N° RG 25/00342 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3X2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIEPPE du 27 Décembre 2024

APPELANT :

Monsieur [H] [W]

[Adresse 9]

[Adresse 10]

[Localité 1]

représenté par M^e François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMÉE :

Société [12] [Localité 14] [Localité 6] ([11])

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Séverine LEBRET, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [13] [Localité 6] ([11]), dont le siège social est situé à [Localité 6] en Seine-Maritime, a pour activité principale les transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, étendue par arrêté du 25 janvier 1993.

M. [H] [W], né le 21 mai 1959, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 mars 2008, en qualité de conducteur-receveur, moyennant une rémunération initiale de 1 470 euros pour 35 heures de travail hebdomadaires. Auparavant, il avait bénéficié d’un contrat à durée déterminée pour exercer les mêmes fonctions, du 19 juin 2007 au 18 mars 2008,

M. [W] bénéficiait d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 29 mars 2021, M. [W] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 21 avril 2021, dans les termes suivants :

« M. [W],

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est déroulé le lundi 29 mars 2021 à 11h30, entretien au cours duquel vous étiez assisté de M. [P] [K], délégué syndical et membre du comité social et économique de l’entreprise.

Parallèlement, vous avez été convoqué à une audience d’instruction le mardi 6 avril 2021 à 11h30, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Mme [L] [A] a présidé cette audience d’instruction à laquelle vous étiez présent.

Nous vous avons également convoqué à une audience devant le conseil de discipline le mercredi 14 avril 2021 à 15h00. Mme [L] [A] a rappelé les faits qui vous étaient reprochés et a procédé à la lecture du rapport d’instruction devant les membres du conseil de discipline.

Le conseil, après vous avoir entendu, s’est prononcé en faveur d’une sanction : suspension temporaire sans solde de 3 jours par 3 voix, avertissement pour 1 voix.

Parallèlement à la procédure conventionnelle, nous vous avons reçu le lundi 29 mars 2021 dans le cadre d’un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés et entendu vos explications, faits que nous reprenons ci-après :

1. A plusieurs reprises, notamment en date du 15 mars 2021, nous avons constaté que vous ne portiez pas votre masque au poste de conduite pendant votre service alors que des clients sont à bord du véhicule.

A de nombreuses reprises, il vous a été rappelé, notamment par MM. [C] [J] et [M] [U], contrôleurs du réseau, ainsi que par M. [P] [K], délégué syndical de l’entreprise que le port du masque était obligatoire pendant la conduite du véhicule ainsi que dans l’enceinte de l’entreprise.

M. [B] [O], votre responsable hiérarchique, vous a également rappelé ces consignes, mesures qui sont également affichées dans le bungalow et reprise dans les procès-verbaux des réunions mensuelles du comité social et économique, également affichés.

Vous n’êtes pas sans ignorer que, compte tenu du contexte sanitaire, le port du masque est imposé par l’article 15 du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid 19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, tel que modifié par l’article 2 du décret n°2021-99 du 30 janvier 2021. Cet article dispose que :

I. – Toute personne de onze ans ou plus qui accède ou demeure dans les véhicules ou dans les espaces accessibles au public et affectés au transport public de voyageurs porte un masque de protection.

L’accès auxdits véhicules et espaces est refusé à toute personne qui ne respecte pas cette obligation et la personne est reconduite à l’extérieur des véhicules et espaces concernés.

II. ' l’obligation mentionnée au I s’applique également dans les emplacements situés sur la voie publique correspondant aux arrêts et stations desservis par les véhicules de transport de voyageurs.

III. ' cette obligation ne fait pas obstacle à ce qu’il soit demandé de le retirer pour la stricte nécessité d’un contrôle d’identité.

IV. ' Cette obligation s’applique à tout conducteur d’un véhicule de transport public de voyageurs et à tout agent employé ou mandaté par un exploitant de service de transport dès lors qu’il est en contact avec le public, sauf s’il est séparé physiquement du public par une paroi fixe ou amovible.

V. ' Cette obligation s’applique aux passagers et conducteurs des services privés mentionnés à l’article L. 3131-1 du code des transports réalisés avec des autocars.

VI. ' Cette obligation s’applique également aux accompagnateurs présents dans les véhicules affectés au transport défini à l’article L. 3111-7 du code des transports. ''

Cette crise sanitaire sans précédent nous contraint à imposer des règles très strictes au sein de l’entreprise mais également à votre poste de conduite, pour votre propre sécurité mais également pour celle de vos collègues et usagers du réseau.

La bâche qui a été installée par l’entreprise au poste de conduite vous permettait de disposer d’une protection supplémentaire au port du masque afin d’exercer votre profession en toute sécurité. Néanmoins, nous ne pouvons considérer que cette bâche est assimilée à une paroi et ne permet pas de vous dispenser du port du masque dans le véhicule.

Nous constatons par ailleurs que vous êtes le seul collaborateur de l’entreprise à ne pas tenir compte de ces consignes, malgré les multiples rappels.

Nous vous rappelons que l’employeur a un devoir de santé et de sécurité vis-à-vis de ses collaborateurs. Par conséquent, les mesures édictées sont indispensables afin de respecter ce devoir envers l’ensemble des collaborateurs.

Nous ne pouvons pas tolérer que votre constante opposition au port du masque puisse mettre en danger l’un de nos collaborateurs.

Lors de notre entretien et du conseil de discipline, vous avez reconnu ne pas porter le masque et vous avez expliqué avoir d’autres problèmes à gérer, notamment des problèmes de santé.

Ces explications sont d’autant plus inacceptables que c’est dans un souci de protection de votre santé que l’entreprise impose ces règles. Nous ne pouvons tolérer que vous mettiez volontairement votre santé en péril.

2. Au cours de votre Formation Continue Obligatoire (FCO), du 22 au 26 février 2021, vous avez eu à plusieurs reprises une attitude désobligeante et vous n’avez pas manqué de perturber cette formation, qui est d’ailleurs obligatoire pour l’exercice de votre profession.

En effet, vous avez notamment eu les propos suivants : '' Ça me fait chier d’être là'', '' on ne va pas m’emmerder pour le peu qu’il me reste à faire '' ou encore '' si on me fait chier, je n’ai juste qu’à aller voir mon médecin et il m’arrête ''. Vous avez également refusé lors de la première journée de formation de faire les exercices qui étaient demandés par Mme [E] [Y], la formatrice. Cette dernière a d’ailleurs fait preuve de patience à votre égard et a été obligée de vous rappeler à plusieurs reprises de porter votre masque correctement.

Mme [E] [Y], formatrice, n’a pas manqué de relever dans son compte-rendu pédagogique concernant l’ambiance de travail : « groupe calme dans l’ensemble avec quelques éléments perturbateurs qu’il a fallu maîtriser ».

Par ailleurs, lorsque le sujet des dépistages drogue et alcoolémie a été abordé lors de la formation, vous avez contesté, en prétextant que l’entreprise n’avait pas l’autorisation de pratiquer de tels contrôles sur les conducteurs et que vous refuseriez de vous y soumettre. Or, la pratique des dépistages de drogue et alcoolémie est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise. Vous n’êtes donc pas sans ignorer les conséquences en cas de refus de votre part.

Force est de constater que vous faites fi des règles de l’entreprise et que vous n’avez pas tiré le moindre enseignement des précédents rappels et sanctions déjà infligées et que vous persistez dans une attitude et un comportement absolument intolérable.

En effet, vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires en 2014 d’un rappel à l’ordre et d’un blâme pour faute sérieuse ainsi qu’une mise à pied disciplinaire en 2019, sans compter l’ensemble des rappels qui vous ont été faits verbalement à votre égard.

Nous avons fait preuve de clémence, d’une extrême patience et d’indulgence à votre égard à de nombreuses reprises.

Votre comportement atteint un point de non-retour, qui nous contraint, par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave, ne nous permettant pas d’envisager le maintien de vos indemnités de préavis ni de licenciement.

Vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs à la date d’envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception, soit le 21 avril 2021 au soir.

Nous vous informons qu’en application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficierez du maintien à titre gratuit, de la couverture prévoyance et frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise et ce, pendant une période égale au maximum de la durée d’indemnisation du chômage et dans la limite du dernier contrat, sans pouvoir excéder douze mois.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition au service des Ressources Humaines, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [8]. A cette occasion, nous vous prions de bien vouloir restituer tout le matériel appartenant à l’entreprise, mis à votre disposition pour l’exécution de votre mission »

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 16 juillet 2021.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [W] a demandé la condamnation de la société [11] à lui payer les sommes suivantes :

. 25 771,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 8 472,23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 4 482 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 448,20 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 241 euros correspondant à un complément d’indemnité compensatrice de préavis doublé, limité à trois mois de salaire, suivant l’article L. 5253-9 du code du travail,

. 224,10 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La [11] a, quant à elle, conclu au débouté du salarié et a sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 3 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 28 septembre 2021. L’affaire a été radiée le 27 septembre 2022 et réinscrite le 19 mars 2024. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 10 septembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 27 décembre 2024, la section commerce du conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [W] à payer à la [11] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [W] aux dépens de l’instance.

La procédure d’appel

M. [W] a interjeté appel du jugement par déclaration du 27 janvier 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/00342.

Par ordonnance rendue le 14 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le mardi 4 novembre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de M. [W], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 24 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a :

. débouté de l’ensemble de ses demandes,

. condamné à verser à la société la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

.condamné aux entiers dépens,

et, statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la [11] à lui payer les sommes suivantes :

. 25 771,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 482 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 448,20 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 241 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L. 5213-9 du code du travail,

. 224,10 euros au titre des congés payés afférents,

. 8 472,23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la [11] à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la [11] aux entiers dépens de l’instance,

— débouter la [11] de ses plus amples demandes, fins et conclusions.

Prétentions de la société [11], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 19 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société [11] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement dont appel,

— débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer une somme de 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ajoutant au jugement,

— condamner M. [W] à payer à la [11] une somme supplémentaire de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

— confirmer le jugement et condamner M. [W] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave

Pour conclure à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à son égard, M. [W] oppose d’abord des arguments tenant à la saisine du conseil de discipline prévue par la convention collective et fait ensuite valoir que les griefs ne sont pas établis.

Concernant la saisine de l’instance disciplinaire prévue par la convention collective

M. [W] fait valoir à titre principal que l’avis du conseil de discipline lie l’employeur, conformément aux termes de l’article 54 de la convention collective. Il fait de surcroît valoir qu’il n’a pas reçu communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés, en violation des dispositions de l’article 52.

La société [11] soutient pour sa part que le conseil de discipline joue un rôle purement consultatif et émet un avis qui ne s’impose pas à l’employeur, lequel reste libre de la sanction qu’il entend prendre. S’agissant de la communication du dossier, elle soutient que celle-ci étant sans objet, aucune pièce n’ayant été transmise au conseil préalablement à l’audience.

Sur ce,

Les articles 47 à 55 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ont trait à la saisine obligatoire d’une instance disciplinaire (le conseil de discipline) préalablement à l’engagement d’une procédure de licenciement.

L’article 51 prévoit que le conseil de discipline examine les questions relatives à l’examen des fautes des agents de l’entreprise susceptibles de comporter une sanction « du deuxième degré » et qu’il émet des avis sur les questions de sa compétence portée à l’ordre du jour des séances.

L’article 52 énonce : Lorsqu’un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l’instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l’intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu’il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d’éclairer le conseil de discipline et fait un rapport.

Le chef de service chargé de l’instruction entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture.

L’agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.

Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l’heure de l’audience à laquelle peut assister le chef de service de l’agent. »

L’article 53 prévoit que l’agent peut, s’il le désire, se faire assister par un collègue de son choix en activité de service ou par le secrétaire de son organisation syndicale, à la condition de désigner son assistant dans sa demande d’audience.

L’article 54 énonce, au sujet de la procédure suivie devant le conseil de discipline, ce qui suit : « Le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent.

Dans le cas où l’agent n’est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l’instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l’enquête.

L’agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline. Après délibération, le conseil émet son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l’agent qui lui est déféré.

La délibération et le vote du conseil ont lieu hors de la présence de toutes personnes étrangères à ce conseil. Le président peut néanmoins faire appeler avant le vote le chef de service chargé de l’instruction et le chef de service dont dépend l’agent pour leur demander tous renseignements utiles, sous réserve d’avertir l’agent et son assistant qu’ils sont libres de se présenter en même temps devant le conseil afin de produire leurs observations.

Le vote a lieu au scrutin secret si un membre du conseil en fait la demande.

Le président recueille les voix sans voter lui-même et transmet l’avis du conseil de discipline du réseau qui détermine la sanction à appliquer. »

Enfin, l’article 55 prévoit que « La notification à l’agent de la mesure disciplinaire décidée à son égard est faite par écrit et motivée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. ».

En l’espèce, M. [W] a été convoqué à une audience du conseil de discipline devant se tenir le 6 avril 2021, par courrier du 29 mars 2021. le motif indiqué est le suivant : « non-respect des règles de sécurité liées au contexte sanitaire actuel et comportement inapproprié dans l’entreprise ». Il est précisé que le conseil de discipline rendra son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer compte tenu des faits reprochés et la décision définitive sera prise par le directeur (pièce 11 de l’employeur).

L’employeur produit également le compte-rendu de l’audience qui s’est tenue le 6 avril 2021 (sa pièce 16) et le dossier d’instruction avec le procès-verbal d’audition de M. [W] le mardi 6 avril 2021 et les témoignages de MM. [U], [J] et [O], réclamés par le salarié.

Enfin, il produit le procès-verbal de réunion aux termes duquel le conseil de discipline a émis, après vote, l’avis suivant : « suspension temporaire sans solde (mise à pied 3 jours) : 3 voix

Avertissement : 1 voix » (pièce 19 de l’employeur).

Au regard de l’économie générale de la procédure, il convient de retenir que l’avis du conseil de discipline est nécessairement consultatif, et cela malgré les termes de l’article 54 in fine, dont l’ambiguïté est à juste titre soulignée par le salarié, dès lors que le pouvoir disciplinaire est la prérogative de l’employeur en application des dispositions des articles L. 1231-1 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, s’agissant de la communication du dossier et des pièces relatives aux faits reprochés, il apparaît que le conseil de discipline n’a eu en sa possession, ainsi qu’il l’indique dans son compte rendu, que le procès-verbal d’entretien avec M. [W] le mardi 6 avril 2021 et les témoignages de MM. [U], [J] et [O] réclamés par le salarié lui-même, ces documents étant connus de M. [W], à l’exclusion de tout autre document. Dès lors, M. [W] ne peut se prévaloir d’une irrégularité à ce titre.

En tout état de cause, il est constant que l’employeur qui ne respecte pas la procédure conventionnelle de consultation commet une simple irrégularité de procédure sanctionnée par une indemnité égale au maximum à un mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail, qu’en outre, cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, cette irrégularité, à la supposer établie, ce qui n’est pas le cas ici, ne pourrait entraîner la sanction que réclame M. [W].

Cet argument sera écarté et M. [W] sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur ce fondement.

Concernant le caractère réel et sérieux des griefs reprochés au salarié

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à M. [W] deux griefs :

— le défaut de port du masque,

— son comportement lors d’une formation.

Au sujet du premier grief relatif au défaut de port du masque

Il convient de rappeler que l’article 15 du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, applicable au moment des faits, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face au covid-19 dans le cadre de l’urgence sanitaire, tel que modifié par l’article 2 du décret 2021-99 du 30 janvier 2021 énonce que toute personne de 11 ans ou plus qui accède ou demeure dans les véhicules ou dans les espaces accessibles au public et affectés aux transports publics de voyageurs porte un masque de protection et que cette obligation s’applique à tout conducteur d’un véhicule de transport public de voyageurs et à tout agent employé ou mandaté par un exploitant de services de transport dès lors qu’il est en contact avec le public, sauf s’il est séparé physiquement du public par une paroi fixe ou amovible.

M. [O], responsable d’exploitation, MM [J] et [U], contrôleurs, et M. [K], chef d’équipe atelier et délégué syndical de l’entreprise, ont tous témoigné avoir été contraints de rappeler à plusieurs reprises à M. [W] les consignes de port du masque (pièce 18 de l’employeur).

M. [O] a ainsi indiqué : « Une fois que la directive et note de service ont été affichées par laquelle le port du masque est obligatoire dans l’enceinte de l’entreprise ainsi que dans les bus, en commercial et en HLP, j’ai passé l’information à tous les conducteurs y compris M. [W]. Comme il ne voulait toujours pas le mettre, je lui ai fait un deuxième rappel. Celui-ci m’a répondu qu’il n’y avait pas de note de service à ce sujet, je lui ai dit qu’il y avait une note de service affichée à l’entrée et dans l’Algeco. J’ai passé l’information à [M] ([U]) et à [C] ([J]) de lui faire un rappel lorsqu’il montaient dans son véhicule pendant le contrôle. »

M. [W] a reconnu qu’il ne portait pas le masque devant le conseil de discipline en ces termes : « Pour le port du masque, je suis d’accord, je le mets dans les locaux mais je ne l’ai pas mis souvent pour conduire car je me sens en sécurité avec la bâche posée dans le bus ».

Pourtant, le salarié savait parfaitement qu’il devait porter le masque puisque l’obligation a été évoquée en comité social et économique ([5]) et a été rappelée au travers de notes de service permanentes affichées dans l’entreprise, ainsi qu’en justifie l’employeur. C’est de façon inopérante qu’il oppose qu’aucune note de service ne lui aurait été remise contre décharge ou même que celles-ci n’ont pas fait l’objet d’adjonction au règlement intérieur, dès lors qu’il avait été avisé en personne par différents salariés de l’entreprise et qu’il ne pouvait ignorer la communication gouvernementale à ce sujet.

M. [W] ne peut non plus opposer utilement que la bâche, qui avait été installée à l’initiative de la société [11] en mai 2020, le dispensait du port du masque comme répondant à la dérogation prévu par l’article 15 du décret en ces termes : « sauf s’il est séparé physiquement du public par une paroi fixe ou amovible ».

L’employeur explique en effet à ce sujet que si effectivement, afin d’apporter une protection supplémentaire à ses salariés, il a, dès le mois de mai 2020, décidé de disposer des bâches dans les véhicules afin d’éviter que des micro gouttelettes n’atteignent le chauffeur, il s’agissait d’un dispositif qui ne pouvait en aucune façon être assimilé à l’installation d’une paroi qu’elle soit fixe ou amovible au sens du texte qu’il cite. Il produit une photographie de la bâche qui permet de se convaincre que le conducteur n’était pas isolé comme dans un lieu clos, s’agissant d’une simple bâche qu’il pouvait ouvrir et fermer à son gré (pièce 33 de l’employeur).

En outre, les multiples notes de service de la société [11] rappelaient expressément que le port du masque était obligatoire pour tous les conducteurs malgré l’installation de cette bâche de protection, y compris pendant les trajets à vide.

Le défaut de port du masque contrevient aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, lequel énonce : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. »

Il caractérise une insubordination et un manquement aux règles de discipline et de sécurité puisqu’il s’agit d’un acte susceptible d’exposer la santé du salarié récalcitrant, celle de ses collègues et celle du public, usagers du bus conduit par M. [W].

Le grief est matériellement établi.

Au sujet du second grief relatif au comportement du salarié lors d’une formation

La société [11] reproche à M. [W] d’avoir, au cours d’une formation qui lui a été dispensée du 22 au 26 février 2021, adopté une attitude perturbatrice, refusé d’effectuer les exercices lors de la première journée et avoir contesté les dépistages de drogue et d’alcoolémie prévus au règlement intérieur de l’entreprise.

La formatrice, Mme [E] [T] a attesté de ces faits en ces termes : « J’atteste sur l’honneur avoir eu M. [W] [H] en FCO du 22 au 26 février 2021.

M. [W] a montré son désintéressement à la participation de cette formation dès la première journée. Je cite : « ça me fait chier, vous n’avez rien à m’apprendre ».

J’ai dû rappeler à plusieurs reprises pendant cette semaine de mettre correctement son masque (nez et bouche couverts).

Il s’est montré injurieux envers la direction. Je cite : « [4]est tous des cons, l’autre (le directeur), il sait que je ne l’aime pas et c’est réciproque ». je lui ai donc demandé de respecter son jugement et de garder son jugement.

Lorsqu’on a abordé la relation clientèle, sa réponse, je cite : « ils ne vont pas me faire chier, il me reste 14 mois à faire et s’ils m’emmerdent, je me mets en maladie ».

Il a refusé d’effectuer le premier exercice proposé.

Ses propos et son comportement ont impacté l’ambiance de la formation et créé un malaise auprès des autres stagiaires.

J’ai finalement répondu à M. [W] que s’il ne prenait plus de plaisir à effectuer son travail, il pouvait opter pour la démission. » (pièce 25 de l’employeur).

M. [F], conducteur de car, a confirmé l’attitude hostile de M. [W] en ces termes : « Je soussigné, [S] [F], avoir suivi la formation [7] et avoir été dérangé à plusieurs reprises par les propos de mes collègues, [X] et [H]. En effet, [H] avait un comportement négatif, aigri par son travail. Il critiquait son chef et a insulté le directeur de « con » et je cite « ils vont pas me faire chier à 14 mois de la retraite ». Plusieurs fois, la formatrice les a remis en place vis à vis de leurs propos irrespectueux et agressifs et par rapport à leurs (mots illisibles) qui étaient inadaptés. Ces derniers ne semblaient pas en tenir compte. »

De son côté, M. [W] s’est d’abord limité à contester avoir tenu ces propos sans produire aucun élément de preuve utile à l’appui de sa position puis tente désormais de minimiser les faits, soutenant de façon inopérante que son attitude n’aurait pas perturbé le bon déroulement des cours et qu’il a validé sa formation.

Au vu des éléments en présence, le second grief tenant au comportement anormal de M. [W] pendant la formation est matériellement établi.

Tant le refus de porter le masque, en ce qu’il a été persistant malgré les explications réitérées données au salarié et les enjeux nationaux de gestion de l’épidémie, que le comportement contraire aux règles professionnelles lors de la formation, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Cette impossibilité est établie, peu important les multiples antécédents disciplinaires dont se prévaut l’employeur mais qui sont discutés par le salarié et peu important que M. [W] n’ait pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire puisqu’il est constant que la légitimité d’un licenciement pour faute grave n’est pas conditionnée à la notification d’une telle mesure.

Le licenciement pour faute grave, prononcé par la société [11] à l’encontre de M. [W], est justifié, le salarié devant être débouté de toutes ses demandes subséquentes, y compris celle présentée à titre complément d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L. 5253-9 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [W] au paiement des dépens et à verser à la société [11] une somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure.

M. [W], qui succombe en son recours, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [W] sera en outre condamné à payer à la société [11] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dieppe le 27 décembre 2024,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [H] [W] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE M. [H] [W] à payer à la SASU [11] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE M. [H] [W] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,