obligation contractuelle de la salariée de loyauté envers son employeur et de fidélisation des prescripteurs édictée par l’article 3 de son contrat de travail.

L’employeur établit en effet que ce médecin a réduit par quatre ses activités commerciales avec la société entre 2020 et 2022, le chiffre d’affaire étant passé de 48 457 euros au second semestre 2020 à 12 088 euros au premier semestre 2022.

La responsable administrative de la société atteste en outre de l’appel téléphonique de ce médecin prescripteur auprès de la société afin qu’elle revienne sur sa décision de licencier Mme [C] exposant qu’elle était une très bonne professionnelle et qu’elles avaient noué des liens d’amitié.

Même à considérer que ces propos auraient été proférés dans le cadre de la vie personnelle de la salariée, ils constitueraient une faute compte tenu de la qualité professionnelle de l’interlocuteur, de sa réaction en tant que médecin prescripteur et des obligations contractuelles de fidélisation de la clientèle incombant à Mme [C].

Force est de constater que face au refus de l’employeur de revenir sur sa décision, le médecin prescripteur a réduit ses commandes ce qui a affecté le chiffre d’affaires de la société.

Ainsi les propos dénigrants tenus par la salariée et avoués par celle-ci à ses collègues ont eu pour effet de nuire à son employeur.

Le grief de dénigrement est dès lors caractérisé.

— sur le grief de manque d’implication et d’esprit d’équipe :

Le conseil de prud’hommes a jugé que ce grief était justifié mais qu’il ne constituait pas à lui seul une cause suffisante pour justifier le licenciement d’un salarié ayant un dossier du personnel exempt de reproches, comptant plus de dix ans d’ancienneté et auquel l’employeur n’a pas daigné répondre alors qu’il connaissait les difficultés dudit salarié.

Les attestations des deux collègues diététiciennes de Mme [C] et l’échange de courriel du 17 novembre 2010 entre Mme [C] et ses collègues établissent la réalité des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement relatif à l’absence d’intervention pour réparer une pompe de nutrition défaillante au motif d’être cas contact Covid ce dont elle n’avait pas informé préalablement son employeur.

Concernant le défaut d’exécution de ses obligations les 3 au 6 novembre et 20 novembre pour avoir refusé d’épauler ses collègues, la société communique le courriel adressé par Mme [C] à sa supérieure présentant l’organisation envisagée pour la semaine du 1er au 6 novembre et aux termes duquel Mme [C] indiquait travailler les lundi 2, jeudi 5 et vendredi 6. S’agissant de la journée du 17 novembre 2020, la collègue de Mme [C] écrit elle-même que Mme [C] était en activité partielle mais elle l’a néanmoins sollicitée. Dans la mesure où le contrat de travail de Mme [C] était suspendu dans le cadre de l’activité partielle, il ne peut être reproché à la salariée de ne pas avoir réalisé une prestation de travail. Ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant de son manque d’implication dans l’installation de [11] et l’absence de déplacement dans les Pays de la Loire, ces faits sont considérés comme établis par le conseil de prud’hommes et sont acquis aux débats.

— concernant le dernier grief consistant en un manque de rigueur :

S’agissant du fait d’avoir omis sciemment de transférer un email d’information à l’une de ses collègues concernant une réunion à laquelle elle devait se rendre, en accord avec ses collègues, auprès d’un hôpital, le conseil de prud’hommes en a retenu la réalité mais a considéré que ce grief ne pouvait constituer une cause suffisante pour justifier le licenciement d’un salarié ayant un dossier du personnel exempt de reproches, comptant plus de 10 ans d’ancienneté et auquel l’employeur n’a pas daigné répondre alors qu’il connaissait les difficultés dudit salarié.

Toutefois, au regard des manquements de Mme [C] à ses obligations contractuelles et du dénigrement de son employeur tels que retenus par la cour, ces agissements revêtaient une gravité telle qu’ils ne permettaient pas le maintien de la salariée dans l’entreprise au delà de la notification de son licenciement.

La rupture du contrat de travail pour faute grave est donc justifiée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Mme [C] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions contestées,

statuant à nouveau,

Juge que le licenciement est justifié par une faute grave,

Rejette les demandes de Mme [C] au titre d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.