N° RG 24/02674 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JXBP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 01 JUILLET 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 12 Juillet 2024

APPELANTE :

UGECAM DE NORMANDIE

[Adresse 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marc ABSIRE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Antoine ETCHEVERRY, avocat au barreau de ROUEN, et de Me [J] [X], élève avocate

INTIMEE :

Madame [A] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Rose Marie CAPITAINE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Mélanie DERNY, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 01 Juillet 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Mme [A] [S] a été engagée par l’Ugecam de Normandie en qualité de moniteur-éducateur du 1er octobre 2004 au 31 août 2005, puis un contrat à durée indéterminée a été conclu à compter du 1er septembre 2005.

Elle a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2021 dans les termes suivants :

'(…) Au titre de vos fonctions, vous êtes en charge de l’encadrement d’enfants, d’adolescents et de jeunes adultes présentant des déficiences intellectuelles.

Dans ce cadre, vos missions sont de contribuer au développement et à l’épanouissement des jeunes, dans leurs capacités de socialisation, d’autonomie et d’apprentissage.

Pour mener à bien ces missions, vous êtes tenue de vous référer à des repères éthiques et déontologiques garantissant la qualité de vos actions, et ce, dans un cadre d’intervention avant tout bienveillant et bientraitant.

Or, nous avons récemment eu connaissance d’événements particulièrement graves dans l’exercice de vos missions.

Ainsi, le mardi 22 juin matin à 7h50, alors qu’un jeune de l’Impro [Adresse 6], M. [K] [L] sortait de sa chambre pour aller prendre son petit déjeuner, vous l’avez interpellé de manière virulente au sujet de deux tomates qui avaient été utilisées alors qu’elles étaient prévues pour un autre plat. Le ton s’est envenimé, vous vous êtes adressée à lui de manière vulgaire et vous l’avez insulté avant d’exprimer clairement que vous n’en resteriez pas là avec lui.

Un peu plus tard, alors que vous accompagniez des jeunes en voiture afin qu’ils prennent le bus qui les emmène au lycée, vous avez aperçu [K] sur le trajet. Vous avez arrêté votre véhicule et vous l’avez invectivé à nouveau. Les jeunes dans la voiture ont été témoins de cette scène.

[K] s’est alors rendu aux bureaux des responsables de service. Il était en larmes, paniqué et a interpellé M. [G], responsable éducatif, pour lui relater les faits du matin. Pour reprendre ses termes, vous l’avez 'incendié volontairement'.

Quelques temps plus tard, à 9h30, [K], accompagné de M. [W], éducateur technique et M. [B], moniteur éducateur, s’est de nouveau rapproché des responsables de services. Il était une nouvelle fois en panique et désemparé par la situation qu’il venait de vivre. Il s’avère que vous l’aviez interpellé pour la 3ème fois de la matinée en lui disant qu’il était 'un raté et qu’il ne ferait jamais rien de sa vie'.

Toujours ce même jour, à 13h, au moment de la pause méridienne, vous vous êtes rendue à la grille Est de l’Impro pour interpeller deux jeunes de l’établissement : [C] et [Y], camarades de [K] lesquels se sont sentis agressés. Vous leur avez indiqué, d’un ton menaçant, que vous vouliez connaître le contenu de l’écrit rédigé par [K], ajoutant 'je vais régler mes comptes avec les jeunes de l’atelier bois qui font un écrit sur moi'.

Le lendemain, mercredi 23 juin, à 21h40, vous avez créé un nouvel incident, toujours avec ce même jeune, [K], puisque vous l’avez agressé verbalement. Vous avez en outre fait preuve d’une vulgarité inacceptable avec lui, toujours en raison de l’incident de la veille.

L’éducateur présent, M. [U], et un autre jeune ont dû rapidement intervenir, ce qui vous a amené à quitter les lieux sans dire un mot. [K], quant à lui, est allé se réfugier dans sa chambre, complètement désorienté, en larmes et furieux. De colère, il a brisé la fenêtre de sa chambre d’un coup de poing, heureusement sans se blesser.

Face à votre acharnement à l’encontre de [K], celui-ci a demandé à plusieurs reprises à rentrer chez lui et à quitter l’établissement, par crainte d’être de nouveau confronté à vous.

Votre comportement réitéré est particulièrement inadapté et parfaitement contraire à vos obligations contractuelles, professionnelles et déontologiques.

En effet, vous êtes censée être bienveillante, rassurante et encadrante avec les jeunes pris en charge, lesquels souffrent de déficiences intellectuelles.

Votre attitude constitue ainsi une faute professionnelle particulièrement grave au regard du poste occupé et du public accueilli au sein de l’établissement.

Nous avons déjà eu l’occasion d’attirer votre attention sur les débordements verbaux et physiques que vous pouviez adopter dans l’exercice de vos fonctions.

Vous avez ainsi déjà été sanctionnée pour des faits similaires, à savoir :

— le 29 avril 2021, à la suite d’une agression physique sur l’un de vos collègues, nous vous avons notifié un blâme ;

— le 4 février 2014, en raison d’une altercation avec une autre salariée, altercation qui faisait écho à d’autres conflits interpersonnels dans lesquels vous étiez impliquée avec différents professionnels de l’établissement, nous vous avons notifié un avertissement.

Malgré ces précédents, vous n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement.

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu partiellement les faits.

Ainsi, vous nous avez indiqué avoir effectivement eu une altercation avec [K] [L], avoir repris ses paroles lors de vos échanges, à savoir les insultes qui vous sont reprochés, et être retournée vers lui le mercredi 23 juin au soir, mais selon vous pour restaurer le dialogue avec lui sous un angle pédagogique.

Vous avez contesté le reste.

Nous disposons pourtant de l’ensemble des éléments nécessaires pour établir la réalité de la situation, notamment au travers de nombreux témoignages concordants.

Vous avez finalement reconnu avoir perdu le contrôle face aux insultes récurrentes et au manque de respect de [K], en particulier, et des jeunes, en général.

Vous avez ajouté être investie dans vos fonctions et vous vous êtes excusée de votre comportement en exprimant vos regrets.

Nous avons pris en compte vos explications et regrets.

Néanmoins, les faits qui vous sont reprochés son particulièrement graves.

Je ne peux tolérer un tel comportement qui est de nature à perturber gravement le bon fonctionnement de l’établissement et à porter atteinte à l’image et au sérieux de la structure.

La déstabilisation et l’humiliation d’un jeune placé sous votre protection auraient pu avoir des conséquences dramatiques pour sa santé physique et psychique.

Par conséquent, nous avons saisi le Conseil régional de discipline afin de solliciter son avis sur notre décision de vous licencier pour faute grave.

Le Conseil régional de discipline a examiné votre dossier le 21 juillet 2021 et, après avoir entendu les deux parties, a émis à la majorité un avis partagé que vous trouverez en annexe à ce courrier : 1 voix pour la mesure envisagée et 3 voix contre.

Au cours de cette instance, vous avez vous-même déclaré que la relation de travail au sein de l’établissement ne pouvait plus se poursuivre.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, les faits ci-dessus relatés rendant impossible votre maintien dans l’entreprise même pendant la période de préavis. (…)'.

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe le 10 décembre 2021 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 12 juillet 2024, le conseil de prud’hommes, statuant en sa formation de départage, a :

— dit le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse, fixé son salaire mensuel brut moyen à la somme de 2 518,55 euros et condamné l’Ugecam de Normandie à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 854,35 euros

— congés payés afférents : 285,43 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 7 555,65 euros

— congés payés afférents : 755,66 euros

— indemnité légale de licenciement : 16 370,64 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros

— dit que les sommes de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter du 19 octobre 2023 et celle à caractère indemnitaire à compter de la date du jugement,

— ordonné à l’Ugecam de Normandie de remettre à Mme [S] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés selon le jugement, sans assortir d’ores et déjà cette remise d’une astreinte,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour les dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné l’Ugecam de Normandie à payer à Mme [S] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

L’Ugecam de Normandie a interjeté appel de cette décision le 23 juillet 2024.

Par conclusions remises le 13 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l’Ugecam de Normandie demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et cette même somme pour les frais engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 7 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [S] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qui concerne les montants accordés au titre de la mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité due en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau, de :

— condamner l’Ugecam de Normandie à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de mise à pied conservatoire : 3 090,95 euros

— congés payés afférents : 309,10 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 518,98 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— condamner l’Ugecam de Normandie à lui payer la somme complémentaire de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Tout en constatant que l’Ugecam de Normandie ne rappelle pas le contexte antérieur aux faits reprochés alors même que cela faisait plusieurs jours que [K] [L] se montrait provocant et insultant à son égard, Mme [S] fait valoir que le conseil de prud’hommes a parfaitement analysé la situation en constatant que les pièces versées aux débats par l’Ugecam de Normandie n’étaient pas de nature à établir la réalité des faits, laquelle ne pouvait ressortir de précédents disciplinaires totalement distincts, et ce, d’autant plus que ses évaluations ont toujours été très positives.

Elle note qu’il a également justement mis en exergue le fait que, malgré l’avis très réservé du conseil de discipline quant à la force probante des pièces produites, l’employeur n’a pas plus entendu les autres professionnels présents lors des échanges entre elle et [K] [L] et, à cet égard, elle s’étonne qu’il produise après quatre ans de procédure un soit-disant témoignage de Mme [T] qui aurait été recueilli en juillet 2021, lequel ne répond pas, en tout état de cause, aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Enfin, elle soutient que L’Ugecam de Normandie n’a pas respecté les dispositions de l’article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 puisqu’elle ne l’a pas informée des griefs retenus à son encontre lorsqu’elle lui a remis sa convocation à entretien préalable le 24 juin, étant d’ailleurs noté qu’elle lui a remis trois courriers ce même jour, l’un pour la convoquer à un entretien pour mise à pied conservatoire le jour même avec convocation d’un délégué du personnel qu’elle n’a pas choisi, l’autre pour lui notifier la mise à pied conservatoire sans traitement et enfin un troisième pour la convocation à entretien préalable à licenciement fixé au 6 juillet, et ce, sans qu’aucune enquête objective n’ait pu être menée puisque les faits reprochés datent du 23 juin. Aussi, et alors qu’enfin le conseil de discipline n’a été saisi que le 7 juillet et qu’il a conclu à l’absence de proportionnalité de la sanction, elle estime qu’il est évident que la mesure de licenciement pour faute grave qui n’a pas été validée par le conseil de discipline en amont ne pourra être considérée comme justifiée.

En réponse, l’Ugecam de Normandie estime produire des témoignages concordants, dont un émanant d’un jeune présent lors de l’altercation et un autre d’une professionnelle, Mme [T], citée comme témoin par Mme [S] lors du conseil de discipline, lesquels sont de nature à établir l’agressivité et l’acharnement de Mme [S] qui, contrairement à ce qu’elle indique, aurait pu se tourner vers d’autres professionnels présents en cas de difficulté. Aussi, et alors que les évaluations professionnelles ne sont aucunement contradictoires avec les faits reprochés puisqu’il était au contraire mentionné qu’une lassitude commençait à s’installer, elle estime que les faits reprochés justifiaient un licenciement pour faute grave, peu important que [K] [L] l’ait insultée préalablement.

Il résulte de l’article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 qu’aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l’article L. 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l’exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire :

' avertissement ;

' blâme ;

' suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ;

' rétrogradation ;

' licenciement avec ou sans indemnités.

Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

a) L’avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d’enquête au cours duquel l’agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L’agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement :

' lorsque le directeur envisage de prendre l’une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien, l’agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;

' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l’entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ;

' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l’organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;

' le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. À défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ;

' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l’agent en cause ;

' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l’entretien ;

' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu’il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l’agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

c) En cas de faute professionnelle susceptible d’entraîner le licenciement, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant 1 mois maximum, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le conseil de discipline appréciera s’il y a faute grave.

Le conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur.

d) En cas de litige, le conseil de prud’hommes intervient, le cas échéant, dans les conditions fixées par l’article L. 122-43 du code du travail.

En l’espèce, il apparaît que la procédure disciplinaire a été respectée sans qu’il puisse être reproché à l’Ugecam de Normandie de n’avoir convoqué le conseil de discipline que le 7 juillet puisqu’au contraire, c’est à l’issue de l’entretien préalable à licenciement qu’il a pu valablement saisir ce conseil de discipline, de même qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir développé par écrit les griefs reprochés à Mme [S] dès le 24 juin dans la mesure où il ressort de l’article 48 précité que c’est au moment où la sanction est prise que le salarié doit en être informé par écrit.

Enfin, et s’il est exact que le conseil de discipline a émis un avis défavorable au licenciement à raison de trois voix contre une, cet avis ne liait pas l’employeur et n’est donc qu’un élément parmi d’autres à prendre en compte pour apprécier le bien-fondé de ce licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

A l’appui du licenciement, l’Ugecam de Normandie produit un écrit de [K] [L] daté du 22 juin aux termes duquel il explique que le matin même, Mme [S] lui a demandé si c’était lui qui avait cuisiner car il ne restait que deux tomates, lui disant 'putain, c’était aussi pour la piémontaise. Tu fais chier', qu’il est allé déjeuner, qu’elle en a rajouté, qu’il a soufflé et qu’elle lui a alors dit 'je sais que je te fais chier', qu’il a répondu par l’affirmative et est sorti dehors, qu’alors qu’il était avec [I], elle s’est arrêtée et lui a dit 'qu’il était un raté, qu’il ne réussirait jamais dans la vie et qu’elle continuerait à le faire chier'.

Ayant précisé dans cet écrit qu’il était avec '.[I] [R] [Y] [M].', il est également fourni les témoignages écrits de [I] et [R] qui relatent les faits s’étant déroulés le mardi matin vers 8h30, [I] indiquant qu’il 'croit’ que [A] a commencé à insulter [K], sans se rappeler des mots, que [K] s’est donc énervé et [R] expliquant quant à elle qu’il y avait [I], [Z], [N] et [K], et qu’après avoir demandé où était un jeune, [A] a dit un truc à [K], que ça n’a pas plu à ce dernier et qu’il s’est donc énervé, que 'ça a pété'.

Enfin, [Y] [H] confirme avoir été témoin d’une altercation entre [A] et [K] le 22 juin, que [K] a mal parlé à [A], qu’elle lui a dit qu’il était 'un bon à rien, un raté’ et qu’il 'ne réussirait rien dans la vie', et qu’ensuite [A] l’a interpellé en lui demandant ce qu’avait fait [K], lui disant qu’elle savait qu’il avait fait un écrit sur elle.

Comme justement relevé par les premiers juges, les témoignages produits par l’Ugecam de Normandie sont insuffisants pour s’assurer que Mme [S] aurait été vulgaire et aurait tenu les propos reprochés et notamment 't’es qu’un raté qui ne réussira jamais dans la vie’dans la mesure où [I] et [R] sont particulièrement évasifs sur les insultes proférées par Mme [S] et qu’il existe au surplus des incertitudes sur la présence de [Y] lors de l’altercation de 8h30, ni [I], ni [R] n’évoquant sa présence.

Dès lors, le seul témoignage de [Y] [H], qui semble au surplus faire référence à deux épisodes, ce qui ne permet pas de s’assurer qu’il aurait été présent sur les deux, est trop peu circonstancié pour pouvoir s’assurer que Mme [S] aurait tenu les propos litigieux et le témoignage de Mme [T], recueilli le 23 juillet 2021 par M. [G], seul signataire, et produit de manière particulièrement tardive, n’est en tout état de cause pas de nature à modifier cette appréciation en ce sens qu’il est simplement indiqué que [A] a usé d’un ton agressif dès le réveil et a poussé [D] à bout en revenant à la charge plusieurs fois pour l’agresser verbalement, sans cependant citer aucun échange précis.

Enfin, la relation des faits s’étant déroulés dans la soirée du 23 juin ne ressort que d’un écrit signé de [K] [L] et d’un mail d’un éducateur qui n’était pas présent au moment de l’échange entre [K] [L] et Mme [S], celui-ci n’étant arrivé sur l’unité qu’après en avoir été avisé par [Y] [H], qui, sur ces faits, n’a d’ailleurs apporté aucune précision, ni aucun témoignage.

Aussi, et alors que la seule existence d’antécédents disciplinaires en 2011, 2014 et 2021 en lien avec des propos vulgaires et comportements excessifs, qui ne peuvent en tout état de cause pour deux d’entre eux être invoqués à l’appui de la sanction pour être antérieurs de plus de trois ans à l’engagement de la procédure disciplinaire, ne sont pas de nature à pallier le manque de preuves relatif aux faits de juin 2021, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Ugecam de Normandie à payer à Mme [S] les sommes de 7 555,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 755,66 euros au titre des congés payés afférents et 16 370,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, le calcul de ces sommes n’étant pas en soi critiqué.

Il convient également de le confirmer en ce qu’il a condamné l’Ugecam de Normandie à lui payer la somme de 2 854,35 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 285,43 euros au titre des congés payés afférents, cette somme tenant compte du fait que Mme [S] a été licenciée, non pas à la fin du mois de juillet, mais le 27 juillet.

Enfin, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 13,5 mois pour un salarié ayant 16 années complètes d’ancienneté, au regard du salaire et de la situation de Mme [S], les premiers juges ont fait une juste appréciation de son préjudice en condamnant l’Ugecam de Normandie à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aussi, le jugement est confirmé.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à l’Ugecam de Normandie de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Sur la remise de documents.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’Ugecam de Normandie de remettre à Mme [S] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l’Ugecam de Normandie aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance, laquelle est confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur les intérêts;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Y ajoutant,

Ordonne à l’Ugecam de Normandie de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [A] [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne l’Ugecam de Normandie aux entiers dépens ;

Condamne l’Ugecam de Normandie à payer à Mme [A] [S] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’Ugecam de Normandie de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE